Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00310/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979/16-87-32
Fax:979-722904
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MQR
NIG:34120 44 4 2019 0000524
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000259 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
DEMANDANTE/S D/ña: Valentina
ABOGADO/A:ROCÍO BLANCO CASTRO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña: Carlos Manuel
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:ESTER URRACA FERNÁNDEZ
En la ciudad de Palencia, a veintisiete de noviembre de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 259/19, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Valentina, que comparece representada por la Letrada Sra. Blanco Castro y como demandada, la empresa IGNACIO URRACA GARCÍA, que comparece representada por la Graduado Social Sra. Urraca Fernández, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que no comparece,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 310/2019
Antecedentes
PRIMERO.-El 10/06/19, por DOÑA Valentina, se presentó demanda sobre despido, contra la empresa IGNACIO URRACA GARCÍA por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda, se declare NULA la decisión empresarial de dar por extinguido el contrato de trabajo de la trabajadora demandante con efectos del día 28 de abril de 2019 y en consecuencia, condene a la demandada al abono a la actora de la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores más los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido; o subsidiariamente, se reconozca la improcedencia del despido habido con las consecuencias legales.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se convocó a las partes para la celebración del juicio, que tuvo lugar el 29 de octubre de 2019.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos, formuladas las conclusiones, y practicada la diligencia final acordada, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, DOÑA Valentina, con DNI NUM000, ha venido prestado servicios laborales para la empresa IGNACIO URRACA GARCÍA, desde el 12/05/2017, a jornada completa, con la categoría profesional de empleada de hogar, y percibiendo un salario bruto mensual de 1.408,33 euros, incluida prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.-El 16/11/2018 la demandante inició un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, con el diagnóstico: trastorno adaptativo mixto. El proceso se califica como de corta duración en el parte de baja. La actora fue dada de alta el 28/06/19 por mejoría que permite realizar el trabajo habitual.
TERCERO.-La actora percibió, en concepto de incapacidad temporal, en régimen de pago directo por parte de Ibermutua, la cuantía total de 1.673,23 euros, durante el período comprendido entre el 29/04/19 y el 28/06/19.
CUARTO.- El 8/04/19 la demandante recibió la siguiente comunicación de su empleador:
' Estimada Sra:
Le comunico que debido a razones de tipo personal he decidido dar por finalizada, con fecha 28/04/2019, por libre desistimiento del empleador, la relación laboral especial que nos une, por lo que en la indicada fecha dejará usted de prestar sus servicios.
Junto a la presente le ofrezco y pongo a su disposición la cantidad de 1.111,23 euros correspondientes a la indemnización de 12 días de salario en metálico por año de servicios prestados en mi hogar'.
La actora escribió de su puño y letra la expresión 'y el importe', junto a la de 'Recibí el original', así como la mención 'no conforme' y la fecha 8/04/19, junto a su firma.
QUINTO.- La actora fue dada de baja en la Seguridad Social el 28/04/19.
SEXTO.- La demandante figuró de alta en la empresa Hermanitas de los Ancianos Desamparados, desde el 1/07/19 al 29/08/19 (código 410), desde el 2/09/19 al 1/10/19 (código 402), y desde el 2/10/19(código 410) sin que conste fecha de baja posterior. La base de cotización ascendió, en el mes de julio 2019, a 1.091,94€, en el mes de agosto de 2019 a 1.145,49€, y en el mes de septiembre de 2019: a 105€.
SÉPTIMO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
OCTAVO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 23/05/19. El acto de conciliación tuvo lugar el 5/06/19, con el resultado de intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por la trabajadora que se declare que la misma ha sido objeto de un despido nulo y subsidiariamente improcedente, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega la demandante que la misma ha sido despedida mediante escrito de 8 de abril de 2019, pero que la verdadera causa del despido es su situación de baja médica por enfermedad, por lo que debe declararse la nulidad del mismo al haberse realizado con vulneración del principio de igualdad y derecho a la no discriminación, tratándose de una situación equiparable a la de discapacidad, con cita de la reciente jurisprudencia en dicha materia.
Por su parte, la empresa Carlos Manuel alega que no ha existido despido sino desistimiento del empleador, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 11 del Real Decreto 1620/11 que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar. Añade que si bien es cierto que la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal, no se cumplen los requisitos exigidos jurisprudencialmente para que dicha situación sea equiparable a la discapacidad a los efectos de declarar que ha existido un despido nulo, que no constan períodos de baja previos y la trabajadora fue dada de alta médica en el mes de junio y prestó servicios con normalidad para otra empleadora, y que la única causa del desistimiento fue de índole económico, por lo que existió una razón objetiva para optar por el libre desistimiento contemplado en la normativa.
TERCERO.- Dispone el art. 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que:
'El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico'.
Se acredita por la parte demandada, en el presente supuesto, que la misma ha cumplido con todos los requisitos establecidos en dicho precepto, comunicando a la trabajadora el desistimiento y abonando la correspondiente indemnización, sin que, por consiguiente, nos encontremos ante un despido.
No obstante, tampoco se acreditan por la parte actora los indicios exigidos por el art. 181.2 LJS que permitirían desplazar la carga de la prueba al empresario de la inexistencia de discriminación. La sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 15/03/18 resume la más reciente doctrina del Alto Tribunal y del TJUE en relación con los supuestos en los que la enfermedad puede ser equiparada a una discapacidad, a los efectos de poder apreciar que la extinción sea discriminatoria, y lo hace en los siguientes términos:
'Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de junio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013- asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016, asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 , que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring.
En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): 'Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente:
'(art. 1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'
En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:
' .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:
1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).
2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: 'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.
3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).
4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).
5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).
6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).'
En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde:
«1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).
21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).
A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.»
En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La citada Convención reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que «el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Prosigue afirmando que: «41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.
42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).»
Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.'
Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
En el supuesto que nos ocupa la trabajadora fue dada de baja médica el 16/11/2018. El proceso se califica en el parte expedido por el facultativo del Servicio Público de Salud como de corta duración. La actora fue dada de alta el 28/06/19 por mejoría que permite realizar el trabajo habitual y desde entonces ha prestado servicios para otra empresa, sin que tampoco conste ningún proceso de baja anterior. En definitiva, no se prueba por la parte actora ninguna causa de discriminación, por lo que la demanda ha de ser desestimada.
CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la demanda formulada por DOÑA Valentina frente a la empresa IGNACIO URRACA GARCÍA, con intervención del Ministerio Fiscal, absuelvo a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
