Sentencia Social Nº 3497/2014, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1847/2014 de 13 de Mayo de 2014

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2012 - 8043749

F.S.

ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER

ILMO. SR. LUIS JOSE ESCUDERO ALONSO

ILMA. SRA. MARIA PILAR MARTIN ABELLA

En Barcelona a 13 de mayo de 2014

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 3497/2014

En el recurso de suplicación interpuesto por Decathlon España, S.A.U. frente a la Sentencia del Juzgado Social 24 Barcelona de fecha 17 de junio de 2013 dictada en el procedimiento Demandas nº 915/2012 y siendo recurrido/a Armando . Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. MARIA PILAR MARTIN ABELLA.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 26-9-12 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 17 de junio de 2013 que contenía el siguiente Fallo:

Estimando la demanda interpuesta por D. Armando frente a la empresa Decathlon España S.A.U., declaro la improcedencia del despido del trabajador acordado por la empresa, a quien condeno a que en el plazo de cinco días desde la recepción de esta resolución, opte entre la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios devengados desde la fecha del despido a razón de un salario diario de 22,45 euros, o por la extinción de su relación laboral con abono de una indemnización de 4.641,53 euros; con advertencia de que en caso de no ejercitar opción alguna en el referido plazo, se considerará que se opta por la readmisión.

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO. El actor, D. Armando , con DNI nº NUM000 , venía prestando servicios para la empresa Decathlon España S.A.U. desde el 16-5-07, con la categoría profesional de Grupo 4, y con un salario mensual bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 673,54 euros.

SEGUNDO. La relación laboral se formalizó mediante la sucripción de un contrato inicialmente temporal, que pasó a ser indefinido, a tiempo parcial, con una jornada de 16 horas semanales, desempeñando funciones de vendedor deportivo en la sección de ciclismo del centro de trabajo denominado Decathlon Montigalá, en Badalona (doc. 1 de la demandada e interrogatorio del actor).

TERCERO. Desde el 1-9-10 al 1-4-11 el actor estuvo en situación de excedencia voluntaria (docs. 38 a 40 de la demandada).

CUARTO. La empresa pone a disposición de sus empleados unas tarjetas con las que pueden adquirir productos de la empresa, con un descuento del 20% en productos Decathlon y del 10% en productos de otras marcas, para los empleados que tienen una antigüedad superior a tres meses. Durante el horario de trabajo ningún empleado puede comprar ni abonar productos de la empresa (interrogatorio del actor y testifical de su superior jerárquico).

QUINTO. El actor de forma habitual consumía barritas energéticas de la empresa y las abonaba al iniciar o al finalizar la jornada. El día 18-8-12, sábado, a media mañana y mientras se encontraba prestando servicios, cogió un pack de tres barritas Isostar y se dirigió al servicio, donde consumió dos de ellas, sin haberlas abonado previamente. Estando allí, un guardia de seguridad lo detectó y lo comunicó a la empresa; seguidamente lo convocaron a una reunión, en la que asistieron su responsable directo, el director y el guardia de seguridad, y en la que le propusieron que presentara su baja voluntaria (interrogatorio del actor y de la empresa y testifical del superior jerárquico del actor).

SEXTO. Ese mismo día, al finalizar su jornada, el actor abonó el importe de esas barritas, en cuantía de 3,95 euros (doc. 2 de la parte actora).

SÉPTIMO. Por carta de 22-8-12 la empresa le comunicó su despido disciplinario, con efectos de esa misma fecha, por la comisión de una falta muy grave de trasgresión de la buena fe contractual y de la confianza (doc. 1 de la parte actora).

OCTAVO. El actor no ostentaba ni había ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.

NOVENO. En fecha 6-9-12 interpuso papeleta de conciliación previa y el día 29-11-12, ante su incomparecencia al correspondiente acto de conciliación, se acordó tener la papeleta por no presentada y archivar el expediente. Ese mismo día 29- 11-12, interpuso otra papeleta de conciliación previa y el día 27-3-13 se celebró el correspondiente acto de conciliación, con el resultado de intentado sin efecto.

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia se alza el letrado de DECATHLON ESPAÑA, S.A. invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

En primer lugar, solicita la modificación del hecho probado sexto, para que se haga constar el contenido que propone, al amparo de los documentos que cita, lo que debe ser desestimado por cuanto la juzgadora de instancia ha puesto en relación dicho hecho con el anterior que fija los hechos acreditados y el consumo por el actor de barritas energéticas, atendiendo al interrogatorio del actor y de la empresa y la testifical del superior jerárquico del actor, señalando en el hecho que se pretende modificar que esas barritas fueron abonadas por el actor, olvidando que la doctrina de suplicación, al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de 'reglas básicas', cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas 'reglas' las podemos compendiar del siguiente modo: 1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho. 2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967 , 18 y 27 de marzo de 1968 , 8 y 30 de junio de 1978 , 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 199 5). Y 3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero ), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991 , 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994 ). El motivo debe ser desestimado.

SEGUNDO.- Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la infraccióndelos artículos 20 , 54 , 55 y 58 del ET y 108 de la LRJS .

La recurrente considera que se ha acreditado los hechos imputados al actor en la carta de despido ( consumir una barrita energéticas destinadas a la venta al público en horario de trabajo, sin haberlas abonado previamente), con transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en le desempeño del trabajo, lo que considera una conducta muy grave sancionable con despido, y que habiendo quedado acreditada la culpabilidad de la trabajadora, debe declararse la procedencia.

En el tercer motivo del recurso, la recurrente considera que la sanción es proporcional a la entidad y gravedad del comportamiento cometido y que no puede el juez de instancia subrogar la potestad de la empresa demandada, que tiene la potestad de imponer la sanción de despido por la comisión de la falta cometida.

Ambos motivos se van a resolver conjuntamente. En el caso de autos consta acreditado, de conformidad con los hechos probados que el actor de forma habitual consumía barritas energéticas en la empresa y las abonaba al iniciar o finalizar la jornada. El día 18-8-12, sábado, a media mañana y mientras se encontraba prestando servicios, cogió un pack de 3 barritas Isostar y se dirigió al servicio, donde consumió dos de ellas, sin haberlas abonado previamente. Estando allí, un guardia de seguridad lo detectó y lo comunicó a la empresa, seguidamente lo convocaron a una reunión, en la que propusieron que presentara su baja voluntaria. El mismo día al finalizar su jornada, el actor abonó el importe de las barritas en cuantía de 3,95 euros.

En relación a lo expuesto, cabe decir que la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 establece que 'en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la ' La transgresión de la buena fecontractual , así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despidodisciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fecontractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad , pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedadde la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedadobjetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedadtan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despidoefectuado. '

A ella debe añadirse que el Tribunal Supremo, en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despidoque es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que 'las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido , han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'. Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 . '

Hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador (sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990 , del Tribunal Supremo )Esta teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario , de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley , con un razonable criterio de proporcionalidad..'

Teniendo en cuenta lo anterior, en el supuesto examinado, no podemos sino confirmar la sentencia de instancia en cuanto a que la conducta del actor no reviste de gravedad suficiente para ser sancionada con la máxima sanción de despido, pues no consta que haya existido sanciones anteriores por el mismo motivo impuestas al actor, se trata de un hecho aislado de consumo de 2 barritas energéticas sin haberlas abonado previamentey las circunstancias en que ocurrió descritas en la sentencia de instancia en cuanto a que fueron abonadas a posteriori el mismo día, justificando la magistrada de instancia que no se abonó antes del consumo por cuanto ocurrió en sábado con la afluencia de clientes pudiendo las cajas estar ocupadas y que el actor pudo consumirlas en los servicios para no ser visto por los clientes, aconsejan a esta sala confirmar la improcedencia del despido declarada en la sentencia de instancia, debiendo por ello desestimar el recurso interpuesto y confirmar la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el letrado de DECATHLON ESPAÑA, S.A. contra la sentencia del juzgado social 24 de BARCELONA, autos 915/2012, de fecha 17 de junio de 2013, seguidos a instancia de Armando contra la empresa la recurrente, debemos de confirmar y confirmamos la citada resolución en todos sus pronunciamientos.

Se condena al recurrente al pago de las costas causadas en el presente recurso en la cuantía de 450 euros, comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, así como a la pérdida del depósito constituido para recurrir, debiendo darse a las cantidades consignadas el destino legal.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el art. 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , consignará como depósito, al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, Oficina núm. 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación los números indicativos del recurso en este Tribunal.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el art. 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER (oficina indicada en el párrafo anterior), Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación los números indicativos del Recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado, al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.