Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
BURGOS
SENTENCIA: 00336/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª (SALA DE VISTAS .-PLANTA 1ª) 09006
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Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MIV
NIG:09059 44 4 2020 0002732
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000899 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Candida
ABOGADO/A:JUDIT GARCIA GARCIA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL, ORGANIZACION NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES
ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, SUSANA GOMEZ-LEAL PEREZ
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
En BURGOS, a dieciocho de noviembre de dos mil veintiuno.
Dª MARTA GOMEZ GIRALDA Magistrado-Juez del JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 de BURGOS y su Provincia, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO, seguidos a instancia de DOÑA Candida, que comparece asistida por la Letrada Sra. Judit García García, contra la empresa ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (O.N.C.E.), asistida por la Letrada Dª Susana Gomez-Leal Perez.
EN NOMBRE DEL REY
Ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA nº 336/21
Antecedentes
PRIMERO.-DOÑA Candida presentó demanda de procedimiento de DESPIDO contra la empresa ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (O.N.C.E.), en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto de juicio, con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- La demandante, DOÑA Candida, con DNI NUM000, ha prestado servicios para la empresa ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (O.N.C.E.), con la categoría profesional de Agente vendedor, en virtud de un contrato temporal para personas con discapacidad a tiempo completo desde el 13-2-2020 hasta el 12-2-2021, percibiendo un salario diario de 56,61 euros brutos, incluido el prorrateo de pagas extras.
SEGUNDO.- Rige la relación laboral el XVI Convenio Colectivo de la ONCE y su Personal.
TERCERO.- En la cláusula Tercera del contrato se establece un periodo de prueba de SEIS MESES, pactándose en la cláusula adicional primera, que la situación de incapacidad temporal producida durante el período de prueba no interrumpirá este.
CUARTO.- En fecha 1-4-2020, la empresa demandada inició expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, como consecuencia del COVID-19, finalizando con acuerdo de suspensión temporal de los contratos de trabajo desde el día 5-4-2020 hasta el 30-6-2020, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, produciéndose la suspensión temporal del contrato de la trabajadora hasta el día 14-6-2020, fecha en que fue desafectada del ERTE.
QUINTO.- La actora estuvo en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común desde el 13 al 14 de agosto de 2020 y derivada de accidente de trabajo desde el día 21 de agosto de 2020 hasta el 25 de septiembre de 2020.
SEXTO.- El día 2-10-2020 la empresa envío un burofax a la trabajadora en el que se exponía que el día 30-9-2020 habían recibido con una comunicación de la Seguridad Social en la que se informaba de que había sido dada de alta laboral con fecha 25-6-2020, indicándole que no había entregado a la empresa el parte de alta y que la falta continuada de asistencia al trabajo sin causa justificada que se prolongue durante un periodo de 10 días sin que el trabajador se dirija a la ONCE para interesarse por su situación laboral, ni comunique ningún tipo de incidencia, se entenderá como dimisión voluntaria, advirtiéndole de que se encontraba en situación de abandono de su puesto de trabajo, debiendo comunicar con la agencia de la ONCE para subsanar dicha situación, conforme resultado del documento 10 aportado por la parte demandada en su ramo de prueba obrante en el acontecimiento 33 del expediente, que se da por reproducido.
SÉPTIMO.- Con fecha 2-10-2020, la trabajadora inició situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, sin que la trabajadora entregase el parte de IT a la empresa.
OCTAVO.- El día 17-10-2020 la trabajadora recibió burofax con el siguiente contenido:
'Muy señora nuestra:
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 16 del XVI Convenio Colectivo de la ONCE y su personal, se le notifica que con fecha 16-10-2020 quedará rescindida su relación laboral con esta empresa, por no superar el periodo de prueba, al no realizar satisfactoriamente las experiencias que constituyen el objeto de su puesto, por lo que el día 17-10-2020, ya no pertenecerá a la plantilla de esta empresa.'
NOVENO.- La trabajadora no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.
DECIMO.-En fecha 6-11-2020 la actora presentó papeleta de conciliación celebrándose el preceptivo acto el día 25-11-2020, con el resultado de ' Sin avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, constituyen las fuentes de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare despido nulo o subsidiariamente improcedente, la decisión de la demandada de extinguir el contrato de trabajo de la actora, con fecha de efectos de 17-10-2020, por no superación del periodo de prueba, alegando que el periodo de prueba pactado en el contrato, de seis meses, es contrario al Estatuto de los Trabajadores, debiendo haber sido de dos meses. En cualquier caso, considera que han pasado ocho meses y cuatro días desde la celebración del contrato hasta la extinción del mismo, por lo tanto ya había sido superado el periodo de prueba. Alega que ha tenido lugar un despido operado por causas derivadas del COVID, sin respetar el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad fijada por el Real Decreto Ley 9/2020, encontrándose a la fecha de despido en situación de incapacidad temporal, por lo que interesa se declare la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia del mismo. Asimismo, en el acto de la vista interesa que subsidiariamente, de entenderse que ha tenido lugar una extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, se abone la indemnización correspondiente a la extinción del contrato temporal.
La entidad demandada se ha opuesto a las pretensiones de la demanda, alegando que se trata de una válida extinción de la relación contractual, efectuada unilateralmente durante el periodo de prueba, sin que sea necesario acreditar motivo alguno, al haberse extinguido dentro del plazo legal, indicando que el plazo de seis meses fijado en el contrato es válido, puesto que así lo permite el Convenio Colectivo de aplicación y alega que al haberse encontrado suspendido el contrato temporal durante el periodo en que la trabajadora estuvo en situación de ERTE, también quedaba suspendido el plazo del cómputo del periodo de prueba, de manera que la extinción del contrato ha tenido lugar dentro del periodo de prueba de seis meses por lo que no ha habido despido.
TERCERO.- La cuestión objeto de debate consiste en determinar si se ha producido un despido o una válida extinción de la relación laboral por no superación del periodo de prueba.
Se cuestiona en primer lugar por la trabajadora la validez del periodo de prueba pactado en el contrato, de seis meses de duración, entendiendo que debería haber sido de dos meses, al amparo de lo previsto en el artículo 3 y 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta alegación no puede ser estimada, toda vez que dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores que '1 . Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados (...)'.
Por tanto, la duración del periodo de prueba de dos meses que reclama la parte actora, solo sería aplicable para los casos en los que en el Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral, no se hubiera pactado nada al respecto, que no es lo que ocurre en el caso de autos, puesto que el artículo 16 del XVI Convenio Colectivo de la ONCE y su personal, prevé que ' Todos los contratos incluirán el periodo de prueba de conformidad con el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. La duración del período de prueba, si no se pacta otra cosa en contrario, será de doce meses para todos los puestos de trabajo.La situación de incapacidad temporal interrumpirá el periodo de prueba, salvo que en el contrato se pacte lo contrario.'
En consecuencia, el periodo de prueba de seis meses pactado en el contrato es perfectamente válido, pues se ampara en el Convenio Colectivo de aplicación.
En este sentido se ha pronunciado la sentencia del TSJ de Andalucía de fecha 14-10-2003, entre otras muchas, indicando lo siguiente:
'Pues bien, respecto del referido contrato el TS, sentencia de 5 de Octubre del 2001 , entre otras, tras exponer el contenido del Art. 14.1 del Estatuto de los TrabajadoresEDL 1995/13475 a cuyo tenor 'Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración, que en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos', mantiene que ésta redacción del texto legal EDL 1995/13475, exige para que opere el periodo de prueba en el contrato de trabajo, los siguientes requisitos
1) Que se concierte por escrito en el contrato de trabajo.
2) Que en su caso, la duración del periodo de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos. La expresión 'podrá concertarse por escrito un periodo de prueba ', implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no existe periodo de prueba.
Es decir, el Bloque Normativo que resulta de aplicación, en este caso la propia norma que las partes se otorgan, establece los límites temporales que puede durar el periodo de prueba establecido en el oportuno contrato de trabajo. Y dicho esto, se comprende el imposible éxito del recurso que se funda en preceptos que no resultan de aplicación por cuanto:
A) El Art. 12.2 del Convenio Colectivo de la ONCE, aplicable a este supuesto, establece que todos los contratos de trabajo incluirán un periodo de prueba con una duración, si no se pacta otra cosa en contrario, de 12 meses para todos los puestos de trabajo.
B) En el presente caso, en la cláusula tercera del contrato suscrito entre dicha Organización y el actor, se incluye dicho periodo de prueba, de doce meses, con los efectos que le son propios al mismo
C)El Art. 14 del E.T ., por su parte, establece esta posibilidad del periodo de prueba, su finalidad, la posibilidad de extinguir éste contrato y la duración de dicho periodo remitiéndose en cuanto a dicho plazo, primeramente, a lo establecido en Convenio.
Dicho lo anterior no se entiende la censura que se hace a la resolución judicial que se acomoda, en todo momento, a las normas que resultan de aplicación. Y desde dicha óptica no puede entenderse un reproche que se hace sobre la base del Art. 4 del Estatuto que, referido a los derechos básicos de los trabajadores, no puede, ni podía hacerlo, entender como tal la permanencia en un puesto de trabajo cuando no supera el periodo de prueba para demostrar la eficacia en su cometido o el agrado, dado que la extinción durante éste periodo no necesita ser casualizada, del empleador respecto a los resultados del trabajador en cuyo contrato se ha incluido dicha cláusula.
De igual forma no se entiende exista abuso del Derecho o ejercicio antisocial del mismo por dar exacto y fiel cumplimiento a un derecho que, recogido en el Texto Básico Laboral, faculta a cualquiera de las partes a separarse de la relación obligacional sin tener que justificar su decisión. Cuando el derecho, en este caso el que se alega, nace de un contrato que prevé su continuidad o extinción no puede darse a éste segundo evento, al no superarse el plazo durante el cual las partes están condicionadas por un resultado, el sentido de un abuso del Derecho. El Convenio que rige la empresa demandada, ONCE, establece un plazo de prueba de doce meses y está en la mente de los negociadores del Convenio la razón de ser de dicho plazo. Pudiera, en hipótesis, entenderse que favorece al trabajador que, por sus especiales circunstancias físicas, precisa de un plazo superior al del Estatuto para demostrar su acomodación a dichas tareas y le facilita la adaptación y logro de los objetivos que son propios de la actividad que se le encomienda y, desde dicha óptica, lejos de entender existe fraude o un ejercicio antisocial del mismo, lo que parece denotarse es un favorecimiento hacia los discapacitados que han de acostumbrarse a las labores propias del trabajo a que acceden. Lo que sí es cierto es que, con independencia a de la finalidad que hayan motivado el plazo de prueba a que hemos hecho referencia. Es la norma que se dan trabajadores y empresas la que lo establecen sin que sea lícito a este Órgano Judicial, en lugar de interpretar la norma, crearla. Y esto es lo que haría si, sobre la base de unos preceptos que no son de aplicación, contravenir lo dispuesto en Convenio Colectivo y en el precepto del estatuto que, en contra de lo que se dice, ha sido fiel y exactamente cumplido. Al hilo de lo anterior, aun cuando para caso diferente pero de igualdad esencial en orden a la eficacia del Bloque Paccionado que es de aplicación, la STS de 03-05-2001, rec. 1434/2000 , mantiene que 'No es dable a los Tribunales de Justicia crear normas, lo que sin duda se haría de encuadrar a un grupo profesional en otro distinto al establecido por aquellos a los que le es dado dicha función, y si interpretarlas y aplicarlas al caso concreto en cumplimiento del deber constitucional que tienen conferido.' Y éste es el supuesto que se analiza por cuanto desde el momento que el Convenio Colectivo que es de aplicación establece la posibilidad de una determinada duración en el periodo de prueba que ha de incorporarse al contrato de trabajo está estableciendo una norma que no puede ser alterada sino por quien la creó, en este caso, mediante la negociación Colectiva, no pudiendo los Tribunales de Justicia entrar en dicho Bloque Normativo y alterar su contenido. Les es dado a los Órganos Judiciales la facultad de aplicar la ley, con lo que ello conlleva en orden a la búsqueda e interpretación de la norma, pero no crearla y ello ocurriría si, con estimación del recurso, no diese validez al pacto establecido en contrato individual de trabajo y que es conforme y ajustado a lo previsto en el Convenio que resulta de aplicación'.
CUARTO.- Hecha esta apreciación, se interesa en la en la demanda que se declare la nulidad del despido alegando que éste tiene como consecuencia directa la situación creada por el COVID y que no se ha respetado el compromiso de permanencia de seis meses previsto en el Real Decreto Ley 9/2020, desde la reanudación de la actividad tras el ERTE y que la trabajadora ha sido despedida estando en situación de incapacidad temporal, causas que en ningún caso, podrían dar lugar, de entenderse que ha tenido lugar un despido y no una extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, a la nulidad del contrato del despido, sino a lo sumo, a la improcedencia.
En este sentido se ha pronunciado el TSJ de Castilla y León (Burgos) en sentencia de 24-2-2021, entre otras.
Respecto a la situación de incapacidad temporal en que se encontraba la trabajadora en el momento de la extinción del contrato, conviene significar que, fijado un periodo de prueba en el contrato, al amparo del art. 14ET, la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo sobre esta materia se resume, entre otras, en Sentencia de 12/07/2012, que determina: 'El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de 'desistimiento' de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ('cualquiera de las partes') ( art. 14.2ET), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto ' escrito' en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción ' a los límites de duración' previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse ' siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes' ( art. 14.3ET).
La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los 'costes de transacción' (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre 'las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato' [ art. 49.1.b)ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige 'carta de despido ' ( art. 55.1ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d)ET ].
Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es 'omnímoda', sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, ' [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba' ( art. 14.1ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales
En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir 'resultados inconstitucionales', como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que 'la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14CE( RCL 1978, 2836 ) o vulnere cualquier otro derecho fundamental' (entre otras, STS 2-4-2007 (RJ 2007, 319) , rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008 ( RJ 2009, 257 ) , rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009 ( RJ 2009, 621 ) , rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009 ( RJ 2009, 3001) , rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009 ( RJ 2009, 7761 , rcud 3441/2008 )...'.'.
La Sala del TSJ de Castilla y León de 3 de marzo de 2016, recordando dicha doctrina, concluye que la extinción de la relación laboral de trabajador que causa baja durante el período de prueba, no implica lesión de derecho fundamental alguno o de actuación discriminatoria:
'Es más, la propia Sentencia del Alto Tribunal, examinando un supuesto de desistimiento empresarial tras el accidente de trabajo de un operario, vino a concluir que '... no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14CE, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo (' cualquier otra condición o circunstancia personal o social'), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001 (RJ 2001, 2069) , rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007 (RJ 2008, 2884), rec. 4355/2006 ). No parece dudoso que la misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una situación de incapacidad temporal.
Una argumentación un poco más larga requiere el rechazo de la aplicación de la doctrina sobre el fraude de ley y el abuso de derecho a nuestro supuesto litigioso. Como vimos, éste ha sido el sustento que ha procurado a su decisión la sentencia de contraste. Pero una consideración atenta de la realidad social de la gestión empresarial obliga a descartar tal calificación para la conducta del empresario (y la afirmación valdría también mutatis mutandis para el trabajador) que haya decidido rescindir la relación de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente.
En verdad, el empresario que adopta tal decisión lo hace atendiendo a una contingencia sobrevenida en la organización del trabajo en la empresa que puede proporcionar una explicación razonable a su comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la empresa. La explicación es la siguiente: la contingencia de la baja del trabajador en período de prueba puede obligar al empresario, y así sucederá a menudo, a la contratación para la cobertura del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de continuidad de su relación de trabajo.
A ello hay que añadir que la baja del trabajador en período de prueba produce normalmente el efecto de forzar al empresario (salvo el supuesto de acuerdo de interrupción del cómputo del plazo de prueba, que no se ha dado en el caso) a adoptar una decisión sobre la continuación o la extinción del contrato de trabajo del trabajador accidentado. Pues bien, si decide la extinción, en ejercicio de su facultad de desistimiento, deberá hacerlo, como lo han hecho los empresarios en los litigios de las sentencias comparadas, de manera inmediata o casi inmediata; en cualquier caso, antes de que transcurra el plazo de prueba acordado.
Parece evidente que la calificación de fraude de ley o abuso de derecho de la conducta empresarial enjuiciada no es sostenible a la luz de las consideraciones precedentes de gestión empresarial. Y lo mismo cabe decir de la omisión de la obligación de realizar las experiencias que constituyen el objeto del período de prueba; omisión que, en casos como los de las sentencias comparadas, se ha debido a la imposibilidad material de su realización por la situación de incapacidad temporal del trabajador, una situación de infortunio que no se deriva de incumplimientos de las partes del contrato de trabajo, pero que, en última instancia, constituye una vicisitud del contrato de trabajo por causa inherente o atinente a la persona del trabajador...'.
QUINTO.- Aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa, conviene significar que la comunicación de cese por no superación de periodo de prueba, con carácter general, por el hecho de estar el trabajador en situación de incapacidad temporal, no implica vulneración de derecho fundamental alguno, que en cualquier caso, no ha sido alegado en la demanda. La empresa desconocía la situación de incapacidad temporal iniciada por la trabajadora el día 2-10-2020, lo que se desprende del burofax que le remitió ese mismo día, en el que la informaban de que habían tenido conocimiento, por una comunicación de la Seguridad Social en fecha 30-9-2020, de que había sido dada de alta laboral el día 25-9-2020, informándole de que no había entregado a la empresa el parte de alta, y que por tanto se encontraba en situación de abandono de su puesto de trabajo, no teniendo conocimiento de que ese mismo día había iniciado nueva situación de incapacidad temporal.
Por tanto, no consta que en el momento de la posterior comunicación de finalización del contrato por no superación del periodo de prueba, el día 17-10-2020, la empresa conociera el diagnóstico, ni la duración estimada ni la gravedad de la dolencia que motivó la situación de incapacidad temporal, pues la trabajadora ni siquiera le había entregado el parte de baja, careciendo la entidad demandada, en suma, de datos para deducir la persistencia en el tiempo de la dolencia y menos aún el carácter incapacitante o definitivo de la misma, lo que permite descartar a priori cualquier ánimo o intención vulneradora de derechos fundamentales, no sólo en relación con la anterior doctrina, sino también partiendo de la doctrina del Tribunal Supremo que expresa que ' la enfermedad en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de capacidad de trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en que resulte apreciable el elemento de segregación'.
SEXTO.- Debe dilucidarse ahora, si la extinción del contrato de trabajo ha tenido lugar por no superar el periodo de prueba de seis meses fijado en el contrato, en cuyo caso, no estaríamos ante un despido, como sostiene la entidad demandada.
El contrato de trabajo se celebró el día 13-2-2020 con un periodo de prueba de seis meses. Dicho contrato estuvo suspendido por ERTE derivado de la situación de COVID desde el 5-4-2020 hasta el 14-6-2020, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, fecha en que la trabajadora fue desafectada del ERTE. Asimismo la actora estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 13 al 14 de agosto de 2020, desde el 21-8-2020 hasta el 25-9-2020 y desde el día 2-10-2020, si bien dichos periodos no interrumpen el periodo de prueba, que se vería interrumpido al amparo del artículo 16 del Convenio Colectivo de aplicación, de no haberse estipulado lo contrario en el contrato.
No obstante, debe determinarse si el periodo en que la trabajadora ha tenido suspendido su contrato de trabajo por el ERTE, interrumpe o no el periodo de prueba.
El artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 señala que ' La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
Por su parte, el artículo 5 del citado texto normativo establece que ' La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas'.
Para extinguir la relación laboral durante el período de prueba no hay que motivar la causa, ni siquiera tiene que existir un motivo. Por ello el artículo 2 no puede aplicarse a los contratos como el que nos ocupa, de carácter temporal, en el que se previó un período de prueba, el cual se halla vigente durante el transcurso de la excepcional situación de alarma.
Debemos tener en cuenta que el artículo 5 del mencionado Real Decreto Ley prevé que para los supuestos en los que se hayan suspendido los contratos temporales, entre ellos, los formativos, por las ya enunciadas causas de fuerza mayor o circunstancias organizativas, económicas, técnicas o de producción, se produce como efecto automático, la 'congelación' del plazo, de tal modo que todo el período en que se hallen los contratos temporales suspendidos no se tendrá en consideración a efectos de señalar la duración máxima de los mismos.
Por tanto, queda interrumpida la duración del contrato y se reanuda el cómputo una vez desaparezca la causa que motivó la suspensión y vuelvan a surgir los efectos consustanciales a toda relación laboral (en el caso de autos desde el 5-4- 2020 hasta el 14-6-2020).
Si ello es así, esta Juzgadora considera, aunque nada diga el legislador sobre el periodo de prueba pactado en los contratos, que el periodo de prueba, al tratarse de una estipulación que se integra en el contrato de trabajo, disfruta de la misma suerte que el propio contrato, esto es, si queda interrumpida la duración del contrato temporal, también se interrumpirá el período de prueba, con los mismos presupuestos y efectos.
El propio Convenio Colectivo se inclina hacia esta interpretación, al indicar que la situación de incapacidad temporal interrumpirá el periodo de prueba, salvo que en el contrato se pacte lo contrario. Su finalidad es que la fijación de un periodo de prueba sea operativa a efectos prácticos, puesto que si el contrato se suspende y no hay prestación de servicios, en este caso, por ERTE desde el 5-4-2020 hasta el 14-6-2020, la empresa no tiene forma de comprobar si el trabajador es capaz de cumplir con las expectativas que tenía en el momento de la contratación.
Por lo expuesto, debe entenderse que el periodo de prueba quedó interrumpido desde el 5-4-2020 hasta el 14-6-2020, durante dos meses y once días, de manera que la extinción efectuada por la empresa el día 17-10-2020 se llevó a cabo con anterioridad a que expirase dicho periodo de seis meses estipulado en el contrato, por lo que no se habría producido un despido, sino una válida resolución del contrato de trabajo por voluntad de la empresa, quien no tiene obligación de justificar los motivos por los que la trabajadora no ha superado el periodo de prueba, lo que conduce a la desestimación de la demanda.
SEPTIMO.- Se ha interesado en el acto de la vista por la parte demandante que para el caso de desestimarse la demanda se condene a la empresa demandada a abonar la indemnización correspondiente al fin de contrato temporal, pretensión nueva que no se incluía en el escrito rector y que se ha planteado por la actora no al ratificarse en su demanda, sino en la fase de alegaciones tras la contestación a la misma, por lo que no puede valorarse, toda vez que generaría indefensión a la parte demandada, quien no ha podido defenderse frente a dicha pretensión, la cual puede ser objeto de reclamación en el procedimiento ordinario correspondiente.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMOla demanda de despido presentada por DOÑA Candida contra la empresa ORGANIZACIÓN NACIONAL DE CIEGOS ESPAÑOLES (O.N.C.E.), y ABSUELVOa la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA-LEON y por conducto de este JDO. DE LO SOCIAL N. 3 en el plazo de cinco díasdesde la notificación de esta sentencia.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de anunciar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en la Entidad Bancaria SANTANDER, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274,agencia sita en Burgos, C/ Madrid incluyendo en el concepto los dígitos 1717.0000.65.0899.20.
-Igualmente, y en cumplimiento de la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses se deberá acompañar, en el momento de interposición del recurso de suplicación, el justificante de pago de la tasa, con arreglo al modelo oficial debidamente validado.
-En caso de no acompañar dicho justificante, se requerirá a la parte recurrente para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta tal omisión fuese subsanada.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
