Sentencia SOCIAL Nº 3440/2022, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1211/2022 de 13 de Junio de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 34 - 4 - 2022 - 0000065

MVR

Recurso de Suplicación: 1211/2022

ILMA. SRA. NÚRIA BONO ROMERA

ILMO. SR. SALVADOR SALAS ALMIRALL

ILMA. SRA. MARIA PILAR MARTIN ABELLA

En Barcelona a 13 de junio de 2022

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 3440/2022

En el recurso de suplicación interpuesto por D.ª María Purificación frente a la Sentencia del Juzgado Social 1 DIRECCION004 de fecha 15/11/2021 dictada en el procedimiento nº 345/2021 y siendo recurridos DIRECCION000., D. Tomás, D.ª Bibiana , D.ª Elvira, D.ª Camino y el MINISTERI FISCAL, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Maria Pilar Martin Abella.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 15/11/2021 que contenía el siguiente Fallo:

'Que DEBO DESESTIMAR Y DESESTIMO INTEGRAMENTE la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo con solicitud de declaración de nulidad y la demanda de vulneración de derechos fundamentales acumulada en el presente procedimiento interpuesta por Dª María Purificación contra DIRECCION000., Dª Camino, Dª Bibiana, Dª Elvira y D. Tomás objeto de las presentes actuaciones al no apreciar la causa de nulidad por discriminación invocada por la demandante.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- La demandante Dª María Purificación comenzó su prestación laboral con la entidad DIRECCION000. en recha 26 de agosto de 2015, mediante contrato de trabajo a tiempo completo y de carácter indefinido con la categoría de Jefa de Coordinadores, grupo 2 y salario bruto anual con prorrata de pagas extraordinarias de 45.600 euros de los que 38.000 euros consisten en retribución fija y 20% más (7.600 euros) en retribución

variable. La demandante no ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

(no controvertido entre las partes a la vista de sus propias manifestaciones efectuadas en el acto de la vista).

SEGUNDO.- La política de retribución variable del año 2020 que se aplica en la entidad demandada DIRECCION000. establece en su aparado quinto que las ausencias de cualquier tipo superiores a 3 meses dentro del año natural del devengo del objetivo determina que todos los objetivos excepto el individual se calcularán a proporción del tiempo efectivo de trabajo prestado dentro del año.

A los efectos previstos en el apartado interior, será indiferente que las causas que hayan motivado las referidas ausencias, entre ellas con carácter enunciativo y no limitativo se establecen: IT, maternidad, permisos de cualquier tipo, excedencias, suspensión del contrato de trabajo con independencia de la causa, etc...,

(documento número 2 del ramo de prueba de la parte actora, folio 18).

TERCERO.- En el organigrama del año 2017 la demandante ostentaba la categoría de Coordinador en Cap teniendo a su cargo 8 centros y cuatro colaboradores, existían en la empresa además dos coordinadores en cap más, uno de ellos del género masculino con idéntica responsabilidad.

En el organigrama del año 2018-2019 la demandante es responsable de las franquicias tiene a su cargo 4 colaboradores y comparte sus funciones con tres compañeros más con igual categoría, uno de ellos del género masculino y con idéntica responsabilidad.

En el organigrama del año 2019-2020 la demandante es responsable de las franquicias comparte sus funciones con tres compañeras más con igual categoría.

En el organigrama de marzo de 2021 la demandante deja de ser responsable de las francquicias siendo los responsables Bibiana; Elvira y Tomás.

(documento número 3.1; 3.2; 3.3 y 3.4. ramo de prueba de la parte actora aportado en el acto de la vista, folios 22 a 25)

CUARTO.- En fecha 28 de enero de 2021 la demandante solicitó lactancia y vacaciones como consecuencia de la baja maternal de su segundo hijo y debía retornar al desempeño laboral el día 1 de abril de 2021.

La empleadora le concede permiso retribuido hasta el día 18 de abril de 2021 con reincorporación al trabajo en fecha 19 de abril de 2021.

(documentos aportados por la parte actora obrantes a los folios 36 a 39 del ramo de prueba de la parte actora).

QUINTO.- En fecha 1 de abril de 2021 la demandante recibió comunicación de modificación de sus condiciones de trabajo basa en la existencia causa productiva, organizativa consistentes en la modificación de sus funciones, suponiendo dicho cambio

de funciones un cambio de grupo profesional. La empleada, jefa de coordinación del canal franquicias hasta el momento, pasaría a desempeñar funciones de coordinadora de zona desde el 19/04/2021.

La comunicación modificativa refiere, entre otras cuestiones, lo siguiente:

'Tal y como podemos comprobar en las imágenes anteriores (cuadro y gráfico evolutivo de bajas de alumnos), durante el curso 2020-2021 (desde septiembre de 2020 hasta 15 de marzo de 2021) se han dado de baja 8.733 alumnos por cierres intermitentes y por el impacto del covid-19.

Como consecuencia de dicha situación y de la paralización de prácticamente la totalidad de la actividad de

enseñanza de todos los centros de nuestra red, los ingresos por 'royalties' se han visto reducidos de forma

significativa, al ir vinculados directamente a la facturación de las unidades de negocio de la red.

La reducción (en porcentaje) mensual de los ingresos en royalties del periodo comprendido entre el mes de

enero de 2020 a diciembre de 2020 de promedio, respecto a los importes presupuestados por dicho periodo,

es de -25,2%, habiendo sido la reducción promedio de los meses del segundo trimestre del 2020 de un -

72,8%.

Todo ello obligó a la Empresa a tener que plantear una reducción para el año 2020 en el gasto general e

inversión de la compañía de un 25,1%. Política de reducción de gastos e inversiones y porcentaje que se

mantendrá para el año 2021. Asimismo, ha obligado a la compañía a realizar una reorganización de los

recursos humanos que permita que la empresa pueda adaptarse a las nuevas circunstancias de volumen de

ingresos.

La Dirección de Operaciones durante el primer trimestre de 2020 tenía la siguiente organización:

Canal Franquicia: estaba liderado por un manager de operaciones y a su cargo:

4 jefes de coordinación del canal franquicias

Equipo de 14 coordinadores de franquicia

Canal Internacional: liderado por un jefe de coordinación del canal internacional y a su cargo 2 coordinadores del canal internacional

Canal Participadas: liderado por un manager participadas y a su cargo 4 coordinadores de centros participados

Expansión Nacional: liderado por un manager de expansión nacional

Expansión Internacional: liderado por un manager de expansión internacional

Aperturas: liderado por un manager de aperturas: 4 técnicos (...)

El Canal Franquicias: en este canal los jefes de coordinación dependen directamente de la Dirección de Operaciones debido a la salida del manager que no se sustituye.

3 jefes de coordinación del canal franquicias

Equipo de 14 coordinadores de franquicia

Canal Internacional: liderado por un jefe de coordinación del canal internacional y a su cargo 2 coordinadores del canal internacional

Canal Participadas: liderado por un manager participadas y a su cargo 3 coordinadores de centros

Participados

Expansión: 1 manager de expansión nacional e internacional. Se reubica a otro departamento al manager de expansión internacional y el manager de expansión nacional asume también esta responsabilidad.

Aperturas: liderado por un manager de aperturas: 1,5 técnicos. Media jornada de un técnico pasa a cubrir funciones de office management.

Para mayor detalle indicamos los cambios realizados a continuación:

La salida del manager del Canal Franquicias provoca que las funciones del manager las asume la Dirección de Operaciones.

La no sustitución de un jefe de coordinación provoca que la ratio de coordinadores por jefe de coordinación en el área Canal Franquicia se amplía. Hasta el momento cada jefe de coordinación gestiona un equipo de 4 coordinadores y debido a este cambio, la ratio de personas a cargo del jefe de coordinación pasa a ser de 5 coordinadores.

La salida de un coordinador en el Canal Participadas que no se sustituye, provoca el ajuste de la ratio de centros a gestionar por cada coordinador del área Canal Participadas y el número de coordinadores pasa a ser de 4 a 3.

Expansión: se reubica a otra posición el responsable de expansión internacional y su función la asume el responsable de expansión de España.

Aperturas: la salida de 2 personas que no se cubren y la caída en la apertura de nuevos centros requirió distribuir las tareas y parte de la jornada se dedica al office management y recepción.

La Dirección de Operaciones se ajustó con cinco posiciones y media menos: el puesto de mánager de operaciones, un puesto de jefe de coordinación, un puesto de coordinador en el canal participadas, la posición de expansión internacional y una posición y media en el área de aperturas.

En este sentido, su puesto de trabajo (usted tenía la función de jefe de coordinación del Canal Franquicia), no fue nunca cubierto con otro profesional, la necesidad estratégica de un jefe de coordinación en una empresa en pleno crecimiento desaparece como consecuencia de los efectos provocados por la pandemia.

Es por dicho motivo que la dirección de la empresa ha tomado la decisión de asignarle funciones de coordinadora, manteniéndole la retribución que venía percibiendo. Se ha producido una vacante en la posición de coordinación canal franquicias que es necesario cubrir al tener el mismo número de franquicias, y no siendo optimo contratar en las circunstancias actuales y expuestas una nueva persona. Las funciones que deberá realizar como coordinadora ya las venía realizando en parte, si bien anteriormente sólo respecto a 2

mutifranquiciados y podrían llegar a tener un total de 5 centros al tener a su vez otras funciones.

Como consecuencia de las circunstancias expuestas, reducción de forma significativa del número de alumnos en toda la red y por ello de la facturación de ventas y royalties, pérdida de actividades de expansión y nuevas inversiones, ha sido necesario adoptar las decisiones de reducir gastos y de reorganizar la estructura del departamento y por ello se ha procedido a la amortización de 5 posiciones y media, siendo en dicho escenario que la Dirección de la Compañía ha tomado la decisión de asignarle, a partir del próximo 19 de abril de 2021, Las funciones propias del puesto de trabajo de coordinador de zona, incluida en el grupo profesional Grupo 3 N2 de convenio colectivo, siendo las funciones de dicho puesto de trabajo las siguientes:

Acompañar, asesorar y supervisar a los centros en la implementación de los procesos de la franquicia en los diferentes aspectos: pedagógico, gestión académica y gestión comercial. Evaluar objetivamente trimestralmente la implementación de los procesos mediante un Chek list de KPIs.

Realizar el seguimiento y el asesoramiento de la acción comercial de los centros asignados de forma mensual para mejorar resultados.

Visitar los centros asignados una vez cada trimestre lectivo para realizar el análisis conjunto de la gestión de la franquicia y detectar las necesidades de mejora de las franquicias.

Elaborar los planes de acción y hacer su correspondiente seguimiento.

Ejercer de nexo entre los centros y central: gestionar la comunicación de la central con los franquiciados y los franquiciados con la central (novedades, cambios, nuevos procedimientos, dudas, incidencias, etc.)' .

(comunicación aportada por la parte actora con la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo, no controvertida entre las partes y que se da por íntegramente reproducida en aras a la brevedad. )

SEXTO.- En relación a la comunicación descrita en el hecho probado anterior la Inspección de trabajo mediante informe remitido a este Juzgado en fecha 9 de noviembre de 2021 concluye literalmente en el apartado V.

Al hilo de lo expuesto a lo largo del cuerpo del presente informe, la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, que suscribe, estima oportuno realizar las siguientes consideraciones:

Tras requerir la actuante, a la empresa investigada, el organigrama del Canal Franquicias vigente en el año 2020, así como el organigrama vigente en la actualidad, tras la nueva organización acaecida en marzo 2021, puede observarse en los organigramas ilustrados en líneas superiores la no adecuación a los datos plasmados en la carta de modificación sustancial de condiciones de trabajo de María Purificación.

Como puede observarse, el organigrama vigente hasta marzo de 2021 distingue 5 jefes de coordinación del Canal Franquicias, cuando la carta de DIRECCION001 hace referencia a 4 jefes de coordinación. A partir de marzo de 2021, con la nueva organización, el organigrama ilustrado no concreta bajo la dependencia de qué jefe de coordinación va actuar María Purificación, como coordinadora.

Por otro lado, señala la carta de DIRECCION001 que 'la no sustitución de un jefe de coordinación provoca que la ratio de coordinadores por jefe de coordinación en el área Canal Franquicia se amplía. Hasta el momento cada jefe de coordinación gestiona un equipo de 4 coordinadores y debido a este cambio, la ratio de personas a cargo del jefe de coordinación pasa a ser de 5 coordinadores'. Sin embargo, estos datos no concuerdan con el contenido de los organigramas facilitados por la empresa, reproducidos anteriormente.

Según el tenor literal de la carta de DIRECCION001 'La Dirección de Operaciones se ajustó con cinco posiciones y media menos: el puesto de mánager de operaciones, un puesto de jefe de coordinación, un puesto de coordinador en el canal participadas, la posición de expansión internacional y una posición y media en el área de aperturas'.

Tras requerimiento inspector, la representación empresarial de DIRECCION000. concreta lo siguiente:

El puesto de mánager de operaciones, ocupado por la Sra. Adela, se amortiza.Por ende, la Sra. Adela causa baja en la empresa por despido objetivo. Se aporta al presente expediente carta de despido de la Sra. Adela con fecha de efectos 20/10/2020.

El puesto de jefe de coordinación del Canal Franquicias, ocupado por la SRA. María Purificación, se amortiza. En consecuencia, debe ser relegada a funciones de coordinadora.

A su vez, otro puesto de jefe de coordinación del Canal Franquicias, ocupado por la Sra. Caridad, queda vacante ya que ésta es trasladada al departamento de RR.HH + Formación, en enero de 2021.

El puesto de coordinador en el canal participadas, ocupado por el Sr. Tomás, queda vacante ya que el trabajador es promocionado a jefe de coordinación del Canal Franquicias en marzo de 2021.

El puesto de manager de expansión internacional, ocupado por el Sr. Obdulio, se amortiza. A partir de enero de 2021, las funciones de manager de expansión internacional las asume el manager de expansión nacional. Se aporta novación contractual, con efectos desde 01/01/2021, en virtud de la cual, empresa y trabajador acuerdan modificar el puesto de trabajo asignado al Sr. Obdulio. El empleado cesa en su puesto de manager de expansión internacional y es adscrito al puesto de coordinador de zona con dependencia del responsable de coordinación e integrado e integrado en el departamento de operaciones.

Según la carta de DIRECCION001, en el área de aperturas, se produce la salida de 2 personas que no se cubren y en la actualidad el área de aperturas se configura por un manager y 1'5 técnico ya que uno de estos dos técnicos (0'5) dedica la mitad de la jornada a funciones de

office management y recepción.

Solicitado el detalle de dichas modificaciones, la representación empresarial de la empresa investigada manifiesta que las 2 salidas de dicha área se materializan por parte de los empleados Plácido y Elisenda. Se adjunta extinción de la relación laboral del Sr. Plácido, mediante dimisión del trabajador con fecha de efectos 24/12/2020.

Se adjunta extinción de la relación laboral de la Sra. Elisenda, mediante dimisión de la trabajadora con fecha de efectos 29/05/2021. Respecto este caso, señala la representación de DIRECCION000. que la trabajadora Elisenda preavisó verbalmente con varios meses de antelación de su salida, razón por la que se pudo exponer en la carta de DIRECCION001 de María Purificación como posición extinguida en el marco de la reorganización de Operaciones.

En cuanto al técnico del área de aperturas que dedica la mitad de la jornada a funciones de office management y recepción, la representación empresarial indica que fue la trabajadora Gabriela la que de forma temporal cubrió la vacante de recepción que fue finalmente cubierta en fecha 01/07/2021.

Del detalle facilitado por la representación empresarial sobre el ajuste en 5 posiciones y media que ejecuta DIRECCION000., como consecuencia de la nueva organización del departamento de operaciones, la funcionaria actuante estima oportuno recalcar los siguientes extremos:

Dichos ajustes se producen en un periodo poco acotado en el tiempo. Es decir, el primer ajuste mencionado -el despido objetivo de la Sra. Adela- se produce en fecha 20/10/2020, mientras que el último ajuste -la dimisión (renuncia voluntaria) de la trabajadora Elisenda- se materializa en fecha 29/05/2021. Respecto el área de aperturas, las dos salidas acaecidas tienen lugar por dimisión (renuncia voluntaria) de los trabajadores Plácido y Elisenda.

Además, se indica en la carta de DIRECCION001 que, tras la nueva organización del departamento de Operaciones, en la actualidad el área de aperturas se configura por un manager y 1'5 técnico, ya que uno de estos dos técnicos (0'5) dedica la mitad de la jornada a funciones de office management y recepción. Sin embargo, preguntado por este técnico que únicamente presta la mitad de su jornada a tareas del área de aperturas, se matiza por la empresa que la trabajadora Gabriela, de forma temporal, cubrió la vacante de recepción que fue finalmente cubierta en fecha 01/07/2021. Por lo tanto, no se trata de un cambio definitivo sino de un supuesto de movilidad funcional limitada en el tiempo.

Es cierto que el puesto de jefe de coordinación del Canal Franquicias, ocupado por la Sra. Caridad, queda vacante ya que ésta es trasladada al departamento de RR.HH + Formación, en enero de 2021. En consecuencia, según la empresa investigada, el trabajador Tomás, coordinador en el Canal Participadas hasta el momento, es promocionado a jefe de coordinación del Canal Franquicias en marzo de 2021

La trabajadora María Purificación tenía prevista la reincorporación a su puesto de trabajo, tras la baja de maternidad, a principios de abril de 2021. No obstante, mediante carta de DIRECCION001, de fecha 31/03/2021 y notificada en fecha 01/04/2021, se le comunica que su puesto de trabajo se amortiza, debiendo ser relegada a funciones de coordinadora.

Para finalizar es importante recordar que el carácter sustancial de las condiciones de trabajo, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos

fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios a los trabajadores afectados. Se trata de un concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia quién ha precisado cuando una modificación merece el calificativo de sustancial, señalando que la modificación es sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio. Esta valoración corresponde al órgano judicial a quién va dirigido este Informe, quién deberá determinar el carácter sustancial o no de la medida y, en su caso, el carácter justificado o injustificado de la misma, pudiendo tomar en consideración las declaraciones obtenidas y documentación revisada en las presentes actuaciones.

(Informe de la inspección de trabajo que obra en las actuaciones).

SEPTIMO.- La demandante Sra. María Purificación, en el mes de septiembre de 2017, comunicó a la mercantil que estaba embarazada y continuó prestando servicios hasta el mes de mayo de 2018.

Tras la reincorporación a su puesto de trabajo, tras la baja maternal, la actora solicitó una reducción de jornada. En marzo de 2020,comunicó a la compañía que estaba nuevamente embarazada y continuó prestando servicios hasta el mes de mayo de 2020.

(no controvertido entre las partes a la vista de sus manifestaciones efectuadas en el acto de la vista).

OCTAVO.- La demandante en el año 2018 llevaba los centros de Córdoba, Castellón y cuatro centros en la comunidad autónoma de Catalunya y como consecuencia de su situación de embarazo, fueron sustituiidos los centros de Córdoba y Castellón por los centros de DIRECCION002 y DIRECCION003 con la finalidad de faciitar los desplazamientos y visitas a la vista de su estado de gestación.

(declaración de la testigo Sra Benita).

NOVENO.- La demandante promocionó al cargo de Cap de Coordinarió en el mes de julio de 2017 y nueve meses después inicio periodo de I.T. por riesgo de su primer embarazo permaneciendo en esta situación tras disfrutar de la licencia por maternidad y los periodos proporcionales de vacaciones hasta el mes de diciembre de 2018. En el mes de marzo de 2019 la demandante pasó a cobrar 35.000 euros brutos anuales, antes cobraba 30.000 euros brutos anuales, con más el 20% en concepto de retribución variable en total 42.000 euros brutos.

(hecho cuarto apartado octavo del escrito de demanda de derechos fundamentales y contestación de la demandada DIRECCION000. efectuada en el acto de la vista).

DECIMO.- Desde el mes de marzo de 2020 hasta el mes de mayo de 2020 todos los trabajadores de la empleadora estuvieron en situación de teletrabajo todos los días de la semana. En el mes de mayo de 2020 los trabajadores de la empleadora DIRECCION000. pasaron a situación de teletrabajo de 3 días debiendo acudir dos días a la semana a las oficinas de la empresa. La demandante Sra María Purificación continuó en situación de teletrabajo 5 días a la semana, como consecuencia de su situación personal, durante los meses de mayo y junio de 2020 y en el mes de julio de 2020 le fue comunicado que debía normalizar su situación en relación al teletrabajo, debiendo cumplirlo igual que el resto de sus compañeros.

(declaración testifical efectuada en el acto de la vista Sra Benita y Sra Adela y documentos números 6 y 7 del ramo de prueba de la entidad demandada aportados en el acto de la vista).

DECIMO PRIMERO.- Durante la situación de pandemia con declaración del estado de alarma la plantilla de la empresa realizó básicamente tareas administrativas.

(declaración testitical efectuada en el acto de la vista Sra Benita y Sra Adela)

DECIMO SEGUNDO.- En el año 2021, hasta el mes de septiembre, la entidad empleadora DIRECCION000. efectuó 12 despidos, de ellos 3 son hombres y el resto mujeres. Además efectuado cambios de jornada a 5 personas entre ellas la parte demandante por guarda legal, además dos compañeras más estaban en su misma situación. Y 8 trabajadoras estaban en situación de maternidad.

(documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandada y empleadora aportado en el acto de la vista).

DECIMO TERCERO.- En la reunión mensual de coordinación de fecha 27 de enero de 2020 se decidió que a consecuencia del destino de la Sra Caridad al departamento de recursos humanos + formación se abría un periodo de promoción interna entre el equipo de coordinadores.

El Sr. Tomás en fecha 1 de febrero de 2021 se presentó como candidato, proceso de selección al que concurrieron tres hombres y dos mujeres. Y presento presentó el 'Bussines Case' siendo seleccionado como candidato más idóneo.

(documentos números 11 a 13 del ramo de prueba de la entidad demandada y empleadora aportado en el acto de la vista).

DECIMO CUARTO.- La demandante Sra María Purificación y la demandada Sra Camino se intercambiaban mensajes de Whatsapp con cierta periodicidad en tono cordial comentado, diversas cuestiones, entre ellas los embarazos y nacimientos de los hijos de la parte actora e incluso felicitándose las fiestas navideñas.

(documento número 8 del ramo de prueba de la entidad demandada y empleadora aportado en el acto de la vista).

DECIMO QUINTO.- Las dos testigos que deponen a instancia de la parte actora manifiestan que no les consta queja de la demandante sobre discriminación o de acoso derivada de su situación laboral o de su condición de mujer o de embarazada.

(declaraciones testificales efectuadas en el acto de la vista, testigos propuestos a instancia de la parte actora Sra Benita y Sra Adela).

DECIMO SEXTO.- Mediante informe del médico de Familia de fecha 1 de octubre de 2021 se manifiesta que la demandante se encuentra en situación de I.T. por cuadro ansioso derivado de problemas laborales. Presentando cuadro ansioso que ha interferido en la crianza de su hija sin iniciarse tratamiento farmacológico porque estaba en periodo de lactancia de su hija y manifestando que desde el CAP se han realizado controles mensuales de la paciente.

(folio 35 del ramo de prueba de la parte actora aportado en el acto de la vista).

DECIMO SEPTIMO.- Presentada papeleta ante el SCI, se celebró el acto de conciliación con el resultado que consta en las actuaciones.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la codemandada, DIRECCION000. impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza el letrado de D.ª María Purificación, invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La recurrente solicita la adición del hecho probado décimo segundo bis, lo que debe ser desestimado por cuanto aquélla pretende que esta Sala valore y sustituya la prueba y valoración que de ellos ha hecho el magistrado de instancia por la subjetiva de aquél olvidando que la doctrina de suplicación, al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de 'reglas básicas', cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas 'reglas' las podemos compendiar del siguiente modo: 1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho. 2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 199 5). Y 3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En el presente caso, lo que la recurrente pretende es hacer prevalecer el contenido de los documentos que propone atendiendo a su propia valoración subjetiva frente a la prueba y valoración realizada por el juzgador de instancia (en el informe de la inspección consta que la nueva organización se produjo en marzo de 2021), que debe prevalecer a tenor del principio de libre valoración de la prueba, olvidando que ante informes contradictorios prevalece la solución dada por aquél y que no es aceptable sustituir la valoración que hace el juzgador sobre la prueba por la

subjetiva de la recurrente. Ell motivo debe ser desestimado.

SEGUNDO.-Se alega como tercer motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de lo dispuesto en el artículo 96 de la LRJS, dado que los hechos relatados han puesto de manifiesto vulneración de derechos fundamentales, o como mínimo indicios de dicha vulneración, sin que se haya procedido a la inversión de la carga de la prueba, circunstancia que debería haberse acreditado de forma absolutamente contradictoria.

La recurrente alega que la empresa tomó la decisión de la reorganización de los recursos humanos y que fue necesaria la toma de decisión de la amortización de una posición, según la jerga de las comunicaciones de Jefa de Coordinadores. Esta posición la ostentaban 4 mujeres y fue elegida para ser amortizada María Purificación, que gozaba del derecho a la reducción de su jornada laboral para el cuidado de un menor, a continuación de su incorporación después de su período de maternidad. Con anticipación de un día, se ha procedido a sustituir el puesto de una jefa de coordinadores por un hombre, procediéndose unos días después a la amortización de un puesto idéntico ocupado por una mujer. Ello son indicios concretos que deberían haber sido tenidos en cuenta y proceder a invertir la carga de la prueba.

Pues bien, sus alegaciones deben ser estimadas. Se desprende de los hechos probados que la actora en el mes de septiembre de 2017 comunicó a la mercantil que estaba embarazada y continuo prestando Servicios hasta el mes de mayo de 2018. Tras la reincorporación a su puesto de trabajo, tras la baja maternal, la actora solicitó una reducción de jornada. En marzo de 2020, comunico a la compañía que estaba nuevamente embarazada y continuo prestando Servicios hasta el mes de mayo de 2020. La actora había promocionado al cargo de jefa de coordinación en el mes de julio de 2017. En fecha 1 de abril de 2021 la actora recibe comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo amparadas en causa productiva y organizativa consistentes en la modificación de sus funciones, suponiendo dicho cambio de funciones un cambio de grupo professional. La actora, jefa de coordinación del canal de franquicias hasta el momento, pasaría a desempeñar funciones de coordinadora de zona desde el 19/04/2021. Se desprende del informe de la inspección de trabajo (folio 205 vuelto) que hasta marzo de 2021 existían 5 jefes de coordinación del canal franquícias, y en marzo de 2021 Tomás vino a sustituir a Caridad. Esto último no constituye un indicio de discriminación por cuanto a declaración del Sr. Tomás acredita que el concurso de promoción interna que se convocó por la empleadora como consecuencia de la vacante de la Sra. Caridad se efectuó con limpieza y al mismo concurrieron 5 personas, de ellas 3 hombres y dos mujeres y fue elegido el Sr. Tomás a la vista de sus méritos profesionales. En los organigramas de la empresa, consta que la presencia de mujeres es superior a la de Hombres y más concretamente la Dirección de Franquicias, el Staff, dos coordinadores en cap y 8 coordinadoras son mujeres y 1 coordinador en cap y 5 coordinadores son del genero masculino. El proceso de provisión de vacante provocada por el cambio de puesto de Caridad se inicia antes de febrero de 2021 y la decisión de amortización del puesto de trabajo de la

actora en fecha 31 de marzo de 2021, con efectos de 19 de abril de 2021.

Pero sí constituye un indicio de discriminación el hecho de que se haya elegido a la actora, en reducción de jornada por guarda legal, para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, amortizando su puesto y pasando a hacer funciones de coordinadora de zona, sin que conste la situación en que se hayan sus otras compañeras que también son jefas de coordinación. Es cierto que consta que en el año 2021, hasta el mes de septiembre, la empleadora efectuó 12 despidos, de ellos 3 son Hombres y el resto mujeres. Además efectuado cambios de jornada a 5 personas, entre ellas la parte demandante por guarda legal, además dos compañeras más estaban en su misma situación. Y 8 trabajadoras estaban en situación de maternidad. Pero estos otros cambios no se refieren al puesto de jefe de coordinación, que como se ha expuesto estaba ocupado por 4 mujeres más, y desde marzo de 2021 por 3 mujeres y un hombre (que vino a sustituir a Caridad, que pasó al departamento de recursos humanos + formación). Ello constituye un indicio suficiente de vulneración de derecho fundamental que conlleva la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa, que debe probar el por qué de la elección de la actora, y al no haberlo hecho así, la sentencia ha infringido el precepto que menciona.

TERCERO.-Se alega como cuarto motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la CE en relación con lo dispuesto en el artículo 8 de la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La recurrente alega que se ha procedido a realizar un DIRECCION001 en la persona de María Purificación, sin que pueda ponerse en duda que desde el año 2017, julio, ocupaba el puesto de Jefa de Coordinadores. A octubre de 2020 la compañía tenía 4 Jefas de Coordinadoras, incluyendo a Caridad. Lo que no se acredita es el motivo por el que se elige la amortización de la posición o puesto de trabajo de María Purificación, la única de las mujeres de iguales categorías que disfruta de una reducción de jornada para el cuidado de un hijo menor. La sentencia ni siquiera menciona esta discriminación injustificada en cuanto a la elección de dicha posición, reconociendo que dicha restructuración de recursos humanos (carta de DIRECCION001 e informe de la inspección), fue planificada con anterioridad, durante el mes de octubre de 2020, es decir, que ya desde la situación de maternidad de la actora (se encontraba dentro del período de disfrute del descanso por maternidad) se había elegido amortizar el puesto de trabajo ocupado por una mujer que compaginaba el trabajo con el cuidado de su hijo menor. Es obvio que no es necesario poner en consideración la existencia de más mujeres, sino que se pone de manifiesto cuál es el hecho diferencial por el que se elige de entre 3 jefas de coordinadores de iguales categorias, prescindir del puesto de trabajo de la actora María Purificación. Ni una sola referencia, ni un solo argumento, ni mención se recoge en la sentencia sobre dicha circunstancia, que a pesar de estar reconocida en los hechos probados, obvia, la flagrante discriminación por razón de sexo. Ningún argumento o razón se ha manifestado por la compañía demandada sobre la prevalencia de una trabajadora u otra ocupando las mismas posiciones (Jefas de Coordinadoras). Dicha discriminación directa, por razón de maternidad o embarazo, es una vulneración del derecho fundamental del articulo 14 de la CE, vulnerado por la modificación de condiciones sustanciales de trabajo, notificada a la trabajadora María Purificación, por parte de su empleador.

En el apartado quinto, se invoca la infracción de lo del artículo 14 de la CE, en relacion con lo dispuesto en el articulo 6 apartado 2 de la LO 3/2007. Considera que existe una discriminación indirecta por razón de sexo pues si la decisión de la empresa era reducir las jefes de coordinación, una de ellas ya se había producido. La Sra. Caridad comunica su deseo de ser traslladada a otro departamento de la empresa, para lo que precisa autorización de la empresa. No tiene sentido que se abriera un proceso de selección, cuando el día 2 de febrero se incorporaba por finalización del permiso de maternidad una jefa de Coordinadores. El 27 de enero de 2021 se abre un proceso de selección para cubrir la vacante de Caridad, Jefa de Coordinadores, que concluye y se comunica en marzo de 2021 al Sr. Tomás. Se considera un acto discriminatorio el hecho de seleccionar un hombre para ocupar el puesto de Jefe de Coordinadores, con la misma categoría de la demandada. Este hecho se produce en marzo de 2021, y la actora se incorporaba de 'forma efectiva' a su puesto de trabajo el día 1 de abril. Es incomprensible que se dude de la discriminación por razón de sexo, cuando consta que, con anterioridad a la confirmación de la asignación del puesto del Sr. Tomás, María Purificación había solicitado la reducción de jornada para el cuidado de un hijo menor de edad. Se produjo una absoluta discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que sabiendo la empresa de la incorporación de una jefa de coordinadores, mantuvo el proceso de selección, y lo cubrió con un hombre.

En el motivo sexto se alega que al no invertirse la carga de la prueba, se ha podido probar los hechos relatados en la demanda, como situaciones de vulneración de derechos y lo que pudieran resultar situaciones de acoso, que no han tenido consideración para el juzgador de instancia. Pero aunque no hayan podido probarse el acoso moral en el trabajo, dicha circunstancia no puede condicionar la vulneración de los derechos de la trabajadora por discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta.

Pues bien, sus alegaciones deben ser estimadas por cuanto sentado la existencia de indicios de discriminación directa por razón de sexo, al haberse elegido a la actora entre otras 3 mujeres que ostentaban su misma categoría profesional de jefas de coordinación para efectuar un cambio a coordinadora de zona, estando en situación de reducción de jornada, y no justificando la empresa el por qué de esta elección, salvo en lo que se refiere a la existencia de causas productivas y organizativas que se alega en la comunicación entregada a la actora, constando que en marzo de 2021 el organigrama era de 5 jefes de coordinación y teniendo efectos la carta del cambio de la actora en la fecha de 19/04/2021, no podemos sino considerar que ha existido una discriminación indirecta por razón de sexo en la elección de la misma, con vulneración del articulo 14 de la CE.

Conviene recordar que conforme a lo dispuesto en el art. 2.1 de la Directiva 76/207/CEE (EDL 1976/2256), modificada por la Directiva 2002/73 /CE (EDL 2002/41796), 'el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo , bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar'. Por su parte la STC 240/1999, de 20 de diciembre (F. 6) (EDJ 1999/40222), recuerda y resume la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sobre la discriminación indirecta por razón de sexo , señalando que 'este Tribunal ha tenido ocasión de reiterar en varias resoluciones que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE (EDL 1978/3879) , que contiene un derecho y un mandato antidiscriminatorio ( STC 41/1999) (EDJ 1999/5111), comprende no sólo la discriminación directa , es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo , sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo , un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo ( STC 198/1996, F. 2 (EDJ 1996/9919); en sentido idéntico, SSTC 145/1991 (EDJ 1991/7121), 286/1994 (EDJ 1994/9207) y 147/1995) (EDJ 1995/5507)'. Así lo ha declarado también el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en numerosas Sentencias al interpretar el contenido del derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con la retribución de los trabajadores (por todas, las ya citadas SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel; o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez). '.

En este sentido la decisión de la empresa, constituye una discriminación directa por razón de sexo al existir indicios de que se ha elegido a la actora por su condición de reducción de jornada, y no existir justificación de por qué se le ha elegido a ella frente a las otras 3 trabajadoras, cuya situación se desconoce pues no consta en hechos probados. Pero al mismo tiempo existe también una discriminación indirecta por cuanto con un comportamiento aparentemente neutro se discrima la situación de la actora en cuanto a que era jefa de coordinadores y en un período próximo anterior a su reincorporación se lleva a cabo un proceso de selección para la cobertura del puesto de trabajo de otra de las jefas de coordinación, Caridad, eligiendo al Sr. Tomás, cuando lo más fácil hubiera sido que ese puesto ya no fuera cubierto y mantener a la Sra. María Purificación en su puesto de trabajo, sin llevar a cabo proceso de selección alguno.

CUARTO.-Se alega como séptimo motivo del recurso, que sorprenden las afirmaciones de la sentencia que desacreditan tanto la situación de baja laboral por incapacidad transitoria como la cuantificación de las indemnizaciones solicitadas. Es jurisprudencia consolidada la de que los informes de médicos de clínicas privades se han de tomar en consideración dado que son documentos de parte, que intentan refrendar una situación que precisa para su consolidación que los Servicios de salud los refrenden. El hecho de desprestigiar el informe del médico de cabecera para constatar una situación de enfermedad, deriva de la desconsideración de dicho profesional y de los organismos que representa.

La recurrente pretende que esta Sala sustituya el valor probatorio otorgado al documento nº 5, consistente en el informe del médico de família, al que no se otorga valor probatorio dado que diagnostica estado de ansiedad y no consta la realización de consulta con un profesional de la sanidad privada que emita segunda opinión. No se invoca vulneración de normas de valoración de dicho medio probatorio, lo que conlleva la desestimación de sus alegaciones.

QUINTO.-Se alega como octavo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de lo dispuesto en los artículos 183 de la LRJS en relación con lo dispuesto en los artículos 8 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La recurrente alega que acreditada la vulneración de discriminación por razón de sexo, como madre y mujer trabajadora, e indirecta en relacion con el otro sexo, conforme al articulo 183 de la LRJS debe declararse la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.

Como noveno motivo considera que debe aplicarse la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social en su articulo 8.12 en relación con el articulo 40.1.c), pidiendo una condena por daños morales de entre 7.501 a 225.018 euros.

Pues bien, sus alegaciones deben ser estimadas. En relación a esa precisa cuestión, la del de reconocimiento y cuantificación de indemnizaciones reclamadas en concepto de compensación por daños morales y deducidas tras la constatación de la violación de un derecho fundamental, no podemos sino recordar, utilizando al efecto las propias palabras del Tribunal Supremo, como la doctrina unificada sobre la cuestión y que también recuerda el órgano judicial de instancia en su sentencia, 'no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume.....a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena' (v. STS 13/7/2015 Rcud 221/2014 que puede destacarse no solo por su carácter más o menos reciente sino, y también, por el resumen de la doctrina unificada que la misma incorpora; más recientemente y con el mismo contenido puede verse también STS 2/11/2016 Rcud 262/2015). Todavía, y en los últimos tiempos, dirá el alto Tribunal en las mismas resoluciones citadas, esta doctrina 'ha sido modificada atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral y por la consideración acerca de la 'inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste..... lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración...y, por otra parte, 'diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio' de la aplicación de parámetros objetivos, pues 'los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados 'no tienen directa o secuencialmente una traducción económica'......(y también) por la regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS, pues de un lado su art. 179.3 dispone que la exigible identificación de 'circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada' ha de excepcionarse -éste es el supuesto de autos- 'en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada'; y de otro, al referirse a las indemnizaciones a fijar como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, su art. 183.3 señala que 'el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima [...], así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño'....(y) con ello es claro que el precepto viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no sólo una función resarcitoria [la utópica restitutio in integrum ], sino también la de prevención general' ( STS 13/7/2015 citada). Y de esta forma, concluirá, 'la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente' ( STS 13/7/2015 citada). Sí que se apunta por el Alto Tribunal que 'la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia' aunque 'ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando -como ahora- se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable...(y que) en esa labor de fiscalización ha de tenerse en cuenta que como norma el daño moral difícilmente puede llegar a ser verdaderamente 'resarcido', sino que simplemente sólo puede 'compensarse' en cierta medida....'. Añadirá también a estos efectos que 'la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 - rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -)....(y que) de esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente'. Dicho esto no podemos sino recordar también que el art. 40.1.c de la L.I.S.O.S. establece, cabe recordar, la cuantía de las sanciones previstas para las infracciones muy graves contempladas en el mismo cuerpo legal mientras que y, en su art. 8.12, se define ya, como infracción muy grave, 'las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación'. Teniendo en cuenta que la gravedad de la conducta (trabajadora que está en reducción de jornada) y las circunstancias del hecho (cambio de funciones) y la antigüedad de la misma (2015), se estima ajustado a derecho fijar el tramo inferior en importe de 12.000 euros.

Lo expuesto, determina que el recurso deba ser estimado para declarar la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo relativas a su categoría y responsabilidad como jefa de coordinadores rebajando su categoría a coordinadora, al estar basada la misma en motivos discriminatorios por razón de sexo y vulneración de sus derechos fundamentales, debiendo reponer a la actora a sus condiciones previas. Se condena a la empresa demandada, al ser la que ha llevado a cabo esta conducta, debiendo absolver a los restantes demandados. Se declara que la misma ha vulnerado los derechos fundamentales de la actora a no ser discriminada por razón de sexo, discriminación directa (maternidad), ni indirecta en relación con el otro sexo. Y se condena a la empresa a satisfacer a la actora 12.000 euros en concepto de indemnización por el daño moral.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimandoel recurso de suplicación interpuesto por alza por el letrado de D.ª María Purificación contra la sentencia Nº 379/2021 del juzgado social 1 de DIRECCION004, autos 345/2021-E y 339/2021, de fecha 15 de noviembre de 2021, revocamos parcialmente la sentencia para declarar la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo relativas a su categoría y responsabilidad como jefa de coordinadores rebajando su categoría a coordinadora, al estar basada la misma en motivos discriminatorios por razón de sexo y vulneración de sus derechos fundamentales, debiendo la empresa reponer a la actora a sus condiciones previas. Se condena a la empresa demandada declarando que la misma ha vulnerado los derechos fundamentales de la actora a no ser discriminada por razón de sexo, discriminación directa (maternidad), ni indirecta en relación con el otro sexo. Y se condena a la empresa a satisfacer a la actora12.000 eurosen concepto de indemnización por el daño moral.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma.

Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leída y publicada por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.