Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00344/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979/16-87-32
Fax:979-722904
Equipo/usuario: E
NIG:34120 44 4 2019 0000717
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000342 /2019
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Estefanía
PROCURADOR:NATALIA DIAZ RICO
DEMANDADO/S :CABO VIRGENES ESPAÑA, S.L.
Parte: MINISTERIDO FISCAL.
En la ciudad de Palencia, a diecinueve de diciembre de dos mil diecinueve.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido, seguidos con el número 342/19, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Estefanía, que comparece asistida por el Letrado Sr. Prádanos Niño y como demandada, la empresa CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L., que comparece representada por D. Pedro Balduino Mielgo García y asistida por el Letrado Sr. Gutiérrez Iglesias, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que no comparece,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 344/19
Antecedentes
PRIMERO.-El 2/08/19, por DOÑA Estefanía, se presentó demanda sobre despido contra la empresa CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L. con emplazamiento al Ministerio Fiscal, por la que solicitaba al Juzgado que, estimando la demanda, se declare la nulidad, y subsidiariamente la improcedencia del despido, con todos los efectos inherentes a dicha declaración.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se convocó a las partes para la celebración del juicio, que tuvo lugar el 12/12/2019.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, DOÑA Estefanía, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios laborales para la empresa CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L., desde el 1/04/19 hasta el 30/06/19, a tiempo completo, con la categoría profesional de operaria de sala.
SEGUNDO.- La demandante firmó un documento denominado: 'Plantilla toma de datos del trabajador', en el que figuraban los siguientes: Nombre y apellidos, DNI, nº Seguridad Social, fecha nacimiento, domicilio, localidad, teléfono móvil, email, estado, número de cuenta bancaria, nivel de estudios, inscrito en el paro (sí o no). El documento contenía un apartado denominado 'Datos a rellenar por el Departamento de RRHH de la empresa', con los siguientes apartados: fecha de alta, duración del contrato, categoría, plus nocturnidad, y salario. No consta fecha del documento, ni fecha en la que fue rellenado cada uno de los apartados.
TERCERO.- El 2/04/19 la empresa demandada comunicó al Servicio Público de Empleo Estatal contrato de trabajo de Dª. Estefanía, eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, indicando como fecha de finalización la de 30/06/19.
CUARTO.- El mismo día 1/04/19 la empresa dio de alta en la Seguridad Social a siete trabajadores, seis de ellos con contrato temporal y de baja en la Seguridad Social en el momento presente. El resto de movimientos de altas y bajas de los trabajadores durante el período 1/04/19 a 1/07/19 constan en el documento número 3 del ramo de prueba de la empresa demandada (pdf 53) y su contenido se da íntegramente por reproducido.
QUINTO.- No consta que la trabajadora firmara contrato de trabajo alguno con CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L.
SEXTO.- La demandante sufrió un accidente de trabajo con fecha 9/04/19 mientras prestaba servicios para la referida empresa, situación en la que continuaba a fecha de juicio. En el parte médico de baja se califica el proceso de grave y de duración 'larga' sin estimación del número de días. El diagnóstico que figura es el de fractura abierta de radio con cúbito, extremo distal. La actora fue intervenida de urgencia en el Hospital Río Carrión de Palencia y reintervenida el 16/10/19 en el Hospital Asepeyo de Coslada.
SÉPTIMO.- El 24/06/19 la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Oficina Territorial de Trabajo de Palencia de la Junta de Castilla y León, realizó un informe de investigación de accidente de trabajo, el cual obra unido a los autos en el archivo pdf nº 4, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
OCTAVO.- El 30/06/19 se tramita la baja en la Seguridad Social de la demandante, extremo que se le comunica a la actora vía SMS. La empresa remitió a la trabajadora el finiquito en el que consta como causa de la baja 'fin de contrato temporal' sin que conste la fecha de recepción ni la firma de dicho documento.
NOVENO.- De conformidad con los datos del certificado de empresa para la solicitud de incapacidad temporal, las bases de cotización de los tres meses durante los cuales se extendió la relación laboral ascendieron a las siguientes cuantías:
- Abril 2019: 1.193,50€
- Mayo 2019: 1.050,00€
- Junio 2019: 1.050,00€
DÉCIMO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
UNDÉCIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 5/07/19, celebrándose el acto en fecha 16/07/19, con el resultado de intentado sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y la prueba de interrogatorio de parte, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por la trabajadora que se declare que la misma ha sido objeto de un despido nulo y subsidiariamente improcedente, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega la demandante que la misma inició la relación laboral el 1/04/19, pero nunca ha firmado contrato alguno, que el 9/04/19 cuando se encontraba prestando servicios sin haber recibido formación en su puesto sufrió un accidente laboral tras el que se inició un proceso de IT con el diagnóstico de fractura de radio con cúbito, que dicho proceso fue calificado como de larga evolución - situación de IT en la que se encontraba en la fecha del juicio - y que con fecha 30/06/19 la TGSS le informa vía SMS de que la empresa había tramitado su baja en la Seguridad Social. La empresa - según continúa señalando la actora - con posterioridad a presentar la papeleta de conciliación, le remitió por correo el finiquito, en el que constaba como causa de la extinción la de fin de contrato temporal. Por esta razón interesa que se declare, como mínimo, que la trabajadora fue objeto de despido improcedente, si bien, y encontrándonos ante un supuesto de despido tácito que se basa en una discriminación como consecuencia de la incapacidad derivada del grave accidente laboral sufrido, considera que el despido es nulo de pleno derecho, petición que formula con carácter principal.
Por su parte, la empresa CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L. reconoce que la relación laboral se inició el 1/04/19, y alega que el contrato se extinguió por la finalización del tiempo pactado, dado que se extingue en la fecha prevista de finalización, que era el 30/06/19. Reconoce asimismo que la trabajadora no firmó el contrato, sin conocerse las razones para ello, pero señala que sí firmó un documento de condiciones contractuales, en el que se especificaba que el contrato era temporal y de tres meses de duración, habiéndose producido la preceptiva comunicación al SEPE del contrato eventual por circunstancias de la producción el día 2/04/19 indicando la fecha de término. Solicita, por ello, que se declare la inexistencia del despido y en su lugar, la válida extinción de la relación laboral, y subsidiariamente, su improcedencia, negando la concurrencia de los requisitos jurisprudencial y legalmente establecidos para entender que nos encontramos ante una vulneración de derechos fundamentales y concretamente a una discriminación por razón de enfermedad equiparable a una discapacidad.
TERCERO.- Realizando una valoración de la prueba practicada, la empresa demandada, a quien corresponde la carga de la prueba, no ha acreditado la válida finalización de la relación laboral por la causa contractualmente pactada. Efectivamente la empleadora remitió al SEPE, al día siguiente al de inicio de la prestación de servicios (2/04/19), comunicación de la formalización de un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción con la demandante, con fecha de finalización el 30/06/2019, pero no se aporta documento alguno que acredite que dichas condiciones fueran las pactadas con la trabajadora. El contrato de trabajo que se aporta no figura firmado por la Sra. Estefanía, y en cuanto al documento nº1 del ramo de prueba de la empresa, no puede tener tal consideración: en él no aparece fecha ni consta cuándo fue firmado, la trabajadora además afirma que solo se rellenó en su presencia una parte, y no la que integra el apartado: 'Datos a rellenar por el Departamento de RRHH de la empresa', donde aparece precisamente la información relativa a las condiciones laborales: fecha de alta, duración del contrato, categoría, plus nocturnidad, y salario. Apartados que, junto con los datos de la cuenta corriente, claramente figuran manuscritos con caligrafía distinta a los demás por lo que resulta verosímil concluir que pudieron ser rellenados en momento distinto. No acreditada la firma de contrato temporal alguno no puede considerarse como válida extinción la baja por finalización del mismo, por lo que el contrato debe presumirse indefinido y el despido, como mínimo, debe ser declarado improcedente.
CUARTO.- Se interesa, no obstante, por la trabajadora, como pretensión principal, la de que se declare la nulidad del despido. Al respecto, la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 15/03/18 resume la más reciente doctrina del Alto Tribunal y del TJUE en relación con los supuestos en los que la enfermedad puede ser equiparada a una discapacidad, a los efectos de poder apreciar que la extinción sea discriminatoria, y lo hace en los siguientes términos:
'Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de junio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013- asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016, asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 , que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring.
En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): 'Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente:
'(art. 1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'
En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:
' .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:
1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).
2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: 'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.
3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).
4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).
5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).
6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).'
En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde:
«1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).
21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).
A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.»
En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La citada Convención reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que «el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Prosigue afirmando que: «41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.
42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).»
Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.'
Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
En el supuesto que nos ocupa, de la prueba practicada no puede inferirse que, con los datos que tenía la empresa en el momento del despido, pudiera concluir que la enfermedad de la trabajadora, en equiparación a una discapacidad, fuera a impedir su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, como exige la anterior doctrina. La actora había sufrido un accidente laboral el 9/04/19, con afectación en un brazo, habiendo sido sometida a una intervención quirúrgica, y derivada a su Mutua laboral, de forma que en el mes de junio de 2019 se desconocía aún su posible evolución. No consta que la demandante hubiera tenido otros procesos de IT anteriores, dada la escasa duración de la relación laboral, y ni siquiera a fecha de juicio puede aún determinarse cuál es el pronóstico de la fractura ni si el proceso derivará, como se afirma por la trabajadora, en un supuesto de incapacidad permanente. La empresa había contratado a 7 trabajadores en la misma fecha, seis de ellos con contrato temporal que finalizó en todos los casos unos meses después, y con independencia de que la falta de firma por parte de la trabajadora en el contrato, como ya hemos expuesto, determine su improcedencia, lo cierto es que el día siguiente de su inicio y sin que se hubiera producido aún el accidente laboral, por lo que esta circunstancia no era previsible, la empleadora había comunicado al SEPE que el mismo se extinguiría el día 30/06/19. En definitiva, no se prueba por la parte actora ninguna causa de nulidad del despido, por lo que la pretensión principal de la demanda debe rechazarse.
QUINTO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Por lo que respecta a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta controvertida la antigüedad de 1/04/19. En cuanto al salario no se indica por ninguna de las partes, por lo que consideramos que debe hacerse una media de las tres únicas bases de cotización acreditadas, que arroja un total de 1.097,83 euros brutos al mes (salario bruto diario 36,09€). LA indemnización asciende, pues a 297,77 euros.
SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la pretensión principal y estimando la pretensión subsidiaria de la demanda formulada por DOÑA Estefanía frente a las empresas CABO VÍRGENES ESPAÑA S.L. con intervención del Ministerio Fiscal, declaro que con fecha 9/04/19 la demandante ha sido objeto de un despido improcedente, condenando a la referida empresa a que, en el plazo de cinco días, opte entre la readmisión de la trabajadora en las condiciones anteriores al despido, con abono, en tal caso, de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, a razón de 36,09 euros diarios, o abone a la actora una indemnización en cuantía de 297,77 euros, que determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
