Sentencia Social Nº 350/2016, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 300/2016 de 07 de Junio de 2016

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00350/2016

RECURSO DE SUPLICACION Num.:300/2016

PonenteIlma. Sra. Dª. Raquel Vicente Andrés

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº: 350/2016

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilma. Sra. Dª. Raquel Vicente Andrés

Magistrada

En la ciudad de Burgos, a ocho de Junio de dos mil dieciséis.

En el recurso de Suplicación número 300/2016interpuesto por DON Miguel , frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Ávila, en autos número 177/2014, seguidos a instancia del recurrente, contra la EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA S.A. (TRAGSA), en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Doña Raquel Vicente Andrésque expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 2 de Marzo de 2016 cuya parte dispositiva dice: 'FALLO. - Que desestimando como desestimo la demanda formulada por la parte actora, DON Miguel , contra la parte demandada, la empresa TRAGSA, sobre extinción de contrato por causas objetivas, debo declarar y declaro extinguido el contrato de trabajo que unía a las partes, condenando a la empresa demandada a que abone a la parte actora la indemnización establecida en la carta extintiva si es que el demandante no la ha percibido.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.-Que, en fecha de 30-9-13, la parte demandada se dirigió a las secciones sindicales de la empresa y al comité intercentros informando de que iba a iniciar un procedimiento de despido colectivo a instándoles a que en el plazo de 15 días formasen la comisión negociadora del periodo de consultas e informasen sobre su composición, tras lo cual, el 14 siguiente, en la primera reunión, la empresa transmitió anticipadamente 'información relativa al estudio productivo, económico, organizativo y de dimensionamiento' para preparar el inicio de las negociaciones que se produjo el 16 siguiente, fecha en que también se comunicó la apertura del inicio de consultas justificando el mismo en causas económicas, manifestadas en una persistente reducción de ingresos de seis trimestres consecutivos en comparación con los trimestres de ejercicios anteriores, pérdidas en las cuentas provisionales cerradas a septiembre de 2013 de más de 9 millones de euros y previsión de pérdidas para 2013 y 2014; en causas productivas derivadas de los ajustes de las Administraciones Públicas y la brutal reducción de la inversión pública, lo que habría motivado una reducción de la producción de un 59,4%; y en causas organizativas consistente en la implantación del nuevo modelo de organización territorial que habría dejado las 17 delegaciones autonómicas en 5 unidades territoriales, refiriéndose a un sobredimensionamiento global de la plantilla, tanto la sede central como las delegaciones. La medida de despido colectivo habría de ejecutarse antes del 31 de diciembre de 2014. Como criterios para la selección de los trabajadores despedidos se especificaban los siguientes:1º.- Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro recogido en el apartado 5.4 de la Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios. 2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente. 3º.- Adjunta a la comunicación de inicio de periodo de consultas, se acompañó, entre otra, la siguiente documentación: 1. Listado y datos de la Plantilla: a. -Número, clasificación profesional y datos identificativos de los trabajadores afectados, desglosado por comunidad autónoma, provincia y centro de trabajo. b.- Número y Clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, desglosado por Comunidades Autonómicas, provincia y centro de trabajo. 2. Memoria explicativa de las causas del despido colectivo en la empresa TRAGSA. 3. Documentación Económica: a. Cuentas anuales auditadas de los últimos cuatro ejercicios económicos de la empresa TRAGSA (2009 a 2012); b. Cuentas provisionales de la empresa TRAGSA al inicio del procedimiento (30 septiembre)firmadas por el representante legal de la Empresa.- c. Cuentas anuales e informe de gestión consolidados del Grupo TRAGSA, de los cuatro últimos ejercicios (2009-2012); d. Cuentas provisionales consolidadas del Grupo TRAGSA al inicio del procedimiento (30 septiembre)firmadas por el representante legal de la Empresa; e. Informe Técnico (Económico)acreditativo de la concurrencia de causas económicas, sobre la previsión de pérdidas y sobre el volumen y carácter estructural de la previsión de pérdidas para los ejercicios 2013 y 2014; f. Informe Técnico sobre los criterios utilizados para la estimación del informe recogido en el apartado anterior; g. Documentación acreditativa de la disminución persistente de los ingresos en los últimos seis (6)trimestres consecutivos: i. Balances de sumas y saldos; ii. Documentación fiscal: declaraciones de IVA - Modelo 303-( 2011, 2012 y hasta junio de 2013), Libro de Facturas de IVA (2011, 2012 y hasta junio de 2013), Libro de Registro de IVA-, Registro de Facturas emitidas a clientes por Operaciones Intracomunitarias (2011, 2012 y hasta julio 2013), Impuesto General Indirecto Canario (IGIC) [2011, 2012 y hasta junio de 2013). 4. Informe Técnico acreditativo de la concurrencia de causas técnicas, organizativas y productivas que justifican la adopción del procedimiento de despido colectivo. 5. Documentación Adicional: a. Informes trimestrales de los dos últimos ejercicios presentados a la representación legal de los trabajadores al amparo de lo dispuesto en el artículo 64.2 ET ; b. Actas de las últimas elecciones sindicales. 6.- La memoria explicativa del despido colectivo que contenía una larga exposición de antecedentes. Dentro de los mismos: '2.3. SITUACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y SU INCIDENCIA EN TRAGSA. 2.4. SITUACIÓN DEL SECTOR EN EL QUE OPERA TRAGSA: DRÁSTICA REDUCCIÓN DE LA INVERSIÓN PÚBLICA. 7.- Finalmente justificaba el despido previsto en las siguientes causas: CAUSAS ECONÓMICAS: Cifra de negocio: Evolución negativa. Se aprecia una evolución negativa del INCN durante el período 2009- julio 2013 como se desprende de los cuadros que se incluyen en el informe. -Entre los ejercicios 2009 y 2011, las ventas descendieron un -48% (1.190.391 miles de euros hasta 618.516 miles de euros, lo que supone un deterioro del volumen de negocio de -571,9 M€)y a cierre de 2012 se ha producido un deterioro igualmente significativo del nivel de facturación del -22% (-135.774 miles de euros)respecto a 2011, acumulando desde 2009 una pérdida importante de volumen de negocio del -59,4% (-707,6 M€). -Este deterioro no sólo se mantiene sino que se verá agravado atendiendo al volumen de facturación estimado para el presente ejercicio 2013, ya que considerando los datos cerrados enero-julio, el INCN ha experimentado una caída significativa respecto al mismo período del ejercicio anterior del -21.2% (-60.331 miles de €), consecuencia de la deteriorada situación de los principales clientes públicos. Las expectativas de negocio para 2013 prevén que la negativa evolución continúe, respecto al deterioro de actividad del ejercicio anterior, estimándose una caída adicional del -7,7% (-37.174 miles de €), equivalente a una pérdida significativa de ingresos del -62,6 % (-744,8 M€)respecto a 2009.-Con respecto al resultado de explotación (RE), son destacables los siguientes datos: El RE se redujo en un -95,4% de 2009-2011 (pasando de 44.389 miles de € a 2.039 miles de €)tendencia que se ha atenuado en el último ejercido cerrado de 2012, en el que el RE, a pesar de la caída de actividad del -22%, mejora un +56%, motivado fundamentalmente por la eliminación de la paga extra y la variación de créditos comerciales, tal y como se explica en el Informe. -A pesar de la mejora de 2012, la realidad es que el RE ha pasado de representar el 3,7% sobre el INCN en 2009 a tan sólo el 0,7% a cierre de 2012, experimentando un deterioro de -3,1 pp. -No puede obviarse que si bien TRAGSA ha generado beneficios antes de impuestos en estos últimos ejercicios cerrados, a cierre de 2012 su rentabilidad ha disminuido progresivamente de un -51,2% respecto a 2011 y -77,3% en relación con 2009. -Por el hecho extraordinario de que el RDL 20/2012, de 13 de julio, originó la detracción de la paga extraordinaria en el ejercicio 2012 para las empresas del sector público (7.544 miles de €), la empresa no se ha situado en pérdidas en este ejercicio (unido adicionalmente a otros factores extraordinarios de menor entidad ajenos a la actividad propia del negocio, como el crédito habilitado para el pago de proveedores y enajenación de maquinaría)obteniendo un resultado positivo, evitando la generación de pérdidas operativas en el ejercicio 2012; de no considerar los mismos, TRAGSA hubiera generado pérdidas en 2012 a nivel de Resultado de Explotación y del ejercicio por importe de -14.584 miles € y -6.411 miles de € respectivamente. -Pérdidas actuales.- En relación con los datos de cierre a Julio de 2013, se destaca un volumen de pérdidas actuales importantes por importe de -14.709 miles de €, consecuencia fundamentalmente de i) una caída del nivel de facturación de -21.2% respecto al mismo periodo de ejercicio anterior y ii) un sobredimensionamiento de gastos de personal, con un incremento de +7.6 pp. respecto a su peso en 2012, alcanzando el 58% sobre el INCN, al continuar contando con una estructura organizativa no adaptada al volumen real de actividad. -Pérdidas previstas (cierre 2013 y ejercicio 2014): ·La falta de rentabilidad de los primeros siete meses del año, se mantendrá en los próximos meses, estimándose cerrar el ejercicio con pérdidas importantes a nivel del ejercicio por importe de -10.150 miles de €, confirmando su falta de viabilidad en las condiciones actuales. ·En relación con las previsiones para 2014, esta negativa evolución se confirma: atendiendo al volumen de actividad estimado a corto y medio plazo, a la elevada estructura de costes operativos con el que cuenta la actividad (sobredimensionamiento actual de recursos y costes para los niveles de demanda existentes)de TRAGSA esta situación resulta insostenible en las condiciones actuales y previstas del mercado a futuro. -En conclusión, con las previsiones de mercado, actividad e ingresos, TRAGSA acumulará en los próximos ejercicios 2013 y 2014 pérdidas operativas y de ejercicio por importe de -10.150 miles de € y -15.760 miles de € respectivamente. Descenso trimestral de la cifra de negocio: Disminución persistente de ingresos durante seis trimestres consecutivos. La cifra de negocio presenta caídas trimestrales continuadas desde el primer trimestre de 2012 (-en el 1º trimestre, las ventas se reducen un -21,8%.- en el 2º trimestre un-26,1%. -en el 3º trimestre, un -17,8%. - en el 4º trimestre, un-22% de 2012.- En el primer trimestre de 2013 con una caída respecto al mismo trimestre del ejercicio anterior del -28% y con relación a 2011 del -43,7%. En el segundo trimestre de 2013 con una caída respecto al mismo trimestre del ejercicio anterior del -12.9% y con relación a 2011 del -35.6%).- Es decir, TRAGSA presenta en la actualidad 6 trimestres consecutivos de caídas de ingresos o ventas respecto al mismo periodo previo. CAUSAS PRODUCTIVAS.- El volumen de negocio a nivel general se ha visto dramáticamente afectado por la drástica reducción de la inversión pública en infraestructuras; proyectos técnicos medioambientales, agricultura y ganadería debido a la necesidad de reducir el déficit público: las ventas de TRAGSA se vienen desmoronando progresiva e irremediablemente desde el año 2010. Así entre 2009 y 2011, las ventas descendieron un -48%. A cierre de 2012 se ha producido un deterioro igualmente significativo del nivel de facturación del -22% respecto a 2011, acumulando desde 2009 una pérdida importante de volumen de negocio del -59,4%. Las expectativas de negocio para 2013 prevén que la negativa evolución continúe, respecto al deterioro de actividad del ejercicio anterior, estimándose una caída adicional del -7.7% equivalente a una pérdida significativa de ingresos del -62,6 % respecto a 2009. En relación con las líneas de actividad más importantes de la empresa, y evitando duplicar información, se destaca: que prácticamente el conjunto de actividades han experimentado disminuciones importantes respecto a la cifra de negocio generada en el ejercido 2012, poniendo de manifiesto el deterioro comercial en que se halla inmersa TRAGSA;.- Que la situación no sólo se mantiene sino que se agravará: atendiendo al volumen de facturación estimado para el presente ejercicio 2013 y considerando los datos cerrados de enero a Julio, el importe neto de la cifra de negocio ha experimentado una caída del 21,2% respecto al mismo periodo del ejercicio anterior, consecuencia de la deteriorada situación de los principales clientes públicos. CAUSAS ORGANIZATIVAS.- Teniendo en cuenta la negativa situación económica provocada por la disminución persistente de ingresos eh los seis últimos trimestres en los términos señalados en el apartado relativo a concurrencia de causa económica, derivada del Informe Económico al que venimos haciendo referencia, por un lado, y por otro, la drástica disminución de la cifra de negocios expuesta en el apartado anterior sobre causa productiva de - 22 % respecto a 2011 (-59,4% desde 2009)se hace inevitable por parte de la empresa proceder a redimensionar la plantilla con arreglo al modelo organizativo que propone el Informe Técnico de referencia. A dicho informe se remitimos para el análisis pormenorizado de esta propuesta organizativa, no obstante lo cual, a continuación, se procede a destacar sus aspectos esenciales: -El crecimiento de la producción durante 2006 y 2007 hizo aumentar considerablemente el número de posiciones. -A pesar del fuerte descenso de la actividad desde 2009 (una caída acumulada de -59,4%)la plantilla de la Empresa apenas se ha ajustado a la nueva realidad. -En este sentido, el informe referido concluye, tras analizar la estructura organizativa, que tanto la sede central como las delegaciones a nivel territorial se encuentran sobredimensionadas en unidades organizativas y en posiciones de responsabilidad. - En concreto, en la sede central se cuenta con unos niveles organizativos excesivos, generando, entre otros efectos adversos, una lejanía en la toma de decisiones y una inflación de directivos. -En relación con la estructura regional, el alto coste e ineficiencia del modelo de gestión adaptado a la división político- administrativa del Estado de las Autonomías (17 Delegaciones Autonómicas, 43 Delegaciones Provinciales, 7 Parques de Maquinaria, y Unidades de Servicios Horizontales, así como una amplia red de oficinas, talleres, almacenes, una planta de prefabricados y un vivero propio)ha llevado a TRAGSA, en el primer cuatrimestre de 2013, a adoptar medidas de reorganización territorial que se han traducido en la creación de 5 Unidades territoriales, sustituyendo a las 17 anteriores. Este profundo cambio en el modelo obliga a TRAGSA a culminar su implantación con la consiguiente necesidad de redimensionar la plantilla al nuevo modelo. 8.- En conclusión, ante la manifiesta situación de deterioro de la Empresa, ésta se veía abocada a adoptar medidas de redimensionamiento de la plantilla acordes con la disminución patente de la actividad, tanto a nivel de dirección y organización centralizada, como a nivel territorial y con respecto al personal productivo directo. 9.- La consecuencia, según la memoria es: 'La consecuencia de la concurrencia de las causas señaladas en el apartado anterior consiste en la necesidad de extinguir un máximo de 836 posiciones de naturaleza indefinida... (las relaciones laborales de naturaleza temporal finalizarán una vez concluida la encomienda en la que presta sus servicios o la causa de temporalidad que dio lugar a la misma)

'. 10.- A continuación se acompañaban cuadros de excedentes por provincias y tipo de puesto, tanto para personal de estructura como de producción. 11.- En cuanto a los criterios para la selección de los trabajadores despedidos se indicaba en la memoria: 'Con carácter previo a la exposición de los criterios de afectación y designación de los trabajadores incluidos en el despido colectivo, hemos de manifestar que: -El presente procedimiento afecta a todos los trabajadores que conforman la plantilla de la Sociedad, ya que está dispuesta a ofrecer la posibilidad de abrir un proceso de adscripción voluntaria para la extinción del contrato, además de permitir que los trabajadores que resultaran excedentes pudieran intercambiar su baja con voluntarios que reúnan los requisitos necesarios para ello. - Asimismo esta afectación es global porque la Sociedad está en disposición de negociar medidas de flexibilidad interna de aplicación y alcance generales que permitan reducir el número máximo de afectados por la extinción de sus contratos de trabajo. -A la hora de determinar los trabajadores afectados por el presente procedimiento de despido colectivo, los criterios tenidos en cuenta son: 1º. Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios. -En este sentido se han identificado unos puestos excedentarios en los que pierde contenido la prestación laboral por causas organizativas, como consecuencia de la implantación de un nuevo modelo organizativo territorial y en sede, que ha sido determinado tras el análisis de la actual organización y la identificación de necesidades de mejora que permita una estructuración sostenible, más eficiente y con una menor dotación de puestos. - Asimismo se han determinado unos puestos excedentarios por causas productivas originadas por la sobrecapacidad de los recursos humanos motivada por la drástica caída de la demanda de servicios. -Para ello la metodología empleada se ha basado en la determinación de los recursos humanos necesarios para el nivel de actividad que se prevé que va a tener TRAGSA en el ejercicio 2013, y que, según las previsiones del estudio de mercado y análisis de la demanda de las Administraciones Públicas será similar en 2014. Se han definido y aplicado unos ratios a la producción neta prevista para 2013 lo que ha permitido determinar el número de empleados necesarios para su ejecución. Adicionalmente, para determinados colectivos específicos el informe técnico identifica puestos excedentarios al haber perdido contenido o desaparecido las funciones asignadas. 2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente' 3º.- En cuanto al periodo de ejecución de los despidos se señaló hasta 31 de diciembre de 2014. SEGUNDO.-Que, tras las distintas reuniones, si bien se llegó a un acuerdo inicial, la posterior falta de ratificación forzó a TRAGSA a adoptar su decisión final en el procedimiento de despido colectivo en fecha de 29-11-13, notificándola a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores. El contenido de la decisión, en lo que aquí interesa, era el siguiente: 'PRIMERO.- NÚMERO MÁXIMO DE EXTINCIONES. El número máximo de extinciones será de 726, en los términos recogidos en el documento adjunto nº 2, 'Cuadro Final de Excedentes', que se adjunta al presente escrito. La decisión final sobre el número de extinciones a realizar y la disminución respecto a la previsión (836)contenida en la comunicación inicial presentada ante esa Dirección General, en fecha 16 de octubre de 2013, se encuentra razonada a lo largo de las actas del período de consultas adjuntas al presente escrito. SEGUNDO.- INDEMNIZACIÓN. Al amparo del artículo 53.1 apartado b), la indemnización será la legalmente establecida, es decir, veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de doce mensualidades. TERCERO.- PERIODO PREVISTO PARA LA REALIZACIÓN DE LOS DESPIDOS El plazo de ejecución del presente procedimiento de despido colectivo será hasta 31 de diciembre de 2014, en cuyo transcurso se llevarán a cabo las extinciones de contrato de manera que se garantice la normalidad y operatividad del servicio. CUARTO.- TRABAJADORES AFECTADOS. A efectos de lo dispuesto en la Disposición Adicional Segunda del RD 1483/2013 , se hace constar que se encuentran afectados todos los trabajadores con relación laboral de naturaleza indefinida, estando la empresa dispuesta a ofrecer a los trabajadores menores de 50 años, la posibilidad de solicitar la extinción de su relación laboral para cubrir de esta manera los puestos excedentarios conforme a lo detallado en el Cuadro Final de Excedentes. A tal efecto, se abrirá un periodo de adscripción voluntaria que finalizará a las 24.00 horas del día 20 de diciembre de 2013 para que los trabajadores puedan solicitar voluntariamente adherirse a la medida extintiva. La empresa valorará las solicitudes presentadas y aceptará la adhesión del trabajador, salvo que existieran motivos económicos, organizativos y/o productivos que pudieran afectar al normal funcionamiento de la empresa. La decisión de la empresa respecto a las solicitudes de adhesión voluntaria, tras analizar todas las recibidas, se comunicará a los interesados en un plazo no superior al 10 de enero de 2014. La realización de las extinciones forzosas, se realizarán una vez concluido el proceso de adhesiones voluntarias. QUINTO.- CRITERIOS PARA LA DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR LOS DESPIDOS. Los criterios de designación son los recogidos en la memoria explicativa, puestos en conocimiento de la comisión representativa de los trabajadores en el escrito de inicio del periodo de consultas, tales criterios son los siguientes: 1º.- Trabajadores que conforme a lo establecido en el apartado anterior, se adhieran de manera voluntaria al presenté procedimiento solicitando la extinción de su contrato laboral. 2º.- Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro que se adjunta como documento número 2 al presente escrito, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas y a los planteamientos que tuvieron lugar durante el período de consultas y que se recogen en las actas que acompañan al presente escrito. 3º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente'. TERCERO.-Que, por sentencia de 28-03-14 (JUR 2014/205942) , dictada en el procedimiento 499/2013 [con demandas -acumuladas- 509, 511 y 512/13], la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró nula la decisión extintiva adoptada en 29-11-13 por la empresa «Transformación Agraria, SA» [TRAGSA], y condenó solidariamente a la misma y a «Tecnología y Servicios Agrarios, SA» [TRAGSATEC]a la inmediata readmisión de los trabajadores despedidos y al abono de los salarios dejados de percibir, absolviendo a la «Sociedad Estatal de Participaciones Industriales» [SEPI]. CUARTO.-Que por este motivo (Sentencia de la Audiencia Nacional), la parte actora (con antigüedad en la empresa de 3- 11-03, capataz en la cuadrilla forestal de Ávila y con un salario anual de 16.313 Euros incluido el prorrateo de pagas extraordinarias), que había visto extinguido su contrato de trabajo por las causas referidas en el hecho primero mediante carta de 19-2-14 con efectos de la misma fecha (se da por reproducida al obrar en Autos), y que había formulado demanda por despido en fecha de 9-4-14, vio suspendida la aplicación de la medida extintiva mediante Burofax de 11-4-14 (toda vez que había sido recurrida la referida sentencia, 'de acuerdo en el artículo 197 de la LRJS y en cumplimiento provisional de lo establecido en la citada Sentencia, le comunicamos que el próximo día 21 del presente mes de abril habrá de reincorporarse Vd. a su puesto de trabajo, en el Centro de Trabajo de Ávila de la Unidad Territorial UT3, a la hora de entrada de su jornada habitual de trabajo'), por lo que, en fecha de 23 del mismo mes y año instó la suspensión del juicio señalado para el 30 del mismo, a lo que accedió este Juzgado por Autos de 22-4-14. QUINTO.- Que la Sentencia de la Audiencia Nacional fue revocada por la del Tribunal Supremo de 20-10-15 (RJ 2015/5210)al considerar que existían las caudas expresadas por la empresa para la extinción de los contratos, interesando resaltar que, tras analizar las inexistencias de deficiencia documental (F 6)y de actualización de las causas organizativas (F 7), se refirió también a la inexistencia de defectos de criterios de selección de los trabajadores en los siguientes términos (F 8 y 10): (F8)1.- Los defectos imputados por la decisión recurrida a los criterios de selección de los trabajadores.- Tal como indicamos al principio de esta sentencia -FJ Primero. 3.c)-, la Audiencia Nacional también encuentra causa de nulidad en que los criterios de selección de los trabajadores: a) «... no han sido fijados durante el período de consultas, ni en su momento inicial ni en su decisión final, siendo totalmente imprecisos y permitiendo múltiples aplicaciones, hasta el punto de exigir un manual posterior de aplicación, el cual, para evitar la imprecisión, remite a un procedimiento de valoraciones, realizado de forma no transparente y por valoradores no identificados, de factores que en muchos casos nada tienen que ver con los principios constitucionales aplicables al empleo público, que son los de mérito y capacidad, dentro de una exigencia ineludible de igualdad y exclusión de la arbitrariedad»; b) también «... se proyectan solamente sobre los trabajadores fijos ... con exclusión del gran número de trabajadores temporales existentes, en directa vulneración de la disposición adicional vigésima del Estatuto de los 2 Trabajadores»; y c) «... además se aplican durante un largo período de varios meses de ejecución del despido». Aunque tan complejo pronunciamiento argumental se impugna en el recurso como un solo motivo -el octavo-, y se denuncia conjuntamente la vulneración del art. 51.2 y de la DA Vigésima ET (RCL 1995, 997), así como del art. 23.2 CE (RCL 1978, 2836)y de los arts. 34 , 38 y 41 del Reglamento de PDC , este Tribunal considera más adecuado tratar por separado las tres causas o razones -de nulidad- que la recurrida aprecia en relación con los referidos criterios de selección fijados por la empresa: de un lado su imprecisión; de otro -ya con dimensión constitucional- que la medida extintiva se limitase a los trabajadores indefinidos de TRAGSA, excluyendo al numeroso grupo de trabajadores temporales; y finalmente -con una trascendencia normativa que no se precisa- que la medida extintiva se prolonga en el tiempo de manera «reprochable». 2.- La injustificada imputación de no haberse aportado los criterios selectivos.- Tal como acabamos de exponer, el primer reproche que la Audiencia Nacional hace a los criterios de selección es que no fueron aportados -ni al principio ni con la decisión final-. Pero esta afirmación, aparte de contradictoria con su inmediato reparo de «imprecisión» de los criterios [lo que de suyo comporta previa entrega], en todo caso es inexacta, habida cuenta de las muy numerosas referencias que a la entrega inicial de tales criterios constan a lo largo del procedimiento, tanto en los escritos de las partes como en los oficiales [sirva de ejemplo el informe de la Inspección de Trabajo a la Dirección General de Empleo, en págs. 4-5 del Documento 13 del apartado «Expediente Administrativo TRAGSA 462.13»]; aparte de que también consta en autos que con la Memoria Explicativa [Descripción 5,de «Procedimiento 28079 24 001 Dem 0000499 2013. Fase: Admisión/Subsanación»] se proporcionaron [págs. 56-57] los «7. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos». 3.- Los concretos criterios de selección expuestos por TRAGSA.- La sentencia recurrida entiende que los indicados criterios eran «totalmente imprecisos», en términos tales que por fuerzan han de llevar a la nulidad del despido por el que se acciona. Aún cuando hayamos de coincidir en cierta medida - que no en toda- con la premisa de imprecisión formal de los criterios, pese a todo no compartimos la consecuencia que de ello deriva la Audiencia Nacional. La importancia del tema justifica que hayamos de recurrir a la reproducción textual de tales criterios, en cuya exposición -conforme al precitado descriptor- la Empresa manifiesta -la cursiva es nuestra- que «está dispuesta a ofrecer la posibilidad de abrir un proceso de adscripción voluntaria para la extinción del contrato, además de permitir que los trabajadores que resultaran excedentes pudieran intercambiar su baja con voluntarios que reúnan los requisitos necesarios para ello... A la hora de determinar los trabajadores afectados por el presente procedimiento de despido colectivo, los criterios tenidos en cuenta son: 1º.- Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios. En este sentido se han identificado unos puestos excedentarios en los que pierde contenido la prestación laboral por causas organizativas, como consecuencia de la implantación de un nuevo modelo organizativo territorial y en sede, que ha sido determinado tras el análisis de la actual organización y la identificación de necesidades de mejora que permita una estructuración sostenible, más eficiente y con una menor dotación de puestos. Asimismo se han determinado unos puestos excedentarios por causas productivas originadas por la sobrecapacidad de los recursos humanos motivada por la drástica caída de la demanda de servicios. Para ello la metodología empleada se ha basado en la determinación de los recursos humanos necesarios para el nivel de actividad qué se prevé que va a tener TRAGSA en el ejercicio 2013, y que, según las previsiones del estudio de mercado y análisis de la demanda de las Administraciones Públicas será similar en 2014. Se han definido y aplicado unos ratios a la producción neta prevista para 2013 lo que ha permitido determinar el número de empleados necesarios para su ejecución. Adicionalmente, para determinados colectivos específicos el informe técnico identifica puestos excedentarios al haber perdido contenido o desaparecido las funciones asignadas. 2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente». Acreditado -así- que en el presente caso se aportaron los criterios de selección, resta por examinar tanto la suficiencia como la validez de los mismos, lo que haremos -respectivamente- en los dos siguientes el fundamentos jurídicos, partiendo de una cuestión previa y determinante de la solución adoptar, la naturaleza jurídica de la demandada. (...) (F10)

2.- Suficiencia de los criterios en el presente PDC.- No cabe la menor duda -ya lo hemos adelantado- de que los «criterios de selección» antes referidos no pueden calificarse como «detalladamente precisos». Pero tampoco es menos cierto: a).- Que la decisión extintiva a adoptar era ciertamente compleja, tanto por las dimensiones de la solución [la propuesta inicial era de 836 extinciones contractuales], como por la complejidad de las causas incidentes [económicas, productivas y organizativas], hasta el punto de fundamentarse y tener que remitirse a un detallado informe técnico para la determinación de los puestos de trabajo «excedentarios», estando básicamente condicionado todo el plan a una adscripción voluntaria al PDC que la empresa consideraba como su principal opción, de forma que aquella «evaluación multifactorial» a la que la empresa se remitía [formación, experiencia, polivalencia, implicación, absentismo, puntualidad, etc.], bien pudiera en el caso entenderse -pese a su abstracción- como suficientemente explicativa de los criterios a seguir, sin perjuicio de que la propia complejidad justificase que con posterioridad hubiesen de ser desarrollados en un «manual»; en principio, la remisión -de la exposición de criterios de selección- al «cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios», sería suficiente para la necesaria ubicación geográfica y funcional de los trabajadores afectados, en tanto que la posterior identificación ya individual en tales ubicaciones vendría determinada por la prolija «evaluación multifactorial» ya referida, subordinada -como dijimos- a las adscripciones voluntarias del personal, excedentario o no - según se indica en la propia Memoria-, con las oportunas modificaciones en el último caso [la empresa expresamente admite posibles variaciones del plan ante el hipotético éxito de la aceptación voluntaria]. b).- Ello es así hasta el punto de que la parte social negociadora del PDC, no solamente no hizo objeción alguna a tales criterios a lo largo del proceso, puesto que como resalta la Inspección de Trabajo -Undécimo de los HDP-, ninguno de los sindicatos puso objeción alguna a la documental que se les había entregado -tanto la legal como la adicional solicitada- y entre ella está, innegablemente, la exposición de los criterios de selección de trabajadores afectados, sino que esa misma parte social incluso aceptó expresamente la aplicación de los criterios expuestos en el fallido acuerdo -al no haberse ratificado por la mayoría de trabajadores- de 22/Noviembre, tal como se refiere en la definitiva redacción del ordinal Decimotercero [FJ Tercero. 3]. c).- Con arreglo a ello, en el presente caso es de aplicar la doctrina previamente citada de esta Sala y conforme a la cual -hacemos una generalización inducible de ella- la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible [facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas] y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios, con una calidad de planteamiento -dentro de las posibilidades que consentía la complejidad del proceso- que incluso determinó que los mismos los negociadores de la parte social -como acabamos de resaltar- ninguna objeción hicieron a sus términos. d).- Esta misma circunstancia nos lleva a extender al presente caso precedente doctrina nuestra refiriendo que «... la buena fe negocial que debe presidir el periodo de consultas [ art. 51.2 ], que es mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato : art. 1258 CC (LEG 1889, 27)] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997)[«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»] [ SSTS -las dos de Pleno-27/05/13 (RJ 2013, 7656) -rco 78/12-, asunto «Aserpal», FJ 4.2 ; y SG 18/02/14 (RJ 2014, 2239) -rco 74/13-, asunto «ITAP», FJ 6.2],comporta una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado [obviamente porque por sí mismos y/o por las aclaraciones complementarias que se hubiesen ofrecido resultaban suficientes a los fines de una adecuada negociación] y que en trámite procesal se argumente ... que la empresa «no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios» ... y que ello «impide [alcanzar] los objetivos básicos del periodo de consultas»» ( STS SG 17/07/14 (RJ 2014, 5743) -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 3.2). SEXTO.- Que recaída dicha Sentencia , en fecha de 4-1-16 la demandada comunicó al demandante carta que, datada el 29 anterior, ratificaba la decisión extintiva referida en el hecho cuarto (se da por reproducida al obrar en Autos), por lo que, este último, en fecha de 27-1-16 instó la reanudación del procedimiento, a lo que se accedió por Decreto de la misma fecha. SÉPTIMO.-Que la plantilla capataces de Ávila está compuesta por cinco, de los cuales dos serían los afectados por el Expediente según los Listados obrantes en los documentos 5 y 6 de los aportados por la parte demandada y entregados a los representantes de los trabajadores; obteniendo el demandante, en su 'evaluación multifactorial', realizada siguiendo el 'manual para la aplicación de los criterios de designación de los trabajadores' aportado como documento 5 por la referida parte (El Grado de absentismo y la formación se realizaba vía base de datos, y la experiencia en puesto y los factores de contribución actitudinal por el Gerente de Zona, que se auxiliaba con Jefes de Obra. El resultado final se realizaba con un programa de ordenador en que se habían incluido dichos datos), una puntuación de 42Ž10% (sobre un peso de un 10% obtuvo 10 puntos por absentismo; sobre el mismo peso del 10% se le valoró con 10 puntos por formación; sobre el peso del 25% por experiencia, la valoración fue de diez puntos; y, con un peso del 55% por factores de contribución actitudinal, obtuvo 13Ž10 puntos [Deficiente con el compromiso de la empresa; necesita mejorar en el grado de implicación en la consecución de los objetivos; satisfactorio en cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos; necesita mejorar en el trabajo de equipo; y, deficiente en la polivalencia. Ello dio como resultado una puntuación final de 23Ž75 que multiplicado por el 55% del peso referido dan 13Ž0625 puntos, que se corresponden con los 13Ž10 otorgados]), por debajo del resto de capataces que componían la plantilla de dicha provincia (el resto había sido puntuado con 47Ž20 puntos D. Cirilo , 54Ž90 D. Hernan y 79Ž40 D. Pascual y D. Carlos Daniel ) según documentos 10 y 11 de los proporcionados en el acto del juicio oral. OCTAVO.-Que se ha agotado la vía ante el SMAC.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación la parte demandante siendo impugnado por la contraria. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.- Con fecha dos de marzo de 2016 se dicta sentencia en los autos sobre despido individual por el Juzgado de lo Social de Ávila número 177/2014 disponiéndose en el fallo: ' que desestimando como desestimo la demanda formulada por la parte actora, DON Miguel , contra la parte demandada, la empresa TRAGSA sobre extinción de contrato por causas objetivas, debo declarar y declaro extinguido el contrato de trabajo que unía a las partes, condenando a la empresa demandada a que abone a la parte actora la indemnización establecida en la carta extintiva si es que el demandante no la ha percibido.' Contra esta sentencia se alza en suplicación la representación del actor interesando se declare la nulidad de los despidos. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en el apartado c del art. 193 de la LRJS se interesa revisión por infracción del art. 124.13-4 de la LRJS . Argumenta el recurrente que existe tal infracción por cuanto si bien el despido del actor se enmarca dentro del despido colectivo llevado a cabo por TRAGSA, no habiéndose establecido una relación nominal de trabajadores afectados en el ERE, nada se indica en la hoja de evaluación sobre las consideraciones que justifican la nota asignada al trabajador, por lo que la selección del actor es arbitraria, no informándose al trabajador de la evaluación, ni audiencia o publicidad, por lo que se impide al trabajador cuestionar dice el recurrente el contenido de su evaluación.

Del inalterado relato de hechos probados queda acreditado que la plantilla de capataces de Ávila está compuesta por cinco, siendo dos afectados por el Expediente, obteniendo el demandante en su evaluación una puntuación de 42.10 %( sobre un peso de un 10% obtuvo una puntación de 10 por absentismo, diez por formación; sobre un peso del 25% diez puntos en experiencia y con un peso del 55% por factores de contribución actitudinal un 13.10 puntos , con una puntuación final por debajo del resto de capataces que componían la plantilla.

El motivo debe ser desestimado por cuanto el procedimiento de audiencia tiene lugar dentro del expediente colectivo de regulación de empleo previo en el que se fijan los criterios de selección que el Tribunal Supremo califica de suficientes: ' en precedentes resoluciones, este Tribunal ha elaborado un cuerpo de doctrina en torno a la valoración de la suficiencia de los criterios exigibles, que nuevamente hemos de resumir con las siguientes afirmaciones (todas ellas efectuadas por el Pleno de la Sala):

a).- La valoración de la suficiencia de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados «no puede decidirse de forma aisladamente considerada, sino que la obligación y las consecuencias de su incumplimiento han de examinarse analizando en su conjunto la información proporcionada y teniendo en cuenta, además, las circunstancias concretas en las que se proyecta» ( SSTS -todas de Pleno- 18/02/14 -rco 74/13-, asunto «ITAP »; 25/06/14 -rco 273/13-, asunto «Oesia Networks »; 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro »; 25/03/15 -rco 295/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC »; y 24/03/15 -rco 217/14-, asunto «Radiotelevisión de Murcia »).

b).- Han de considerarse suficientes los criterios referidos a determinados conceptos («reducción de jornada por guarda y custodia legal de menores, la versatilidad, recursos disponibles en la sección o departamento, coste económico y coste indemnizatorio»), cuando bastan «en función de todas las condiciones y circunstancias concurrentes en el caso», porque «los representantes unitarios de los trabajadores... en ningún momento manifestaron que aquéllos les parecieran insuficientes, poco claros o incorrectos ni propusieron otros diferentes» ( STS SG 22/05/14 -rco 17/14-, asunto «Editorial Granadina de Publicaciones») .

c).- «... La suficiencia de la información finalmente aportada llegó al punto de permitir que se alcanzara el acuerdo... » ( STS SG 25/06/14 -rco 273/13-, asunto «Oesia Networks »).

d).- «... la Sala ha aceptado como cumplimiento del requisito el que se haga mención 'a las categorías de puestos de trabajo cuya supresión se consideró necesaria... que se han considerado aspectos tales como la versatilidad, recursos disponibles en la sección-departamento, coste económico y coste indemnizatorios... lo que si bien muestra cierta parquedad en la determinación no permite tampoco negar el cumplimiento del requisito... » ( SSTS -ambas de Pleno- 20/05/14 - rco. 276/13 -, asunto «Día de Córdoba»; y 25/03/15 -rco 295/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC»).

e).- «Teniendo en cuenta que la empresa adujo criterios de selección, 'aunque fuera de forma genérica (antigüedad, polivalencia)' como refiere la sentencia recurrida; ello evidencia la inexistencia de la causa de nulidad con base a la irregularidad de insuficiencia de criterios en la designación de los trabajadores afectados ( arts. 51.2 ET (EDL 1995/13475) , 124.9 LRJS (EDL 2011/222121)y 3.1.e del RD. 1483/12 (EDL 2012/224880)), pues lo que exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y sólo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido , lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos» ( STS SG 24/03/15 -rco 217/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC »).

2.- Suficiencia de los criterios en el presente PDC.- No cabe la menor duda -ya lo hemos adelantado- de que los «criterios de selección» antes referidos no pueden calificarse como «detalladamente precisos». Pero tampoco es menos cierto:

a).- Que la decisión extintiva a adoptar era ciertamente compleja, tanto por las dimensiones de la solución (la propuesta inicial era de 836 extinciones contractuales ), como por la complejidad de las causas incidentes (económicas, productivas y organizativas), hasta el punto de fundamentarse y tener que remitirse a un detallado informe técnico para la determinación de los puestos de trabajo «excedentarios», estando básicamente condicionado todo el plan a una adscripción voluntaria al PDC que la empresa consideraba como su principal opción, de forma que aquella «evaluación multifactorial» a la que la empresa se remitía (formación, experiencia, polivalencia, implicación, absentismo, puntualidad, etc), bien pudiera en el caso entenderse -pese a su abstracción- como suficientemente explicativa de los criterios a seguir, sin perjuicio de que la propia complejidad justificase que con posterioridad hubiesen de ser desarrollados en un «manual»; en principio, la remisión -de la exposición de criterios de selección- al « cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios», sería suficiente para la necesaria ubicación geográfica y funcional de los trabajadores afectados, en tanto que la posterior identificación ya individual en tales ubicaciones vendría determinada por la prolija « evaluación multifactorial » ya referida, subordinada -como dijimos- a las adscripciones voluntarias del personal, excedentario o no -según se indica en la propia Memoria-, con las oportunas modificaciones en el último caso (la empresa expresamente admite posibles variaciones del plan ante el hipotético éxito de la aceptación voluntaria).

b).- Ello es así hasta el punto de que la parte social negociadora del PDC, no solamente no hizo objeción alguna a tales criterios a lo largo del proceso, puesto que como resalta la Inspección de Trabajo -Undécimo de los HDP-, ninguno de los sindicatos puso objeción alguna a la documental que se les había entregado -tanto la legal como la adicional solicitada- y entre ella está, innegablemente, la exposición de los criterios de selección de trabajadores afectados, sino que esa misma parte social incluso aceptó expresamente la aplicación de los criterios expuestos en el fallido acuerdo -al no haberse ratificado por la mayoría de trabajadores- de 22/Noviembre, tal como se refiere en la definitiva redacción del ordinal Decimotercero (FJ Tercero. 3).

c).- Con arreglo a ello, en el presente caso es de aplicar la doctrina previamente citada de esta Sala y conforme a la cual -hacemos una generalización inducible de ella- la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible (facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas) y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios, con una calidad de planteamiento -dentro de las posibilidades que consentía la complejidad del proceso- que incluso determinó que los mismos los negociadores de la parte social -como acabamos de resaltar- ninguna objeción hicieron a sus términos.

d).- Esta misma circunstancia nos lleva a extender al presente caso precedente doctrina nuestra refiriendo que «... la buena fe negocial que debe presidir el periodo de consultas ( art. 51.2), que es mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato : art. 1258 CC (EDL 1889/1)) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (EDL 1995/13475)(«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe») ( SSTS -las dos de Pleno-27/05/13 -rco 78/12-, asunto «Aserpal», FJ 4.2 ; y SG 18/02/14 -rco 74/13-, asunto «ITAP», FJ 6.2), comporta una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado (obviamente porque por sí mismos y/o por las aclaraciones complementarias que se hubiesen ofrecido resultaban suficientes a los fines de una adecuada negociación) y que en trámite procesal se argumente... que la empresa «no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios»... y que ello «impide ( alcanzar) los objetivos básicos del periodo de consultas»» ( STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 3.2).'

No existe por tanto la infracción normativa que se denuncia puesto que la empresa ha comunicado al actor en la carta de despido cuáles han sido los criterios de valoración y evaluación, teniendo así un conocimiento claro y suficiente de los mismos que en modo alguno obstaculiza sus posibilidades de defensa en orden a impugnar individualmente la decisión de despido .En los supuestos de despido individual , la facultad de selección del trabajador, queda integrada en el poder de dirección y organización empresarial, como una manifestación más del mismo, quedando sujeta, únicamente, a limitaciones que impidan un ejercicio anticonstitucional, ilegal o arbitrario de la misma.

Por tanto, cuando los contratos afectados pueden ser varios, la elección de los trabajadores, en principio, corresponde al empresario y su decisión, sólo será revisable por los órganos judiciales, si se aprecia fraude de ley o abuso de derecho, o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios ( artículo 14 CE EDL 1978/3879).

En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 19.1.1998 , estableciendo que la selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475, corresponde, en principio, al empresario y su decisión, sólo será revisable por los órganos judiciales, cuando resulte apreciable fraude de Ley o abuso de derecho, o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios. Es decir, la selección de los trabajadores a quienes afecta la medida extintiva, dentro del ámbito al que afecta la causa económica y organizativa acreditada, es libre para el empresario, siempre que respete la preferencia de los representantes legales de los trabajadores y no incurra en discriminación alguna. Por discriminación, se ha de entender la elección de un trabajador, precisamente, por concurrir en él, alguno de los factores específicamente mencionados en el artículo 14 CE EDL 1978/387, u otros análogos, pero no, la extinción por motivos económicos acreditados, cuando no se aportan indicios de un trato discriminatorio.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por DON Miguel , frente a la sentencia de que dimana el presente rollo, dictada por el Juzgado de lo Social de Ávila de fecha 2 de Marzo de 2016 , en autos número 177/2014, seguidos a instancia del recurrente, contra la EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA S.A. (TRAGSA), en reclamación sobre Despido, y en su consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S . y 248.4 de la L.O.P.J . y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S ., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley .

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S ., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley , salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la entidad Banesto, sita en la c/ Almirante Bonifaz nº 15 de Burgos, -en cualquiera de sus sucursales, con el nº 1062/0000/65/000300/2016.

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.