Sentencia Social Nº 355/2012, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 338/2012 de 19 de Octubre de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: Recursos de Suplicación

ILMO. SR. D. VICTOR CUBERO ROMEO

PRESIDENTE

ILMA. SRA. Dª. CARMEN ARNEDO DIEZ

ILMO. SR. D. JOSE ANTONIO ALVAREZ CAPEROCHIPI

En la Ciudad de Pamplona/Iruña , a DIECINUEVE DE OCTUBRE de dos mil doce .

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A Nº 355/2012

En el Recurso de Suplicación interpuesto por DOÑA SONIA ONTORIA DEL CURA , en nombre y representación de DON Baltasar , frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 3 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO, ha sido Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado DON VICTOR CUBERO ROMEO , quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO:Ante el Juzgado de lo Social nº TRES de los de Navarra, se presentó demanda por DON Baltasar , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que se declare la improcedencia del despido y se condene a la empresa demandada KYB STEERING SPAIN, S.A. a su opción proceda a readmitirle o indemnizarle según lo legalmente establecido, en caso de estimarse la improcedencia, con abono en todo caso de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión o la opción correspondiente.

SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en el acta extendida a tal efecto por el Sr. Secretario. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: 'Que estimando parcialmente la demanda sobre despido improcedente deducida por Baltasar frente a la empresa KYB STEERING SPAIN SA, debo declarar y declaro procedente el despido del demandante producido con efectos del 29 de enero de 2012, y al mismo tiempo debo condenar y condeno a la empresa demandada a abonar al actor, en concepto de diferencias de la indemnización legal por el despido colectivo de que ha sido objeto, la suma de 3.570,31 € (s.e.u.o), absolviendo a la empresa demandada de las demás pretensiones frente a ella deducidas.'

CUARTO: En la anterior sentencia se declararon probados: 'PRIMERO.- El demandante D. Baltasar ha venido prestando sus servicios profesionales por cuenta de la empresa demandada KYB Steering Spain SA, con la antigüedad reconocida del 1 de diciembre de 1998, y categoría profesional de especialista.- La relación laboral se inició mediante la suscripción de contrato temporal, transformado en indefinido el 26 de agosto de 1999.- SEGUNDO.- El actor, con anterioridad a la contratación formal por la empresa Kayaba Arvin SA, prestó servicios en el mismo centro de trabajo de dicha empresa en virtud de puesta a disposición por la empresa Adeco TT, Empresa de Trabajo Temporal. En concreto la prestación de servicios se realizó en los periodos de 9 de marzo de 1998 al 9 de julio de 1998, y 10 de julio de 1998 a 30 de noviembre de 1998, y, sin solución de continuidad, a partir del 1 de diciembre de 1998 el actor fue contratado por Kayaba Arvin SA. - La empresa Kayaba Arvin SA cambió su denominación por la actual de KYB Steering Spain SA con efectos del 1 de febrero de 2003.- Obra unido a los autos y se da aquí por reproducido el informe de vida laboral del demandante.- TERCERO.- La empresa demandada se dedica a la actividad incluida en el sector de la industria siderometalúrgica, y su centro de trabajo se encuentra ubicado en Orcoyen.- CUARTO.- El salario regulador en el presente procedimiento que se afirma por la parte demandante es de 2.702,06 € al mes, y el que se afirma por la empresa demandada es de 2.665,41 € al mes, con inclusión en ambos casos de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.- El actor, en el año anterior a la extinción de su contrato de trabajo ha estado en situación de incapacidad temporal y también sujeto a expedientes de regulación de empleo suspensivos. En la nómina del mes de mayo de 2011, uno de los pocos meses de ese ejercicio en el que se abonó nómina íntegra al actor, sin descuentos por baja médica o aplicación de expedientes de regulación suspensivos, el salario regulador que resulta, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, es de 2.791,11 € al mes (folio 257 de los autos).- QUINTO.- El demandante no es ni ha sido representante legal o sindical de trabajadores.- SEXTO.- El 12 de diciembre de 2011 tuvo entrada en la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos del Gobierno de Navarra, un escrito por el que la empresa demandada solicitaba autorización para extinguir los contratos de trabajo de 50 trabajadores de su plantilla, por causas de producción. Dicho escrito o solicitud dio lugar al procedimiento de regulación de empleo nº 509/2011.- Las cargas productivas se exponían en la memoria explicativa que se acompañaba con la solicitud, pero en el escrito inicial se resumía en la concurrencia de causas de producción por 'una sobredimensión de la capacidad productiva respecto a las exigencias del mercado, pasadas, actuales y previstas.- En la solicitud del expediente de regulación de empleo la empresa no aportó una relación nominal de trabajadores afectados, incluyendo un anexo en el que señalaba los criterios tenidos en cuenta para designar a los afectados. En concreto se afirmaba que 'conforme a la evaluación de desempeño, que viene realizándose en esta empresa, se han tenido en cuenta, entre otros, y como más relevantes, los siguientes criterios:Absentismo.

Disciplina.

Disponibilidad.

Iniciativa.

Cooperación.

Aprendizaje.

Habilidades.

Autonomía.

Por resolución nº 69/2012, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos del Gobierno de Navarra, se autorizó a la empresa demandada para que pudiera rescindir los contratos de trabajo de 38 trabajadores de la plantilla, de conformidad con los criterios de designación expuestos por la empresa, y en el plazo máximo de 1 mes desde la fecha de la resolución. En la resolución de la Autoridad Laboral, respecto a los trabajadores afectados por la medida extintiva, y previa referencia a la previsión del art. 8 c) del RD 801/2011, de 10 de junio , por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo, se indica que la empresa, en ejercicio de sus potestades de dirección y organización, se ha decantado por restablecer los criterios de designación de los trabajadores afectados, y que en la memoria explicativa presentaba junto a la solicitud aporta un cuadro de estimación del personal necesario por sectores y turnos para absorber el exceso de la capacidad productiva alegada. Se afirma que del estudio de estos dos documentos la autoridad laboral estima que una valoración conjunta de los mismos permite a la empresa una designación objetiva de los trabajadores afectados.- SÉPTIMO.- El 27 de enero de 2012 la empresa remitió burofax al trabajador por el que le comunicaba que hacía uso de la autorización contenida en la resolución 69/2012, de 25 de enero, y procedía a extinguir su contrato de trabajo con efectos de 29 de enero de 2012. Se hacía constar en esa comunicación que la extinción del contrato se realizaba 'de conformidad con los criterios de designación expuestos en la petición de dicha autorización'. La comunicación obra unida a los autos y se da aquí por reproducida.- Consta también en la comunicación de la empresa que se iba a efectuar al actor una transferencia bancaria por importe total de 21.364,16 €, por los conceptos de indemnización legal, liquidación, saldo y finiquito. Ese importe ha sido percibido efectivamente por la parte actora.- OCTAVO.- Obra en autos, y se da aquí por reproducido, el listado total elaborado por la empresa demandada y que recoge la evaluación del desempeño de los trabajadores de la plantilla, elaborado por el jefe de producción y tres jefes de turno, fechado el 19 de septiembre de 2011. El listado se elaboró con la puntuación obtenida por las evaluaciones de desempeño de todos los trabajadores, ordenado de mayor a menor puntuación. En dicho listado no están incluidos los miembros del comité de empresa, el personal con contrato relevo o aquellos trabajadores que escogieron una salida incentivada, aunque al final del documento aparece la puntuación obtenida.- Para evaluar el desempeño de los trabajadores se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:- ABSENTISMO: El cual se divide en dos apartados:- Porcentaje de absentismo por enfermedad común: Para valorarlos se elaboró una tabla en la que se obtenía el porcentaje de absentismo comparando el número teórico de minutos que hubiera debido prestar servicios el trabajador y el número de minutos que permaneció en situación de incapacidad temporal por contingencia común. Una vez obtenidos los porcentajes se elaboró una lista ordenada de mayor a menor porcentaje de absentismo, tras lo cual se dividió el listado en cinco partes iguales, atribuyéndose puntuaciones de 10, 8, 6, 2 y 0 puntos a cada uno de los grupos (atribuyendo así 10 puntos a los trabajadores con mayor porcentaje de absentismo, 8 puntos a los trabajadores del segundo grupo y, así, sucesivamente. En la división entre el número teórico de minutos que se hubiera debido trabajar y el número de minutos en que se permaneció en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, se obtiene un total de 10 puntos cuando el cociente de la división va desde el 54,69% hasta el 7,79% inclusive; se atribuyen 8 puntos al cociente del siguiente tramo que llega hasta un porcentaje del 3,83%; 6 puntos al tramo siguiente que llega hasta el porcentaje 2,04%, y 2 puntos al cociente que termina con un porcentaje del 0,73%, asignándose a todos los cocientes con porcentaje inferior 0 puntos.- Bajas largas: Se consideran como tales las superiores o iguales a 1,5 meses, exceptuándose las bajas por maternidad y relacionadas con la misma. Aquí se otorgaron 10 puntos a los trabajadores que habían tenido más de dos bajas largas, 5 puntos a los que han tenido hasta dos bajas largas y 0 puntos al que nunca había tenido una baja larga.

DISCIPLINA: Valora el cumplimiento de las normas, con sanción o sin ella. La puntuación se divide en tres tramos, a los que se asigna 10 puntos cuando se considera al trabajador reincidente en el incumplimiento de las normas (con sanción o sin ella); 5 puntos que se asigna al trabajador que en alguna ocasión ha incumplido las normas y 0 puntos que se asigna a aquel trabajador que siempre ha cumplido las normas.

HABILIDAD: Valora la habilidad a la hora de realizar las funciones. Se otorgan las siguientes puntuaciones: 6 puntos cuando se considera una habilidad muy inferior a la media; 5 puntos cuando la habilidad es inferior a la media; 3 puntos cuando la habilidad es normal; 2 puntos cuando la habilidad es superior a la media y 0 puntos cuando la habilidad se destaca positivamente.

DISPONIBILIDAD: Considera la disposición hacia el trabajo. Se valora en cinco tramos, con la asignación de estos puntos: 5 puntos cuando se considera al trabajador muy lento, sabe y puede hacer más, pero no quiere; 4 puntos para el trabajador cuyo volumen de trabajo es inferior al promedio; 3 puntos para aquel trabajador que cumple estrictamente con el mínimo establecido; se asigna 1 punto para el trabajador con un volumen de trabajo superior al promedio, y 0 puntos para aquel trabajador veloz, que destaca respecto a los demás.

COOPERACIÓN: Valora la medida en que colabora tanto con sus compañeros como con los mandos. Se asignan también aquí cinco tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para el que no colabora con sus compañeros y/o con sus mandos; 8 puntos que se asigna al que se muestra reticente a colaborar con sus compañeros y/o con sus mandos; 3 puntos al que se limita a ejecutar estrictamente lo que se le pide; 1 punto para el que normalmente se muestra dispuesto a colaborar tanto con sus compañeros como con sus mandos, y se asigna 0 puntos al que se excede en sus esfuerzos por colaborar, y no repara en tiempo ni en esfuerzo.

INICIATIVA/COMPROMISO/AUTONOMÍA: Valora la contribución del trabajador en el propio trabajo, la responsabilidad y compromiso hacia el trabajo. También aquí se asignan cinco tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para aquel trabajador que habitualmente muestra su falta de compromiso hacia el trabajo, y requiere constante supervisión directa; se asigna 8 puntos a aquel en que en alguna ocasión ha mostrado su falta de compromiso hacia el trabajo y requiere supervisión habitualmente; 3 puntos para el trabajador que muestra un nivel de compromiso hacia el trabajo normal, y requiere supervisión esporádica; se asigna 1 punto al trabajador que muestra iniciativa positiva esporádicamente, y no requiere supervisión directa, y se asigna 0 puntos al trabajador que habitualmente propone ideas que ayuden a conseguir los objetivos de la empresa, y no requiere supervisión directa.

APRENDIZAJE: Se valora aquí la rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo. Se atribuyen cuatro tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para el trabajador que se muestra reticente a aprender nuevas prácticas; 6 puntos para el que le cuesta mucho tiempo aprender nuevas prácticas; 3 puntos se asigna al que se muestra dispuesto a aprender y lo hace a una velocidad normal, y 0 puntos se asigna a quien quiere aprender y lo hace a una velocidad muy rápido.

Para el caso de empate de trabajadores en el listado de la evaluación de desempeño se decidió en la empresa acudir a lista de iniciativa, resolviéndose así el empate por el resultado que se obtuviera en la valoración de la iniciativa/compromiso/autonomía.- NOVENO.- El demandante aparece en el número 33 del listado de evaluación del desempeño, con una puntuación total de 38 puntos.- Obra en autos y se da aquí por reproducido la evaluación de desempeño del demandante, fechada el 19 de septiembre de 2011, y en el que consta que obtuvo esos 38 puntos desglosados de la siguiente manera:-

1. ABSENTISMO.

- Porcentaje de absentismo por enfermedad común: 8 puntos se le asignaron, y ello por ocupar el puesto número once de la tabla de absentismo a la plantilla, con un porcentaje del 18,33%, resultado de dividir 757.335 minutos de tiempo teórico de prestación de servicios entre los 138.795 minutos de duración de incapacidades temporales por enfermedad común.

-Absentismo por bajas largas: Se le asignaron 5 puntos con la asignación de hasta dos bajas largas, una primera de 131 días en el periodo de 1 de septiembre de 2003 al 9 de enero de 2004, y otra de 325 días en el periodo de 29 de enero de 2007 al 19 de diciembre de 2007.

2. DISCIPLINA: Se le asignaron 5 puntos, que corresponde a aquel trabajador que ha incumplido en alguna ocasión las normas. En observaciones se indica que 'ha sido sancionado por faltar al trabajo y por estar fuera de las zonas de descanso habilitadas. Que se le ha llamado la atención en reiteradas ocasiones por estar fuera de su puesto de trabajo interrumpiendo la actividad de otros compañeros, y que incumple los horarios de descanso'

3. HABILIDAD: Se le asigna al actor 5 puntos por considerarle una habilidad inferior a la media. En el apartado de observaciones se hace constar lo siguiente: 'Se despista continuamente'.

4. DISPONIBILIDAD: Se le asignan 4 puntos, por considerar que el volumen de trabajo es inferior al promedio. En el apartado de observaciones se indica lo siguiente 'durante el desempeño en montaje continuamente habla con sus compañeros disminuyendo el ritmo de trabajo'.

5. COOPERACIÓN: Se le asignan 3 puntos, con referencia a que se limita a ejecutar estrictamente lo que se le pide.

6. INICIATIVA-COMPROMISO-AUTONOMÍA: Se le asigna al actor 3 puntos, que se corresponde a quien muestre un nivel de compromiso hacia el trabajo normal, y requiere supervisión esporádica.

7. APRENDIZAJE: Se le asigna al actor 3 puntos, correspondiente a quien se muestra dispuesto a aprender y lo hace a una velocidad normal.

DECIMO.- Obran unidos a los autos y se dan aquí por reproducidos los CD-RAM conteniendo información sobre ficha individual de formación del personal de la empresa desde el año 1998; absentismo; organigrama actual; bonos de trabajo; cuentas anuales auditadas del ejercicio 2008-2009 y 2010, y avance de cuentas de pérdidas y ganancias del ejercicio 2011.- DECIMOPRIMERO.- Los criterios que para la evaluación de desempeño utilizó la empresa demandada, y el concreto resultado que obtuvo, no fue informado a la representación de los trabajadores, conociendo exclusivamente el comité de empresa que en la solicitud del expediente de regulación de empleo la empresa había señalado que iba a tener en cuenta los 8 criterios que se dejan señalados.- DECIMOSEGUNDO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación el 1 de marzo de 2012, instado el 21 de febrero de 2012, concluyendo sin avenencia.'

QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada de la demandante, se formalizó mediante escrito en el que se consignan tres motivos, el primero al amparo del artículo 193.b) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , para revisar los hechos declarados probados, y el segundo y tercero, amparado en el artículo 193.c) del mismo Texto legal , para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la Empresa demandada.

Fundamentos

PRIMERO.-Solicita en primer lugar la parte recurrente, al amparo del artículo 193.b) de la Ley Jurisdiccional, modificación de Hechos Probados consistente en la adición de un Hecho nuevo expresivo de la circunstancia de que nadie en la empresa demandada conocía que se estuviera llevando a cabo una evaluación de desempeño. Particularmente, se especifica que dicha evaluación se llevó a cabo sirviéndose del criterio de los jefes de turno, bajo supervisión del jefe de producción y sin que en el periodo de consultas se diera traslado o información al comité de empresa ni se comunicara a este que la selección de los trabajadores afectados había de basarse en dicha evaluación.

El motivo debe decaer. La expresión cuya incorporación al relato fáctico se pretende es intrascendente a efectos de poder basar una eficaz impugnación, por cuanto la misma carece de influencia efectiva sobre el sentido del fallo.

Tal y como recoge la sentencia de instancia, y en el ámbito aplicativo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en que nos encontramos, no existe una obligación por parte de la empresa de entregar al trabajador una carta de despido con expresión de los criterios empleados para su selección dentro del contexto operativo del despido colectivo, no existiendo tampoco una previa obligación de comunicación o puesta en conocimiento de esos criterios que implique la necesidad de su manifestación a la plantilla. La proscripción de indefensión que subyace en este planteamiento impugnatorio no puede tampoco ser apreciada, por cuanto, tal y como también expresa la sentencia impugnada, el desconocimiento de tales criterios de evaluación y selección no impide que el trabajador afectado, en su caso, recabe la manifestación de los mismos a través de actos preparatorios o de prueba anticipada procesalmente previstos, de modo que pueda proponerse prueba que desvirtúe la aplicación realizada por la empresa. A ello debe añadirse que, como se ha acreditado, y si bien la solicitud de la empresa ante la Administración Laboral no incluyó una relación nominativa de los trabajadores afectados, sí se detallaron en aquella los repetidos criterios empleados para su determinación, siendo valorados en la resolución administrativa finalmente dictada que concluyó que su ponderación conjunta permitía la designación objetiva de los empleados afectados.

En cualquier caso, de lo expuesto se puede concluir que no ha existido error probatorio alguno por parte del Juzgador de Instancia, que no ha desconocido esa circunstancia de la falta de comunicación de los criterios empleados, sino que ha resuelto adecuadamente -teniendo en cuenta la misma- por no constituir esta un dato relevante ni trascendente, no poniendo en evidencia el incumplimiento de un requisito normativo que no existe como tal y cuya ponderación, en consecuencia, deviene irrelevante.

Por todo ello, este primer motivo debe ser desestimado.

SEGUNDO.-Al amparo en esta ocasión del artículo 193.c) de la Ley Jurisdiccional, plantea la parte recurrente su segundo motivo de recurso formulando denuncia de infracción de normas sustantivas, que identifica en la que estima cometida respecto de diversa jurisprudencia que señala, dictada fundamentalmente en aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

Encontrándonos en el ámbito de los despidos colectivos regulados por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , es sabido que la decisión del empresario de cesar a cada trabajador no se lleva a cabo sino después de haberse realizado y cumplido un conjunto de trámites en los que se ha debatido y negociado, o se ha estudiado con el adecuado detenimiento, la concurrencia o no de causas que justifiquen la extinción de los contratos; y también después, o bien de haber llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el que se acepta la existencia de esas causas, acuerdo que pone fin al período de consultas y que exige que sea corroborado por la correspondiente resolución de la Autoridad laboral, o bien, si tal acuerdo no se logra, después de que dicha Autoridad estime que concurren las causas citadas y, en consecuencia, lo declare así en la resolución que ponga fin al expediente de regulación de empleo y en ella autorice la extinción de los correspondientes contratos.

El procedimiento legalmente prevenido se ha aplicado adecuadamente al caso presente. La parte recurrente recupera en este motivo de impugnación el reproche que dedujo en el precedente, relativo esencialmente a la falta de manifestación de los criterios empleados para la determinación de los trabajadores afectados. Estima la parte que esa falta de manifestación impide que pueda considerarse que las causas justificativas del despido hayan sido debidamente examinadas o debatidas, conforme es debido. Sin embargo, debe establecerse que una cosa son las causas justificativas del despido colectivo y otra distinta los criterios empleados para determinar, ante la concurrencia de aquellas y en vista de su entidad o alcance, qué trabajadores pueden verse afectados por la decisión extintiva que las mismas motivan. La justificación de la concurrencia de esas causas motivadoras no admite en este caso discusión, siéndolo por el contrario -en el argumento de impugnación construido por la parte recurrente- la determinación de los trabajadores concretamente afectados en razón de los criterios de evaluación, lo cual no resulta equivalente.

Las causas generadoras del despido colectivo han tenido que ser objeto de efectivo análisis, y han tenido también que ser consideradas existentes y recogidas en los acuerdos con los representantes de los trabajadores o en las resoluciones de la Autoridad laboral, antes de que las decisiones extintivas del empresario hayan tenido lugar. Por ello, al tener que estar las causas expresadas y consignadas en la resolución administrativa que autoriza el despido, bastará con que el trabajador afectado conozca esta resolución, para tener noticia de cuales son las mismas, con lo que no es necesario que la empresa entregue al trabajador -como ya se indicó- un escrito en el que las reproduzca.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores regula los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, y no exige que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido(como en cambio sí exige el artículo 53 en el ámbito de los despidos objetivos).

Si el despido colectivo no afecta a todos los trabajadores de la empresa y en la resolución administrativa no se especifican de manera personal e individualizada quienes son los trabajadores cuyos contratos quedan extinguidos, es necesario que en la resolución administrativa autorizadora del despido colectivo se expresen el número y categorías de los que vayan a ser afectados y los criterios que se hayan de tener en cuenta para su determinación e individualización. De ahí que si el trabajador que ha sido cesado como consecuencia del expediente considera que con arreglo a los criterios establecidos en la resolución administrativa él no resulta comprendido en el mismo, puede perfectamente presentar ante los Tribunales de Justicia del Orden Social la correspondiente demanda en la que solicite que se declare que no está incluido en el despido colectivo que se le quiere aplicar, como aquí se ha hecho.

En estos procesos, el núcleo esencial de la controversia que se ha de resolver consiste en dilucidar si los criterios y pautas que la resolución administrativa fija a fin de determinar quienes son los trabajadores concretos afectados por el despido colectivo alcanzan o no al trabajador demandante.

Los criterios y reglas para la determinación de los empleados incluidos en el despido colectivo, se insiste, tienen que recogerse y expresarse en la propia resolución administrativa que lo autoriza. Y si esa resolución administrativa ni especifica quienes son los trabajadores a quienes alcanza ese despido objetivo, ni tampoco expresa los criterios o pautas objetivas para llevar a cabo esa especificación, resulta que esa resolución carece de virtualidad para justificar el cese de cualquiera de los trabajadores de la empresa, al faltar los elementos y datos necesarios para saber quienes son los trabajadores afectados por el cese; es obvio que su incumplimiento hace imposible determinar quienes son los empleados que están comprendidos en aquella resolución.

Por ello, si el trabajador cesado en estos casos formula demanda en este sentido, el Tribunal deberá acogerla favorablemente y declarar la nulidad del cese, como se ha indicado al final de párrafo inmediato anterior, ya que la resolución administrativa carece de eficacia y efectividad para poder incluir al empleado demandante en el despido colectivo de que se trata. No obstante lo cual, esa no es la situación del presente supuesto.

En el caso aquí sustanciado es cierto que la resolución administrativa no contiene la relación nominal de trabajadores afectados, pues esta no fue aportada por la empresa junto con su solicitud (Hecho Tercero). Pero no lo es menos que sí se acompañó un anexo expresivo de los criterios de valoración para su determinación, reflejados en la evaluación de desempeño ya referida, y que la resolución de autorización emitida por la Administración Laboral incorporaba expresa mención a su valoración como suficientes y adecuados para la designación objetiva de los trabajadores afectados, de modo que no puede decirse que la misma carezca de virtualidad para justificar el cese de los trabajadores de la empresa, reuniendo elementos y datos suficientes para determinarlos. El ejercicio de las funciones directivas y organizativas por parte de la empresa, en el marco de la autorización administrativa obtenida en estos términos, se ha llevado a cabo por lo tanto de forma razonable y proporcionada. No se ha acreditado la vulneración de los límites legales contenidos en el artículo 51.7 del Estatuto.

El presente motivo debe, por lo tanto, decaer.

TERCERO.-Igualmente al amparo del artículo 193.c) de la Ley Jurisdiccional, deduce la parte recurrente su tercer motivo de recurso señalando la infracción de jurisprudencia citada que, al igual que en el motivo precedente, deriva de la interpretación y aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

En particular, discute la recurrente en este tercer motivo la cuestión relativa al abono de la indemnización por despido y a la determinación de la cuantía de la misma.

La sentencia de instancia, en su Fundamento Sexto, expone la doctrina aplicable a la hora de computar la totalidad del periodo de prestación de servicios incluyendo los prestados a través de una empresa de trabajo temporal en los casos en que, finalizados aquellos y sin solución de continuidad, se concertaren los servicios laborales con la propia empresa por el trabajador anteriormente dispuesto. En estos casos -se establece- los servicios prestados a través de la referida ETT deben integrarse en el cómputo a efectos de antigüedad. Dicha doctrina, elaborada por el Tribunal Supremo a efectos de calcular adecuadamente las indemnizaciones por despido improcedente, es igualmente aplicable a supuestos como el presente de despido colectivo, por cuanto lo que hace es interpretar el tiempo de servicio que debe ser tenido en cuenta a efectos indemnizatorios, independientemente de la calificación de improcedencia o procedencia en la extinción del contrato.

La aplicación de dicha doctrina al caso presente determinaba la procedencia de computar la prestación de servicios del trabajador actor desde la fecha de 1 de agosto de 1.998, pues desde esa precisa fecha el demandante y hoy recurrente estuvo a disposición de la empresa demandada hasta el 23 de diciembre de 1.998, así como posteriormente desde el 3 de enero de 1.999 hasta el 12 de febrero del mismo año, suscribiendo finalmente contrato de trabajo directamente con la demandada el día 13 de febrero. Se excluyó el tiempo de servicios mediado entre el 24 de febrero de 1.998 hasta el 8 de mayo del mismo año, en razón de la ruptura de unidad del vínculo contractual producida por el transcurso de casi 3 meses entre la extinción de un contrato y la suscripción del siguiente.

Este cómputo arroja como resultado una cuantificación distinta de la indemnización en razón de la prestación efectiva de servicios, produciéndose una diferencia a cuyo abono es expresamente condenada la parte demandada, pues esta y no otra debe ser la consecuencia de dicha determinación cuantitativa: el derecho a su reclamación y su efectivo abono.

No lo es por el contrario, como pretendió la parte demandante, la declaración de improcedencia del despido, y ello por aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , que no prevé tal consecuencia -a diferencia del artículo 53 del mismo Cuerpo Legal , inaplicable al caso presente según se ha indicado ya y razona abundantemente la propia sentencia de instancia-.

La doctrina jurisprudencial alegada y aportada por la recurrente en nada cuestiona -ni menos aún contradice- lo aquí expuesto. La inaplicabilidad del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores hace innecesario el novedoso planteamiento de la excusabilidad o inexcusabilidad del error en el ofrecimiento de la cuantía indemnizatoria que se planteó, y no permite sino ratificar el acertado criterio expuesto en la sentencia de instancia que, con la desestimación de este tercer y último motivo denunciado, debe ser confirmada en todos sus extremos.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación formulado por la representación letrada de DON Baltasar , frente a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº TRES de los de Navarra en el procedimiento nº 300/12, seguido a instancia de dicho recurrente, frente a dicho recurrente, sobre KAYABA STEERING SPAIN, S.A., confirmando la resolución de instancia.

Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma, puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a su notificación, durante el cual tendrán a su disposición en la oficina judicial de esta Sala los autos para su examen.

Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo social de procedencia con certificación de la misma, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.

Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.