Sentencia SOCIAL Nº 348/2017, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3489/2016 de 08 de Febrero de 2017

Encabezamiento

1

Recursos de Suplicación - 003489/2016

Ilmo/a. Sr/a. Presidente D/Dª . Francisco Javier Lluch Corell

Ilmo/a. Sr/a. D/Dª . Inmaculada Linares Bosch

Ilmo/a. Sr/a. D/Dª . Ana Sancho Aranzasti

En València, a ocho de febrero de dos mil diecisiete.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as citados/as al margen, ha dictado la siguiente,

SENTENCIA Nº 348 DE 2017

En el Recursos de Suplicación - 003489/2016, interpuesto contra la sentencia de fecha 23 de junio de 2016, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 17 DE VALENCIA , en los autos 001143/2014, seguidos sobre DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, a instancia de Celia , contra VALENCIANA DE APROVECHAMIENTO ENERGETICO DE RESIDUOS SA (VAERSA), y en los que es recurrente Celia , habiendo actuado como Ponente el/a Ilmo/a. Sr/a. D/Dª .Francisco Javier Lluch Corell.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO: Con desestimación de la demanda presentada por Dª . Celia contrala empresa VALENCIANA DE APROVECHAMIENTO ENERGÉTICO S.A. (VAERSA), debo declarar y declaro la procedencia del despido enjuiciado de fecha de efectos 22 de septiembrede 2014, convalidando la extinción contractual que el despido produjo, sin derecho a indemnización y a salarios de tramitación'.

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: '1.- la demandante ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, dedicada a la actividad de servicios forestales, en el centro de trabajo sito en Valencia, mediante contrato de trabajo indefinido, inicialmente de duración determinada, a tiempo completo, con antigüedad reconocida de 4 de octubre de 2006, categoría profesional de administrativay salario mensual bruto de 1.622, 68 euros, incluida la parte proporcional de pagas extra. A la relación laboral resulta de aplicación el II Convenio colectivo del personal laboral al servicio de la Generalitat Valenciana. 2.- Mediante comunicación escrita de fecha 22 de septiembre de 2014 la empresa decidió la extinción del contrato de trabajo de la actora mediante despido disciplinario, con efectos de esa misma fecha. La conducta imputada a la trabajadora consiste en la manipulación persistente y reiterada de sus fichajes (20 alteraciones en un periodo de 13 meses) prevaliéndose de su condición de administradora del sistema de fichajes y control presencial de la empresa, beneficiándose personalmente al dar apariencia de presencia en el puesto de trabajo sin corresponderse con la realidad.3.- La demandante ha venido prestando servicios como administrativa en el Área de Recursos Humanos de la empresa. Entre sus funciones se hallan la tramitación y el control de permisos retribuidos y vacaciones de los empleados. Esta función requiere tener acceso a la herramienta informática que la empresa utiliza para controlar los fichajes de los trabajadores, denominada Winplus, acceso que se realiza mediante una clave y un número de usuario personal. Ocasionalmente la actora intervenía en la resolución de incidencias que realizan los trabajadores relativas a sus fichajes, que tramita otro trabajador, D. Miguel Ángel . La resolución de las incidencias relativas a fichajes, permisos retribuidos y vacaciones de cualquier empleado de la empresa requiere previa autorización del superior jerárquico del trabajador y la posterior validación por el área de recursos humanos, que lleva a cabo las modificaciones necesarias en el sistema para que éste se adecúe a lo comunicado por el empleado y validado por su superior. La Jefa del Área de Recursos Humanos es Dª . Felicidad .4.- La jornada laboral en la empresa es de 7 horas y 15 minutos diarios. El horario de entrada es flexible en la empresa, y puede efectuarse de 7:30 a 9:00 horas. La pausa para el almuerzo es de 30 minutos retribuidos.5.- A los compañeros de trabajo de la actora les llamó la atención que cumpliera el horario de trabajo entrando y saliendo a las horas que lo hacía la actora.6.- En la empresa está implantado un sistema de fichaje de entrada y salida al trabajo mediante imposición de huella dactilar en el lector biométrico del centro de trabajo sito en la calle Mariano Cuber n.º 17 de Valencia.7.- Los días que se indican a continuación se produjo una manipulación de los fichajes de entrada o salida al trabajo: En enero 2013:día 4: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:22 horas y entrada a las 11:04 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 1 minuto. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 12 minutos.Día 10: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 15:18 horas y entrada a las 15:50 horas. La actora contaba con un saldo positivo de 57 minutos. El saldo positivo de la actora se incrementó en 32 minutos día 23: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 15:01 horas y entrada a las 15:57 horas. La actora contaba con un saldo positivo de 41 minutos. El saldo positivo de la actora se incrementó en 56 minutos. En el mes de enero de 2013 se le contabilizaron como trabajo efectivo 1 hora y 40 minutos en que la demandante estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En febrero 2013: día 5: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 14:50 horas y entrada a las 14:59 horas. La actora contaba con un saldo positivo de 1 hora y 42 minutos. El saldo positivo de la actora se incrementó en 9 minutos día 12: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 14:57 horas y entrada a las 15:37 horas. La actora contaba con un saldo positivo de 1 hora y 5 minutos. El saldo positivo de la actora se incrementó en 40 minutos En el mes de febrero de 2013 se le contabilizaron 49 minutos en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En mayo 2013: día 10: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 11:12 horas y entrada a las 11:26 horas; y de la comida, salida a las 11.33 horas y entrada a las 12:14 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 5minutos. El saldo negativo de la actora se redujo en 25 minutos. En el mes de mayode 2013 se le contabilizaron 25 minutos en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En julio 2013: día 1: se eliminó el fichaje de salida de la mañana a las 14:55 horas, sin haber hecho incidencia o modificación horaria para explicar la causa por la que entra nuevamente al centro de trabajo con el botón de accesos y se vuelve a entrar en el centro de trabajo más tarde. día 18: se eliminaron los fichajes de la pausa de mediodía, salida a las 14:33 horas y entrada a las 17:12 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 57 minutos. El saldo negativo de la actora desapareció y obtuvo un saldo positivo a su favor de 1 hora y 42 minutos. En el mes de juliode 2013 se le contabilizaron como trabajo efectivo 3 horas y 5 minutos en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En agosto 2013: día 1: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:28 horas y entrada a las 11:13 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 43 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 15 minutos. En el mes de agostode 2013 se le contabilizaron 15 minutos como trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En septiembre 2013: día 6: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:28 horas y entrada a las 10:47 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 27 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 2 minutos. Día 13: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:00 horas y entrada a las 10:43 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 42 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 13 minutos. Día 19: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 14:41 horas y entrada a las 15:20 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo positivo de 2 horas y 49 minutos. El saldo positivo de la actora se incrementó en 39 minutos. En el mes de septiembre de 2013 se le contabilizaron 54 minutos como trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En octubre 2013: día 4: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:52 horas y entrada a las 11:27 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 36 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 5 minutos. Día 7: se eliminó el fichaje de entrada de la mañana a las 09:19 horas, sin haber hecho incidencia o modificación horaria para explicar la causa por la que entra nuevamente al centro de trabajo con el botón de accesos y se vuelve a entrar en el centro de trabajo 9 minutos más tarde. Día 10: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 14:44 horas y entrada a las 15:42 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 15 minutos. El saldo negativo de la actora desapareció y apareció un saldo positivo de 43 minutos. Día 11: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 11:11 horas y entrada a las 11:46 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo negativo de 1 hora y 37 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 5 minutos. Día 28: se eliminó el fichaje de salida de la mañana a las 14:57 horas y entrada por incidencia de accesos a las 15:06 horas, sin haber hecho incidencia o modificación horaria para explicar la causa por la que entra nuevamente al centro de trabajo con el botón de accesos y se vuelve a entrar en el centro de trabajo 9 minutos más tarde. En el mes de octubre de 2013 se le contabilizaron 1 hora y 8 minutos como trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo, con saldo mensual real negativo. En noviembre 2013: día 6: se eliminaron los fichajes de la pausa para la comida, salida a las 14:31 horas y entrada a las 15:45 horas. La actora tenía a dicha fecha un saldo positivo de 3 minutos. El saldo positivo se incrementó en 1 hora y 14 minutos. Día 21: se eliminaron todos los fichajes de entrada y salida por incidencia de accesos (salida a las 15:08, entrada a las 16:02, salida a las 16:05; salida a las 16:51; salida a las 16:53) salvo la entrada a las 8:43 y salida a las 17:30 horas, sin hacer constar incidencia o modificación para explicar las causas de la salida y entrada intermedias. Se computaron 54 minutos de trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente del puesto de trabajo. En el mes de noviembre de 2013 se le contabilizaron 10 horas y 38 minutos como trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo. En febrero de 2014: día 3: se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, salida a las 10:04 horas y entrada a las 10:48 horas. La actora tenía a dicha fecha u

saldo negativo de 1 hora y 13 minutos. Descontada la pausa de 30 minutos retribuidos, el saldo negativo de la actora se redujo en 14 minutos. En el mes de febrero de 2014 se le contabilizaron 14 minutos como trabajo efectivo en que la actora estuvo ausente de su puesto de trabajo. 8.- Mensualmente se saca un registro de entradas y salidas de cada trabajador y se proporciona al Jefe del Departamento. En caso de incidencias se hace un informe pormenorizado. Cada trabajador puede consultar sus fichajes en el Portal del Empleado. En el citado Portal se contiene una Instrucción relativa a la obligatoriedad de registrar las entradas y salidas del trabajo. Cualquier modificación horaria ha de ser supervisada por un superior jerárquico. Cuando existe una incidencia (olvido, retraso en la hora de entrada, etc) ha de hacerse una modificación horaria a través del Portal del Empleado, y ha de ser aprobado por el superior jerárquico, quedando registrada la incidencia. Si no está aprobado por el superior jerárquico no llega la incidencia a Recursos Humanos. Todos los fichajes mediante huella digital quedan siempre capturados como fichaje electrónico y son inalterables. En caso de haberse producido una modificación queda registrado, sale en rojo, porque se ha hecho manual. 9.- La demandante y el trabajador D. Miguel Ángel eran los que controlaban las incidencias horarias. La actora llevaba permisos y vacaciones y el Sr. Miguel Ángel todo lo demás (las incidencias de los fichajes). El técnico responsable era D. Pio . En la empresa hay cuatro trabajadores con acceso al programa informático que recoge los fichajes, denominado Winplus, que son la demandante, el Sr. Miguel Ángel , el Sr. Pio y el Sr. Jose Daniel . Cada uno trabaja con su clave de acceso y número de usuario. Se trabaja en equipo. Las tareas asignadas a cada trabajador son concretas y determinadas, pero todos hacen de todo. 10.- Los trabajadores D. Miguel Ángel y D. Jose Daniel advirtieron la existencia de irregularidades en los fichajes de la demandante y se lo dijeron al Sr. Pio , que realizó comprobaciones y lo puso en conocimiento de la Jefa de Recursos Humanos. Cuando se detectan usos fraudulentos de fichajes o incidencias de retrasos, los trabajadores lo ponen en conocimiento de la Jefa de Recursos Humanos. En el caso de la demandante, ella y un compañero, Sr. Miguel Ángel , eran los que más utilizaban el reloj. Llamaba la atención que la actora cumpliera el horario entrando y saliendo a las horas en que lo hacía. 11.- La empresa tiene implantado un sistema de gestión de tiempos denominado Portal Winplus Web de Gestión Horaria, sistema abierto que permite a los empleados consultar información horaria (saldos, fichajes), que gestiona solicitudes de permisos, y que les permite diálogo e intercambio de información con los administradores del sistema. El funcionamiento del sistema se halla documentado en autos y se da por reproducido a efectos probatorios. Existen tres manuales del usuario: gestión de visitas, accesos y presencia. El acceso al sistema Winplus lo tenía la actora, dos administrativos más y el Técnico de Recursos Humanos. Hay cuatro ordenadores en la empresa con acceso a Winplus. Todos los ordenadores llevan puerto USB. Todos son usuarios que gestionan el sistema, sin ser informáticos. En caso de incidencias avisan al servicio informático. La empresa que les vendió el programa también tiene acceso a los datos y fichajes. Los trabajadores tienen número de usuario y contraseña para acceder al sistema. Los cuatro usuarios del sistema tienen acceso a la base de datos. Hace años los trabajadores anotaron el usuario y la contraseña en un tablón, de forma voluntaria, porque quisieron. Desde Recursos Humanos les llamaron la atención y lo quitaron. 12.- La empresa dispone de varios Manuales de Instrucciones para Control de Entradas y Salidas para el personal de servicios burocráticos de todos los departamentos de la empresa, que obran en autos y se dan por reproducido a efectos probatorios (de fechas 1 de enero de 2008, de 22 de diciembre de 2009 y de 10 de febrero de 2014). 13.- El 28 de marzo de 2014 se inició la instrucción de expediente disciplinario a la demandante, mediante la entrega de un escrito que obra en autos y se da por reproducido a efectos probatorios. En el mismo se detallan los fichajes electrónicos de la actora, mediante imposición de huella dactilar en lector biométrico del centro de trabajo de Mariano Cuber n.º 17 de Valencia en diversos días de enero de 2013 a febrero de 2014. Los hechos se calificaban de falta muy grave contra la buena fe contractual al haber manipulado el sistema de fichajes y control presencial de la empresa y haberse beneficiado personalmente al dar una apariencia en el puesto de trabajo que no se correspondía a la realidad, indicando que podía ser sancionada con despido disciplinario y se le confirió plazo de 5 días para alegaciones y proposición de pruebas. 14.- El 1 de abril de 2014 el Sr. Alejo , miembro del comité de empresa de Alicante por UGT solicitó al instructor audiencia para el día siguiente, accediendo la empresa a tal solicitud, que posteriormente se decidió no hacer uso de tal derecho por parte del Sr. Alejo . 15.- El 4 de abril de 2014 la actora propuso la práctica de prueba en el expediente, que se denegó parcialmente por escrito motivado de 4 de junio siguiente. El 5 de junio la actora solicitó audiencia con el instructor para el 9 de junio, que le fue otorgada, acudiendo acompañada por el Sr. Alejo , miembro del comité de empresa de Alicante. En dicha fecha presentó escrito solicitando la práctica de testifical, prueba que se practicó los días 18 y 21 de julio siguientes con el resultado que obra documentado en autos. 16.- El 1 de septiembre de 2014 el instructor elaboró documento con el resultado de la prueba y lo comunicó a la demandante, documento que obra en autos y se da por reproducido a efectos probatorios. En el mismo constan detalladas irregularidades de los años 2008 a 2012. 17.- El 17 de septiembre de 2014 el instructor efectuó propuesta de sanción a la demandante, para la imposición de sanción de despido. El documento obra en autos y se da por reproducido a efectos probatorios.18.- La sanción fue notificada a la sección sindical UGT Valencia el 22 de septiembre de 2014 y al comité de empresa el 25 de septiembre de 2014. 19.- El 11 de septiembre de 2014 la empresa sancionó a otra trabajadora con suspensión de empleo y sueldo de un mes por faltas de puntualidad reiteradas, fichando entrada por incidencia exterior, siendo incierto que proviniese de realizar trabajo exterior alguno. 20.- Un usuario y una contraseña identifican una cuenta de usuario habilitada para acceder al sistema, y no una persona física. Se denomina 'evidencia' cualquier información contrastable encontrada en un sistema; y 'evidencia digital' la información electrónica que puede aportar algún dato para un análisis forense digital (procedimiento de recopilación y análisis de evidencias que se realizan en relación con un incidente relacionado con la seguridad informática). Para la recopilación y manejo de evidencias existe un protocolo del Instituto Nacional de Ciberseguridad de España, INCIBE, denominado RFC 3227. Para realizar los estudios ha de trabajarse sobre copias y no sobre las propias evidencias, a fin de garantizar la no manipulación del original y que otra persona pueda realizar el mismo trabajo de investigación desde el punto original realizando una copia del original (replicar). La comprobación de integridad permite saber a ciencia cierta si un fichero ha sido modificado desde su creación. Las evidencias informáticas dejan de ser tales si no se mantiene la cadena de custodia. La modificación de un registro en una base de datos puede ser realizada por cualquiera que conozca un usuario y contraseña para acceder a la misma. 21.- La cuenta de usuario está formada por el usuario (login) y la contraseña (password). La contraseña es una palabra cifrada para autenticarnos en el sistema. Utiliza información secreta para controlar el acceso hacia algún recurso. En función de los privilegios que tiene el usuario en el sistema es posible distinguir: operador: introduce datos en el sistema administrador: puede modificar lo que ha realizado un operador, cambiar los permisos de acceso y la configuración del sistema 22.- El II Convenio Colectivo del personal laboral al servicio de la Generalitat Valenciana, publicado en D. O.G.V. de 12 de junio de 1.995 regula en su art. 23 el régimen disciplinario, en cuyo apartado C) c. 5) tipifica como falta muy grave 'el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso'. El apartado 3 del art. 23 establece que 'Las sanciones por faltas graves y muy graves, requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, cuya iniciación se comunicará a los representantes de los trabajadores y al interesado, dándose audiencia a éste y siendo oídos aquéllos en el mismo' y el apartado 5 dispone que 'Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la administración tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador expedientado'. 23.- La demandante no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical. 24.- Con fecha 8 de octubre de 2014 se presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente celebrándose el acto conciliatorio el día 27 de octubre siguiente, terminando con el resultado de 'sin efecto'. El día 29 de octubre de 2014 se presentó demanda ante el Decanato de los Juzgados de Valencia, que fue repartida a este Juzgado de lo Social'.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte Celia siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en esta Sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y pase al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.-1. Se recurre por el letrado designado por doña Celia la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº.17 de Valencia, que desestimó su demanda por la que se impugnaba la decisión de la empresa Valenciana de Aprovechamiento Energético de Residuos, S.A. (en adelante, VAERSA) de proceder a su despido disciplinario.

2. El recurso está estructurado en tres motivos redactados al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ), por lo que no se discute el relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-1. Se denuncia en el primer motivo la infracción del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) en relación con el artículo 60 del mismo cuerpo legal y con el artículo 23.5 del II convenio colectivo del personal laboral de la Generalitat Valenciana. Se sostiene en este motivo, que cuando la empresa impuso la sanción disciplinaria ya había transcurrido el plazo de prescripción de las faltas imputadas, pues 'la empresa tenía conocimiento y toleraba cualquier posible comportamiento anómalo e inadecuado en el sistema de fichajes de entrada y salida de la trabajadora así como de otros trabajadores, puesto que tenía extractos mensuales de los fichajes de personal y además tenía exclusivamente asignado a un trabajador para esta faena'.

2. Para resolver este motivo resulta esencial recordar los siguientes datos de interés que se recogen en el relato de hechos probados de la sentencia, que no han sido cuestionados: A) La demandante prestaba servicios como administrativa en el Área de Recursos Humanos de la empresa teniendo asignadas, entre otras funciones, la tramitación y el control de los permisos retribuidos y las vacaciones de los empleados. B) Los fichajes de los trabajadores se llevan a cabo mediante huella digital a través de una herramienta informática denominada WinPlus. C) Mensualmente se obtiene un registro de entradas y salidas de cada trabajador y se proporciona al Jefe de Departamento. D) La demandante y su compañero, don Miguel Ángel , era los que controlaban las incidencias horarias que se producían en la empresa. Además de ellos, otros dos trabajadores tenían acceso al programa informático: don Pio (técnico) y don Jose Daniel . E) Don Miguel Ángel y don Jose Daniel advirtieron la existencia de irregularidades en los fichajes de la demandante y se lo dijeron al Sr. Pio que, a su vez, lo puso en conocimiento de la Jefa de Recursos Humanos. F) El 28 de marzo de 2014 se inició el expediente disciplinario que concluyó con el despido de la Sra. Celia mediante comunicación escrita de 22 de septiembre de 2014, en la que se le imputa la manipulación persistente y reiterada de sus fichajes con veinte alteraciones en el periodo comprendido entre el mes enero de 2013 y el 3 de febrero de 2014 en que se produjo la última incidencia.

3. Por lo que respecta al plazo de prescripción de las faltas laborales, el artículo 60.2 del ET dispone que las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Este precepto ha dado lugar a una copiosa jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la materia, de las que cabe destacar las sentencias de 15 de julio de 2003 y 11 de octubre de 2005 . Según se razona en la primera de ellas, 'Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como 'prescripción corta' comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o 'prescripción larga' comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada - por todas SSTS de 21-7-1986 , 24-7-1989 - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución , que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido. La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que 'responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción', dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última 'pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción', bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual 'el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida' - STS 25-6-1990 -, más en concreto 'desde que cesó la ocultación' - TS 27-1-1990, Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997) -, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario. Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque sí que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla.'

4. La aplicación de esta doctrina al presente supuesto nos conduce a la desestimación de este motivo del recurso por las siguientes razones: (I) En primer lugar, porque no existe ninguna evidencia de que la empresa tuviera 'conocimiento y toleraba cualquier posible comportamiento anómalo e inadecuado en el sistema de fichajes', tal como se dice en el escrito de recurso. Nada de esto consta en el relato de hechos probados de la sentencia, ni tampoco se puede deducir de lo que se expresa en ellos en los que da noticia de la sanción impuesta a otra trabajadora por faltas de puntualidad. (II) En segundo lugar, porque, como hemos señalado, la actora era de una de las cuatro personas que tenían acceso al programa informático en el que se recogían los fichajes de todos los trabajadores de la empresa, por lo que bien podía manipular los datos para que no trascendieran. De tal manera que según se dice en el apartado 10, fueron las sospechas de dos de sus compañeros las que llevaron al Sr. Pio a realizar las comprobaciones oportunas de los fichajes de la demandante, cuyo resultado se puso en conocimiento de la Jefa de Recursos Humanos que ordenó la apertura del expediente disciplinario. Por tanto, hasta esa puesta en conocimiento de los hechos a la persona con capacidad para promover un expediente sancionador, no podía empezar a correr el plazo de prescripción de la falta. (III) Y porque, en definitiva, la conducta que se sanciona se prolongó en el tiempo hasta el mes de febrero de 2014, en cuyo día 3 se eliminaron los fichajes de la pausa para el almuerzo, por lo que cuando el 28 de marzo de 2014 se inició la instrucción del expediente disciplinario no había transcurrido el plazo de prescripción corta de sesenta días establecido en los artículos 60.2 ET y 23.3 del II convenio colectivo del personal laboral al servicio de la Generalitat Valenciana.

TERCERO.-1. En el segundo motivo del recurso se denuncia la infracción del artículo 55.5 ET en relación con los artículos 108.2 y 113 LRJS , por 'vulneración de derechos fundamentales en la obtención de pruebas ilícitas'. Este motivo se desgrana en cinco apartados.

2. Se dice, en el primero de ellos, que se han vulnerado las garantías constitucionales previstas en el artículo 24 de la Constitución Española (CE ), porque durante el expediente disciplinario no se le tomó declaración a la recurrente que fue despedida sin haber podido conocer las pruebas de la infracción que se le imputó.

3. Este motivo debe ser rechazado de plano por dos razones. En primer lugar, porque en el relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida y que vinculan a esta Sala en la resolución del recurso, nada se dice sobre las infracciones que se pretenden denunciar en este momento procesal. Por contrario, consta que durante la tramitación del expediente a la demandante se le entregó un escrito en el que se detallaban sus fichajes electrónicos y en el que se identificaba la falta que se le imputaba (hecho probado 13); y también consta probado que se le dio audiencia por parte del instructor del expediente, a la que acudió acompañada de un miembro del comité de empresa; y que se practicó la prueba testifical que propuso (hecho probado 15).

4. Y en segundo lugar, porque el derecho que se reconoce en el artículo 24 CE es a un proceso con todas las garantías, y ni siquiera la recurrente pone en duda que el proceso de despido seguido en el Juzgado de lo Social ha estado revestido de todas las garantías procesales y constitucionales, pues de otro modo se hubiera hecho constar la correspondiente protesta.

5. Por tanto, de ningún modo se ha producido la vulneración que se denuncia en el apartado 1) del segundo motivo.

CUARTO.-1. En los apartados 2) a 5) del segundo motivo del recurso se alega la violación de los derechos fundamentales a la protección de datos informáticos y a la intimidad previstos en los apartados 1 y 4 del artículo 18 CE , y se invoca la doctrina de 'los frutos del árbol envenenado' para reclamar la nulidad del despido por ilicitud de la prueba empleada para acreditar los hechos imputados.

2. Lo que hace la recurrente en el apartado 2) es disertar acerca de la nulidad del despido basado en prueba ilícita, pero sin concretar cuál es la actuación empresarial que habría producido en este caso la violación de tales derechos. Lo mismo se puede decir del apartado 3), en el que se teoriza acerca de si la nulidad de la prueba debe comportar la nulidad del despido o solo la ineficacia de la prueba ilícita, pero también sin concretar cuál es, en este caso, la prueba que se habría obtenido vulnerando sus derechos fundamentales. En el apartado 4) se citan, también de manera genérica, los derechos a la inviolabilidad domiciliaria, al honor, al secreto de las comunicaciones y a la intimidad personal e informática, señalando que en el presente supuesto no existe una 'prueba documental informática, sino exclusivamente un 'informe exhaustivo' ... sin que exista posibilidad de su cotejo indubitado', mezclando con ello la supuesta vulneración de derechos fundamentales, con la discrepancia en la valoración de las pruebas practicadas en el acto del juicio. Y en este sentido ya hemos indicado que no se ha solicitado la revisión de los hechos que la sentencia declara probados, ni la supresión de ninguno de ellos con base en la eventual ilicitud de alguna de las pruebas practicadas en el acto del juicio. En cualquier caso, no está de más señalar que la trabajadora pudo contrarrestar la prueba practicada a instancia de la empresa, aportando los medios de prueba a su alcance para acreditar que de ningún modo se había producido la manipulación del sistema de fichajes que se le imputa y que había cumplido con su horario de trabajo.

3. Solo en el apartado 5) existe una referencia algo más concreta a la eventual vulneración del derecho a la protección de datos. Se dice en él, que en los ficheros del programa informático WinPlus se almacenan datos de carácter personal y que la empresa tiene 'la obligación de adoptar las medidas de seguridad adecuadas y convenientes para impedir que se acceda a dichos datos por personal no autorizado distinto de la empresa demandada, incluyendo la empresa que ha suministrado y gestiona el mantenimiento del programa informático'. Pero ello no aporta ningún elemento de interés para resolver este motivo del recurso, pues no existe ninguna constancia de que la empresa demandada haya infringido las normas de seguridad establecidas para impedir el acceso de terceros a los datos de carácter personal que se pudieran almacenar en el programa informático. Por lo demás, tampoco se advierte ninguna vulneración del derecho constitucional a la protección de datos. Lo que se discute en este procedimiento es si la trabajadora manipuló y alteró el sistema de fichajes para aparentar que cumplía el horario laboral eliminando fichajes de determinadas pausas, fundamentalmente, para el almuerzo y la comida; y esto, evidentemente, nada tiene que ver con el régimen jurídico de protección de datos. Como afirma la STC 292/2000, de 30 de noviembre , 'el contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y de control sobre los datos personales que faculta a la persona para decidir cuáles de esos datos proporcionar a un tercero, sea el Estado o un particular, o cuáles puede este tercero recabar, y que también permite al individuo saber quién posee esos datos personales y para qué, pudiendo oponerse a esa posesión o uso. Estos poderes de disposición y control sobre los datos personales, que constituyen parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos se concretan jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Y ese derecho a consentir el conocimiento y el tratamiento, informático o no, de los datos personales, requiere como complementos indispensables, por un lado, la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo, y, por otro lado, el poder oponerse a esa posesión y usos'. Y en la STC 39/2016, de 3 de marzo se recuerda que 'el art. 6.1 LOPD prevé que 'el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa'. El propio art. 6 LOPD , en su apartado 2, enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; en concreto, 'no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6, de la presente Ley , o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado'.

En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Esta excepción a la exigencia de consentimiento aparece también recogida en el art. 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre , por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (en adelante, RPD), según el cual los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad del consentimiento del interesado cuando 'se recaben por el responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento'.

4. Por consiguiente, tampoco este motivo segundo del recurso puede prosperar.

QUINTO.-1. En el tercer y último motivo del recurso se denuncia la infracción del artículo 56 ET en relación con los artículos 108 y 110 LRJS . Se reclama que se declare la improcedencia del despido porque 'no se encuentran perfectamente delimitados los motivos imputados. No quedan lo suficientemente explicitado los hechos que motivan la sanción'; para añadir más adelante que 'la carga probatoria sobre la veracidad de los hechos recae exclusivamente en la parte demandada, lo que no ha ocurrido en este supuesto'.

2. Es de todo punto evidente que este motivo no puede ser acogido. El propio recurrente manifiesta en un párrafo que 'los hechos que se le imputan a mi mandante consisten en la manipulación sistemática de sus propios fichajes lo que se entiende como una grave trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza incardinable en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores e incluso se menciona el artículo 54.1 del mismo cuerpo legal en cuanto a una conducta desobediente en relación con el trabajo encomendado'. Es obvio, por tanto, que la Sra. Celia tenía pleno conocimiento de los hechos que se le imputaban y de la falta por la que se le despedía. Y, evidentemente, no cabe ninguna duda, como se razona con acierto en la sentencia recurrida, que la manipulación y alteración del sistema de fichajes para aparentar el cumplimiento de la jornada laboral constituye un engaño, un abuso de confianza y un quebrantamiento del deber de buena fe contractual que debe inspirar la relación laboral ( art. 5 a ET ), máxime cuando la conducta es cometida por la persona que tenía a su cargo el control del sistema para la tramitación de los permisos y vacaciones.

3. Por lo demás, ya hemos señalado que el recurrente no ha cuestionado el relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida, por lo que en este motivo no se puede discutir sobre la 'veracidad de los hechos imputados'. Y en este sentido, el hecho 7 es muy claro al señalar que 'los días que se indican a continuación se produjo una manipulación de los fichajes de entrada o salida al trabajo'.

4. Procede, por consiguiente, desestimar el recurso y confirmar la declaración de procedencia del despido disciplinario.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS , en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita , no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de DOÑA Celia contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 17 de los de Valencia de fecha 23 de junio de 2016 ; y, en consecuencia, confirmamos la resolución recurrida.

Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600' ºº € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander, cuenta4545 0000 35 3489 16.Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave66en lugar de la clave35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En València, a ocho de febrero de dos mil diecisiete.

En el día señalado ha sido leída la anterior sentencia por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente en audiencia pública, de lo que yo, el/la Letrado/a de la Administración de Justicia, doy fe.