Sentencia SOCIAL Nº 324/2018, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 1, Rec 359/2018 de 05 de Diciembre de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LOGROÑO

SENTENCIA: 00324/2018

-

C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47, LOGROÑO

Tfno:941-296637

Fax:941296650

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: RPC

NIG:26089 44 4 2018 0001119

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000359 /2018

Procedimiento origen: /

DEMANDANTE/S D/ña: Celestina

ABOGADO/A:OSCAR SAENZ RODRIGUEZ

PROCURADOR:ANA ROSA RAMIREZ MARIN

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL, AREAS, S.A.U.

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA,

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

En Logroño, a cinco de diciembre de dos mil dieciocho.

Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 359/18, y seguidos a instancia de Dña. Celestina , asistida del Letrado D. Óscar Sáenz Rodríguez, frente a la empresa AREAS, S.A.U., asistida por Letrado Dña. Rosina Busquet Reverte, y el Fogasa; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución , ha dictado la siguiente

SENTENCIA nº 324/2018

Antecedentes

PRIMERO. Con fecha de 8 de junio de 2.018, fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido formulada por Dña. Celestina frente a la empresa AREAS, S.A.U., en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido, y sea dictada Sentencia que, estimando la demanda, acuerde la nulidad del despido y condene a la demandada a la readmisión de la trabajadora con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar, o subsidiariamente, acuerde la improcedencia del despido y a su elección, y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores proceda a la readmisión de la demandante con el abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar o al pago de la indemnización legalmente establecida.

SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda por Decreto de 15 de junio de 2.018, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 23 de octubre de 2.018, con la comparecencia en forma de la parte demandante y de la parte demandada. En la vista, la parte actora ratificó la demanda. Por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso documental y testifical; y por la actora, documental, interrogatorio de la demandada y testifical. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, salvo el interrogatorio del demandante, se procedió a la práctica del interrogatorio de la demandada y la testifical, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.

Hechos

PRIMERO. Dña. Celestina ha venido prestando servicios para la empresa AREAS, S.A.U., dedicada a la actividad de hostelería, con antigüedad desde el 27 de marzo de 1.999, con la categoría profesional de Jefe de Sector, y un salario diario bruto de 62'14 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, abonado mensualmente mediante transferencia bancaria; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

SEGUNDO. La actora no ostenta cargo como representante legal de los trabajadores.

TERCERO. Con fecha de 10 de mayo de 2.018, la empresa notificó a la actora carta de despido de la misma fecha, obrante al folio 6 de las actuaciones, con efectos de la misma fecha, por la que se le comunica la decisión de proceder a su despido disciplinario, con el siguiente tenor literal:

'Sra. Celestina ,

En uso de la potestad disciplinaria y sancionadora de la que es titular la empresa, en virtud de lo establecido en el artículo 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba la Ley del estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y en los artículo 35 y siguientes del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería (en adelante ALEH V), le comunicamos la decisión de la dirección de la empresa de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO, con efectos del día de hoy, 10 de mayo de 2018, debido a la comisión por su parte de una falta laboral de carácter muy grave, de trasgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza en el trato con otras trabajadoras y trabajadores de la empresa, abuso de autoridad y malos tratos de obra y palabra a otras personas que trabajan en la empresa; de conformidad con lo establecido en los artículos 54.2.d) TRLET , 40.2 ALEH V y 40.6 ALEH V, en el desempeño de sus funciones como Jefa de Sector.

Dicha decisión vine motivada por los siguientes hechos, fundamentos jurídicos y efectos.

I. HECHOS

Desde el pasado día 12 de marzo de 2.018, fecha en la que su compañera Dña. Florencia empezó a desempeñar sus funciones como Jefa de Sala en el departamento de comedor, y durante todos los días posteriores hasta la fecha, usted ha influenciado negativamente en todo el personal a su cargo para deteriorar la imagen de la Sra. Florencia ante dicho personal subordinado a su cargo. Sus graves incumplimientos se concretan en las llamadas telefónicas y encuentros fuera del trabajo con el personal a su cargo para influenciar negativamente en la imagen de la Sra. Florencia , incluso con las personas que actualmente se encuentran en situación de baja por IT. Además, ha coaccionado a varios trabajadores subordinados suyos para que presentasen quejas falsas contra la Sra. Florencia ante el gerente el centro D. Jose Enrique .

Además de lo anterior, dada su condición de monitora de venta sugerida, se negó a impartirle formación a la Sra. Florencia en dicha materia, desobedeciendo las instrucciones de la empresa y discriminando a la Sra. Florencia .

Además de lo anterior, con el objeto de humillar públicamente a la Sra. Florencia , le explicó en voz alta y en presencia de clientes y demás trabajadores, los pasos para elaborar un café, todo ello en tono irónico y burlesco, ridiculizando en público a su compañera.

Además de todo lo anterior, no se limita únicamente a la persona de la Sra. Florencia , sino que también lo hace usted extensivo a la trabajadora subordinada suya Dña. María , trabajadora ejemplar y con un expediente intachable, a quien esta empresa ha propuesto varias veces un ascenso a jefa de Sector y se ha visto obligada a rechazarlo por temor a sus represalias hacia ella.

II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y EFECTOS

Por todo ello, y sin ninguna duda los hechos arriba detallados son en su conjunto constitutivos de una infracción laboral de carácter muy grave, tanto de conformidad con la tipificación contenida en los apartados 2 (fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trato con los otros trabajadores y trabajadoras de la empresa), 6 (abuso de autoridad y malos tratos de obra o palabra y falta grave de respeto a sus compañeros) del artículo 40 del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, como en la tipificación de sanciones realizadas en el propio TRLET , artículo 54.2.d) (trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de la confianza en el desempeño del trabajo).

Para determinar la sanción que se le impone, la dirección de la empresa ha efectuado una valoración conjunta de todas las circunstancias presentes en este caso, incluyendo el principio gradualista que rige en nuestro derecho del trabajo, y que impide sancionar de forma desproporcionada a su gravedad las faltas en que pueda haber incurrido el trabajador; pero en nuestro caso, la conducta que se le imputa no admite grados de culpabilidad pues reúne todas la notas posibles de gravedad y culpabilidad exigibles conforme a lo expuesto para justificar la máxima sanción de despido, ya que su incumplimiento ha sido premeditado, llegando a constatarse su abuso de autoridad y faltas graves de respeto y malos tratos de obra y palabra a otros trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Asimismo, la dirección de la empresa a estos efectos tiene muy en cuenta las funciones de jede de Sector que se encontraba desempeñando en el momento de cometer el ilícito, con la especialísima dosis de confianza que tenía depositada en usted, que con la actitud desvelada como consecuencia de las investigaciones llevadas a cabo sin duda le desmerece. En definitiva, su actitud de abuso de confianza y de autoridad, así como el trato humillante y vejatorio infligido por usted a otras trabajadoras y trabajadores de la empresa, ha provocado la pérdida definitiva e irreparable de dicha confianza en usted.

Por todo ello, entendemos que la tipificación de los hechos realizada en el apartado anterior es plenamente adecuada y que la gravedad de los hechos acreditados justifica la proporcionalidad de la sanción de despido disciplinario, que se hará efectiva en el momento de la recepción de la presente carta.

Por último, le indicamos que tiene a su disposición la liquidación final de salarios, vacaciones y partes proporcionales pendientes.

Procedemos a comunicar su despido al comité de empresa, en cumplimiento del deber de información que establece el artículo 64 del TRLET .

Finalmente, la dirección de la empresa se reserva el ejercicio de acciones penales en su contra, dada la gravedad de los hechos que han resultado acreditados que desvelan un trato vejatorio, abusivo y en definitiva, malos tratos a otros trabajadores y trabajadoras de la empresa'.

CUARTO. Con fecha de 10 de abril de 2.018 se remite por el responsable del centro de trabajo en el que presta sus servicios la actora, Jose Enrique , a la Dirección de la empresa una carta en la que denuncia una serie de hechos, con el siguiente tenor literal:

'Buenos días, el día 26 de febrero contrate a una chica, Lidia para que nos ayudase a mejorar el servicio del comedor, de momento a entrado a trabajar con categoría camarera pero el ascenso es próximo y será Jefe de sala o comedor, de momento esta haciendo dichas funciones y muy bien por cierto, tan bien que a la primera ha sabido aplicar todo lo que ninguno de los jefes de turno que se encuentran en el centro a sabido hacer desde que me incorpore al área por Agosto del 2015.

Los primeros días María (la mejor trabajadora del centro) le estuvo enseñando como queríamos llevar dicho servicio del comedor, hasta aquí todo bien.

Yo ya había dicho tiempo atrás que voy a buscar un externo para el comedor ya que no funcionaba con la profesionalidad que yo quiero el servicio a mesa con lo cual ya estaba toda la plantilla avisada.

Semana del 12 de marzo, hablo con los miembros de la plantilla que suelen realizar este servicio para decirles que esta es la primera semana de Lidia como jefa de Sala a lo cual espero todo vuestro apoyo hacia ella para hacer las cosas más fáciles, etcs, lo típico, todos bien, pero a Celestina (jefe de turno) no le hace ninguna gracia.

Esto lo sabia y le recalco una especial colaboración con Lidia y el nuevo sistema.

Y por que???. Celestina es una chica que tiene una enfermedad que no se quita (los celos y la envidia) prepotente, manipuladora, toxica, intimidadora y siempre acostumbrada a que todos le rían las gracias y salirse con lo que quiere, y por supuesto, ser el principal foco de atención o líder a la fuerza del centro, no líder por meritos como María , por ejemplo.

Es desde este momento (12/03/2018) donde empieza la persecución a Lidia :

Hablando e intentando influir en el comportamiento de los compañeros poniéndolos en contra de Lidia .

Haciendo el vacío e intentando confundir y descentrar el sistema impuesto para realizar el trabajo, no poniendo ni facilidades ni apoyos (a pesar de pedírselo).

Quedando con compañeros de trabajo fuera del centro (incluso con quien se lleva mal) para ponerles contra ella (esto es la gota que colma el vaso).

Llamando a personal de baja para contarles bulos sobre Lidia y ponerles en contra directamente (veneno para la vuelta de baja??).

Metiendo mierda a los compañeros (como se dice por La Rioja) para que los demás ya tengan una actitud defensiva cuando ella manda o intenta corregir algo mal hecho en el servicio.

Aprovechando e incitando a los compañeros a quejarse de ella a mi.

Para que os hagáis una idea sobre esto, cuando ella esta, los compañeros no le hablan y cuando no esta si.

También influye en el comportamiento de otro jefe de turno, que es su pareja poniendo mas leña en el fuego, aunque repito, cuando Celestina no esta presente el pasa de hacerle feos a la cara, pero si malmete por detrás.

Dirigirse a ella en tono desafiante para decirle 'estas poniendo mal las bebidas', Lidia contesta, ahora se ponen así', a lo que contesta Celestina 'tú no eres nadie para decirme a mi como se tiene que ordenar la cámara, les mandaras a estos pero llevo 20 años aquí y tu a mi no me vas a mandar nada', a lo cual Lidia contesto 'mientras este relacionado con el comedor si'.

De primeras Celestina se niega a formarla en la venta sugerida, le digo a la tutora Carolina que la formen, y si no es por este movimiento de ambos, Lidia se queda fuera de la formación.

Persecución constante y mas pendiente de lo que ella hace que de su propio trabajo, (si habla conmigo o entra en la oficina, de que hace o que dice), intenta humillarla delante de los demás (ejemplo diciéndole los pasos del café chillando delante de los clientes y del personal), quitándole a una camarera del servicio sin hacerle falta en el self con lo cual el comedor sufre mas, etc.

Entrar a decirme que se quejan compañeros de las formas de mandar que tiene Lidia , cuando ella no es la mas indicada para hablar de esto.

Dos empleadas entraron a la oficina a quejarse de lo mismo al poco, pero con la diferencia de que cuando les dije que lo hablaran con ella (con Lidia ) se les cambio la cara y no lo hicieron porque estaban exagerando coaccionadas.

Lidia solo les habla con ms autoridad cuando no le hacen caso a la tercera, después, esta especie de clan (que cada día se desinfla más) creado por la formadora, aprovecha este tema para quejarse de ella.

En resumen, el acoso es constante incluso cuando no esta presente la empleada ya que lo va trabajando, manipulando al resto de la plantilla para cuando vuelva Lidia de descanso y tener al mayor numero de personas en contra aunque como cada uno queda con lo que es, cada día su odio/envidia/celos hacia ella es mas fuerte, sin embargo el del resto de compañeros no.

Esto es el 'yo no quiero hacerlo pero tampoco quiero que nadie lo haga', cuando decidimos poner a Celestina en la formación (Monitora) el objetivo principal era corregirle las formas y el carácter agresivo que tiene hacia el resto, en este apartado se ha conseguido mucha mejora pero la parte (persona toxica) no la podemos arreglar.

Yo la he quitado de la formación dos veces por sus modos o conductas impropias de una persona que tiene que ser espejo del resto, no puedes ir de azul con la piel de cordero para la día siguiente ir de negro a por X personas, de malas maneras, protestando por todo y llegar a influenciar a las personas que puede, para hacer un mal,

Es evidente con esto que 'o le llevas el rollo o prepárate', que es lo que hace la mayoría, sobre todo los que menos tiempo llevan o están de contrato.

Están los dos (la pareja) desesperados 'a por ella' y por lo tanto entorpeciendo una decisión de ladirección, mía y del centro Logroño A.S., intentando acosar a la persona para que desista de su trabajo y torpedeando el movimiento que yo quiero para el centro que dirijo, entorpeciendo su desarrollo.

María también sufre este tipo de acoso, porque???, por ser la mejor trabajadora de postal y por ganarse mi confianza con trabajo?. (varias veces se le ha propuesto el ascenso, incluso la misma Mónica , pero no quiere mientras este Celestina )

Por este motivo y por otros varios, solicito el seguimiento de la empleada Florencia con teléfono móvil (...) (no confundir con Socorro )

Con el único fin de que sienta mas respaldo que el mío y mi equipo, que como podéis comprobar a pesar de llevar dos años intentándolo, no están incluida 'la pareja', de hecho creo que si pudieran me la liarían. Ya arto de tanta hipocresía, no soporto este juego, aunque a veces forme parte de mi trabajo.

A continuación detallo los teléfonos personales de colaboradores de confianza por si necesitáis algo mas:

María : testigo (...)

Tamara : testigo (...)

Trinidad : Delegada y testigo (...)

Juan Ignacio : testigo (...)'

QUINTO. Al recibir dicha denuncia desde el Departamento de Recursos Humanos se procedió a entrevistar al Sr. Jose Enrique y al resto trabajadores mencionados en la carta como testigos, pero no a la trabajadora demandante.

SEXTO. La demandante presta sus servicios como Jefe de Sector en el Área de Servicio de Logroño. Como Jefe de Sector, la demandante puede tener a unos 4 ó 6 trabajadores a su cargo, depende del turno. Dentro de sus funciones los Jefes de Sector se encargan de dirigir el servicio, indicando cómo han de hacerse las cosas. Además, la actora ejercía funciones como formadora, encargándose de formar a otros trabajadores. Normalmente hay un Jefe de Sector por turno.

SÉPTIMO. Con fecha de 20 de marzo de 2.018 la actora realizó, como formadora, una sesión de formación a distintos trabajadores del centro de Logroño, incluida la trabajadora Florencia . Asimismo, consta acreditado que la demandante ha realizado otras sesiones de formación. En concreto, y en relación a la trabajadora María , camarera, ha realizado unas 4 ó 5 sesiones de formación.

OCTAVO. Consta aportada a las actuaciones, a los folios 44 y 45, una Nota Interna dirigida desde el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a todos los colaboradores, sobre 'El Acoso Moral y sexual'. En dicha Nota se hace referencia a la creación de un Protocolo de actuación para gestionar debidamente los presuntos casos de acoso laboral en todas sus dimensiones, poniendo a disposición de todos los colaboradores del Grupo un nuevo instrumento, un servicio denominado N.E.S (No Estás Solo/a frente al acoso) que dispone de un teléfono de atención gratuito y confidencial.

No consta acreditado que a raíz de la denuncia presentada por el Sr. Jose Enrique ante Recursos Humanos se haya utilizado dicho Protocolo de actuación.

NOVENO. Consta acreditado que, mientras estaba vigente la relación laboral de la actora con la empresa demandada, la trabajadora María , camarera, ha renunciado en varias ocasiones a ascender a la categoría de Jefe de Sector que le ha ofrecido la empresa, siendo la primera vez que se le ofreció dicho ascenso hace unos 3 años. Una vez extinguida la relación laboral de la actora, la empresa ha vuelto a ofrecer dicho ascenso a la Sra. María y lo ha vuelto a rechazar.

DÉCIMO. Consta acreditado que, sin poder concretar la fecha, la trabajadora Trinidad , como delegada de personal, y Jose Enrique , como responsable del centro de Logroño, han recibido quejas de distintos trabajadores del centro sobre las formas en las que la demandante se dirige hacia otros trabajadores. Asimismo, también consta acreditado que Florencia ha tenido algún problema o discusión con otros trabajadores.

UNDÉCIMO. Asimismo, consta acreditado que, un día, sin poder concretar la fecha exacta, en el turno de trabajo en el que prestaban sus servicios la actora y la trabajadora Florencia , la actora corrigió a Florencia la manera en la que se hacía un café, explicándoselo en voz alta delante de otros compañeros.

DUODÉCIMO. Consta acreditado que, sin poder concretar la fecha, cuando acudió al centro de Logroño Carolina , una tutora de la empresa encargada de formación, quedaron después del trabajo a tomar algo con ella la demandante, Juan Ignacio , Jefe de Sector, y Cesareo , Jefe de Sector y pareja de la demandante.

DUOÉCIMO. A la relación laboral entre las partes le era de aplicación el Convenio colectivo de trabajo para la actividad de Restaurantes, Cafeterías, Cafés-Bares, Salas de Fiesta, Casinos, Pubs y Discotecas de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016.

DÉCIMO TERCERO. La actora promovió la conciliación que se celebró el 28 de mayo de 2.018 ante el UMAC, con el resultado de 'intentado sin efecto'; presentando posteriormente demanda.

Fundamentos

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ), valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos en los que se señalará posteriormente, en un análisis más detallado de los mismos. No existe controversia entre las partes en cuanto a la existencia de la relación laboral, antigüedad, categoría profesional y salario de la actora. En concreto, los hechos 1º y 2º, resultan de los documentos nº 1, 2 y 3 de la demandada; el hecho 3º, de la carta de despido acompañada con la demanda; el hecho 4º, del documento nº 7 de la demandada; el hecho 5º, del interrogatorio del representante legal de la demandada; el hecho 6º, de la declaración de los testigos que intervienen en el acto del juicio; el hecho 7º, de la declaración de los testigos que intervienen en el acto del juicio y del documento nº 1 de la demandante; el hecho 8º, de la declaración de los testigos que intervienen en el acto del juicio y del documento nº 2 de la demandante; el hecho 9º, de la declaración de la testigo María ; el hecho10º, de la declaración de los testigos Trinidad y Jose Enrique ; el hecho 11º, de la declaración de los testigos que intervienen en el acto del juicio; y el hecho 12º, de la declaración de los testigos Juan Ignacio Cesareo .

SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 10 de mayo de 2.018, y con efectos del mismo día, alegando que la carta de despido no cumple los requisitos formalmente exigidos, adoleciendo de falta de precisión y determinación de la fecha en la que se producen los hechos imputados, que los hechos no son ciertos y que, en cualquier caso, están mal tipificados, careciendo de la gravedad suficiente para ser susceptibles de despido.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada alegando la realidad de los hechos descritos en la carta de despido, los cuales son susceptibles de despido.

TERCERO. Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:

El artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en su nueva redacción dada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 febrero, establece que: '1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.

2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 de la misma Ley ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo'.

En cuanto a los efectos del despido procedente, el artículo 109 de la ley dispone: 'Si se estima el despido procedente se declarará convalidada la extinción del contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.

Y, respecto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:

'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del art. 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.

2. En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador

3. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.

4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha'.

Por su parte, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.

En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:

'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.

CUARTO. Realizadas estas consideraciones previas, y entrando a conocer sobre las distintas cuestiones planteadas, en primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en el tracto de la relación laboral, en la antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, circunstancias que, por otro lado, se desprenden del contrato de trabajo, vida laboral y nóminas aportadas por la empresa.

En segundo lugar, debe entrarse a conocer sobre el fondo del asunto. Alega la parte actora como primera cuestión la nulidad del despido efectuado dado que la carta de despido no cumple los requisitos formalmente exigidos, adoleciendo de falta de precisión y determinación de la fecha en la que se producen los hechos imputados.

Sobre dicha pretensión principal de nulidad debe señalarse con carácter previo, que los defectos formales alegados por la parte actora no darían lugar en ningún caso a la nulidad del despido sino, en su caso, a la improcedencia del mismo, tal como prescribe el artículo 55.5 del ET , conforme al cual será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, cuestión que no se ha planteado en este caso, por lo que dicha pretensión principal de nulidad ha de ser desestimada.

En segundo lugar, en cuanto a la pretensión de improcedencia, y acerca del cumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido, debe analizarse la carta de despido al objeto de determinar si la misma se limita a realizar una imputación genérica de los hechos causa del despido de la trabajadora o por el contrario la misma cumple con todos los requisitos formales y no le causaría indefensión. Así, en la carta de despido se señala expresamente que la empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, con efectos del mismo día, alegando, como hechos imputables:

'Desde el pasado día 12 de marzo de 2.018, fecha en la que su compañera Dña. Florencia empezó a desempeñar sus funciones como Jefa de Sala en el departamento de comedor, y durante todos los días posteriores hasta la fecha, usted ha influenciado negativamente en todo el personal a su cargo para deteriorar la imagen de la Sra. Florencia ante dicho personal subordinado a su cargo. Sus graves incumplimientos se concretan en las llamadas telefónicas y encuentros fuera del trabajo con el personal a su cargo para influenciar negativamente en la imagen de la Sra. Florencia , incluso con las personas que actualmente se encuentran en situación de baja por IT. Además, ha coaccionado a varios trabajadores subordinados suyos para que presentasen quejas falsas contra la Sra. Florencia ante el gerente el centro D. Jose Enrique .

Además de lo anterior, dada su condición de monitora de venta sugerida, se negó a impartirle formación a la Sra. Florencia en dicha materia, desobedeciendo las instrucciones de la empresa y discriminando a la Sra. Florencia .

Además de lo anterior, con el objeto de humillar públicamente a la Sra. Florencia , le explicó en voz alta y en presencia de clientes y demás trabajadores, los pasos para elaborar un café, todo ello en tono irónico y burlesco, ridiculizando en público a su compañera.

Además de todo lo anterior, no se limita únicamente a la persona de la Sra. Florencia , sino que también lo hace usted extensivo a la trabajadora subordinada suya Dña. María , trabajadora ejemplar y con un expediente intachable, a quien esta empresa ha propuesto varias veces un ascenso a jefa de Sector y se ha visto obligada a rechazarlo por temor a sus represalias hacia ella'.

Tales hechos se califican por la empresa como un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones como trabajadora, encontrándose tipificada dicha conducta como justa causa de despido en los apartados 2 (fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trato con los otros trabajadores y trabajadoras de la empresa), 6 (abuso de autoridad y malos tratos de obra o palabra y falta grave de respeto a sus compañeros) del artículo 40 del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, como en la tipificación de sanciones realizadas en el propio TRLET , artículo 54.2.d) (trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de la confianza en el desempeño del trabajo).

Sobre este extremo, debe señalarse que en la carta de despido deben hacerse constar los hechos que, a juicio del empleador, determinan su voluntad de poner fin a la relación laboral, descansando la razón de esta exigencia en evitar la concurrencia de una situación de indefensión del trabajador al que afecte el despido, por lo que ha de delimitarse, en el campo de lo fáctico, los términos de una posterior controversia judicial para el caso de que se interponga demanda por despido, siendo así que el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que no se admitirán al demandado otros motivos de oposición a la demanda para justificar el despido que los relativos a los hechos imputados en la comunicación escrita a que se refiere el artículo 55.1 Estatuto de los Trabajadores , de manera que la carta de despido es una garantía que la Ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos que se le imputan y pueda proponer los medios necesarios para su defensa. Así, el artículo 55.1 Estatuto de los Trabajadores prevé que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Reiterada jurisprudencia en unificación de doctrina ha declarado que este precepto no exige exhaustividad en la consignación de las conductas imputadas, sino sólo una indicación clara y concreta de las mismas, de manera que el trabajador pueda identificarlas para la articulación de su defensa jurisdiccional. Por tanto, aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, si se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; no cumpliéndose esta finalidad cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1.993 y 28 de abril de 1.997 ).

La misma Sala del Alto Tribunal tiene sentado en sentencia de 22 de febrero de 1.993 , asimismo unificadora, que: '(...) La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los 'hechos que lo motivan' es una calificación jurídica que debe tener en cuenta la gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización del trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.). Esta dependencia de circunstancias concretas aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo Social que conoce del asunto en la instancia. Pero este margen razonable de decisión no impide al Tribunal de suplicación la revisión de dicha valoración si ésta se ha apartado manifiestamente del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial'.

No es preciso insistir en que la determinación de la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos, según el empleador, de una supuesta falta laboral resulta absolutamente imprescindible, tanto porque así lo exige el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores , cuanto porque es la única forma de poder decidir si a tenor de ello, y conforme a lo establecido en el artículo 60.2 del mismo texto legal , estaba entonces afectada o no de prescripción la facultad sancionadora que en exclusiva compete a la empresa.

Así, tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;

b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990 ; y

c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

De esta forma, el contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990 ), no bastando la mera transcripción de la definición jurídica en la carta de despido, siendo necesaria la concreción de la fecha de la comisión de la falta imputada.

Haciendo aplicación de dicha normativa y doctrina jurisprudencial al presente caso, y sin entrar a valorar sobre la concurrencia de las causas de despido alegadas por la empresa, debe entenderse que, en el presente caso, el contenido de la carta de despido no resulta suficientemente expresivo y explicativo de los motivos en que se ha basado la empresa para proceder a la extinción del contrato de la demandante. Así, en dicha carta se señalan de una manera totalmente genérica e inconcreta, sin determinar, tan siquiera, las fechas de comisión de los hechos imputados, una serie de conductas totalmente genéricas: ' Desde el pasado día 12 de marzo de 2.018y durante todos los días posteriores hasta la fecha, usted ha influenciado negativamente en todo el personal a su cargo para deteriorar la imagen de la Sra. Florencia ante dicho personal subordinado a sucargo', 'Sus graves incumplimientos se concretan en las llamadas telefónicas y encuentros fuera del trabajo con el personal a su cargo para influenciar negativamente en la imagen de la Sra. Florencia ', 'Además, ha coaccionado a varios trabajadores subordinados suyos para que presentasen quejas falsas contra la Sra. Florencia ante el gerente el centro D. Jose Enrique ', 'se negó a impartirle formación a la Sra. Florencia en dicha materia, desobedeciendo las instrucciones de la empresa y discriminando a la Sra. Florencia ', 'con el objeto de humillar públicamente a la Sra. Florencia , le explicó en voz alta y en presencia de clientes y demás trabajadores, los pasos para elaborar un café, todo ello en tono irónico y burlesco, ridiculizando en público a su compañera', y 'Además de todo lo anterior, no se limita únicamente a la persona de la Sra. Florencia , sino que también lo hace usted extensivo a la trabajadora subordinada suya Dña. María '.

Debe entenderse que estamos ante imputaciones genéricas en las que no se concretan ni se relatan los supuestos episodios de acoso o coacciones cometidos por parte de la trabajadora, ni en qué fecha o fechas se producen los mismos, generando con ello a la trabajadora demandante una total indefensión y la imposibilidad de proponer medios de prueba adecuados para su defensa.

La falta de concreción de los hechos imputados a la actora y de las fechas en la que esos supuestos hechos de acoso o faltas de respeto en el trabajo tuvieron lugar impide que tales imputaciones puedan ser consideradas a efectos de declarar la procedencia del despido del que la demandante fue objeto, pues tal circunstancia impide que la misma pueda impugnarlos y proponer las pruebas que considere oportunas en defensa de su pretensión contraria al acto extintivo acordado unilateralmente por la parte empresarial. Ciertamente, y según parece deducirse del contenido de la carta de despido, la conducta imputada a la actora es de carácter continuado, pero al imputársele hechos puntuales muy graves, que incluso rozan diferentes tipos delictivos, tales como actos de acoso moral en el trabajo, se requiere una mínima concreción temporal para asegurar el derecho de defensa del despedido. Todo lo cual priva a la parte demandante de poder conocer los hechos, así como las conductas concretas y detalladas en función de las cuales se adopta la decisión de despedir al trabajador.

Y es que como pone de la manifiesto la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 1.990 , '(...) La expresión de tales hechos ha de hacerse desde luego en términos de suficiencia, de modo tal que posibilite su identificación y ubicación temporal -al menos con el mayor acercamiento posible- a fin de que el afectado pueda preparar su defensa. La omisión de tan importantes extremos vicia la comunicación de despido, con las consecuencias procesales correspondientes'.

En resumen, la carta de despido requiere legalmente la observancia de determinadas formalidades, entre ellas, la concreción de los hechos achacados al supuesto infractor, lo que sólo es posible especificando debidamente las acciones materiales que se le imputan y las fechas en las que éstas han tenido lugar, en concreto y en este caso, las referencias señaladas en la carta de despido en relación a la causa de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo no cumplen con dicha exigencia de concreción, pues de otro modo, esto es, haciendo referencia exclusiva a conductas o actitudes genéricas sin referencia temporal de las mismas, se le está impidiendo oponerse a las causas que motivaron realmente la sanción de despido que impugna, lo que le sitúa en indefensión y supone, además, una lesión del principio de igualdad de partes en el proceso, en el que la empresa cuenta con la ventaja de poder aducir en el juicio cuantos hechos guarden relación, siquiera sea mínima, con las amplias acusaciones que se le dirigen.

Todo lo cual daría lugar, sin más, a declarar la improcedencia de la decisión extintiva acordada mediante carta y efectos de 10 de mayo de 2.018.

QUINTO. Pero, a mayor abundamiento, y en orden de determinar la realidad de esas conductas genéricas imputada a la trabajadora, del conjunto de elementos de prueba que obran en las actuaciones la empresa, a quien le incumbe la carga de la prueba, no acredita ninguna de las conductas señaladas en la carta de despido.

Así, y como única prueba practicada al respecto, al margen de la denuncia presentada por el responsable del centro a la Dirección de la empresa en abril de 2.018, denuncia que, según sus propias manifestaciones, se efectúa a partir de una serie de quejas recibidas de diferentes trabajadores, siendo un mero testimonio de referencia, consta la declaración de hasta seis trabajadores, ninguno de los cuales concreta ninguno de los episodios relatados en la carta de despido. Así, en relación al hecho de que la trabajadora ha influenciado negativamente en todo el personal a su cargo para deteriorar la imagen de la Sra. Florencia , el Sr Jose Enrique manifiesta en el acto del juicio 'que la demandante se reunió una vez con Juan Ignacio ', que lo sabe porque se lo ha contado otro trabajador que no ha venido a declarar en el acto del juicio, y que le cuentan 'que intenta hacer el vacío a Florencia '. Acerca de esa reunión, cuya fecha no se ha podido concretar en el acto del juicio, el propio Juan Ignacio , Jefe de Sector, manifiesta en el acto del juicio que, sin poder concretar la fecha, cuando acudió al centro de Logroño Carolina , una tutora de la empresa encargada de formación, quedaron después del trabajo a tomar algo con ella la demandante, el propio Sr. Juan Ignacio , y Cesareo , Jefe de Sector y pareja dela demandante, y que en esa reunión cuando la tutora ya se había ido, la demandante le hizo un comentario de que 'el centro estaría mejor sin dos personas: Florencia y María ', manifestando el propio testigo que él en ningún momento se sintió influenciado por dicho comentario. Por su parte, Cesareo que también interviene como testigo manifiesta que no recuerda nada acerca de que por parte de la demandante se hiciera ese comentario en la reunión. Otros trabajadores que intervienen como testigos en el acto del juicio como Trinidad , delegada de personal, manifiesta que a ella la demandante nunca le ha hecho ningún comentario sobre Florencia , que nunca le ha coaccionado y que nadie ha presentado quejas falsas contra Florencia , señalando que si ha recibido quejas sobre las formas de la demandante, pero que Florencia también ha tenido problemas con otros trabajadores por sus formas.

Por otra parte, y, en relación a la actividad de la demandante como formadora, a pesar de las imputaciones realizadas en la carta de despido sobre el hecho de que la demandante se negó a dar formación a Florencia , sin concretar la fecha, consta acreditado con el documento aportado por la parte actora que en fecha de 20 de marzo de 2.018 la actora realizó, como formadora, una sesión de formación a distintos trabajadores del centro de Logroño, incluida la trabajadora Florencia . Asimismo, consta acreditado que la demandante ha realizado otras sesiones de formación. En concreto, y en relación a la trabajadora María , camarera, ha realizado unas 4 ó 5 sesiones de formación.

En relación a las supuestas coacciones a la trabajadora María o supuestas represalias que han motivado que dicha trabajadora no quiera ascender a jefe de Sector, efectivamente la propia trabajadora manifiesta en el acto del juicio que ha rechazado en varias ocasiones ascender a jefe de Sector por temor a las represalias de la demandante, desconociendo a qué represalias se refiere, pero consta igualmente acreditado que tras despedir a la actora, se le ha vuelto a ofrecer ese puesto a la Sra. María y también lo ha rechazado.

Acerca del episodio del café, de la declaración de los diferentes testigos que intervienen en el acto del juicio, al margen de la de la propia Florencia , únicamente se acredita que, un día, sin poder concretar la fecha exacta, en el turno de trabajo en el que prestaban sus servicios la actora y la trabajadora Florencia , la actora corrigió a Florencia la manera en la que se hacía un café, explicándoselo en voz alta delante de otros compañeros.

Por último, destacar que consta aportada a las actuaciones una Nota Interna dirigida desde el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a todos los colaboradores, sobre 'El Acoso Moral y sexual'. En dicha Nota se hace referencia a la creación de un Protocolo de actuación para gestionar debidamente los presuntos casos de acoso laboral en todas sus dimensiones, poniendo a disposición de todos los colaboradores del Grupo un nuevo instrumento, un servicio denominado N.E.S (No Estás Solo/a frente al acoso) que dispone de un teléfono de atención gratuito y confidencial. E igualmente, no consta acreditado que a raíz de la denuncia presentada por el Sr. Jose Enrique ante Recursos Humanos se haya utilizado dicho Protocolo de actuación.

Por todo ello, y en aplicación de lo dispuesto con anterioridad, teniendo en cuenta que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, y atendiendo a que las conductas descritas no han sido objeto de prueba, sin que en ningún caso las conductas que constan como acreditadas evidencien una acción u omisión de la trabajadora que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; debe estimarse la demanda planteada, declarando la improcedencia de la decisión extintiva acordada mediante carta de 10 de mayo de 2.018.

SEXTO. Conforme a los preceptos antes citados y trascritos, artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y habiéndose declarado improcedente la decisión extintiva, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

En orden al cálculo de la indemnización, la Disposición transitoria undécima del ET dispone:

'1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

3. A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2'.

La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 44.740'80 euros que se corresponde con el tope máximo legal, dada la fecha de antigüedad de la trabajadora en la empresa.

SÉPTIMO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Estimando parcialmente la demanda formulada por Dña. Celestina frente a la empresa AREAS, S.A.U., debo efectuar los siguientes pronunciamientos:

1. Declarar la improcedencia del despido decretado por la empresa AREAS, S.A.U. respecto de la actora en fecha de 10 de mayo de 2.018.

2. Condenar a la empresa demandada a que, dentro del plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, opte entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, o le abone en concepto de indemnización la suma de 44.740'80 euros, (entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera).

Notifíquese la presente resolución a las partes.

Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 227 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.