Sentencia Social Nº 333/2016, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 256/2016 de 23 de Junio de 2016

Encabezamiento

ILMA. SRA. Dª CARMEN ARNEDO DIEZ

PRESIDENTA EN FUNCIONES

ILMO. SR. D. JOSE ANTONIO ALVAREZ CAPEROCHIPI

ILMO. SR. D. MIGUEL AZAGRA SOLANO

En la Ciudad de Pamplona/Iruña , a VEINTITRÉS DE JUNIO de dos mil dieciséis.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A 333/2016

En el Recurso de Suplicación interpuesto por D. SERGIO ARZA ELORZ , en nombre y representación de D. Melchor , frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 3 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO , ha sido Ponente el Ilmo Sr. Magistrado D. MIGUEL AZAGRA SOLANO , quien redacta la sentencia conforme al criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO:Ante el Juzgado de lo Social nº de los de Navarra, se presentó demanda por , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia que declare la improcedencia del despido, y opte por la readmisión, o la indemnización, con el abono en el primer caso de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del mencionado despido y hasta sentencia.

SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en el acta extendida a tal efecto por el Sr. Secretario. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: 'Que desestimando la demanda sobre impugnación de despido deducida por D. Melchor frente a la empresa Schnelleck Logistics España SA, debo declarar y declaro procedente el despido del demandante, y debo absolver y absuelvo a dicha empresa demandada de las pretensiones frente a ella deducidas.'

CUARTO:En la anterior sentencia se declararon probados: 'PRIMERO.- El demandante D. Melchor viene prestando sus servicios profesionales por cuenta de la empresa demandada Schnellecke Logistics España SA desde el 16 de marzo de 2009, con la categoría profesional de carretillero/operario, grupo V, y percibiendo un salario regulador mensual de 2.147,45 euros, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, y computando el promedio de los últimos seis meses (hecho conforme). SEGUNDO.- El actor no es ni ha sido representante legal o sindical de trabajadores. TERCERO.- El 8 de septiembre de 2015 la empresa demandada entrega al actor carta de despido disciplinario con efectos del propio 8 de septiembre de 2015, en la que se le imputa la infracción prevista en el art.58 h) del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra , que tipifica como falta muy grave las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo, para la que prevé la sanción de despido en el artículo 59 c) del propio convenio. La carta de despido disciplinario obra unida a los autos y se da aquí por reproducida. CUARTO.- Han quedado acreditados los hechos contenidos en la carta de despido disciplinario. En concreto, que el 4 de septiembre de 2015, hacia las 14 horas, el demandante, que ya había concluido su turno, se dirigió a la trabajadora Lucía -con la que en su día constituyó una pareja de hecho-, en medio de una reunión, y en voz alta, interrumpiendo la reunión, y en presencia del personal allí presente, le pidió unos papeles personales, a lo que Lucía se negó. Concluida dicha reunión de trabajo la trabajadora Lucía se incorporó a su puesto, y al mismo se dirigió el demandante, siguiendo reclamando en voz alta una documentación que Lucía tenía en su propio vehículo. La propia trabajadora indicó al encargado que le estaba molestando el demandante, y éste, en actitud agresiva con Lucía , se dirigió a ella insultándola, llamándola'puta', y expresando a continuación que'te voy a arrancar la cabeza'. Ante esta situación violenta el encargado le requirió que abandonase inmediatamente el centro de trabajo, lo que así hizo el actor. QUNTO.- Ha quedado también acreditado que Dña. Lucía tras la situación descrita anteriormente, presentó una denuncia ante la Policía Foral por malos tratos en el lugar de trabajo. La denuncia obra unida a los autos y se da aquí por reproducida, así como la declaración que realizó Dña. Lucía ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer Nº Uno de Aoiz. SEXTO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación el 1 de octubre de 2015, instado el 18 de septiembre de 2015, concluyendo sin avenencia.'

QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada de la demandante, se formalizó mediante escrito en el que se consignan tres motivos, los dos primeros al amparo del artículo 193.b) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , para revisar los hechos declarados probados, y el tercero, amparado en el artículo 193.c) del mismo Texto legal , para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, denunciando vulneración de los arts. 54 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 58 apartado h del convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Navarra.

SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO:La representación letrada de D. Melchor recurre en suplicación la decisión adoptada en la instancia en la que, tras rechazar la reclamación por despido interpuesta por el ahora recurrente, se declara la procedencia de su despido disciplinario, y se absuelve a la empleadora de las pretensiones deducidas en su contra.

El recurso se articula mediante el planteamiento de tres motivos de suplicación distintos de los cuales, los dos primeros se destinan a dar una nueva redacción al relato fáctico de la sentencia recurrida, y el tercero a cuestionar el derecho aplicado en ella.

SEGUNDO:El primer motivo del recurso se ampara correctamente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y tiene por objeto dar una nueva redacción al hecho probado tercero de la resolución que se combate, mediante la adición de dos párrafos del siguiente tenor:

'No consta que el actor haya sido sancionado en el tiempo que prestara sus servivios para la empresa demandada por hechos de naturaleza idéntica al que aquí nos ocupa, ni que tales hechos objeto de enjuiciamiento hayan generado grave perjuicio o quebranto en la actividad empresarial...

Consta en la declaración prestada por la trabajadora Dª Lucía ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº 1 de Aoiz, DP 64/2015 qu eel actor después de empezar ella a trabajar, le envió mensajes intentando hablar con ella, y que en tales mensajes que le envió no había ni insultos ni amenazas...'

La base de la adición propuesta, se sitúa por quien recurre, en el contenido de la carta de despido remitida en su día por la empresa al trabajador, así como en la declaración que Dª Lucía llevo a cabo ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº 1 de Aoiz y que consta en el folio 40 de las actuaciones.

Pues bien, la variación que se pide debe ser rechazada por lo siguiente:

1º.- Porque, en lo atinente a la introducción del primer párrafo propuesto, es necesario recordar que la alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada doctrinalmente 'obstrucción negativa', resulta completamente inoperante para posibilitar la revisión de hechos probados en el recurso de suplicación. A este respecto, es doctrina reiterada de las Salas de lo Social, la de que no puede basarse una revisión fáctica en la inexistencia de prueba, o en la alegación de un hecho negativo, pues ello haría olvidar que el Magistrado de instancia, forma su convicción, término mucho más amplio que probanza estricta, con la valoración y apreciación de los diversos datos y elementos que convergen en el proceso, alegaciones de parte, conducta procesal y la totalidad de la prueba practicada. Por lo expuesto, el intento de dejar constancia, de que'no consta que el actor haya sido sancionado en el tiempo que prestara servicios para la empresa...',o que no hay constancia de que los hechos enjuiciados hayan generado un grave perjuicio a la actividad empresarial, es un intento vano que debe rechazarse pues, a su través, solo quiere dejarse constancia de hechos puramente negativos basados en la inexistencia de prueba, lo que, como hemos dicho resulta inadmisible.

2º.- Porque, también en referencia a la introducción en el relato del primer párrafo propuesto, la carta de despido (documento en el que se basa la petición) no es documento hábil para producir la revisión de los hechos probados al no contener sino alegaciones e imputaciones de una parte, a las que, en el mejor de los casos, podría atribuírsele el carácter de prueba de interrogatorio de parte, pero nunca el de prueba documental o pericial, únicas pruebas en las que puede basarse la revisión fáctica de la sentencia de instancia.

Las cartas de despido no son documentos idóneos a los fines propuestos, como señalan desde antiguo las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 11 de julio de 1991 (AS 19914788), 23 de enero de 1995 (AS 1995296), 20 de octubre de 2000 y 11 de junio de 2001 (AS 20013486); de Castilla-La Mancha de 26 de septiembre, 10 de junio de 1992 y 30 de septiembre de 1996; de Cantabria de 17 de octubre de 1991 (AS 19915532); de Madrid de 3 de marzo de 1992 (AS 19921575) y 5 de octubre de 1995; de la Comunidad Valenciana de 25 de marzo y 21 de diciembre de 1992, 12 de marzo de 1993 y 20 de mayo de 1994; de Asturias de 2 de julio de 1,999; de Galicia de 12 de mayo de 2001...entre otras muchas.

3º.- Porque, en relación al segundo párrafo cuya adición se pide, este se basa en la declaración prestada por Dª Lucía ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº 1 de Aoiz en la Diligencias Previas 64/2015, y tal testimonio tampoco es prueba hábil para viabilizar una solicitud revisoría como la que ahora se lleva a cabo. Tal declaración no deja de ser un testimonio de un tercero en el presente proceso y, sabido es, que ni la prueba de interrogatorio de parte, ni la prueba testifical, ni aquellos documentos que enmascaren la realidad de una prueba confesoria o testifical, son medios de prueba admisibles a los efectos revisorios pretendidos, sin que esta afirmación, basada en la redacción del precepto regulador del recurso, se desnaturalice por el hecho de que las confesiones o los testimonios se hagan constar en un soporte escrito.

Todo lo expuesto nos lleva a rechazar el primer motivo del recurso.

TERCERO:El segundo de los motivos, destinado como el primero a revisar el relato de hechos de la sentencia recurrida, tiene por objeto adicionar un hecho nuevo, que sería el séptimo, con la siguiente redacción:

'... La empresa Schneellecke Logistic SA, trabaja en varios centros d3 etrabajo, uno de los cuales se denomina Nave II, y en donde se realizan trabajos principalmente de logística en turnos rotatorios de Noche, Tarde y Mañana, con cambio de turno de mañana a tarde a las 14,00 h. y en donde en los primero sminutos de cada turno se lleva a cabo una breve reunión con los trabajadores del turno de tarde para la asignación del personal a los diferentes puestos de trabajo por parte del encargado, así como se llevan a cabo pequeñas charlas de co municación por parte d elos diferentes responsables del Departamento, si procede...'

El añadido propuesto se fundamenta en el contenido de la carta de despido remitida por la empresa al trabajador, y como ya hemos tenido ocasión de exponer anteriormente, la carta de despido n sirve a los efectos que ahora se pretenden, sino que determina, únicamente, los hechos en que se funda la empresa para proceder al despido comunicado, y limita la posibilidad de alegación de otros nuevos, en atención a lo preceptuado en el art. 105 de la LJS ( STS 26-12-1990 (RJ 1990, 9835)).

El motivo, en consecuencia se rechaza.

CUARTO:El último motivo del recurso se destina a la censura jurídica denunciándose en el mismo que la sentencia recurrida vulnera el art. 54 del ET , así como el art. 58.h) del Convenio Colectivo de aplicación.

Pese a la alegación de infracción de los referidos preceptos el recurrente dirige sus alegaciones a cuestionar la valoración que de la prueba testifical realiza el juzgador de instancia, circunstancia en modo alguno admisible para admitir un motivo de suplicación interpuesto por vulneración de normas sustantivas.

Lo único cierto es que la respuesta de debe darse a este recurso debe partir del inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida, y de dicho relato se desprende que han quedado acreditados todos y cada uno de los hechos contenidos en la carta de despido y, concretamente, que el 4 de septiembre de 2015, hacia las 14 horas, el demandante -que ya había concluido su turno de trabajo-, se dirigió a la trabajadora Dª Lucía , con la que en su día constituyó una pareja de hecho, en medio de una reunión, y en voz alta, interrumpiendo la reunión y en presencia del personal que se encontraba allí, le pidió unos papeles personales, a lo que la trabajadora se negó. Concluida esa reunión e incorporada la Sra. Lucía a su puesto de trabajo, el demandante se dirigió a ella reclamando en voz alta una documentación que ésta tenía en su vehículo y la trabajadora, en ese momento, indicó al encargado que le estaba molestando y el actor, en actitud agresiva se dirigió a ella llamándole 'puta' y expresando seguidamente que 'te voy a arrancar la cabeza', lo que provocó que el encargado requiriera al hoy recurrente para abandonara inmediatamente el centro de trabajo.

Pues bien, el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra, tipifica en su art. 58 como faltas muy graves, las riñas, los malos tratos de palabra u obra, así como la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo. Este precepto convencional hay que ponerlo en relación con el artículo 54.2.c) del ET , en donde se establece como causas de despido disciplinario, al considerarlas un incumplimiento contractual del trabajador, «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos».

De este modo, se consideran así sancionables los comportamientos ofensivos para el empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros, debiendo incluirse, claro está, entre estas conductas las constitutivas de ofensas tales como injurias, insultos y amenazas.

Por ofensas verbales se entiende, como expuso desde antiguo el TS en sentencia de 2 de octubre de 1963 , las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, pudiendo incluirse en esta causa de despido los ataques a la dignidad, al honor y a la propia imagen de las personas que aparecen como sujetos pasivos de la conducta sancionable.

La realidad social impone que se observe en la vida de relación un recíproco respeto entre las personas, que deben adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho básico conforme establece el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , de manera que su infracción grave y culpable supone una transgresión de las reglas de convivencia en el mundo del trabajo ( STS 20 de noviembre de 1986 [RJ 1986/6701] ).

Así pues, el fundamento de la causa de despido contemplada, hay que situarlo tanto en la necesidad de mantener la convivencia ordenada en el ámbito laboral, como en la defensa de los principios de jerarquía y disciplina necesarios para la adecuada producción. Así lo estableció la STS de 28 de noviembre de 1988 [RJ 1988/8899], al afirmar que el bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y la buena organización empresarial y mediante la causa de despido remitida se pretende proteger la convivencia pacífica en la empresa, sancionándose las conductas contrarias al mutuo respeto que debe presidir las relaciones de las personas que conviven en ese ámbito. A lo expuesto hay que añadir que la tipificación de esta causa de despido tiene también su base en el respeto mutuo a la dignidad de las personas al margen del papel que ocupen en la relación jurídico-laboral y, desde este punto de vista, las ofensas verbales contempladas en la norma, más que constituir un incumplimiento de los deberes laborales básicos, suponen una vulneración de los deberes mínimos de convivencia ( STS 7 de marzo de 1980 [RJ 1980/1081]).

En definitiva, las previsiones del artículo 54.2.c) del ET , y también de la norma convencional, pretenden proteger la convivencia y el respeto dentro de las relaciones laborales y por ello, las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectarán a la convivencia de ambas partes.

Al establecerlo así el apartado 1 del artículo 54 del ET , la actitud ofensiva del trabajador para justificar una decisión como la de despido, además de traer causa de la relación laboral y de producirse con intención de ofender, ha de resultar grave y culpable, calificación que, como estableció la Sala de lo Social del TSJ de Canarias en sentencia de 27 de octubre de 2008 [AS, 2009/382], deberá hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc..., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( SSTS de 13 de noviembre de 1987 [RJ 1987/7868 ], 7 de junio de 1988 [RJ 1988/5240 ], 16 de mayo [RJ 19914171 ] y 10 de diciembre de 1991 [RJ 1991/9050] ), ya que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( SSTS de 6 [RJ 1990/3121] y 9 de abril de 1990 [RJ 1990/3429] ).

Es doctrina judicial generalizada, aplicable a cualquiera de las causas de despido que se contemplan en el artículo 54.2 ET , que los incumplimientos contractuales tipificados en ese precepto, para erigirse en causas que justifiquen esa sanción, obligan a efectuar una interpretación restrictiva de sus contenidos, de manera que han de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, para lo que se exige un juicio de proporcionalidad entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer, juicio éste que corresponde a los órganos judiciales. Este criterio se expresa a través de la teoría gradualista según la cual no toda falta laboral o incumplimiento del trabajador puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, ni las infracciones que tipifica el mencionado precepto denotan abstractamente consideradas la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. Por eso, ninguna de las conductas relacionadas en la norma operan automáticamente como causas de despido, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, de manera que debe estudiarse específica e individualmente el caso concreto que ha de ser objeto de resolución, para así establecer si en la conducta analizada concurren o no los requisitos necesarios para proceder a su sanción.

Este criterio de proporcionalidad no puede ser desatendido a la hora de aplicar e interpretar el artículo 54.2.c) ET , ni el 58 del Convenio regulador, por lo que tratándose de la imputación de ofensas verbales, ha de atenderse para determinar su alcance disciplinario a las expresiones utilizadas, la ocasión en que éstas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas ( STS de 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171]). Las ofensas verbales deben valorarse en sí mismas, pero tal valoración debe efectuarse en conjunción con todas las circunstancias que le precedieron o que le fueron coetáneas, pues como hemos expuesto, deben examinarse todos los aspectos concurrentes para que la autoría quede precisada y las razones que pudieran determinar el acto reprochable debidamente concretadas, pues sólo así puede establecerse si poseen o no justificación y en qué medida lo ha sido plena o limitada.

Tratándose de ofensas verbales, ha de ponderarse, por tanto, en su enjuiciamiento como causa de despido, la libertad de expresión que consagra el artículo 20.1 CE con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derecho este también amparado constitucionalmente, debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión, a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, a la intención del trabajador, así como al momento y circunstancias en que se llevan a cabo ( STS 6 de abril de 1990 [RJ 1990/3121]; STSJ Cataluña 11 de marzo de 2005 [AS 2005/1039 ]; STSJ Madrid 25 de mayo de 2006 [AS 2006/2428 ] ).

No podemos olvidar que fuera del ámbito de protección del derecho a la libertad de expresión -que tiene por objeto la libre expresión de ideas, pensamientos u opiniones-, se sitúan las frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se pretenden exponer, y por tanto, innecesarias para alcanzar aquel fin, debiendo recordarse que el artículo 20.1.a) CE no reconoce el derecho al insulto, que por otro lado sería incompatible con la norma fundamental ( SSTC 204/1997, de 25 de noviembre [ RTC 1997/204]); 134/1999, de 15 de julio [RTC 1999/134], F. 3 ; 6/2000, de 17 de enero, F. 5 ; 11/2000, de 17 de enero [RTC 2000/11], F. 7 ; 110/2000, de 5 de mayo [RTC 2000/110], F. 8 ; 297/2000, de 11 de diciembre [RTC 2000/297], F. 7 ; 49/2001, de 26 de febrero, F. 5 ; y 148/2001, de 27 de junio [RTC 2001/148], F. 4).

Teniendo en consideración lo hasta ahora expuesto, sólo puede afirmarse la enorme dificultad para reducir a tipos de conducta estandarizados los presupuestos de hecho necesarios para adoptar una decisión como la despido cuando ésta se basa en las ofensas verbales a las que se refiere el artículo 54.2.c) ET , debiendo analizarse caso por caso los supuestos respecto de los cuales trabajador y empresario se muestran en desacuerdo, y debiendo efectuarse dicho estudio, valorando las posibles circunstancias agravantes o atenuantes que puedan concurrir en la conducta del trabajador, circunstancias que, en el caso de ser apreciadas, determinarán que expresiones gramaticalmente idénticas, posean connotaciones distintas, un carácter ofensivo diferente y puedan, por ello, ser objeto de una distinta respuesta a efectos sancionadores.

Para la apreciación de la gravedad de las ofensas no se exige que las mismas sean reiteradas, siendo lo cierto que una sola conducta puede ser suficiente para justificar la decisión extintiva adoptada por la empresa. De igual manera no es necesario para que la conducta sea sancionada con despido, que sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( SSTS 11 de mayo de 1990 [ RJ 1990/4305]; 23 de diciembre de 1999 [RJ 1999/10085; RJ 1999/10086]). Ahora bien, la aplicación de la doctrina gradualista a la que hemos tenido ocasión de referirnos con anterioridad, hace que la concurrencia de determinadas circunstancias deban ser consideradas a la hora de agravar o atenuar la conducta desplegada por el trabajador.

De este modo, el hecho de proferir las ofensas verbales en presencia de otros compañeros de trabajo, de terceras personas o de clientes, ha sido considerada una causa agravante que debe valorarse la hora de calificar la conducta llevada a cabo por el trabajador ( STSJ Madrid 24 de noviembre de 2008 [AS 2009/597 ]; STSJ Galicia de 17 de septiembre de 2008 [JUR 2008/352322], STSJ Andalucía-Granada 11 de septiembre de 2001 [JUR 2001/326441]); lo mismo ocurre con la falta de provocación del ofendido (STJ Cantabria 26 de abril de 2007 [AS 2007/2543]; STJ Extremadura 27 de enero 2005 [JUR 2005/44240]); con el hecho de dar publicidad a la ofensa ( SSTS 14 de septiembre de 1982 [RJ 1982/5004 ], 26 de enero de 1987 [RJ 1987/129]); el tener el ofensor un mayor nivel formativo ( STS de Madrid 24 de julio 1991 [Ar. 4711]); ocupar un alto cargo en la empresa ( STS Baleares 11 de febrero de 1991 [Ar. 1621]); e incluso el ostentar un cargo de representación de los trabajadores. En este último caso, el TS en sentencia de 28 de noviembre de 1989 [RJ 1989/9181], estimó que cuando quien ofende es un miembro del Comité de Empresa, esa circunstancia sirve para potenciar la gravedad de la falta por el carácter intimidatorio que el cargo puede conllevar, y la STSJ de Andalucía-Granada de 2 de febrero de 1997 [AS 1997/1081 ], consideró que la gravedad de la falta debía incrementarse al considerar el deber de ejemplo y mesura que tiene que predicarse de la actuación de un representante de los trabajadores.

Por su parte, son muchos los factores que han determinado la necesidad de contemplar una atenuación en la gravedad del comportamiento del trabajador, como por ejemplo la ausencia de sanciones anteriores y la larga antigüedad del trabajador en la empresa ( STS de 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171]), la tensión existente al producirse la ofensa en una mutua discusión ( SSTS 9 de abril de 1990 [ RJ 1990/3429)]; 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171]); el ánimo del trabajador al proferir la ofensa y la naturaleza del trabajo realizado ( STS de 9 de abril de 1990 [RJ 1990/3429)]); la degradación paulatina del lenguaje ( STS de 26 de diciembre de1988 [RJ 1988/9912]); el estado de embriaguez del ofensor (STSJ de Castilla-León, Valladolid 28 de marzo de 2000 [AS, 2000/1447]); el no encontrarse presentes las personas ofendidas en el momento de proferirse la ofensa ( STSJ de Galicia 29 de febrero de 2000 [AS 2000/49 ]); los vínculos de parentesco entre los implicados ( STSJ Cataluña 13 de mayo de 1999 [AS 1999/2226 ]); la ofensa previa del superior jerárquico ( STSJ Andalucía-Granada 12 de enero de 1993 [AS 1993/57 ]; la presencia de una provocación previa ( STSJ Cataluña 23 de octubre de 2002 [AS 2002/4160 ]), etc...

Sin embargo, no puede olvidarse que la defensa del propio interés laboral, y la existencia de posibles intereses contrapuestos o enemistades entre empresario y trabajador, no comportan la desaparición del propio orden disciplinario en el seno de la empleadora ni autorizan a adoptar conductas de flagrante desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial ( SSTS de fecha 14 de junio de 1990 [RJ 19905077 ]; y 10 de mayo de 1990 , dictadas ambas en recurso de casación por infracción de ley), ya que la circunstancia conflictiva no es, en sí misma, un atenuante que disminuya la gravedad de las ofensas físicas o verbales a los compañeros de trabajo o los superiores jerárquicos. Estas tensiones laborales no pueden afectar al mantenimiento de las reglas mínimas de una convivencia civilizada, regida por el Derecho.

Teniendo en consideración lo hasta ahora expuesto no pueden sino compartirse los acertados razonamientos efectuados por el juez de instancia a la hora de valorar y calificar la conducta del trabajador demandante.

La conducta desplegada por el recurrente el 4 de septiembre de 2015 tiene pleno encaje en la norma convencional a la que se refiere la empresa para fundar la sanción impuesta. Los insultos y amenazas proferidos por el actor a la trabajadora Dª Lucía , revisten una acusada gravedad, se produjeron con un ánimo agresivo e inquietaron sobre manera a la trabajadora que tuvo incluso que solicitar la intervención de terceras personas, e interponer denuncia ante la Policía Foral. El hecho de llamar 'puta' a la trabajadora, y de amenazarle con arrancarle la cabeza, tienen la gravedad necesaria como para impedir la aplicación de graduación alguna sobre tal comportamiento, máxime cuando se comprueba que han supuesto un ataque frontal al honor de la Sra. Lucía de entidad suficiente como para desestabilizar la normal convivencia en el seno de la empresa.

Todo ello, lleva consigo la necesidad de rechazar el recurso planteado y de confirmar en su totalidad la sentencia recurrida, sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos legales de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de D. Melchor contra la Sentencia nº 58/16 dictada por el juzgado de lo social nº 3 de Navarra, en fecha 15 de febrero de 2016 , en autos nº 913/15 promovidos por el recurrente frente a la empresa 'SCHNELLECKE LOGISTICS ESPAÑA, S.A.', en reclamación por DESPIDO, confirmando la sentencia dictada en la instancia, sin expresa condena en costas.

Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma, puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a su notificación, durante el cual tendrán a su disposición en la oficina judicial de esta Sala los autos para su examen.

Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo social de procedencia con certificación de la misma, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.

Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.