Sentencia SOCIAL Nº 3221/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3389/2019 de 19 de Diciembre de 2019

Encabezamiento

Recurso nº 3389/19 -Negociado H Sent. Núm. 3221/19

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

ILMOS. SRES.:

ILTMA. SRA. DÑA. MARIA ELENA DIAZ ALONSO

ILTMA. SRA. DÑA. MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ

ILTMO. SR. D. JOSE JOAQUIN PEREZ BENEYTO-ABAD

En Sevilla, a 19 de diciembre de dos mil diecinueve.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 3221/19

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Bernabe, contra la Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de los de Huelva, Autos nº 348/2018; ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª . BEGOÑA GARCÍA ÁLVAREZ, Magistrada..

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en autos, se presentó demanda por D. Bernabe contra ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L, sobre 'contrato de trabajo', se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 29/01/2019 por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.

SEGUNDO: En la citada sentencia y como hechos probadosse declararon los siguientes:

'PRIMERO.Don Bernabe, con DNI NUM000, viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia deAlbia Gestión de Servicios S.L.U., con CIF B-11630886 y dedicada a la actividad de pompas fúnebres, con antigüedad de 1 de noviembre de 2003 , categoría de conductor funerario de 1ª , en el centro de trabajo de Huelva, donde prestan servicios 18 trabajadores. La empresa cuenta con un total de 472 empleados.

SEGUNDO.Ha regido entre 16 trabajadores del centro de trabajo de Huelva y la empresa, un Pacto socioeconómico de fecha 25 de noviembre de 2008 , en el que se estableció que el mismo tendría 'una duración de cuatro años, con inicio de su vigencia el día 1 de enero de 2009 y fecha de finalización el 31 de diciembre de 2012(...) En caso de no ser denunciado por alguna de las partes con un mínimo de dos meses de antelación al término de su vigencia, se prorrogará por años naturales, variando las remuneraciones salariales en la medida que haya variado el IPC en el año inmediatamente anterior'.

TERCERO. Con fecha 27 de mayo de 2014 fue promovido ante el Sercla por la Responsable de acción sindical para sectores privados, fundaciones y agencias públicas empresariales del Sindicato de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras Sanidad de Huelva, procedimiento de conciliación-mediación de conflicto colectivo frente a la empresa demandada, que tenía por objeto: 'Dado el acuerdo de empresa firmado en noviembre de 2008 y prorrogable año a año, se pretende que se abonen las cantidades acordadas referidas al IPC'.

El procedimiento finalizó, con avenencia, el 12 de junio de 2014, en estos términos:'Debatido el asunto, el procedimiento concluye con avenencia, habida cuenta de que la parte promotora, la empresarial y el único delegado de personal del centro de trabajo afectado convienen que, en cumplimiento del acuerdo suscrito el 25 de noviembre de 2008, la empresa abonará desde 1 de enero de 2013 un incremento salarial del 2,9 por ciento sobre las retribuciones abonadas a 31 de diciembre de 2012, y que las cantidades adeudadas a los trabajadores como consecuencia de dicho incrementó serán hechas efectivas junto con la nómina de agosto próximo.

Asimismo, se acuerda negociar un nuevo acuerdo cuyo ámbito temporal se extenderá desde 1 de enero de 2014 y cuyo contenido económico no podrá ser inferior al actualmente establecido, conviniéndose igualmente que dicho acuerdo habrá de formalizarse en el Sercla a instancia de cualquiera de las partes, a cuyo efecto habrá de presentarse la documentación pertinente. Al hilo de lo expuesto, las partes también acuerdan comenzar las negociaciones en el mes de septiembre'.

CUARTO. Las negociaciones para suscribir un nuevo acuerdo se sucedieron hasta que con fecha 7 de marzo de 2018 , el Delegado Personal de CCOO, Don Estanislao, recibe carta de la empresa, de fecha 26 de febrero de 2018 , que resulta del siguiente tenor literal:

'Muy Sres. Nuestros,

Por medio de la presente la Empresa ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L. les comunica que las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa han resultado infructuosas.

Como Uds. saben, estas negociaciones tuvieron su origen tras la denuncia del Pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008. En consecuencia, y toda vez que la vigencia temporal del Pacto finalizó el pasado 31 de diciembre de 2012, el Convenio que resulta de aplicación es el Convenio Colectivo sectorial de Pompas Fúnebres de Huelva.

No obstante, la parte social y la Empresa acordaron que durante el trascurso de la negociación no resultaría de aplicación el Convenio sectorial, siendo de aplicación el pacto ya denunciado; por seguridad jurídica.

En este sentido, a partir de la próxima nómina de marzo de 2018 la estructura de la nómina de los trabajadores afectados se adaptará al Convenio Colectivo de aplicación, ya que las negociaciones han llegado a su fin.

Sin otro particular, quedamos a su disposición para aclarar cualquier cuestión que pudiera surgir al respecto y le rogamos firmen la presente por duplicado ejemplar, a los meros efectos de acreditar su recepción'.

QUINTO. Mediante carta de 14 de marzo de 2018, la demandada participa por escrito a cada uno de los trabajadores de Huelva 'que habiendo resultado infructuosas las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa y toda vez que el pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008 ha perdido su vigencia, resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Huelva. Pese a que ambas partes negociadoras decidieron no mover los conceptos de nómina a expensas del resultado de la negociación de un nuevo Acuerdo, las negociaciones han llegado a su fin, y en consecuencia, a partir de la próxima nómina de marzo de 2018, la estructura de su nómina se adaptará al Convenio Colectivo de aplicación...No obstante lo anterior, los conceptos que la Empresa ha decidido respetar no se consolidan, pero sí se mantienen en un nuevo concepto llamado 'Mejora voluntaria absorbible' (MVA), que absorberá y compensará las futuras subidas salariales que resulten de aplicación según la norma convencional vigente, con el fin de no minorar el salario percibido'.

SEXTO. El 22 de marzo de 2018 se les participa a los trabajadores del centro de trabajo de Huelva 'que el cambio en los conceptos de nómina se producirá en el mes de abril, en lugar de marzo, tal como se había indicado en la comunicación entregada el pasado 14 de marzo de 2018'.

SÉPTIMO. El 20 de mayo de 2018 la empresa entrega al Delegado de Personal nueva carta, con el contenido siguiente:

'Muy Srs. Nuestros:

La Empresa le comunica que, en relación a la comunicación remitida el pasado día 26 de febrero de 2018 sobre el resultado infructuoso de las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa, el Pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008 ha finalizado su vigencia.

En este sentido, los conceptos variables que Uds. venían percibiendo en virtud del mencionado Pacto los mismos pasarán a percibirse de la siguiente manera partir de la próxima nómina de mayo de 2018:

Disponibilidad Variable: pese a que el Pacto ha caducado, la retribución variable operará siempre que se produzca una sustitución y la Empresa respetará la retribución variable correspondiente a este concepto por los siguientes importes:

a) En el supuesto de que ésta dure más de cinco horas, será abonada por la Empresa a razón de 47,18€.

b) En el supuesto de que ésta dure menos de cinco horas se abonará al trabajador la cantidad de 26,21€.

Sin embargo, el resto del contenido del Pacto queda inaplicable dado que resulta de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial, procediéndose a abonar el resto de conceptos variables conforme establece el Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva:

- Nocturnidad: Las horas nocturnas se abonarán como las horas normales incrementas en el 25% de su valor por cada hora nocturna, de conformidad con el artículo 12 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva .

Dietas: se abonarán conforme al art. 10 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva .

Festivos: se abonarán conforme al art. 15 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva (...)'.

OCTAVO.La estructura salarial del actor hasta el mes de marzo de de 2018, se hallaba integrada por los siguientes conceptos:

1.Salario Base.

2.Plus Tóxicos.

3.Plus Turnicidad

4. Plus Disponibilidad.

5.Festivos.

NOVENO.A partir del mes de abril de 2018, el actor pasó a tener la siguiente estructura salarial en la empresa demandada:

1.Salario Base.

2.Plus Transporte.

3.Mejora Voluntaria Absorbible

4.Plus Disponibilidad variable.

5.Festivos.

Obran en autos los recibos de salario del demandante desde enero de 2018, que se dan por reproducidos por los conceptos que en los mismos se desglosan.

DÉCIMO.Mediante Resolución de 4 de agosto de 2010, de la Delegación Provincial de Huelva de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, se acuerda el registro, depósito y publicación del IV Convenio Colectivo de pompas fúnebres y tanatorios de la provincia de Huelva ( BOP 9/09/2010), de aplicación a todas las empresas dedicadas a la actividad de Pompas Fúnebre, radicadas en Hueva y su provincia , que por constar en autos se dan por reproducido'.

TERCERO: Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado por la parte demandada.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, en la que se desestimó la demanda formulada por el actor, considerando que la decisión patronal impugnada, consistente en adaptar la estructura de la nómina de los trabajadores a lo establecido en el IV Convenio Colectivo para empresas de pompas fúnebres y tanatorios de la provincia de Huelva, no podía considerarse constitutiva de la invocada modificación sustancial de condiciones de trabajo, se alza dicho actor en suplicación, articulando su recurso a través de dos motivos, amparados ambos procesalmente en el apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Pese a que no se cuestiona por las partes en el presente recurso la admisibilidad del mismo, y pese a tener conocimiento de que otras Secciones de esta Sala mantienen el criterio de la irrecurribilidad de la sentencia, lo cierto es que ya se pronunció esta Sección en Auto nº 55/2019 de 16 de julio, dictado en Recurso de Queja nº 29/2019, considerando que al estar ante una proyección general de la vigencia de una u otra norma, procedía admitir el Recurso de suplicación; remitiéndonos aquí por tanto a los razonamientos que luce el meritado Auto, en el que estimábamos que se trataba de una pretensión de índole colectiva, afectante a todos los trabajadores del centro de trabajo de Huelva, los únicos de la empresa recurrida, a los que se aplicaba el Pacto Socioeconómico de 25-11-08.

SEGUNDO.-Dicho lo anterior, en el primero de los motivos se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 86.3 del ET, señalando que aún admitiéndose la validez de la denuncia tácita del Pacto extraestatutario del 25-11-08, la pérdida del citado Acuerdo se producirá siempre, según indica el invocado precepto, salvo pacto en contrario de las partes, y en el presente supuesto, señala el recurrente, las partes alcanzaron un pacto contrario en el SERCLA el 12 de junio de 2014, al convenir que se negociaría un acuerdo 'cuyo contenido económico no podrá ser inferior al actualmente establecido'.

Y en el segundo de los motivos, se denuncia la infracción del art. 41.2 y 3 del ET, sosteniendo en esencia que las condiciones laborales se modificaron por el empresario de manera unilateral y acausal infringiendo por tanto los indicados preceptos.

Se opone la empresa demandada, en su escrito de impugnación, a ambos motivos de recurso, postulando la confirmación de la sentencia recurrida, y señalando que en el acta del Sercla de 12-06-14, no existía previsión alguna de mantener vigente el acuerdo de 2008, al margen de que en el mismo se indicase que se negociaría un nuevo acuerdo con ámbito temporal desde el 1-01-14, cuyo contenido no podrá ser inferior al actualmente establecido.

Cuestión idéntica ha resuelto esta Sala en los recursos 2249/19 ( sentencia 2586/19 de 30 de octubre), recurso 2251/19 ( sentencia 2609/19 de 30 de octubre), recurso 2252/19 ( sentencia 2871/19 de 21 de noviembre), desestimando los mismos y confirmando las sentencias recurridas, entendiendo la Sala que el pacto socio económico al que hace referencia el ordinal probado segundo, que se aplicaba exclusivamente en el centro de trabajo de la empresa Albia Gestión de Servicios S.L en la provincia de Huelva, tenía una eficacia contractual y limitada temporalmente al 31-12-12, prorrogable por años naturales, salvo denuncia de cualquiera de las partes con dos meses de antelación a la finalización de la prórroga; por lo que había de entenderse que no puede prevalecer dicho Pacto frente al Convenio Colectivo de Empresas de pompas fúnebres y tanatorios de la provincia de Huelva, y que la aplicación de dicho Convenio, que tiene eficacia normativa, no podía considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Reiteramos los razonamientos expuestos en la citada sentencia de la Sala dictada en el Recurso 2249/19, al estar ante un supuesto idéntico, resuelto en sentido desestimatorio en la instancia con los mismos argumentos, y en cuyo recurso se formularon idénticos motivos.

'El ordenamiento laboral español admite la existencia y validez de dos tipos de pactos reguladores de las relaciones laborales entre la empresa y los trabajadores: a) los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, que tienen eficacia general o 'erga omnes' por mandato legal ( artículo 82.3 Estatuto de los Trabajadores) extendiendo su aplicación a cuantas empresas y trabajadores estén incluidos en su ámbito; y b) los pactos extraestatutarios negociados al margen de las exigencias legales previstas para los estatutarios, los convenios colectivos regulados en dicha Ley, por lo que los convenios extraestatutarios carecen de una regulación propia y se rigen directamente por el artículo 37.1 de la Constitución Española y las normas del Código Civil que regulan los contratos y su eficacia, pactos que tienen limitados sus efectos sólo a aquellos trabajadores y empresas representadas en la negociación, bien por vínculos de afiliación, o bien por apoderamiento expreso, o por adhesión individual, en atención a su naturaleza contractual, en aplicación de los artículos 1.254 y concordantes del Código Civil.

El Tribunal Constitucional, en las sentencias nº 39/1.986, 104/1.987, 9/ 1.988 y la de 8 de junio de 1989, vino a reconocer la validez de los pactos extraestatutarios, al mantener que, 'la negociación extraestatutaria está constitucionalmente protegida, al menos cuando quien negocia es un sindicato',... también el Tribunal Supremo en su sentencia de 8 de junio de 1.999, admitió la validez de estos pactos, doctrina que reitera en la de 18 de febrero de 2.003 (RJ 2003/3372), declarando que 'El pacto atípico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del Título III del Estatuto de los Trabajadores, sino acogido genéricamente al artículo 37 de la Constitución, y al carecer en nuestro sistema positivo de otro soporte normativo específico y suficiente, se regirá por las normas generales de la contratación del Código Civil , con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso. Así pues, el principio de libertad de contratación que informa nuestro derecho admite la posibilidad de ajustar acuerdos, individuales y colectivos, incluso cuando estos últimos se sitúen al margen del Título III ya aludido.

Por consiguiente, según la sentencia de esta Sala últimamente citada, la eficacia general o limitada de un convenio colectivo no depende sólo de las mayorías alcanzadas en el banco social o empresarial, sino también del cumplimiento de una serie de requisitos formales y procedimentales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; puesto que la eficacia general se reconoce solamente a los convenios colectivos estatutarios, según lo que disponen los artículos 37.1 de la Constitución y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, no es posible una equiparación absoluta de ambas especies de pactos puesto que, dada su peculiar naturaleza y el proceso que se sigue para la negociación, no tienen fuerza normativa, sino únicamente obligacional entre quienes lo conciertan y sus representados, y si eso es así, en el orden jerárquico de la relación laboral previsto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, el puesto que corresponde al pacto colectivo extraestatutario será sin duda el tercero, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual propiamente dicho'.

Así pues, el principio de libertad de contratación que informa nuestro derecho admite la posibilidad de pactar acuerdos colectivos, al margen del Título III del Estatuto de los Trabajadores y con eficacia puramente contractual, a los que no se les puede aplicar las mismas previsiones y garantías que el Estatuto de los Trabajadores establece para los convenios colectivos.

(..).. En el presente caso, no nos hallamos ante un caso de sucesión de convenios colectivos como se plantea en el recurso, sino ante un supuesto de jerarquía normativa previsto en el artículo 3º del Estatuto de los Trabajadores, ya que no es posible una equiparación absoluta entre los convenios colectivos y los pactos extraestatutarios, que por el proceso que se sigue para su negociación, no tienen fuerza normativa sino únicamente obligacional entre quienes lo conciertan y sus representados, más en un supuesto como el presente en el que sólo se aplica al centro de trabajo de la provincia de Huelva, integrado por 19 trabajadores estableciendo unas condiciones de trabajo diferentes a los restantes 415 trabajadores de la empresa.

El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, al tratar de las fuentes de la relación laboral enumera cuatro: las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; los convenios colectivos; la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, y los usos y costumbres locales y profesionales, y lo hace siguiendo el orden jerárquico que deriva de la colocación de cada una de las fuentes en esa escala, el puesto que corresponde al pacto colectivo extraestatutario es el tercero como declara la jurisprudencia citada, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual sino colectivo.

Situado el problema en ese punto, la solución del litigio ha de venir dada de la mano del artículo 3 antes aludido, ya que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, es decir, que las cláusulas del pacto extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general en perjuicio de los trabajadores, pero sí puede mejorar las condiciones laborales previstas en el convenio.

En relación a la vigencia de los pactos extraestatutarios declara la sentencia del Tribunal Supremo de 25 septiembre 2003 (RJ 2003/7201) que los convenios extraestatutarios 'son pactos colectivos, aunque carezcan de naturaleza estatutaria, por no haberse sujetado a las formalidades y requisitos previstos para el caso en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.... pero esa peculiar naturaleza del pacto extraestatutario lo sitúa fuera de la normativa legal en cuando a su vigencia y permanencia en el tiempo, de manera que el ordenamiento no ha previsto para el caso una garantía de estabilidad y de bloqueo, aunque sea temporal, frente a pactos futuros de la misma índole, en un sentido y un alcance semejantes a los previstos en los artículos 82.3 y 84 del Estatuto de los Trabajadores.', pronunciándose en el mismo sentido la sentencia de 11 mayo 2009 (RJ 20094548), al disponer que 'al tener el convenio extraestatutario una eficacia contractual y no normativa, las condiciones de trabajo establecidas por el mismo no pueden mantenerse más allá de su vigencia.'.

En este caso el pacto socio-económico cuya aplicación se pretende tenía una vigencia temporal determinada desde el 1 de enero 2.009 hasta el 31 de diciembre de 2.012, prorrogable por años naturales hasta su denuncia, que se efectuó de forma expresa, no tácita, ya que el pacto socio económico suscrito en el centro de trabajo el 25 de noviembre de 2.008, no establecía formalidad alguna para efectuar la denuncia de dicho acuerdo, sólo que se comunicara a la contraparte con dos meses de antelación, y qué mejor denuncia que la efectuada ante el Sercla el 12 de junio de 2.014, en el que ambas partes ante la Comisión de Conciliación Mediación del Sercla acuerdan negociar un nuevo acuerdo en sustitución de pacto socio-económico hasta entonces vigente en la empresa, acuerdo que no ha podido llevarse a efecto por falta de avenencia entre las partes en las negociaciones posteriores y durante un período de más de dos años.

Por lo expuesto el acuerdo extraestatutario que regía la relación laboral finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2.012 , y ante la falta de vigencia del pacto extraestatutario de fecha 25 de noviembre de 2.008 es evidente la aplicación a la relación laboral del convenio colectivo sectorial de pompas fúnebres de ámbito provincial, aunque temporalmente no fuera aplicado por la empresa con la finalidad de que las negociaciones del nuevo pacto llegaran a buen fin, lo que no ha sido posible por falta de acuerdo entre las partes.

Por lo expuesto no se puede prolongar la vigencia del pacto extraestatutario como si de un convenio colectivo se tratara, sino que finalizada su vigencia el pacto deja de aplicarse automáticamente, pronunciándose en este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 387) (Rec. 538/08), cuya doctrina reiteran las sentencias de 23/12/08 ( Rec. 3199/07), de 25/2/09 ( Rec. 1880/08) y 20/3/09 ( Rec. 1923/08), en las que se declara que: 'En el caso de las condiciones de trabajo establecidas por un convenio extraestatutario no estamos ante una sucesión de normas, como ocurre en el supuesto de la sucesión de los estatutarios, sino que se produce la coexistencia entre una regulación normativa, en este caso del XVI y XVII Convenio Colectivo, y una regulación contractual... y no debe confundirse esta subsistencia de las condiciones de trabajo derivadas del pacto extraestatutario con la ultraactividad que para el convenio estatutario establece el artículo 86.3.2º del Estatuto de los Trabajadores'.

Por lo expuesto, el recurrente una vez finalizado el período de vigencia del pacto extraestatutario no tiene derecho a las condiciones laborales pactadas en el mismo, por lo que la aplicación del convenio colectivo regulador de la relación laboral que tiene un mayor rango en la jerarquía normativa no puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni la imposición de las mismas debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al carecer el actor del derecho a las condiciones pactadas en el pacto socio-económico anterior, lo que nos conduce a la desestimación del recurso de suplicación interpuesto y a la confirmación de la sentencia de instancia.'

En atención a los razonamientos expuestos, que reiteramos en su integridad, deben desestimarse ambos motivos, por cuanto no cabe pretender la aplicación de un pacto extraestatutario carente de vigencia; ya que el acuerdo alcanzado en el SERCLA en junio de 2014 se limitaba a transigir en cuanto al incremento salarial del 2,9% desde el 1 de enero de 2013, y a expresar el compromiso de las partes de negociar un nuevo acuerdo, cuyo ámbito de aplicación temporal se extendería desde el 1-01-14 y cuyo contenido económico no fuera inferior al actualmente establecido; más en modo alguno supuso dicho Acuerdo una prórroga de los efectos del anterior, ni garantizaba una actualización retributiva de futuro. Con lo que, ninguna infracción se aprecia en la sentencia recurrida, del art. 86.3 ET, cuya aplicación realiza de forma rigurosa; ni desde luego puede entenderse que la decisión empresarial de adaptar la estructura salarial a lo establecido en el Convenio Colectivo de obligada aplicación, haya de seguir la tramitación prevista en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, habida cuenta que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Dicho lo cual, procede la desestimación del recurso confirmando la sentencia recurrida.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por D. Bernabe contra la sentencia de fecha 29/01/2019 dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de los de Huelva en virtud de demanda sobre 'contrato de trabajo' formulada por D. Bernabe contra ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L. debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta sentencia a las partes al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 LRJS.

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar:

a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.

b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.

c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.