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05/03/2020
Sentencia SOCIAL Nº 336/2019, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 2, Rec 598/2019 de 29 de Octubre de 2019
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Orden: Social
Fecha: 29 de Octubre de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: ALONSO HERRERO, MARIA DEL ROSARIO
Nº de sentencia: 336/2019
Núm. Cendoj: 37274440022019100069
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:5987
Núm. Roj: SJSO 5987:2019
Encabezamiento
00336/2019
-
PLAZA DE COLÓN Nº8 1ª PLANTA
Equipo/usuario: S01
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /Sobre: DESPIDO
En Salamanca, a Veintinueve de Octubre de Dos Mil Diecinueve.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº Dos de Salamanca, Dª. MARIA ROSARIO ALONSO HERRERO los presentes
Antecedentes
Llegado el día señalado comparecen las partes y no alcanzada conciliación se procede a la celebración del juicio ratificándose la actora en su demanda oponiéndose el demandado, practicándose la prueba que se estimó admisible dentro de la propuesta consistente en documental y testifical; practicada la prueba emiten sus conclusiones.
En el acto del juicio se concede a la parte demandada el plazo de tres días para la aportación de la prueba documental digitalizada que se aportó mediante escrito el 28/10/2019, recibida en este Juzgado en el día de la fecha.
Hechos
'Por medio del presente escrito ponemos en su conocimiento que esta empresa en virtud de la facultad sancionadora que le confiere el art. 58.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, ha acordado proceder a su despido disciplinario, con efecto inmediato, por las razones que seguidamente se expondrán.
En primer término, debido a su falta de capacidad para desarrollar su trabajo como consecuencia de su baja por IT y que seguidamente se detallan:
-Desde el 24/06/2019 hasta el día de la fecha.
Dicha causa, esto es, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado', se encuentra tipificada en el apartado e) del art. 54.2 del ET, como motivo de despido.
En segundo término, debido a que ha llegado a nuestro conocimiento que encontrándose en situación de IT, se le ha visto llevando una vida completamente normal.
Conducta ésta por su parte claramente indicativa de que los padecimientos que sufre le permiten actuar de manera tal, que podría desempeñar su tarea laboral ordinaria; lo cual supone un claro quebranto de los básicos deberes de buena fe y diligencia a que alude el art. 5.a) del ET, dañando con tal proceder al empresario, perjudicando a los demás trabajadores y atentando contra la Seguridad Social, lo que a la postre supone un incumplimiento contractual grave y culpable que el art. 54.2 del ET, sanciona con despido.
Así pues, dicha conducta constituye un incumplimiento muy grave y culpable por su parte, claramente tipificado como causa de despido en el art. 54.2, apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
Sólo resta comunicarle que, desde este mismo momento, tiene a su disposición la cantidad correspondiente a la liquidación de sus haberes, y que se encuentra a su disposición en las oficinas de la empresa.
Este despido tendrá efectividad a partir de esta misma fecha, esto es, quince de julio dos mil diecinueve y contra el mismo podrá interponer la oportuna demanda ante el organismo jurisdiccional competente, en el plazo de 20 días siguientes a la presente comunicación, según se establece en el art. 59.3 del R. D. Leg. 2/2015 de Z3 de octubre; rogándole que firme un duplicado de la presente carta para constancia de su entrega. (acontecimiento 2).
Fundamentos
La empresa demandada se opone a la declaración de nulidad negando vulneración de derechos fundamentales invocando la STS de 22-11-07 y 3-5-16 y la STSJ de Castilla y León de 13-12-18 en un supuesto similar a este; en cuanto a la indemnización por daños que no se puede reconocer porque además no se fijan las bases de cuantificación; que en caso de estimación no proceden salarios de tramitación durante el periodo que coincida con una IT y que se reconoce la improcedencia del despido optando por la indemnización.
La parte actora fundamenta la nulidad del despido en la vulneración de derechos fundamentales en concreto el derecho a la integridad física consagrado en el art.15 CE porque la causa del despido es que la trabajadora se encuentra de baja médica.
Es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que postula, en relación con el ámbito procesal laboral, que en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho, doctrina del 'onus probandi' especialmente reforzada en la modalidad procedimental en la que nos encontramos por imperativo de lo dispuesto en el artículo 105.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, al que expresamente remite su precepto 120; ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de lesivo de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
La STS de 3-5-16, rec. 3348/2014 rechaza la nulidad invocada por despido discriminatorio por enfermedad señalando que '....2. -El TC en sentencia 62/2008, de 26 de mayo, en la que examinó si debía calificarse de nulo, por discriminatorio, el despido de un trabajador que, con anterioridad a ser contratado había sufrido múltiples episodios de IT, relacionados con su profesión habitual de oficial de 1ª albañil, en empresa de construcción, contiene el siguiente razonamiento:.................., en esta ocasión se cuestiona la posible discriminación por causa de un factor no listado en el precepto constitucional, cual es el estado de salud del trabajador; en concreto, la existencia de una enfermedad crónica que se discute si resulta o no incapacitante para la actividad profesional del trabajador. Se hace por ello preciso determinar si dicha causa puede o no subsumirse en la cláusula genérica de ese precepto constitucional ('cualquier otra condición o circunstancia personal o social'), teniendo en cuenta que, como se sabe, no existe en el art. 14 CE una intención tipificadora cerrada ( SSTC 75/1983, de 3 de agosto), FJ 3 ; 31/198 4, de 7 de marzo, FJ 10 ; y 37/200 4, de 11 de marzo , FJ 3).Para ello debemos partir de la consideración de que, como es patente, no todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación del art. 14 CE , pues, como indica acertadamente la Sentencia de suplicación citando jurisprudencia del Tribunal Supremo, en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. De ahí que, para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el art. 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de 'cualquier otra condición o circunstancia personal o social', resulte necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes ( art. 10 CE ).......6. Pues bien, no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido que se corresponde con el objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá singularmente, como apuntan las resoluciones ahora recurridas basándose en jurisprudencia previa de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato'......3.- La sentencia de esta Sala de 27 de enero de 2009, recurso 602/2008 , ha examinado el supuesto en el que se procede al despido de un trabajador alegando falta de rendimiento, cuando la causa real eran las situaciones de IT que venía presentando, concluyendo la sentencia que la enfermedad no es equiparable a discapacidad, a efectos de discriminación, por lo que el despido ha de ser calificado de improcedente y no nulo. Contiene el siguiente razonamiento: 'Como dice nuestra sentencia de 29 de enero de 2001....... Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar aquí que la enfermedad 'en sentido genérico', 'desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo', no puede ser considerada en principio como un motivo o 'factor discriminatorio' en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001 , citada). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que 'el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa' ( STS 29-1-2001 , citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d) ET , pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación' 'Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad. ..........Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros 'derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador' ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL ) distintos del derecho a no ser discriminado. En el presente pleito este argumento ha sido utilizado en la sentencia de instancia, insinuándose también en la definición genérica y extensiva de discriminación que utiliza la sentencia recurrida. El derecho constitucional señalado al efecto por la sentencia de instancia es el 'derecho a la protección de la salud' reconocido en el art. 43.1 CE. Pero, sin entrar ahora en si el contenido de la protección de la salud puede alcanzar a conductas empresariales potestativas o de configuración jurídica como la enjuiciada en este caso, lo cierto es que, siguiendo la propia sistemática de la norma constitucional, el derecho mencionado no está comprendido en la categoría de los 'derechos fundamentales y libertades públicas' (Sección 1ª del Capítulo II del Título primero) a la que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido. El art. 43.1 CE está situado en el Capítulo III del Título I de la Constitución, donde se enuncian los 'principios rectores del orden social y económico', a los que se asigna una función normativa distinta a la de los derechos fundamentales, en cuanto que dichos principios, sin perjuicio de desempeñar la función de información del ordenamiento que les es propia, han de ser alegados y aplicados por medio de las normas legales de desarrollo. ..... en la segunda línea de argumentación de la tesis de la nulidad del despido por enfermedad, que fue, tal y como se dijo al relatar la forma y los razonamientos que se contiene en la sentencia de instancia, la equiparación de la enfermedad a la discapacidad. ....ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables. Y así se rechaza esa equiparación afirmando que 'la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un 'estatus' que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido. Parece claro, a la vista de las indicaciones anteriores, que las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades'.
En el presente caso, la actora inicia un proceso de incapacidad temporal el 24 de junio de 2019, en el parte de baja médica aportado por la empresa figura que es un tipo de proceso corto si bien no consta (o al menos no se aporta por la actora) que se haya emitido el alta médica. El despido se produce con efectos de 15 de julio imputándose a la actora falta de capacidad para trabajar como consecuencia de la IT y que estando en esta situación está llevando una vida normal, resultando que durante un proceso de IT no es que exista disminución del rendimiento sino una imposibilidad para trabajar y por tanto no hay rendimiento porque se está exento de la obligación de acudir al puesto de trabajo. En cuanto a la transgresión de la buena fe porque está 'realizando una vida normal' la prueba que existe es una trabajadora con categoría de encargada que refiere que una cliente a su vez le refiere que ha visto a la demandante en el parque con un niño y que estaba bien.
En un supuesto idéntico al que es objeto de este procedimiento con una carta de despido con el mismo contenido por el Juzgado de lo Social nº1 en sentencia de 1-8-18 y por el TSJ de Castilla y León en sentencia de 13-12-18 se concluye que el despido es improcedente y no nulo estableciéndose en esta última que 'la baja se concedió con una previsión de corta duración...no hay motivo alguno para entender que la empresa no conocía dicha previsión...no hay una enfermedad incapacitante de larga duración ni una perspectiva de ello en los términos jurisprudencialmente exigidos para configurar una situación de discapacidad. Partiendo de ello, lo que resta es que la trabajadora sufría, al tiempo del despido, una falta de capacidad laboral motivada por una enfermedad y que esta situación fue causa de la extinción del contrato explicitada en la comunicación de ceses como un caso de disminución de rendimiento. No es posible, al no existir discapacidad, considerar la baja temporal de la demandante como un supuesto de discriminación justificativo de la nulidad pues, como también ha indicado el TS la enfermedad determinante de incapacidad temporal no es, en sí misma considerada factor de discriminación vulnerador del art.14 CE'.
Por razones de seguridad jurídica aplicando el mismo criterio por entender que la situación planteada en ambos procedimientos es la misma procede rechazar la declaración de nulidad y derivado de ello la indemnización que se reclamaba por la vulneración de derechos fundamentales que no se ha apreciado.
La empresa ha admitido la improcedencia del despido y por ello sin más procede su declaración en estos términos.
En el acto del juicio la empresa anticipó la opción por la indemnización conforme al art.110.1.a) LJS, por lo que se tiene por efectuada la misma ascendiendo aquella a la cantidad de 2.426,90€.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando parcialmente la demanda deducida por Dª. Marí Jose contra la empresa HIPERMERCADOS Y ECO
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer recurso de SUPLICACION ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, el que deberá ser presentado ante este Juzgado dentro de los cinco días hábiles siguientes a su notificación de comparecencia o por escrito.
Si la recurrente fuera la empresa demandada deberá consignar
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.