Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
LEON
SENTENCIA: 00033/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
Tfno:-
Fax:-
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: JHC
NIG:24089 44 4 2020 0001556
Modelo: N02700
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000520 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
DEMANDANTE/S D/ña:SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE CGT DE LEON (CGT LEON)
ABOGADO/A:ALVARO ENRIQUE RODRIGUEZ MIGUEL
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:COMITE DE EMPRESA DE MIGUELEZ, MIGUELEZ SLU , GRUPO MIGUELEZ SL , UGT , USO , CCOO
ABOGADO/A:, CONSTANTINO SÁNCHEZ LÓPEZ , CONSTANTINO SÁNCHEZ LÓPEZ , JOSE PEDRO RICO GARCIA , , CLARA LESCUN VEGA
PROCURADOR:, , , , ,
GRADUADO/A SOCIAL:, , , , ,
En LEON, a uno de febrero de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes Autos 520/20, sobre Conflicto Colectivo, seguidos a instancia del SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE CGT DE LEÓN, como demandante, representado por el Letrado, D. Álvaro Enrique Rodríguez, contra la empresa MIGUELEZ, SLU, y GRUPO MIGUELEZ, S.L., representadas por el Letrado D. Constantino Sánchez López, frente al COMITÉ DE EMPRESA DE MIGUELEZ, que compareció representado por D. Federico, como su presidente, el SINDICATO UGT, representado por el Letrado D. José Pedro Rico García, el SINDICATO CCOO, representado por la Letrada Dña. Clara Lescum Vega, y frente al SINDICADO USO, que no ha comparecido;
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-El día 3 de agosto de 2020, el SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LEÓN presentó demanda ejercitando una acción en materia de de conflicto colectivo y solicita se dicte Sentencia declarando NULA o, subsidiariamente, INJUSTIFICADA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO aplicada, consistente en la supresión del sistema de cómputo del tiempo efectivo de trabajo existente durante, al menos, los últimos 30 años, y, en consecuencia, se declare el derecho de la totalidad de la plantilla de las demandadas en la Provincia de León a que todo el tiempo que se encuentran a disposición de las empleadoras, desde su entrada hasta su salida del centro de trabajo, compute como tiempo efectivo de trabajo, condenando a las mercantiles demandadas a reponer a los trabajadores afectados en sus condiciones anteriores, es decir, las mismas condiciones laborales que tenían con anterioridad a la orden de la modificación.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración del juicio el día 27 de enero de 2021.
TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron ambas partes en legal forma, tal y como consta en el encabezamiento de la presente resolución.
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
PRIMERO.- El sindicato demandante, SOV de CGT de León, es una federación estatutariamente adherida a la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo su ámbito territorial el de la Provincia de León, contando con una Sección Sindical constituida en las empresas demandadas, teniendo, así mismo, representación en el Comité de Empresa de los centros de trabajo afectados por la medida impugnada.
SEGUNDO.-La empresa demanda, MÍGUELEZ, S.L.U., tiene carácter unipersonal, siendo su único socio la Sociedad GRUPO MIGUÉLEZ, S.L., teniendo ambas la condición de codemandadas. Esta última empresa es una Sociedad tenedora de acciones y participaciones sociales, de carácter patrimonial, de un complejo conglomerado de Sociedades, con actividades en diversos países, en apoyo de MIGUÉLEZ, S.L.U. Ambas sociedades constituyen un grupo empresarial a efectos laborales declarado por la Sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de León de fecha 28 de enero de 2014, Autos 1059/13, confirmada por Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, en fecha 11/09/14.
TERCERO.-El único centro de trabajo de las demandadas en León era el sito en San Andrés del Rabanedo (León), Av/Párroco Pablo Díez, nº 157, 24010, sin embargo, con fecha 7 de octubre de 2019, las ahora demandadas culminan el proceso de reubicación de parte de su plantilla en la nueva nave de la compañía sita en el Polígono Industrial de Villadangos del Páramo, G6QX+78 Urbanización Camino Santiago 24392, León.
CUARTO.-Son objeto del cambio de centro un total de 67 empleados, del total de 337 trabajadores que prestan sus servicios en León, que desde aquella fecha pasan a prestar sus servicios en tal ubicación.
QUINTO.-Una vez efectuado el traslado de los 67 empleados anteriormente señalados, el 7 de octubre de 2019, las demandadas proceden a la implantación, de un nuevo sistema de fichaje: el empleado ha de fichar una primera vez a la entrada del centro de trabajo, realizándose un control de acceso con registro horario, posteriormente debe recorrer la distancia existente hasta el vestuario para, en el caso de los operarios, proceder al cambio de ropa y equiparse con el calzado de seguridad, una vez efectuado el cambio deben dirigirse a un punto de control cercano a las máquinas en que prestan sus servicios y allí fichar nuevamente con el correspondiente registro horario, comenzando en ese momento, y no antes, a computar el tiempo de trabajo como tiempo efectivo de prestación de servicios. Finalizada la jornada laboral los trabajadores deben realizar la operación inversa: fichaje en el punto de control cercano a su puesto de trabajo, cambio de ropa y fichaje en la salida del centro. Los trabajadores con jornada partida deben realizar diariamente 4 veces la operación descrita. En el caso de los trabajadores de administración el tiempo de trabajo efectivo comienza una vez están sentados en su puesto.
SEXTO.-En fecha 20 de febrero de 2020, la empresa demanda procede a colocar en el tablón de anuncios del centro de trabajo sito en Av/Párroco Pablo Díez, nº 157, 24010, un cartel con el siguiente texto:
'HORARIO: Se les recuerda que el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadoresestablece que 'el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Eso significa que en la entrada deben pasar por el torno de acceso con antelación suficiente para estar a la hora de inicio del turno en su puesto y cambiados. Igualmente ocurre a la salida. Cuando finaliza el turno, deben Ustedes encontrarse trabajando y sin cambiar. Y sólo cuando suene la sirena, y no antes, pueden dejar de trabajar, para dirigirse a los vestuarios y cambiarse. No es tiempo trabajado el tiempo de mera presencia en fábrica en ropa de calle en tránsito entre entrada/vestuarios. Sirva como advertencia antes de proceder a tomar medidas que nadie desea.'
SEPTIMO.-La medida implantada de fichaje en dos tiempos, afecta, desde el 7 de octubre de 2019, a los 67 empleados del centro de trabajo de Villadangos del Páramo y en el centro de Trobajo del Camino desde la publicación de la nota referenciada.
OCTAVO.-Con anterioridad, los empleados registraban la hora de acceso y de salida.
NOVENO.-Existen cartas de advertencia, sanción o amonestación y rebaja en las nóminas a los trabajadores por la impuntualidad que datan del año 2012 y 2013. Y en el año 2019, referidas al personal de administración o financiero.
DECIMO.-No se ha acreditado por la parte actora la superación de los topes máximos de tiempo de trabajo por el sumatorio del tiempo efectivamente trabajado y el dedicado a tareas preparatorias o de cierre o abandono de las instalaciones. Ni se ha acreditado que la empleadora imponga el acceso a las instalaciones con determinados márgenes temporales más allá de los razonables.
UNDÉCIMO.-Disconforme con la decisión empresarial, se ha presentado la oportuna solicitud de conciliación/mediación ante el SERLA con fecha 4 de marzo de 2020, la primera reunión, celebrada el día 9 de marzo de 2020 se suspendió por plazo de un mes para que la ahora demandada realizara una serie de estudios y comprobaciones, tras la suspensión de los actos de mediación del SERLA, motivados por la crisis del COVID-19, el día 7 de julio de 2020, se produjo una segunda reunión ante dicho organismo que nuevamente fue suspendida para que la empresa presentara un estudio sobre los tiempos de trabajo en el plazo de 15 días. Con fecha 22 de julio de 2020 tuvo lugar la tercera, y última, resultando la misma sin acuerdo.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, escrito de interposición de conflicto colectivo ante el SERLA, ACTAS de reuniones ante el SERLA, nota publicada en el tablón de anuncios del Centro de trabajo de la Avd. Párroco Pablo Díaz, informe de control de jornada y muestreo de sanciones, y prueba testifical, constituyen las fuentes de prueba que sustentan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción en materia de de conflicto colectivo y solicita se dicte Sentencia declarando NULA o, subsidiariamente, INJUSTIFICADA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO aplicada, consistente en la supresión del sistema de cómputo del tiempo efectivo de trabajo existente durante, al menos, los últimos 30 años, y, en consecuencia, se declare el derecho de la totalidad de la plantilla de las demandadas en la Provincia de León a que todo el tiempo que se encuentran a disposición de las empleadoras, desde su entrada hasta su salida del centro de trabajo, compute como tiempo efectivo de trabajo, condenando a las mercantiles demandadas a reponer a los trabajadores afectados en sus condiciones anteriores, es decir, las mismas condiciones laborales que tenían con anterioridad a la orden de la modificación.
La empresa demandada ha deducido oposición a la demanda alegando, que no existe tal modificación, ni tenían derecho adquirido alguno, y que la empresa lo único que ha hecho es cambiar el sistema de fichaje por uno digital, más moderno.
El artículo 41 del ETregula las Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
TERCERO.- Como se afirma por las organizaciones sindicales, una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, la cual al haberse obviado el procedimiento previsto al efecto en el apartado 4 del art. 41 E.T, debe reputarse nula, o si, por el contrario, se trata de un legítimo ejercicio del ius variandiempresarial, amparado por el art. 34.2 E.T.
Al respecto hemos de señalar lo siguiente:
1.- que el art. 41.2 del E.T refiere como una de las materias que se considera sustancial del contrato de trabajo el horario, señalando la doctrina de la Sala IV del TS y que resume de forma clara la STS de 3-4-2018 (rec 106/2017) con relación al concepto de MSCT que: ' sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011)-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando «la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011).';
2.- que, por otro lado, el art. 34.5 E.T dispone:
'5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo'.
Señala la STS de fecha 18 de noviembre de 2020 que:
1. El tiempo de trabajo se computa, conforme a lo dispuesto en el art. 34.5ET, de tal modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Por dicha razón, hemos defendido que, en su concepción jurídico-laboral estricta, el concepto de 'jornada de trabajo' equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad ( SSTS 534/2017 de 20 junio (rec. 170/2016) y 229/2019 de 19 marzo (rec. 30/2018).
Nuestro criterio se ajusta a lo dispuesto en el art. 2.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, invocada reiteradamente a lo largo de este procedimiento, que define el tiempo de trabajo como 'todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales'.
El art. 2.2 de la Directiva define al tiempo de descanso por oposición al de trabajo, como 'todo período que no sea tiempo de trabajo', por lo que el Tribunal de Justicia de la Unión ha calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo (STJUE de 3 octubre 2000, SIMAP; 9 septiembre 2003, Jaeger; y 1 diciembre 2005, Dellas, C-14/04 ; entre otras).
Consiguientemente, el sistema binario -tiempo de trabajo/tiempo de descanso - descarta las categorías intermedias (tiempo de espera, tareas preparatorias, funciones de apertura y cierre, etc.) y obliga a determinar si toda unidad cronológica pertenece a una u otra modalidad, salvo que concurriera una previsión específica.
1. La cuestión controvertida, como dijimos más arriba, ya ha sido examinada por la Sala en STS 19-11-2019, rcud. 1249/2017, en la que se esgrimió la misma sentencia de contraste, donde concluimos que los desplazamientos controvertidos no podían considerarse tiempo de trabajo efectivo. Llegamos a esa conclusión, porque los trabajadores, aun estando a disposición del empresario durante los citados desplazamientos, no realizan trabajo efectivo, ni desempeñan sus funciones, toda vez que las mismas empiezan y terminan precisamente, cuando se ha producido el relevo.
Consiguientemente, concluimos que ... ' Salvo supuestos excepcionales, que aquí no aparecen ni siquiera mencionados, no puede imputarse a la jornada de trabajo el lapso transcurrido desde que se finaliza la actividad laboral propiamente dicha hasta que se llega al edificio de prestación de servicios. Conforme a lo expuesto, el relevo es el momento en que puede considerarse que se está en el puesto de trabajo y comienza a desarrollarse la actividad productiva.
El tiempo ocupado en cualquier tarea dirigida a 'tomar o dejar materialmente' el trabajo, 'preparatorio', salvo las excepciones antes contempladas, no es asimilable a tiempo de trabajo efectivo, porque el trabajador en su transcurso aún no está inserto en el círculo de la actividad productiva, no se encuentra 'en su puesto de trabajo' ( artículo 34.5ET).
Que existiera constancia de las horas de acceso y abandono de las instalaciones de la empresa no significa que estuviéramos en presencia de un registro de jornada en el que constase que se está prestando actividad remunerada desde ese mismo momento ( STJUE 14 mayo 2019, C-55/18).
No se ha argumentado por la parte actora la superación de los topes máximos de tiempo de trabajo por el sumatorio del tiempo efectivamente trabajado y del dedicado a tareas preparatorias o de cierre o abandono de las instalaciones. Ni se ha argumentado que la empleadora imponga el acceso a las instalaciones con determinados márgenes temporales más allá de los razonables. Y queda a salvo expresamente el derecho a ser remunerado por el tiempo de exceso que se produzca en los relevos.
Qué debe ser concebido estrictamente como jornada de trabajo... es preciso e indispensable para la buena marcha de la actividad productiva y es inequívocamente obligatorio incluso verbalmente, de ahí que se trate de una actividad laboral básica que exige permanencia en el trabajo o disposición del empleador en el ejercicio de su actividad.
Sin duda el conjunto de actuaciones seguidas para un relevo en el servicio son de gran relevancia en la organización del trabajo, 'preciso e indispensable para la buena marcha de la actividad productiva', pero no es esto lo que interesa al litigio sino si las actuaciones previas al relevo computan como trabajo efectivo.
Como ocurría en la sentencia del Tribunal Supremo, hasta que los trabajadores no acuden uniformados y con los EPIS a sus puestos y el compañero relevado le da cuenta de las incidencias no se produce el relevo, y 'realmente no se está a disposición del empleador'; hasta que no se realiza el relevo, el trabajador al que se va a relevar se mantiene en su puesto, desempeñando sus tareas y funciones y por tanto quien lo va a relevar no puede desempeñar tarea alguna.
Y la conclusión no puede ser otra que la alcanzada por el Alto Tribunal; los tiempos en actuaciones hasta que los trabajadores se encuentran en sus puestos de trabajo en disposición de iniciar la prestación de sus servicios no son de trabajo efectivo.
Examinando tales datos, a la luz de la doctrina que se acaba de exponer hemos de coincidir con la empresa que la decisión que se impugna, el hecho de establecer un mecanismo de fichaje que controle el trabajo efectivo de los trabajadores, lejos de constituir una MSCT adoptada prescindiendo de la tramitación prevista al respecto en el art. 41.4 E.T, constituye un ejercicio legítimo del ius variandi empresarial, amparado en el art. 34.5 E.T.
CUARTO.- Ante lo anteriormente dispuesto, la parte actora alega, que el hecho modificado por la empresa es una condición más beneficiosa para el trabajador, que no puede ser modificada.
Se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo (Social), de 27-02-2020, nº 185/2020, ref. 201/2018:
' La doctrina de la Sala respecto a la condición más beneficiosa aparece recogida en la sentencia de 8 de febrero de 2017, recurso 29/2016 , en los siguientes términos:
'...como señalamos en la sentencia STS/IV de 13-octubre-2011 (ref. 54/2011): 'Es doctrina reiterada de esta Sala IV del Tribunal Supremo ( STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010 - respecto al principio de condición más beneficiosa, como tiene declarado la doctrina de esta Sala -entre otras, SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999): 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el 'status' anterior en materia homogénea.'
Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
Lo que ha hecho la empresa hasta ahora era tener un sistema de control de acceso a la entrada y salida de la empresa, pero ese hecho de que existiera constancia de las horas de acceso y abandono de las instalaciones de la empresa, no significaba que estuviéramos en presencia de un registro de jornada en el que constase que se está prestando actividad remunerada desde ese mismo momento ( STJUE 14 mayo 2019, C-55/18), puesto que el tiempo efectivo de trabajo cuenta una vez te encuentras en tu puesto de trabajo, sin que se haya acreditado por el sindicato actuante la existencia de condición más beneficiosa.
QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMOla demanda de CONFLICO COLECTIVO presentada por del SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE CGT DE LEÓN, contra la empresa MIGUELEZ, SLU, y GRUPO MIGUELEZ, S.L., COMITÉ DE EMPRESA DE MIGUELEZ, el SINDICATO UGT, el SINDICATO CCOO, y frente al SINDICADO USO, y ABSUELVOa las empresas demandadas de las pretensiones deducidas en su contra.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065052020 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066052020 debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
