Sentencia SOCIAL Nº 324/2022, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 1, Rec 408/2022 de 28 de Junio de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

OVIEDO

SENTENCIA: 00324/2022

Autos: Demanda 408/22

SENTENCIA

En la ciudad de Oviedo, a veintiocho de junio del año dos mil veintidós.

Vistos por Dª María del Pilar Muiña Valledor, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N º 1 de Oviedo, los presentes autos seguidos con el número 408/22 siendo demandante Dª Sofía representada por la letrada Dª Mónica Alonso García y demandada la empresa DIRECCION000. representada por la letrada Dª Lucía Martínez de Marigorta Menéndez y que versan sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Antecedentes

PRIMERO.-El día quince de junio del año dos mil veintidós se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que la empresa se avenga al reconocimiento de la adaptación de las condiciones de trabajo, con solicitud de cambio de centro de trabajo que le permita tener una concreción horaria (incluso a negociar con la empresa) que le permita conciliar la vida laboral y familiar en los términos expuestos en el cuerpo de éste escrito y que de forma preferente, si fuera posible, dicho traslado fuera a lugar más cercano al de su residencia laboral, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por la presente declaración.

SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día veintisiete de junio, la parte actora se ratificó en su petición, oponiéndose el demandado por las razones que constan en el acta, recibiéndose el juicio a prueba, practicándose documental, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-La actora, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, presta servicios, por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, con una antigüedad reconocida del 26 de junio de 2.006, siendo su categoría profesional la de limpiadora, resultando de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales del Principado de Asturias.

SEGUNDO.-El día 2 de diciembre de 2.013 se firma acuerdo entre la empresa y la actora, en los siguientes términos '... Manifiestan:

1º Que Dª Sofía es trabajadora de la empresa DIRECCION000. con la categoría de limpiadora y venía prestando servicios en dependencias DIRECCION001., factoría DIRECCION002 DIRECCION003, con un contrato de relevo y una antigüedad reconocida desde el 26 de junio de 2.006.

Que las partes han acordado el cambio de centro de trabajo y de las condiciones en los términos que se pactan en las siguientes

Clausulas:

Primera.- El centro de trabajo de Dª Sofía pasará a ser el Colegio DIRECCION004 ( DIRECCION005) del Ayuntamiento de Oviedo, a partir del próximo día 2 de diciembre de 2.013.

Se mantiene la categoría, la antigüedad y la jornada completa de 38,5 horas/semana de su actual contrato. La jornada de trabajo se distribuirá de lunes a jueves en horario de 14 a 21,54 horas y los viernes de 14 a 20,54 horas.

Se le transformará su actual contrato de relevo en indefinido desde la fecha de firma de este acuerdo.

Segundo.- Según el acuerdo que se ha llegado entre las partes, se le reconoce una antigüedad en la empresa de 10 de mayo de 1.999 solo a efectos indemnizatorios.

...'. Copia del mismo obra unido al ramo de prueba de la parte demandada dándose su contenido por íntegramente reproducido.

TERCERO.-La actora, que es madre de Genaro, nacido el NUM000 de 2.017, solicitó el día 7 de septiembre de 2.017 una reducción de jornada a partir del día 18 de septiembre de ese año para prestar servicios de lunes a viernes de 15 a 19,42 horas. El día 18 de septiembre de 2.017 la empresa acepta la reducción de jornada solicitada, concretando que la actora continuaría realizando una jornada semanal de 23,5 horas semanales en el horario por ella propuesto de 15 a 19,42 horas.

CUARTO.-Por sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Oviedo de 28 de enero de 2.020 en autos relativos a guarda, custodia y alimentos, se estableció un régimen de guarda y custodia compartida sobre el menor Genaro a ejercer por sus padres Inocencio y Sofía bajo las determinaciones que alcancen de mutuo acuerdo y en defecto de éste, una vez escolarizado el menor, permanecerá con la madre de domingo a domingo, la semana siguiente con el padre en el mismo modo y así sucesivamente. El menor, durante el curso 2.021/2.022 se encuentra matriculado en el Colegio Público DIRECCION006, sito en la CALLE000 de DIRECCION003, en el curso de cuatro años educación infantil, con un horario de 9 a 14 horas.

CUARTO.-El día 18 de febrero de 2.022 la actora había presentado escrito a la empresa solicitando que le fuese asignado el puesto de trabajo adjudicado con fecha 1 de octubre de 2.021 a Jacinta en los Centros de Salud PARQUE000 y DIRECCION007 de DIRECCION003, con jornada de 38,5 horas siguiendo el criterio de antigüedad. Los tajos adjudicados a esa trabajadora se realizaban, en el Centro PARQUE000, de lunes a viernes de 14,30 a 21,12 horas y sábados y festivos alternos de 9 a 10,30 y en el Centro de salud DIRECCION007 los sábados y festivos alternos de 7 a 8,30 horas.

QUINTO.- El día 13 de mayo de 2.022 la actora entrega a la empresa escrito en los siguientes términos '...Expone que:

Hasta el 2 de diciembre de 2.013, vengo prestando servicios en la factoría de DIRECCION001- DIRECCION002 ( DIRECCION003), produciéndose mi salida de la misma mediante un acuerdo negociado con la empresa, en el que se transforma mi contrato relevo en indefinido, siendo trasladada al centro adscrito en la actualidad en la localidad de Oviedo, manifestando la empresa no tener un puesto vacante en la localidad de DIRECCION003 en ese momento.

Manifiesta que:

Al ser conocedora de la realidad de varios centros de trabajo en DIRECCION003 en los que las vacantes son ocupadas por personal en modalidad de contratación temporal y otros que han sido ocupados en el último año por personal con menos antigüedad en la empresa, manifiesto mi deseo de ser trasladada a uno de estos puestos, compromiso adquirido a mi salida del centro de DIRECCION001 por la empresa mediante acuerdo verbal.

Es por ello, que estaría interesada en mantener una reunión con D. Sabino al que ya le fue trasladada dicha demanda. Siendo si cabe más apremiante la necesidad de cambio de centro de trabajo a mi localidad actual de residencia en DIRECCION003, al ser madre de un niño de cinco años bajo régimen de custodia compartida que dificulta mi conciliación de la vida laboral y familiar, que me obliga a acogerme a una reducción de jornada, que me ocasiona, junto a los desplazamientos a otra localidad, una importante merma de mi poder adquisitivo. El objeto de esta reunión sería iniciar una negociación con la empresa para, como está regulado en el Estatuto de los trabajadores, intentar acordar un traslado de centro ya que en el actual no es posible adaptar mi horario para poder conciliar mi vida laboral y familiar.

Solicito que:

La empresa me reciba para iniciar la negociación establecida en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores'.

Fundamentos

PRIMERO.-Frente a la pretensión actora, amparada en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, para que se le adapten sus condiciones de trabajo, con solicitud de cambio de centro de trabajo para poder conciliar su vida laboral y familiar, se alza la empresa demandada alegando, en primer lugar, la excepción de defecto legal en el modo de promover la demanda y falta de acción, oponiéndose igualmente en cuanto al fondo, entendiendo que no resulta de aplicación el precepto que cita la actora, pues ya tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de menor y ese precepto no ampara un cambio de puesto de trabajo.

SEGUNDO.-Se alega, en primer lugar, un defecto legal en el modo de promover la demanda señalando que el suplico adolece de falta de claridad y precisión en la petición que ejercita la actora que le impide conocer cuál es el objeto de la acción ejercitada. En relación con esa excepción, tal como se recoge en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de mayo de 2.022 'Respecto a la excepción procesal de defecto legal en el modo de proponer la demanda, bajo la vigencia de la LPL, desde antiguo la jurisprudencia ( STS 6/3/1984,) subrayó que la misma carece de cualquier virtualidad y resulta inaceptable en el proceso laboral toda vez que los arts. 80 y 81 de la ley adjetiva, excluyen su aceptación, en cuanto establecen y obligan al juez de instancia a que advierta previamente si la demanda cumple las exigencias formales previstas en el Art. 80 LPL. En idéntico sentido, la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 14 febrero 2007 (Rcud 93/2006 ) con cita de la del TC 25/91 de 11 de febrero señala que la aplicación del apartado primero del artículo 80 de la Ley de Procedimiento Laboral no permite el juego de la excepción de defecto legal en el modo de presentar la demanda, sino que en su caso sería causa de nulidad de las actuaciones que debería llevar a retrotraerlas al momento de la presentación de la demanda, cuestión que por ser de orden público ha de ser apreciada incluso de oficio por los Tribunales. El indicado criterio jurisprudencial continúa siendo aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS que, en cuanto a este aspecto procesal, conserva el diseño de la norma anterior, y, en el nuevo art. 81, como consecuencia de las nuevas funciones de los LAJ en la nueva oficina judicial, les atribuye la de comprobar que la demanda satisfaga los requisitos procesales legalmente exigidos, con necesaria advertencia a las partes para que subsanen los defectos apreciados y dación de cuenta al Juez o Tribunal a cuya decisión corresponde la inadmisión preliminar, manteniendo y reforzando, tal y como se indica en su Exposición de Motivos, el principio tradicional rector del proceso laboral de garantizar la subsanación de los presupuestos formales que pudieran impedir un pronunciamiento sobre el fondo ya respondan a omisiones, imprecisiones o defectos en la demanda, falta de capacidad o representación, inadecuación de procedimiento con transformación de oficio del procedimiento seguido según el proceso que deba seguirse, litisconsorcio pasivo necesario o cualquier otra causa obstativa de orden procesal. Una vez presentada la demanda, en la que la parte que la formula ha de enumerar de forma clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión actuada y todos aquellos que resulten imprescindibles, según la legislación sustantiva, para resolver las cuestiones planteadas ( Art. 80.1 c LRJS), la ley procesal laboral proscribe la posibilidad de que en el juicio oral el demandante pueda variar esencialmente los elementos configuradores de la acción ejercitada, introduciendo alteraciones sustanciales en los hechos y los fundamentos que la sustentan o en el contenido de la pretensión deducida, que debieron quedar establecidos en el suplico de la demanda (Art. 80.1.d), disponiendo a tal efecto, en el Art. 85.1, que en el momento de ratificación o ampliación de la demanda no podrá el actor hacer en ella variación sustancial y en el Art. 87.4, referente a la fase de conclusiones, que las mismas se formularán sin alterar los puntos fundamentales y los motivos de pedir indicados en la demanda. Por consiguiente, y en cualquier caso, la demanda no ha producido indefensión porque los demandados han podido conocer cabal y adecuadamente cual iba a ser la posición de los demandantes pudiendo preparar con igualdad de armas su defensa en el plano alegatorio y el probatorio como así lo corrobora la intervención de los letrados en el acto del juicio que desplegaron su actividad probatoria como tuvieron por conveniente'. En el caso ahora enjuiciado, comparte éste Juzgador las alegaciones de la parte demandada relativas a la falta de claridad del suplico, pues peticiona de forma genérica que se proceda a un cambio de centro de trabajo que le permita conciliar su vida familiar y laboral. Ahora bien, hemos de tener en cuenta que el artículo 80 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando regula el contenido de la demanda señala que habrá de contener una enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. Y examinada la demanda sí que vemos que en la misma se describen cuales son los hechos en los que ampara su pretensión y que es lo que pide, que, en definitiva, es un cambio a un centro de trabajo de DIRECCION003 o localidad cercana, pues con ese cambio a DIRECCION003 puede estar más tiempo con el menor que tiene a su cargo la semana que le corresponde la custodia del mismo. Por tanto, debe desestimarse la excepción propuesta.

La falta de acción, que también se excepciona, se pone en relación con el hecho de que la actora ya viene disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo, que siempre prestó servicios por la tarde y que el precepto en el que basa su pretensión no ampara un cambio de centro de trabajo, por lo que se trata, en definitiva del fondo del asunto que es lo que se resuelve a continuación.

TERCERO.-Establece el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, en los que ampara la actora su pretensión 'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social'. La empresa entiende que no resulta de aplicación ese precepto pues se refiere a la jornada ordinaria y la actora ya tiene reconocida una reducción de jornada conforme al artículo 37 del mismo texto legal, por lo que, en su caso, debería haber solicitado, en caso de variar las circunstancias que motivaron aquella, una nueva reordenación de la jornada que realiza en éste momento. Se opone, además, porque dentro de esa adaptación que prevé el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, no cabe incluir el cambio de centro de trabajo que es lo que pretende la actora, siendo esos los motivos de que no se hayan iniciado las negociaciones que establece el artículo 34.8 del texto estatutario.

Pues bien, esas alegaciones de la empresa no pueden ser compartidas. En primer lugar, si bien es cierto que el artículo 34 regula la jornada ordinaria de trabajo y la demandante tiene reconocida una reducción de jornada por razón de guarda legal con amparo en el artículo 37, sin embargo, el propio artículo 34.8 establece que lo dispuesto en los párrafos anteriores, que son los que reconocen el derecho individual del trabajador a la adaptación de la jornada siempre que concurran necesidades razonables y proporcionadas o, en nuestro caso a la forma de prestación del trabajo, se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con el artículo 37, lo que implica que ambos preceptos son compatibles y que el hecho de tener reconocido un permiso conforme al artículo 37 no impide que se le reconozca el derecho establecido en el artículo 34. Si bien es cierto que a la demandante se le reconoció la reducción de jornada por cuidado de hijo en los términos por ella solicitados en el año 2.017, sin embargo acredita que ha existido un cambio en sus circunstancias personales, pues en aquel momento convivía con el padre del menor, que según consta en la sentencia de guarda, custodia y alimentos, trabajaba por la mañana, lo que permitía que éste cuidase al menor por la tarde, mientras la actora trabajaba, cuidado que ahora no puede producirse pues ya no conviven juntos al menos desde el año 2.020, habiéndose establecido un sistema de guarda compartida, de forma que el menor convive una semana con cada uno de los progenitores, lo que supone que la semana que la actora está al cuidado del menor no puede atenderle desde que sale del colegio, no siendo hasta última hora de la tarde, cuando regresa a su domicilio tras prestar servicios en Oviedo, cuando puede dedicarse a su cuidado.

En segundo lugar, en cuanto a que el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores no ampara un cambio de centro de trabajo, hemos de estar al contenido de la sentencia de 25 de mayo de 2.021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Recoge ésta sentencia 'En definitiva, y para lo que nos interesa, el nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad. Sin embargo, y este es el quid de la cuestión, no se ha recogido -ni indiciariamente- el contenido de la «forma de la prestación», que -a lo que creemos- no puede restringirse al trabajo a distancia, que se añade como una de las posibilidades que habilitaría. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación. Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el «[modo o manera en que se hace o en que ocurre algo» -segunda acepción- o el «[modo o manera de estar organizado algo» -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «forma de la prestación» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET), que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero, «de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación'. Conforme a esa doctrina, la petición de la actora de cambiar de centro de trabajo podría encontrarse incluida dentro del artículo 34.8 pues ello supondría disminuir los tiempos de traslado entre domicilio y centro de trabajo y poder disponer de más tiempo para el cuidado de su hijo menor.

CUARTO.-Ahora bien, determinado lo anterior y que, en principio, el derecho que solicita la actora podría estar amparado en ese artículo 34.8, dada la ausencia de regulación convencional para la adaptación de esa jornada, entran en juego las previsiones de ese propio precepto que establece la necesidad de realizar una negociación entre el trabajador y la empresa, siendo preciso, en caso de que no se acepte la propuesta del trabajador, que la empresa formule una propuesta alternativa y sólo en el caso de que la empresa niegue esa adaptación, es cuando viene obligada a comunicar por escrito al trabajador cuales son las razones objetivas para esa negativa. Tal como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de abril de 2.022 'Es cierto, como dijimos en nuestra STSJ de Galicia de 26 de abril de 2021, rec. 305/2021, con cita de anteriores (5 de diciembre de 2019, rec. 5209/2019), la importancia de la obligación de negociar de buena fe entre las partes para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales, atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas, y de que la empresa acredite de forma justificada los motivos organizativos que le impiden la concesión de la concreción en la forma postulada por el trabajador que ejercita su derecho a conciliar'. En nuestro caso esa negociación no existió pues la empresa entendió que la petición de la actora no tenía amparo en el precepto mencionado. Con carácter general, la ausencia de esa negociación, una vez presentada la solicitud por el trabajador, produciría, una vez acreditadas por el trabajador sus necesidades, la estimación de la medida reclamada pues la empresa no dio respuesta, de forma motivada y antes de presentar la demanda, a las razones que motivaban la denegación de la medida solicitada. Sin embargo, en el caso de autos no puede alcanzarse esa conclusión. Y ello porque para que pueda concederse tal derecho es preciso, como reza el artículo, que se presenta una solicitud con la adaptación de la jornada que se pretende realizar. La actora se limitó a presentar un escrito sin señalar, en ningún momento, cuál era la adaptación que pretendía, pues se limita a solicitar una reunión con uno de los responsables de la empresa, pidiendo ser trasladada a un puesto de DIRECCION003 en virtud de un supuesto compromiso que había adquirido la empresa cuando fue trasladada de DIRECCION002 a Oviedo, si bien, para justificar ese cambio alude también a la necesidad del cambio por ser madre de un menor. Los términos tan genéricos en que se presentó ese escrito, pues ni se concreta a que centro de trabajo pretende el cambio, ni a que localidad, ni en que horario necesita prestar servicios para conciliar su vida familiar impide estimar que haya presentado una solicitud en forma, pues no existe ninguna propuesta que la empresa pueda aceptar o denegar pues se desconoce qué es lo que pide exactamente, por lo que, esa falta de negociación no permite, sin más, estimar la pretensión de la actora, pues resulta imposible dictar un Fallo en el que se acepte la adaptación de jornada pero sin señalar ni centro de trabajo dónde prestar los servicios, ni localidad, ni horario. Por todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda, sin perjuicio de que la actora, si a su derecho interesa, y a la vista de lo que se recoge en la presente resolución, presente en forma propuesta a la empresa, con la medida concreta que pretende, para que se lleve a cabo la negociación prevista en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.

QUINTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda formulada por Dª Sofía contra la empresa DIRECCION000. absolviendo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.

Contra esta sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.