Sentencia SOCIAL Nº 357/2020, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 993/2019 de 14 de Mayo de 2020

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 06 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931967

Fax: 914931961

34002650

NIG: 28.079.00.4-2019/0002794

Procedimiento Recurso de Suplicación 993/2019

MATERIA:DESPIDOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N. 28 de MADRID

Autos de Origen: DEMANDA 93/19

RECURRENTE/S: Dª Gloria

RECURRIDO/S: Dª Inocencia, MINISTERIO FISCAL

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En Madrid a catorce de mayo de dos mil veinte.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID formada por los Ilmos. Sres. DON LUIS LACAMBRA MORERA PRESIDENTE, Dª ALICIA CATALÁ PELLÓN, D. JACOB JIMÉNEZ GENTIL,Magistrados, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 357

En el recurso de suplicación nº 993/19interpuesto por el Letrado D. ROBERTO VALLEDOR AJENJO en nombre y representación de Dª Gloria, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 28 de los de MADRID, de fecha 21 DE JUNIO DE 2019 , ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. LUIS LACAMBRA MORERA.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en los autos nº 93/19 del Juzgado de lo Social nº 28 de los de Madrid , se presentó demanda por Dª Gloria contra, Dª Inocencia, MINISTERIO FISCAL en reclamación de DESPIDOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES,y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en 21 DE JUNIO DE 2019 cuyo fallo es del tenor literal siguiente: 'QueDESESTIMOla demanda de DESPIDONULO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES y RECLAMACIÓN DE CANTIDADformulada por Dª Gloria frente a Dª Inocencia, absolviendo a la misma de todos los pedimentos de la demanda.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- Dª Gloria ha venido prestando servicios para la demandada desde el 1 de marzo de 2017, siendo la relación de carácter indefinido con jornada parcial de 15 horas semanales de lunes a viernes, como empleada del hogar, percibiendo un salario bruto mensual de 396,79 € con prorrata de pagas extras.

- Hecho no controvertido -

SEGUNDO.- La demandante en el mes de marzo de 2018 comenzó su período de gestación, causando baja médica el 20 de junio de 2018 por lumbalgia, volviendo a su trabajo por alta médica el 17 de septiembre de 2018 hasta el 17 de octubre de 2018 en que volvió a causar baja por recaída que duró hasta el nacimiento de su hija el NUM000 del mismo año.

- De la prueba de la parte demandante -

TERCERO.- En fecha 6 de noviembre de 2018, mediante burofax se le comunica el Desistimiento con efectos del día 28 de noviembre de 2018, habiéndosele abonado la cantidad correspondiente a la indemnización, liquidación, saldo y finiquito.

- Documento nº 2 acompañado a la demanda -

CUARTO.- Se celebró acto de conciliación el 4 de enero de 2019 con el resultado de 'SIN EFECTO'.

- Hecho no controvertido -

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala. Habiéndose señalado para votación y fallo el día 29 de abril de 2020.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, en procedimiento sobre despido y desestimatoria de la demanda, se recurre en suplicación por la parte actora, a través de un motivo que se ampara en el art. 193, c) de la LRJS, alegando infracción de los arts. 14 y 24 C.E., en relación con el art. 55.5 E.T, así como de la jurisprudencia que considera aplicable.

No se cuestiona la narración fáctica, de cuyo relato debe destacarse, en lo concerniente al núcleo propio del objeto del litigio, que la actora ha prestado servicios para la demandada como empleada de hogar desde el 1-03-2017, extinguiéndose dicha relación por desistimiento de la empleadora, acordado el 6-11-2018 y con efectos del 28-11-2018. Se le abonó indemnización y la liquidación de haberes pendientes. Consta así mismo que la demandante, en estado de gestación desde el mes de marzo de 2018, causó baja médica el 20 de junio de 2018 por lumbalgia, volviendo a prestar servicios el 17 de septiembre de 2018, hasta el 17 de octubre de 2018, fecha en la que causó baja por recaída de la dolencia anterior, que duró hasta el nacimiento de su hija el NUM000 del mismo año. No es tampoco controvertido, por deducirse así de la prueba y de lo argumentado en la impugnación del recurso, que la demandada conocía el embarazo de la actora en el momento en que le comunicó el desistimiento, por lo que la única cuestión a dilucidar queda exclusivamente centrada en la calificación de tal acto extintivo y sus efectos legales, orillando consideraciones de otra índole suscitadas en el recurso y su impugnación (como lo concerniente a la situación económica de la parte demandada) que no guardan conexión alguna con el punto litigioso fundamental planteado.

SEGUNDO.- En el preámbulo del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, se indica que'Las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico, que justifican una regulación específica y diferenciada son bien conocidas. De modo principal, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado; y, en segundo lugar y corolario de lo anterior, el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo'.

La peculiaridad de un vínculo de tal clase determina que el régimen de la extinción del contrato por voluntad de quien es destinatario de los servicios en el hogar familiar, se articule a través de dos formas: el despido, para el caso de incumplimientos contractuales de quien trabaja en dicho ámbito, bajo el régimen legal común del ET, salvo el atinente a la cuantía de la indemnización, y el desistimiento, modo de resolución del contrato que no exige causa, y que se erige en decisión de poner término a la relación laboral especial ad nutum, es decir, sin deber de explicar por quien la adopta la razón o causa del acuerdo extintivo.

Conforme al art. 11.3 del Real Decreto 1620/2011 'El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa'.Esta comunicación conlleva la obligación de 'poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades'.Todo ello con independencia del derecho del empleado que preste servicios en jornada completa a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo durante el período de preaviso, sin pérdida de su retribución, pudiendo sustituirse el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

Los dos factores que singularizan este tipo de relación especial se refieren, pues, a una actividad vinculada 'a la intimidad personal y familiar', ajena y extraña ' al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva', y, de otro lado, a que, frente a la relación laboral común u ordinaria, el empleador puede extinguir el contrato sin causa, posibilidad que la ley admite como elemento revelador de que la decisión extintiva puramente voluntaria es lícita, probablemente cuando la relación de confianza ha quebrado o por razones que no hay obligado desvelar, a diferencia del despido.

TERCERO.- Entrando en el examen del recurso, la primera cuestión que aduce la demandante está relacionada con el importe de la indemnización entregada, cuya cuantía no consta reflejada en el factum. Se trata de una cuestión nueva que no consta en demanda ni suscitada en la instancia, de imposible acogida en esta fase de recurso. No obstante, atendiendo a la antigüedad, la fecha del cese y el salario, expresados en el ordinal fáctico primero, la indemnización que corresponde por desistimiento asciende a 273,52 euros, que difiere de la abonada en 28,52 euros a favor de la actora. Se cita el art. 11.4 del R.D. 1620/2011, a cuyo tenor 'Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.'. Aunque ya hemos señalado que al ser una alegación planteada ex novo en este trámite, resulta inadmisible, se trata, sin embargo, de un error de cuenta del 10% de la cantidad legalmente debida, que no determina la transformación de la decisión extintiva en despido, de modo que habrá de entenderse que el requisito formal del desistimiento está cumplido, sin perjuicio del derecho de la trabajadora a que se le abone la mencionada cantidad.

CUARTO.- En relación con el fondo del asunto, la recurrente señala que la decisión de prescindir de sus servicios obedece a su embarazo y que, en consecuencia nos hallamos ante un despido nulo, al existir indicios razonables de que en la decisión extintiva subyace un móvil discriminatorio y en razón de las bajas médicas que su estado de gestación provocó.

Se plantea si en virtud del desistimiento acordado, conociéndose el embarazo de la empleada, la resolución unilateral del contrato se debe de calificar como despido nulo. Es decir, si por aplicación del efecto regulado en el art. 55.5 del ET, opera también cuando la empleadora ejerce la facultad de dejar sin efecto el contrato sin necesidad de justificar su decisión, nota característica del desistimiento.

En la sentencia de esta misma Sección de Sala de 26-10-2015 (rec. 552/2015) fue resuelto asunto similar al actual (desistimiento de la trabajadora con conocimiento por la empleadora del embarazo) que se expresa en los siguientes términos:

(...)

CUARTO.- En consecuencia se ha de considerar a continuación si, prescindiendo ya de la nulidad objetiva, se ha de llegar de todos modos a la declaración de despido nulo por aplicación de los arts. 96 y 181.2 de la LRJS , que traducen legislativamente una amplia y reiterada doctrina del TC sobre la apreciación de la lesión de derechos fundamentales mediante la aportación de indicios de tal vulneración, que pueden en su caso ser neutralizados por la parte demandada.

Se ha de tener presente la doctrina constitucional elaborada precisamente sobre supuestos de alegación de nulidad de despido constando al empresario el embarazo de la trabajadora. Así la sentencia del TC 342/06 declaró lo siguiente:

'(...) Por otra parte, cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, este Tribunal ha reiterado, desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , que incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate.

Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Dicho de otro modo, para que opere este desplazamiento de la carga probatoria no basta que el trabajador tache de discriminatoria la decisión empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato. Ahora bien, una vez producida esta prueba indiciaria, la empresa demandada asume ya la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación -, sino la de acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. Por este motivo es exigible un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de la discriminación (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , FJ 3 , 98/2003, de 2 de junio, FJ 2 , y 175/2005, de 4 de julio , FJ 4).

Por eso, como ya dijimos en la STC 17/2003, de 30 de enero , FJ 4 -reiterando un criterio ya expresado en la STC 41/2002, de 25 de febrero , FJ 4-, en casos como el presente, 'al hecho del embarazo y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido: embarazo) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la discriminación : extinción contractual), por cuanto que el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE , pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto'.

Asimismo es de citar la sentencia del TC 104/04 reiterando la misma doctrina en los siguientes términos:

'(...) En palabras de nuestra STC 41/2002, de 25 de febrero , en un caso de embarazo que trasladamos aquí mutatis mutandis : 'no basta con que la trabajadora esté embarazada y demuestre tal dato objetivo, sino que, a partir de tal constatación, es preciso alegar circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio. En la medida en que no basta la mera alegación, sino la muestra de un panorama indiciario, no puede apreciarse una valoración incorrecta de la carga de la prueba por parte de los órganos judiciales por el hecho de que la empresa no haya probado la existencia de una causa real suficiente y seria de extinción que acredite que el despido es ajeno a un motivo discriminatorio.'

Deben traerse a colación también la STC 17/07, que consideró suficientes indicios o panorama discriminatorio el hecho de que la trabajadora hubiese sufrido sucesivas bajas causadas o relacionadas con su embarazo y que la empresa hubiese decidido la extinción del contrato a los dos días de la última baja; así como la STC 31/14 en la que se expone que tras quedarse la actora embarazada de su segundo hijo en marzo de 2010, se le comunica en abril de 2010 mediante nota de servicio, sin motivación alguna, que su integración como personal estatutario permanente se aplazaba por un periodo máximo de seis meses, y cinco meses después se decide su cese.

En el caso ahora enjuiciado, no existe panorama indiciario ni ningún otro hecho aducido como indicio sino el propio embarazo y el conocimiento de esta situación por el empleador. No se alegan circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio. Como señala la doctrina constitucional, el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE , pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto. Por ello se ha de compartir la valoración efectuada por la sentencia de instancia, en el sentido de que, siendo el único indicio aportado por la trabajadora el de su condición de embarazada y el conocimiento de este hecho por la empleadora, sin embargo por parte de la demandada se ha acreditado que ya con antelación de más de dos años la actora había estado embarazada y había tenido un hijo durante la relación laboral sin que ello hubiera causado el menor contratiempo; y que la empleadora conocía el hecho del embarazo desde el mes de junio y notificó el desistimiento a la actora en el mes de noviembre, habiendo mantenido la relación laboral durante varios meses de embarazo. Consideramos por lo expuesto que los supuestos indicios no tienen tal naturaleza y virtualidad, pero aun en otro caso lo acreditado por el empleador sería suficiente para desvirtuar el único indicio aportado, sin que quepa exigir a la empleadora un mayor esfuerzo probatorio para acreditar sus motivos para desistir, habiendo alegado causas de tipo económico que no se han recogido en los hechos probados, pero sí en la última parte del fundamento jurídico cuarto.

En este caso, la empleadora conocía el embarazo de la demandante -con antigüedad desde abril de 2010- desde el mes de junio de 2014, notificándole el desistimiento el 21-11-2014.

Y también en el mismo sentido, se ha pronunciado la más reciente-Sección Cuarta- de 04/07/2019 (rec. 279/2019), que resuelve litigio en el que la trabajadora había comunicado el 1 de setiembre de 2017 al empleador que estaba embarazada, extinguiéndose la relación laboral el 10 de octubre de 2017 por desistimiento del demandado. Dicha resolución judicial declara:

(...)

Los datos contenidos en el inmodificado relato de hechos probados apuntan claramente en la existencia de un desistimiento como causa de resolución de la relación laboral. Así se expresó en la comunicación y se cumplió con las exigencias formales (hecho no cuestionado en el recurso) de puesta a disposición de la indemnización. Existiendo desistimiento, no puede aplicarse una normativa prevista para aquellas finalizaciones de contratos de trabajo cuya causa sea otra distinta, como, por ejemplo, un despido'.Y añade:

(...)

Lo cierto es que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sección 6ª, ya en sentencia de 26-10-2015 trataba el tema del desistimiento en una trabajadora embarazada manteniendo lo siguiente:

'Por su parte el TC en su sentencia 173/13 ha convalidado la tesis del TS mediante los siguientes razonamientos:

En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora ( STC 17/2007, de 12 de febrero ). Ello sentado, y aplicando la doctrina constitucional en materia de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero ), entiende el Tribunal que en el presente caso no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora y que, aunque se hubiera afirmado la existencia de indicios, resulta que en la misma fecha de extinción del contrato de la recurrente se extinguió también por el mismo motivo el contrato de otro trabajador, contratado en idénticas condiciones y fechas, dándose en ambos casos la circunstancia de que no se habían alcanzado los objetivos mínimos fijados en el contrato, lo que excluiría el pretendido móvil discriminatorio de la decisión extintiva'

5. Este razonamiento, a diferencia de lo sucedido en los casos resueltos por las citadas SSTC 92/2008 y 124/2009 , satisface plenamente las exigencias del canon de razonabilidad y motivación reforzadas del derecho fundamental del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), que impone la afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE )'

Entendemos que esta misma solución de inaplicación de la analogía ha de utilizarse en el presente supuesto, rechazando que la previsión legal del art. 55.4 del ET claramente establecida para el despido causal, sea disciplinario u objetivo, se extienda al supuesto del desistimiento en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que si bien exige ciertos requisitos de forma a diferencia del período de prueba, tiene en común con éste la característica de atenuación o excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario.

En el mismo sentido ha resuelto la sentencia de esta Sala (sección 1ª) de fecha 14-2-14 rec. 1834/13 declarando lo siguiente:

'(...) La jurisprudencia antes señalada, tanto constitucional como en unificación de doctrina, creemos que es aplicable, mutatis mutandis, al supuesto presente. No se puede extinguir, sin más, por desistimiento, el contrato de una empleada de hogar embarazada, pero ello no implica que toda resolución del contrato de una empleada de hogar embarazada por desistimiento haya de calificarse como nula -por aplicación de la teoría de la nulidad objetiva- si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificadas.'

En el caso ahora enjuiciado, no existe panorama indiciario ni ningún otro hecho aducido como indicio sino el propio embarazo y el conocimiento de esta situación por el empleador. No se alegan circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio. Como señala la doctrina constitucional, el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE , pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto. Por ello se ha de compartir la valoración efectuada por la sentencia de instancia, en el sentido de que, siendo el único indicio aportado por la trabajadora el de su condición de embarazada y el conocimiento de este hecho por la empleadora, sin embargo por parte de la demandada se ha acreditado que ya con antelación de más de dos años la actora había estado embarazada y había tenido un hijo durante la relación laboral sin que ello hubiera causado el menor contratiempo; y que la empleadora conocía el hecho del embarazo desde el mes de junio y notificó el desistimiento a la actora en el mes de noviembre, habiendo mantenido la relación laboral durante varios meses de embarazo. Consideramos por lo expuesto que los supuestos indicios no tienen tal naturaleza y virtualidad, pero aun en otro caso lo acreditado por el empleador sería suficiente para desvirtuar el único indicio aportado, sin que quepa exigir a la empleadora un mayor esfuerzo probatorio para acreditar sus motivos para desistir, habiendo alegado causas de tipo económico que no se han recogido en los hechos probados, pero sí en la última parte del fundamento jurídico cuarto'.

Y una situación similar es la que concurre en este supuesto y con base en la cual el recurso se va a desestimar y en consecuencia la sentencia se va a confirmar, puesto que como expresamente se relata en el hecho probado tercero de la resolución dictada por el Juzgado de lo Social, la finalización del contrato de la Sra. Zaira coincide en el tiempo con el despido de la esposa del empleador, Dª María Cristina , quien prestaba servicios por cuenta ajena en una empresa, viendo rescindido su contrato de trabajo con fecha de 3 de octubre de 2017. Concurre, por tanto, la excepción contenida en el apartado 5º párrafo ultimo del citado art. 55 del Estatuto de los Trabajadores mencionado en el recurso conforme al cual, la nulidad objetiva en caso de despido de trabajadoras embarazadas (se reitera no hay despido y si desistimiento), no se aplicará si se declarase la procedencia del despido (aquí del desistimiento) por motivos no relacionados con el embarazo, prueba que se ha realizado por el ahora recurrido'.

QUINTO.- Atendiendo a las disposiciones normativas examinadas y a los precedentes que se han citado sobre supuestos de sustancialidad idéntica al actual, poco cabría añadir, por lo que se desestima el recurso y la sentencia se confirma.

SEXTO.- No se imponen las costas, por imperativo del art. 235.1 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dña. Gloria, contra sentencia dictada el 21-06-2019 por el Juzgado de lo Social número 28 de Madrid, en autos 93/2019, que se confirma en su integridad.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220, 221 y 230 de la L.R.J.S, advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del depósito de 600 eurosconforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condenacuando proceda, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la c/c nº 2870 0000 00 0993/19que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Santander, oficina sita en la Calle Miguel Angel nº 17, 28010 Madrid, o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria (CCC) siguiente: (IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274). 2. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF/CIF de la misma. 3. En el campo beneficiario, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso. 4. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2870 0000 00 993/19), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S.).

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el/la Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.