Sentencia Social Nº 3492/2007, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 874/2007 de 20 de Noviembre de 2007

Encabezamiento

Recurso.- 874 /07 (L), sent. 3492 /07

ILTMOS. SRES.:

Dª. Mª ELENA DÍAZ ALONSO, Presidente

D. JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD

D. BENITO RECUERO SALDAÑA

En Sevilla, a veinte de noviembre de dos mil siete.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen.

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚMERO 3492 /07

En el recurso de suplicación interpuesto por ALJARAFE STARS HOTELES S.A., representado por la Sra. Letrada Dª Mercedes López Alonso, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sevilla en sus autos núm. 448/06; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. DON JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD, Magistrado.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, el recurrente fue demandado por Dª Concepción , en demanda de despido, se celebró el juicio y el 21 de noviembre de dos mil seis se dictó sentencia por el referido Juzgado, estimando la pretensión de despido y declarándolo nulo.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

"1º) La actora, doña Concepción venía prestando sus servicios retribuidos desde el 20/4/1999 por orden y cuenta de la demandada ALJARAFE STARS HOTELES, S.A. con la categoría profesional de camarera de pisos y un salario diario por todos los conceptos de 35,52 euros, en virtud de los contratos temporales que se aportan como documental y se dan por reproducidos y durante los períodos de tiempo que se reseñan en el anexo ¡ a la demanda, que igualmente se da por reproducido.

2º)El día 18/5/2006 la empresa comunicó a la actora por escrito ¡a finalización de su relación de servicios por supuesta finalización del contrato temporal.

3º)La actora no ostentaba ni habla ostentado durante el año inmediatamente anterior al despido la condición de representante legal de los trabajadores.

4º)La actora instó conciliación el día 6/6//2006, intentada sin efecto el día 14/6/2006, e interpuso la demanda origen de estas actuaciones con fecha 20/6/2006.

5º)Entre el 28/4/2006 y el 14/6/2006 la empresa comunicó la extinción de sus contratos, bien aduciendo terminación de contrato, bien alegando causas disciplinarias, a un total de 32 trabajadores, incluida la actora, de los más de 150 con que contaba la empresa en el mes de abril del año en curso.

6º)La demandada no ha solicitado de la Autoridad Laboral la autorización pertinente para extinguir tales contratos."

TERCERO.- La demandada recurrió en suplicación contra tal sentencia, siendo impugnada.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia estimatoria de la pretensión declarando nulo el despido, se alza la demandada por el cauce de los apartados b) y c) del art 191 LPL, pretendiendo la novación fáctica del hecho probado primero para que consten las interrupciones entre contratos, así como denunciando la infracción de los arts. 80.1 c) LPL, 51.1 ET y 124 LPL alegando, la incongruencia entre papeleta de conciliación y demanda, como la inexistencia de despido colectivo.

SEGUNDO.- En relación con el motivo del recurso amparado en el ap. b) del art. 191 LPL, bajo el que se pretende que el hecho probado primero quede redactado del siguiente tenor literal:

" La actora Doña Concepción venia prestando sus servicios retribuidos en virtud de diversos contratos desde el 20-04-1.999, por orden y cuenta de la demandada ALJARAFE STARS HOTELES, SA. con la categoría profesional de Camarera de Pisos y un salario diario por todos los conceptos de 32,52€. Durante este periodo se han producido las siguientes interrupciones que suponen mas de 22 meses de desvinculación con la empresa:

Del 18-12-2005 al 19-03-20063meses.

Del 31-07-200.5 al 16-08-200515dias.

Del 27-11-2004 al 5-05-20053meses y 8 días.

Del 13-06-2004 al 01-07-200417días.

Del 18-01-2004 al 04-02-200417días.

Del 02-11-2003 al 26-11-200324días.

Del 10-09-2002 al 14-12-20023meses

Del 05-09-2002 al 07-12-20013 meses.

Del 16-12-2000 al 29-12-200013 días.

Del 21-07-2000 al 26-10-20003 meses.

DeI 29-08-1999 al 13-09-199915 días.

Del 25-04-1999 al 10-08-1999:4 meses.

El contrato que precede al de fecha 19-03-2006 se formalizó el 17-10-2005 y concluyó el 18-12-2005 sin que el actor accionara por despido, habiendo caducado la acción."

Apoya tal modificación de hechos en la documental de los folios 9 y 10 y 102 a 235, contratos de trabajo.

La Sala no puede acceder a la modificación de tal modificación del HP 1º al incumplir las exigencias jurisprudenciales fijadas para su éxito, a saber: a) que la equivocación que se imputa al Juzgador «a quo» resulte patente, sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria; c) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del Juez de Instancia, a quien la Ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para resolución de las cuestiones planteadas, sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral . A la luz de tales asertos, ha de rechazarse la pretendida modificación del relato fáctico por cuanto propuesto es irrelevante e intrascendente a este recurso tanto porque la recurrente pretende la nulidad de la sentencia, eso si sin recurrir por el motivo a) del art. 191 LPL , lo que ya por si sería motivo para desestimar en su integridad el recurso, como porque la determinación de la fecha de antigüedad a los efectos del modulo indemnizatorio cuando hay interrupciones en la cadena de contratación, debe realizarse conforme a la STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04 y a la Directiva Europea 1999/70 /CE de contratación temporal.

Con carácter general, la jurisprudencia ha venido entendiendo que este carácter indefinido de la relación laboral no se rompe por cortas interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva (SSTS 20-2-97, RJ 1457; 21-2-97, RJ 1572; 25-3-97, RJ 2619 ), considerando normalmente, aunque el principio admite excepciones, interrupción irrelevante aquélla que no excede del plazo de caducidad legalmente establecido para demandar por despido (veinte días hábiles).

En concreto, los criterios que la jurisprudencia ha venido a establecer sobre este particular son los siguientes (SSTS 20 y 21-2-97, 25-3-97, 5 y 29-5-97, RJ 4473; 29-9-97, RJ 4473; 21-1-98, 17-3-98, RJ 2682; 15-2-00, 22-4-02, 28-2-05, Rec 1468/04, 8-3-07, Rec 175/04 ).

1)Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual deben ser examinados todos los contratos sucesivos.

2) Si se ha producido una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, entonces sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos temporales celebrados con posterioridad;

3) En aplicación de la regla precedente, el control de legalidad se ha de atener exclusivamente al último contrato celebrado cuando entre él y el anterior exista una solución de continuidad superior al plazo de caducidad de la acción de despido.

4) No obstante lo anterior, cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acreditan una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral (STS 8-3-07, Rec 175/04 ).

Esta doctrina no puede continuar manteniéndose tras la sentencia del TJCE (STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04 ) que resuelve cuestiones prejudiciales relacionadas con la Directiva europea 1999/70 /CE de contratación temporal, una de ellas referida a la inadecuación a la Directiva de una norma griega conforme a la cual «los contratos de trabajo temporales sólo pueden considerarse sucesivos si no están separados por un intervalo superior de 20 días laborales», previsión legal que coincide prácticamente por entero con la regla señalada por nuestra jurisprudencia (STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04). En la medida en que la sentencia estima que una definición tan rígida y restrictiva de las circunstancias en que unos contratos de trabajo seguidos deben considerarse sucesivos, permite mantener a los trabajadores en una situación de empleo precario durante años, por lo que debe considerarse contraria a la Directiva, que igualmente puede pensarse que la jurisprudencia citada del Tribunal Supremo también contraviene la norma comunitaria. Habría que añadir para reconsiderar esa posición la actual previsión legal sobre la consideración como trabajadores fijos de quienes han mantenido sucesivos contratos temporales para el mismo puesto durante más de 24 meses en un intervalo de 30 meses, que en modo alguno queda condicionada por el tiempo transcurrido entre la celebración de uno y otro contrato.

Una de las cuestiones prejudiciales resueltas por la STJCE 4 de julio de 2006 plantea la inadecuación a la Directiva 1999/70 /CE de una norma griega según la cual "los contratos de trabajo temporales sólo pueden considerarse sucesivos si no están separados por un intervalo superior de 20 días laborales". Es decir, la cuestión prejudicial resuelve sobre una norma griega que acoge nuestra construcción jurisprudencial de los 20 días en el encadenamiento de contratos temporales. Pues bien, a estos efectos, la STJCE 4 de julio de 2006 afirma que, aunque la decisión de dar una definición de utilización sucesiva de contratos temporales se reenvía en la cláusula 5.2 de la Directiva 1999/70 /CE a los Estados Miembros, el margen de apreciación de éstos "no es ilimitado, ya que en ningún caso puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto útil" de dicha norma europea, esto es, prevenir abusos en el encadenamiento de contratos temporales con un mismo trabajador. Desde esta premisa, el TJCE afirma que "una disposición nacional que únicamente considera sucesivos los contratos temporales separados por un intervalo máximo de 20 días laborales puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil de la Directiva 1999/70 /CE". Se argumenta, así, en la sentencia, que "una definición tan rígida y restrictiva de las circunstancias en que unos contratos de trabajo seguidos deben considerarse sucesivos permitiría mantener a los trabajadores en tina situación de empleo precario durante años ya que, en la práctica, al trabajador no le quedaría otra opción, en la mayoría de los casos, que aceptar interrupciones de unos 20 días en la cadena de contratos celebrados con el empresario". Una norma corno la griega, concluye el TJCE, tiene el riesgo de "permitir que los empresarios utilicen abusivamente el empleo precario y de privar prácticamente de eficacia la medida nacional para aplicar la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE, ya sea una duración máxima de la cadena o un número máximo de contratos sucesivos. Por consiguiente, la exclusiva calificación como sucesivos de los contratos temporales que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días se opone a la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE"

La traslación a nuestro caso de estos argumentos del TJCE puede resultar elocuente. La tesis jurisprudencial de los 20 días en el encadenamiento de contratos temporales es "una definición rígida y restrictiva" que "puede llegar a permitir mantener a los trabajadores en situación de empleo precario durante años y a que las empresas utilicen abusivamente las cadenas de contratos temporales", con el riesgo de privar de eficacia las medidas nacionales que aplican la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE, esto es, en nuestro ámbito, desde la prevención del abuso, el art. 15.5 ET que impone límites a las cadenas de contratos legales, y, desde la sanción al fraude, el clásico art. 15.3 ET que sanciona las cadenas de contratos ilegales, teniendo ambas medidas como consecuencia la conversión del trabajador temporal en fijo. La doctrina jurisprudencial de los 20 días no logra el efecto útil de esta norma europea, por lo que, a la luz de la jurisprudencia comunitaria, debe ser superada en el control judicial del encadenamiento de contratos temporales ilegales y descartada en el control judicial de los límites, legales y convencionales, impuestos a las cadenas de contratos temporales legales. Sostenemos que es ésta una conclusión razonada y deducible de los sólidos argumentos de la STJCE 4 de julio de 2006, que deben influir en la Sala.

Es de justicia destacar que desde un plano meramente jurisprudencial, esta doctrina judicial comienza a tambalearse por el efecto del reconocimiento igualitario de la antigüedad de los trabajadores fijos y temporales del art. 15.6 ET , arraigado, en la cláusula 3 de la Directiva 1999/1970 /CE. Así, en la STS de 16 de mayo de 2005, a la que siguen otras de 23 de mayo y 7, 28 de junio de 2005 y que llega hasta la de 8 de marzo de 2007 ( con cita de la STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04) el TS en una expresamente asumida rectificación, deja de aplicar la tesis de las interrupciones superiores a 20 días en las cadenas de contratación temporal para calcular el complemento salarial de antigüedad e introduce el concepto de "unidad esencial del vinculo" pero vinculado a la fraudulencia de la contratación. Pero esta doctrina unificada como la precedente descrita origina una escisión entre dos antigüedades en la cadena contractual, una con efectos salariales, correspondiente al tiempo de servicio en la empresa sumando toda la cadena, y otra con efectos indemnizatorios en caso de despido, condicionada por los contratos interrumpidos en 20 días. El trabajador puede tener, así, contabilizados más años de servicio, con consecuencias salariales, que los calculados para determinar la indemnización por años de servicio del despido improcedente. Este binomio de antigüedades en el encadenamiento de contratos temporales genera una incoherencia que se debe superar con otra doctrina, que en el examen de la legalidad, con efectos indemnizatorios, sean tenidos en cuenta todos los contratos de la cadena examinada, puesto que si se elimina el cómputo con interrupciones de 20 días para calcular salario, lo más lógico es descartarlo también en el cálculo de las indemnizaciones asociadas a años de servicio del trabajador.

En un plano de legalidad, la tesis de los 20 días queda superada por la nueva definición de utilización sucesiva de contratos temporales efectuada en el art. 15.5 ET, tras la entrada en vigor del RDL 5/2006 . En esta definición, sobre la que opera el límite legal de la duración máxima de 2 años de contratos temporales en 2 años y medio, y el posible límite convencional, se contabilizan todos los contratos temporales y de puesta a disposición con el trabajador, "con o sin solución de continuidad", sin que se interrumpa el cómputo por el transcurso de 20 días. Tanto en la proyección del límite legal como en el convencional, se apuesta por contabilizar toda la cadena contractual, ininterrumpida o con períodos de inactividad, que no son precisados ni excepcionados en un momento dado para evitar este cómputo global. Esta definición rompe el criterio judicial clásico de los 20 días y evita poner los contadores a cero en el encadenamiento contractual para valorar los límites establecidos. Esta consecuencia arrastra al control judicial de cadenas de contratos temporales ilegales, a los efectos de aplicar el art. 15.3 ET , porque sería absurdo mantener la tesis de los 20 días cuando no se aplica en el control de contratos legales, beneficiando al infractor de la norma.

A estos argumentos jurisprudenciales y legales se une ahora esta dimensión comunitaria.

Como hemos expuesto, la STJCE 4 de julio de 2006 declara que una norma que define la utilización sucesiva de contratos temporales bajo el parámetro de las interrupciones de 20 días se opone a la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE y no consigue el efecto útil de la misma, al facilitar, más que prevenir, el abuso en la contratación precaria encadenada con un mismo trabajador. Trasladando el argumento a nuestro caso, inalterado el relato histórico en especial el hecho probado segundo, sólo cabe concluir que la tesis de los 20 días se aparta de los objetivos y finalidades de la Directiva 1999/70 /CE, frustrando la prevención de abusos en la rotación precaria.

Este problema debe solucionarse teniendo en cuenta la dimensión procesal en el control judicial de la cadena de contratos temporales pero siempre descartando la proyección del plazo de 20 días de caducidad de la acción de despido del art. 59.3 ET . El argumento del TS ha sido equiparar la acción de despido con la única reacción posible del trabajador ante un contrato temporal ilegal, aplicando el plazo de caducidad de 20 días que, al ser superado, rompe la cadena contractual. La pérdida de la acción procesal conlleva, en el razonamiento, la ruptura del encadenamiento contractual. Esta tesis procesal se excepciona por el propio tribunal cuando hay "unidad esencial del vínculo laboral" o, como en el caso del cobro del complemento salarial de antigüedad del trabajador, lo que demuestra que hay otras alternativas no condicionadas por los plazos procesales de la acción de despido. Optamos por la solución procesal pues la acción de despido no es la única reacción judicial contra los contratos temporales al margen de la ley porque, en teoría, siempre es posible interponer una acción declarativa de la naturaleza indefinida del contrato, bien por ser ilegal y aplicar el art. 15.3 ET , bien ya por superar los límites temporales y aplicar el art. 15.5 ET . En este caso, el plazo de prescripción de la acción declarativa es de un año ex art. 59.1 ET , de tal manera que se puede argumentar que el trabajador conserva durante un año esa posibilidad y que la cadena de contratos temporales sólo se rompe por el transcurso de un año, que ya impide al trabajador cualquier acción procesal. A nuestro, esta solución integra los plazos procesales en la solución sustantiva, cumple el efecto útil de la Directiva 1999/70 / CE, garantiza la eficacia de la conversión a fijo del trabajador impuesta por los arts. 15.3 y 15.5 ET y crea un escenario de seguridad jurídica.

La conclusión al análisis de este motivo del recurso de estimarlo la Sala infringiríamos la Directiva 1999/70 /CE, el art. 15.5 ET, tras la entrada en vigor del RDL 5/2006 , la doctrina emanada de la STJCE 4 de julio de 2006, ya que la antigüedad a efectos del calculo de la indemnización de despido es la de 20-4-1999, como correctamente fija la sentencia recurrida, computándose, todo el tiempo de servicios efectivos prestados, todas las contrataciones, resultando ineficaces las liquidaciones, manifestaciones y finiquitos suscritos, ante la prohibición de renunciar a los derechos, fundamentalmente a la estabilidad en el empleo.

TERCERO.- El recurrente denuncia la infracción del art. 51.1 ET en relación con el art. 124 LPL , motivo que rechaza la Sala pues la sentencia recurrida se ajusta al art. 1.1 de la Directiva del Consejo 98/1959 / CE y de la jurisprudencia del TJCE (STJCE de 12 de octubre de 2004, asunto C-55/02 ), ya que la sentencia se pronuncia sobre los despidos, ceses, no llamamientos, acaecidos en fechas coetáneas, o próximas, anteriores o posteriores a la fecha del despido de la actora.

Se nos suscita también la cuestión de las variaciones en la demanda ex art.85.1 LPL , motivo que también desestima la Sala pues el Juez de instancia ex art. 81.1 LPL requirió a la parte actora entre otras cosas para que describiera los tipos de contratos temporales y su duración, contestado en plazo, y señalado el juicio para el día 6-9-2006 y suspendidos de mutuo acuerdo por estar en vías de negociación, presentando escrito la actora el 5-9-06 en el que pretende nuevamente la nulidad o la improcedencia del despido y relata los ceses, despidos y no llamamientos acaecidos coetánea mente a su despido, escrito del que se dio traslado a la demandada en esa fecha al emplazársele para juicio nuevamente, amen de ser hechos por ella producidos siendo la demandada la fuente de prueba. El juicio se señaló para el 28-9-2006, suspendido de mutuo acuerdo, y señalado para el día 2-11-2006, suspendido por idéntica causa para el 9-11-2006, y finalmente realizado el juicio lo fue alegando y probando la demandada sobre esos hechos y el resto de la demanda.

El demandante puede ratificar o ampliar su demanda en el acto del juicio, aunque en ningún caso puede variarla sustancialmente. Esta exigencia es congruente con la obligación que paralelamente se impone al empleador, respecto al contenido que ha de tener la comunicación del despido.

Existe variación sustancial cuando afecta de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, definido por la pretensión y la causa petendi, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión (SSTS 17-3-88, RJ 2311; 9-11-89, RJ 8029 ); de tal manera, que una omisión sustancial en cuanto a los hechos, no se salva con su alegación en el acto del juicio (STS 5-12-96, RJ 9059 ).

La prohibición de introducir ampliaciones en la demanda, constitutivas de dicha variación, no puede ser interpretada con un rigor formal excesivo, ya que es misión de todo contendiente y de sus letrados, prever cualquier derivación o incidente que pudiera surgir en el curso del juicio, debiendo ponderarse en cada caso las circunstancias que han concurrido, a efectos de determinar si se ha impedido a la demandada preparar su oposición así como formular alegaciones y pruebas sobre ella (STSJ Málaga 18-9-03, AS 3469).

Los principios de contradicción y de igualdad entre las partes forman parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, que incluye, también, el que el interesado pueda acceder a los tribunales y defender su pretensión jurídica ante ellos, en igualdad con las otras partes, de tal manera que la introducción de hechos nuevos altera la causa de pedir y el fundamento jurídico que la apoye, lo que constituye una vulneración del principio de contradicción procesal y el derecho a la no indefensión (SSTCo 93/1984; 177/1985; 72/1987; 191/1987) mas si podía intuirse (STSJ Málaga 18-9-03, AS 3469).

No puede considerarse variación sustancial, la presentación de un escrito de ampliación de la demanda (STSJ Madrid 8- 3-04, AS 2448); mas si permite a la nueva empresa que allí se menciona, comparecer en juicio y articular convenientemente su defensa (STSJ Cataluña 23-10-02, AS 786/03).

No se considera nueva causa de pedir la especificación de un hecho subsumible en un concepto genérico (STSJ Cantabria 24-2-92, AS 661; STSJ Málaga 13-3-03, AS 3291); como tampoco lo es lo que es una solicitud como mera aclaración (STSJ C.Valenciana 13-3-03, AS 3291 ), mas, si la empresa no se opuso cuando se suspendió la primitiva vista para ampliar al respecto (STSJ Madrid 8-3-04, AS 2448).

La demandada no suscitó una nueva problemática que afectase básicamente y de forma esencial a los hechos determinantes de la relación jurídica, la causa, o su inexistencia, en la resolución contractual unilateral por el empleador, sin que se haya burlado la posibilidad de contradicción y prueba por parte del demandado (STSJ Murcia 15-7-02, AS 2261), sino que afectaba a sus consecuencias amen que la nulidad del despido ya se pretendía desde el inicio del ejercicio de la acción de despido. La demandada alegó sobre la no concurrencia de un despido nulo por vulnerar el art. 51.1 ET , y que no había despido colectivo sin que cupieran las consecuencias del art. 124 LPL , luego a las razones ya dichas se añade que ninguna indefensión se le produjo, mas como ya hemos dicho cuando es el demandado la propia fuente de esos hechos que ahora alega extemporáneos a la demanda.

CUARTO.- La vía de impugnación legalmente prevista para la impugnación de los despidos colectivos que carezcan de autorización administrativa más que una modalidad procesal constituye una regla para la calificación del despido, por lo que hay que estar a las normas procesales sobre impugnación del despido ordinario con las particularidades que se derivan de la singularidad del supuesto regulado.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que la impugnación del despido por parte del trabajador esta condicionada por la forma en la que la empresa haya adoptado la decisión extintiva, incluidos los supuestos de ausencia de decisión expresa (despidos tácitos), y por el alcance y contenido de la comunicación o notificación que, en su caso, se haya hecho, por lo que, tanto si se trata de un proceso de despido ordinario, como proceso general y supletorio en materia de extinción del contrato por decisión de la empresa, como si se trata de un proceso de despido objetivo, si en el curso del procedimiento judicial se verifica la concurrencia de un supuesto de hecho susceptible de articularse a través del despido colectivo, sin que se ha obtenido la preceptiva autorización administrativa, se aplica la previsión legal por la que se ha de declarar la nulidad del despido.

Se debe declarar el despido nulo cuando se acredita que se trata en realidad de un supuesto de extinción del contrato de trabajo para cuya validez se exija la autorización administrativa (extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor, o extinción de la personalidad jurídica del empresario), y esta no se haya obtenido.

Así pues, la especialidad de este procedimiento, en relación con los demás procedimientos de impugnación de despidos, radica en que sólo cabe la declaración de nulidad, cuando no se acredite por la empresa la obtención de la autorización administrativa, o, en caso contrario, la procedencia. La declaración de nulidad alcanza igualmente a los despidos colectivos tácitos, por cierre del local o de la empresa, o cese de su actividad, sin comunicación a los trabajadores, también si tales circunstancias se producen tras una sucesión de empresa (STSJ Málaga 12-7-96, AS 2653).

En estos casos de declaración de nulidad, la condena a imponer es la establecida para el despido disciplinario nulo, esto es, la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

La readmisión resulta, por tanto, obligada, salvo en los supuestos excepcionales en los que la empresa haya cerrado o cesado en su actividad, sustituyéndose en tales casos la condena de readmisión por una indemnización de daños y perjuicios, fijando el juez la indemnización y los salarios de tramitación, y declarando extinguida la relación laboral, debiendo el empresario tener en alta a los trabajadores en la Seguridad Social y mantener las cotizaciones durante el período intermedio ( art.284 LPL ).

Luego si la empresa ALJARAFE STARS HOTELES S.A. procedió entre la segunda quincena de abril y la primera de mayo a despedir a 32 trabajadores de unos 150 trabajadores en total de los que constaba la demandada en abril de 2006, mediante cartas de despido en las que simultáneamente reconocía la improcedencia del despido, haciendo entrega de la indemnización correspondiente a dicho reconocimiento; o mediante la no renovación de los llamamientos de los trabajadores con contratos temporales, con sucesivos encadenamientos, bien sin solución de continuidad, bien con base a las necesidades productivas de la empresa, despidos que han sido impugnados judicialmente, estando en distintas fases de tramitación (f. 9 y 10), formalmente mediante carta de despido disciplinario, de idéntico contenido, y la plantilla del hotel, antes del inicio de las extinciones relacionadas, estaba compuesta por unos 150 trabajadores, la consecuencia no es otra que desestimar que se hayan producido las infracciones normativas denunciadas y que la sentencia debe confirmarse, desestimándose el recurso.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.

Fallo

Con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por ALJARAFE STARS HOTELES S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sevilla en sus autos núm. 448/06 , en los que el recurrente fue demandado por Dª Concepción , en demanda de despido, y como consecuencia confirmamos dicha sentencia.

Se condena a la recurrente a la pérdida, del depósito, y de las consignaciones hasta su regular ejecución, que en su día fueron efectuados para recurrir a los que, una vez firme esta sentencia, se les dará su destino legal.

Se condena a la recurrente al pago de las costas de este recurso, en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso en cuantía de seiscientos euros (600 €) que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el art. 235.2 LPL . Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Asimismo se advierte a la empresa demandada que, si recurre, al personarse en la Sala Cuarta del Tribunal Supremo deberá presentar en su Secretaría resguardo acreditativo del depósito de trescientos euros con cincuenta y un céntimos, en la cuenta corriente número 2.410, abierta a favor de dicha Sala, en el Banesto, Oficina 1006, en calle Barquillo, 49 de Madrid.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.