Sentencia SOCIAL Nº 313/2022, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 1, Rec 338/2022 de 10 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVD. DE LA JUSTICIA, S/N - CIUDAD DE LA JUSTICIA - FASE I, 2ª PT - CP 30011 MURCIA -DIR3:J00001063

Tfno:968-229100

Fax:968000000

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MGG

NIG:30030 44 4 2022 0002958

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000338 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Belinda

ABOGADO/A:RODRIGO TOLEDO PEREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:LUIS CREMANDES BELMONTE E HIJOS S.L, FONDO DE GARANTIA SALARIAL F.O.G.A.S.A. , MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA ,

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:JOSEFA GARCIA MARTINEZ

AUTOS DSP 338/2022

En Murcia, a 10 de Noviembre de 2022

VISTO por el Ilmo. Sr. Magistrado del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad D. Salvador Díaz Molina, el juicio promovido por Belinda, que comparece asistida por el Letrado Rodrigo Toledo Pérez frente a la Empresa LUIS CREMADES BELMONTE E HIJOS S.L., que comparece representada por Mª Del Carmen Cremades Hernández y asistida/representada por la Graduado Social Josefa García Martínez, y con citación del MINISTERIO FISCAL y FONDO DE GARANTIA SALARIAL -FOGASA-, en Reclamación de Despido con Vulneración de Derechos Fundamentales, ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 313/2022

Antecedentes

PRIMERO .-Que se presentó demanda suscrita por la parte actora contra la demandada manifestada en la materia referida, que correspondió a este Juzgado de lo Social, y en la que, tras alegarse los hechos y fundamentos legales que estimó procedentes a su derecho, suplicaba se dictase sentencia de conformidad a sus pretensiones.

SEGUNDO .-Que admitida a trámite la demanda y señalado día y hora para su celebración, en su caso del acto del juicio, éste tuvo lugar el día 9 de noviembre de 2022. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda de reclamación por despido interesando la nulidad del mismo con vulneración de derechos fundamentales con los efectos oportunos e indemnización por la citada vulneración cifrada en 7.501 euros, subsidiariamente improcedencia con los efectos también oportunos, y la demandada considera que lo que se produjo fue una rescisión de contrato temporal por llegada a término del mismo y niega todo atisbo de vulneración de derechos fundamentales y de nulidad del despido; practicándose las pruebas propuestas y admitidas, solicitándose en conclusiones sentencia de conformidad a sus pretensiones, quedando los autos a la vista para dictar sentencia y todo ello como consta en la grabación efectuada.

TERCERO.-Que en la tramitación de este procedimiento, se han observado las formalidades legales.

Hechos

PRIMERO .-La trabajadora demandante ha prestado servicios para la mercantil demandada desde 7 de septiembre de 2021 con contrato temporal de obra o servicio determinado (aportado por la empresa en su ramo de prueba como documento nº 1 y doc. 3 del ramo de prueba de la actora), a tiempo completo, categoría profesional de Auxiliar Administrativa, Apoyo a Responsable de Calidad y salario día de 42,74 euros con inclusión de prorrata de pagas extras.

SEGUNDO .-A la trabajadora se le rescinde el contrato temporal el 31 de marzo de 2022 de forma telefónica por parte de la gerente y representante empresarial en juicio. Por escrito le llega la comunicación extintiva el 13 de abril de 2022 (doc. 2 empresa).

TERCERO .-El día de antes la citada gerente ya se había puesto en contacto con la demandante y le pregunta que como está y que cuando podría volver al trabajo, pues está de baja médica desde el 23 de marzo de 2022 por un esguince. Tipo de proceso corto duración estimada 22 días (parte de baja) y lo mismo se dice en parte de confirmación de 30 de marzo de 2022 (doc. 3 empresa). Los demás partes de confirmación que aporta la parte actora establecen la misma duración del proceso y hay que llegar a 19 de octubre de 2022 para que se indique duración estimada 211 días y proceso largo (doc. 15 de los aportados por la trabajadora). Se realizó resonancia el 5 de noviembre de 2022 (doc. 17 actora). Cita con el traumatólogo el 29 de noviembre de 2022 (doc. 16 dte.)

CUARTO .-En el citado contrato laboral se recoge categoría profesional de Auxiliar Administrativa, con funciones de labores de archivo general, control de albaranes y apoyo al departamento de calidad, estimándose que la duración sea hasta finales de diciembre de 2021.

QUINTO .-La empresa tiene una responsable de calidad, que depone en juicio como testigo.

SEXTO .-La empresa se dedica a la campaña de turrón, que tiene su periodo más fuerte en el periodo cuatrimestral anterior a navidad y en navidades cierra unas dos semanas y luego hay que realizar labores administrativas (testifical practicada e interrogatorio empresa).

SÉPTIMO .-Fue presentada papeleta de conciliación el 20 de abril de 2022 y celebrado el acto con el resultado de sin avenencia el 25 de mayo de 2022 (acta aportada doc. 1 demandante).

Fundamentos

PRIMERO .-Dando cumplimiento a lo establecido en el art. 97.2 de la L.R.J.S., se pone de manifiesto que los hechos declarados probados encuentran su base en la prueba practicada y reflejada en el relato fáctico y conforme a reglas de sana e imparcial crítica.

SEGUNDO .-La parte demandante alega en su demanda que se declare la nulidad del despido, así como como vulneración de los derechos fundamentales a la integridad física y a la salud del art. 15 de la CE y posible discriminación atentatoria del artículo 14 de la Constitución Española en relación a trato discriminatorio por razón del estado de salud y no puede admitirse en ningún caso que se haya producido la pretendida vulneración de derechos fundamentales por el hecho de encontrarse en incapacidad temporal en un proceso corto con una previsión de 22 días tras haberse hecho un esguince (sí consideró esa vulneración le Ministerio Fiscal) y ello pese a que resulte acreditado que la Gerente de la Empresa y Administradora se puso en contacto con la trabajadora y le preguntó por su estado de salud (hacia poco que había iniciado la baja médica) y se interesó por la perspectiva de reincorporación y eso el 30 de marzo y el 31 fue despedida.

TERCERO .-Resulta muy de aplicación al presente caso la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 24 de mayo de 2022, que recoge '... que lo que primero que se pide es la nulidad del despido, desde el punto de vista de la legalidad constitucional y decidir si la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo de la recurrente vulneró el artículo 14 de la Constitución, que es el invocado en la demanda. El Juzgador consideró, analizando los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que el proceso de baja médica que la recurrente inició el 24/10/2020 no es conceptualmente una situación protegible de discapacidad en el sentido de estado de especial vulnerabilidad que puede ser propio de las personas discapacitadas. Además, el Magistrado de instancia consideró que, aunque la actora presentó un informe médico privado donde se venía a hablar de unas lesiones temporales por 102 días, tal informe no mereció crédito probatorio pues no fue ratificado a presencia judicial ni se acompañó por la ahora recurrente otra documentación. Este Tribunal considera que, efectivamente, una mera situación de incapacidad temporal para el trabajo de la supuesta duración que se acaba de indicar y que puede ser razonable en virtud de la fractura de radio que se sufrió por la recurrente, no es un obstáculo o barrera que colocara a la trabajadora en situación de desigualdad frente a los demás trabajadores ni, por su propia naturaleza, una mera fractura en la mano es una deficiencia física que previsiblemente vaya a ser permanente y obstativa del trabajo. Este es el criterio que se desprende la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictada en Unificación de Doctrina el 22/05/2020, Recurso 2684/2017, cuando dice lo siguiente: '1. La parte recurrente denuncia, en esencia, la infracción de los arts. 17.1, 53.4 y 55.3.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el Convenio nº 158 OIT y la Directiva 2000/78.2. Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE. En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ('Ring y Werge'), C-335/11y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE el art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: 'las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Por consiguiente, la Directiva 2000/78 (EDL 2000/90175), que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad 'comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración'. A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las SSTJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C- 395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE 'Ring' en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud.3348/2014) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016-, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016- y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017-. Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad 'comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración'. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas. Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de 'dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores', por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social. No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita'. En consecuencia, no existiendo vulneración de derecho fundamental alguno, en ningún caso puede hablarse de que la decisión extintiva de la empresa pudiera dar lugar a un despido nulo...'.

CUARTO .-La STS de 15 de septiembre de 2020, alegada por la demandada, viene a definitivamente concluir que 'para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas. Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de 'dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores', por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social. No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita'.

QUINTO .-Y desde luego trasladada esta doctrina como la establecida al presente caso, en el que se trata de un esguince que se hace la trabajadora e inicia un periodo previsto como corto de baja, es obvio que no puede desencadenar un despido nulo con vulneración de derechos fundamentales por mucho que se achaque a la empresaria que la despidió por esa razón, y en cualquier caso, no es de aplicación la Ley 55/22, de 12 de julio, Integral por la Igualdad de Trato y la no Discriminación, que conforme a la Disposición Transitoria Única de la misma, no es de aplicación a procedimiento judicial o administrativo iniciado con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley como ocurre en el presente supuesto.

SEXTO .-Queda por resolver si, en su caso, tal decisión empresarial podría dar lugar a la existencia de un despido improcedente. Entre las partes se daba contrato de trabajo de obra o servicio determinado con finalización previsible a finales de diciembre. En ese momento se acaba la campaña del turrón y la empresa cierra dos semanas. Sin duda el contrato no acaba cuando tendría que haber acabado y la empresa saca a colación el argumento del trabajo administrativo por hacer, que duraría tres meses más, pero lo cierto es esa previsión se podía haber hecho ya al momento del contrato y la intención de la empresa era que la trabajadora continuara. Es posible que el estallido de la guerra de Ucrania ensombreciera el panorama económico de la empresa, pero eso no significa la terminación de un contrato temporal que ya había dejado de serlo y en definitiva el cese abrupto de la trabajadora a 31 de marzo de 2022 sin duda constituye despido improcedente que debe desplegar los efectos correspondientes.

SÉPTIMO .-Por tanto se ha producido es un despido. Ahora bien, el que las cosas se hayan producido como se han producido no quiere decir que el asunto vaya mas allá que un despido verbal improcedente y respecto al cual hay que tener en consideración que la trabajadora ha prestado servicios desde 7 de septiembre de 2021 hasta 31 de marzo de 2022 con derecho a indemnización de 33 días por año, prorrateándose por meses los periodos inferiores y a tenor de los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, y en concreto le corresponde, lo atinente a 7 meses, a razón de 2,75 días por mes, en total 19,25 días x 42,74 euros día y que hace un total de 822,75 euros, que es el importe de la indemnización que la empresa tiene que pagarle a la trabajadora demandante en el supuesto que la empresa opta ante el despido improcedente por la indemnización y con convalidación del acto extintivo a la fecha en que se produjo el mismo, el 31 de marzo de 2022 y con extinción de la relación laboral a esa fecha, o en su caso, la readmisión en las mismas condiciones anteriores al despido y pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión y si no se opta por la readmisión en tiempo y forma se entiende que se produce ésta y a lo que deberá estar y por ello a pasar la mercantil demandada, y asimismo el FOGASA deberá estar a la responsabilidad correspondiente en su momento de conformidad con el art. 33 del ET.

Y finalmente y teniendo en cuenta que la parte actora discute la categoría profesional, aunque realmente el salario que defiende es el correspondiente a la categoría profesional que dice la empresa, así como el que consta en nóminas, certificado de empresa..., ha quedado acreditado que la categoría profesional de la trabajadora demandante es la defendida por la empleadora como también se acredita por el interrogatorio de la empresa y testifical a instancia de la empresa de la Responsable de Calidad.

OCTAVO.-En virtud de lo establecido en el art. 191. 3. a) de la L.R.J.S. -Ley 36/2011 de 10 de octubre-, contra la presente sentencia cabe Recurso de Suplicación.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación al caso

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda formulada por Belinda frente a la Empresa LUIS CREMADES BELMONTE E HIJOS S.L. y con citación del MINISTERIO FISCAL y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, en Reclamación de Despido con Vulneración de Derechos Fundamentales, debo declarar y declaro improcedente el despido de la parte actora, condenando a la demandada al pago a la trabajadora de un total de 822,75 euros, que es el importe de la indemnización que la empresa tiene que abonarle en el supuesto que la empresa optara ante el despido improcedente por la indicada indemnización y con convalidación del acto extintivo a la fecha en que se produjo el mismo, el 31 de marzo de 2022, y con extinción de la relación laboral a esta fecha, o en su caso, la readmisión en las mismas condiciones anteriores al despido y con pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 42,74 euros día, y si nose opta por la readmisión en tiempo y forma, se entiende que se produce ésta y opción que se deberá hacer en el plazo de cinco días y ante este Juzgado y sin esperar a la firmeza de esta resolución, y a lo que deberá estar y por ello a pasar la mercantil demandada, y asimismo el FOGASA deberá estar a la responsabilidad correspondiente en su momento de conformidad con el art. 33 del ET.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.