Sentencia SOCIAL Nº 357/2021, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 437/2020 de 30 de Julio de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00357/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JHC

NIG:24089 44 4 2020 0001291

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000437 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Ezequiel

ABOGADO/A:ALBERTO SANTOS GARCÍA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:ALBERTO GARCIA TRANCHE

DEMANDADO/S D/ña:GRUPO LICONSUR SL, LICONSUR SERVICIOS GENERALES SL , DIGITEX INFORMATICA SLU , COMDATA ESPAÑA & LATAM

ABOGADO/A:, OSCAR FELIPE HERNANZ ROMERA , HUGO HIDALGO GUTIERREZ , HUGO HIDALGO GUTIERREZ

PROCURADOR:, , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , ,

En León, a treinta de julio de dos mil veintiuno.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 437/2020, sobre despido, seguidos a instancia de D. Ezequiel, como demandante, representado por el Graduado Social D. Alberto García Tranche, contra la empresa GRUPO LICONSUR, S.L., que no comparece, LICONSUR SERVICIOS GENERALES, S.L., representado por el Letrado D. Oscar Felipe Hernanz Romera, frente a DIGITEX INFORMATICA, SLU y COMDATA ESPAÑA & LATAM, las cuales comparecieron representadas por el Letrado D. Hugo Hidalgo Gutiérrez;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 7 de julio de 2020, D. Ezequiel presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente, y se condene a la empresa al pago de la indemnización correspondiente.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 23 de noviembre de 2020.

TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron las partes, tal y como consta en el encabezamiento de la presente resolución.

Las partes comparecientes formularon sus respectivas alegaciones en apoyo de sus pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

CUARTO.-Mediante STSJCyL sala de Valladolid de fecha 8 de abril de 2021, se estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora y se declaró la nulidad desde el momento anterior al juicio para que, con admisión de la prueba solicitada en la demanda relativa al contrato que une a las codemandadas, el registro horario y previa decisión de utilidad y pertinencia de las pruebas interesadas por la parte actora mediante escrito de 13 de noviembre de 2020, se celebre nueva vista y se dicte nueva sentencia.

Mediante Providencia de 3 de junio de 2021 se admitió la prueba solicitada, tal y como se especificaba en la sentencia de referencia, y respecto a la solicita por la parte actora mediante escrito de noviembre de 2020, se inadmitió en el acto del juicio, por los motivos y razones expuestos y de los que se deja constancia en la grabación, en el acto celebrado el día 28 de julio de 2021.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Ezequiel, ha prestado sus servicios laborales para la empresa LICONSUR SERVICIOS GENERALES, S.L., con contratos de trabajo temporal consecutivos desde el 17 de junio de 2015, como 'auxiliar de servicios', y un salario diario de 36,94 €, incluyendo la parte proporcional de pagas extras, resultando de aplicación el E.T, según los propios contratos de trabajo.

El trabajador tiene reconocida una IPT, por contingencia profesional, Oficial de 2ª cerámica, compatible según el INSN con el desempeño de la profesión de conserje.

El régimen de trabajo era alterno dos días de mañana, dos de tarde y dos noches, realizando ocho horas por turno, lo que equivale a cuarenta horas semanales.

SEGUNDO.-El trabajo desempeñado por el demandante era de prestación de servicios auxiliares (conserje) en el centro de trabajo que la empresa DIGITEX tiene en Onzonilla (León).

TERCERO.-El día 11 de marzo de 2020 la empresa LICONSUR, comunicó al trabajador la carta de despido, junto con la liquidación y finiquito.

La carta de despido, la cual damos íntegramente por reproducida, y en la que se imputa al trabajador la infracción de lo dispuesto en el artículo 54.2 apartados c, d y f, concretando los hechos de la siguiente forma:

'(...)En este sentido debemos comunicarle que la dirección de esta empresa ha tenido conocimiento a través de personas, entre las que se encuentran el personal de DIGITEX y LICONCOSUR, que usted en diferentes ocasiones, durante los meses de enero y febrero ha mostrado síntomas que evidenciaban su estado embriaguez en el puesto de trabajo. Estos hechos y circunstancias se producen durante su prestación de servicios en el tumo de tarde, al dar el relevo a los compañeros de noche, quienes indican que usted presenta un estado de fuerte olor a alcohol y habla pastosa, sistemas que evidencian haber ingerido bebidas alcohólicas, siendo del todo incompatible con el desempeño de su trabajo. Estas circunstancias y síntomas se acentúan aún más, cuando usted realiza el tumo de noche y da el relevo al día siguiente a sus compañeros del tumo de mañana.

Estos gravísimos hechos están creando un grave problema a la empresa habiendo sido requerida por el cliente DIGITEX expresamente, para el seguimiento e inspección de su trabajo.

El pasado día 26 de febrero y 4 de marzo de 2020 cuando usted procedió a dar su relevo a su compañero DON Leon, presentaba un notable estado de embriaguez y negó cualquier colaboración en la realización de tareas propias de su puesto de trabajo, según comunico y puso en conocimiento de la empresa dicho trabajador.

De igual manera DON Marcos (compañero suyo de trabajo), comunico a la empresa que en las fechas anteriormente indicadas acudió a trabajar a su puesto de trabajo en un pésimo estado de embriaguez, Llegando incluso a utilizar un tono elevado e intimidatorio hacia sus compañeros.

CUARTO.- Leon, compañero de trabajo del actor, y a quien éste le dio el relevo los días señalados en la carta de despido, afirmó: Ezequiel, le dio a él el relevo, y presentaba síntomas de estar en estado de embriaguez, estaba alterado y en el cambio de turno no le trataba bien, había quejas. Los hechos se producían en el cambio del turno de tarde y sobre todo en el de noche, nunca en el de mañana.

En el acto del juicio comparecieron Leon y Marcos y ratificaron los hechos que se relatan en la carta de despido.

QUINTO.-La empresa DIGITEX tiene como objeto la actividad del CONTACT CENTER y tiene subcontratado a LICONSUR, los servicios auxiliares, que se trata de una empresa multiservicios, cuyo objeto es la prestación de servicios auxiliares.

En la actualidad LICONSUR ya no presta servicios para DIGITEX (COMDATA).

Ambas empresas tienen objetos sociales diferenciados, autonomía propia, sustantividad propia y no se encuentra entre las mismas, vinculación alguna. Todo lo referente al trabajador demandante, vacaciones, permisos, turnos, ropa de trabajo, utensilios de trabajo...son proporcionados por LICONSUR, que es la empresa empleadora.

No existe la empresa GRUPO LICONSUR. Y la denominación de DIGITEX INFORMATICA, SLU, en la actualidad es COMDATA ESPAÑA & LATAM.

SEXTO.-Los trabajadores de LICONSUR, prestan sus servicios como auxiliares de servicio.

SEPTIMO.-El demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.

OCTAVO.-Disconforme con la decisión extintiva, el día 3 de junio de 2020, el trabajador presentó papeleta de conciliación sobre despido ante la Oficina Territorial de Trabajo de León.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por la parte demandante, particularmente los contratos de trabajo, la comunicación del despido, y la prueba testifical, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 11 de marzo de 2020.

En cuanto a la nulidad solicitada, no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, ni haberse alegado de forma explícita cual es el derecho fundamental vulnerado.

Pues bien, en el caso enjuiciado, la relación laboral se sustenta en sucesivos contratos temporales sucedidos todos ellos sin solución de continuidad, siempre con la empresa LICONSUR como empleadora, siendo el primero de ellos el 17 de junio de 2015, a jornada completa, sin que la empresa codemandada haya aportado prueba en contrario, y por ende la antigüedad del trabajador en la empresa debe fijarse en esa fecha.

TERCERO.-Respecto al salario rector, para el cálculo de la indemnización por despido, ciertamente, la realización de horas extras no puede desprenderse únicamente de la propia existencia de la relación laboral, correspondiendo a la parte demandante la carga de probar que efectivamente han sido realizadas por el trabajador, sin que se haya aportado material probatorio alguno del que pueda desprenderse que el actor prestara servicios durante todo el tiempo que reclama, días que, ni siquiera, se concretan en la demanda, resultando insuficiente la prueba testifical, a efectos de considerar acreditadas las horas extras reclamadas.

Así pues, es el demandante quien, conforme a una reiterada e inveterada doctrina jurisprudencial, debe demostrar su realización, por tratarse de un hecho constitutivo del derecho que reclama ( Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 10/02/1986, 03/06/1990, 21/01/1993 y 11/06/1993, entre otras), en el sentido de que las horas extraordinarias han de ser probadas para demostrar día a día que el tiempo que se reclama ha sido realmente trabajado por encima de la jornada ordinaria, determinando si lo fue de día o de noche y en días festivos o laborales así como, en su caso, si tal exceso fue o no compensado con descanso posterior y período o momento en que el mismo tuviera lugar y cuya carga recae sobre el que las afirma como causa constitutiva de la obligación del pago que se reclama.

Además, a estos efectos, debe entenderse que, salvo las matizaciones que seguidamente se expondrán, en materia de horas extraordinarias no queda alterado el principio de la carga de la prueba, en el sentido de que al demandante le baste ofrecer meros indicios, asumiendo la empresa la obligación de probar la no realización del exceso de jornada. Aparte de que ni indicios concurren sobre la realización de una exceso de jornada por parte del actor y de las serias dificultades que implica la demostración de un hecho negativo por parte de la empresa, debe mantenerse el criterio al que el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil conduce, en materia de horas extraordinarias, a entender que es el demandante quien, conforme a una reiterada e inveterada doctrina jurisprudencial, debe demostrar su realización, por tratarse de un hecho constitutivo del derecho que reclama.

Y a mayor abundamiento, en el concreto supuesto que se somete a la consideración, el trabajador ni siquiera ha acreditado la realización de un exceso de jornada, al realizar trabajo a turnos de ocho horas diarias, cuarenta semanales, tal y como se establece en su contrato de trabajo, dándose el relevo con sus compañeros en la hora indicada.

Es por ello por lo que el salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización es el de 36,94 €/día.

CUARTO.-La siguiente cuestión que debe abordarse, como presupuesto previo a la existencia de un posible despido, se centra en determinar si la prestación de servicios del trabajador se enmarca en el ámbito de la contrata adjudicada a la empresa empleadora, o bien, comporta una puesta a disposición de la otra empresa demandada.

La doctrina de la Sala Cuarta respecto a la cesión ilegal de trabajadores, y su delimitación con las contratas, se resume por la Sala de lo Social del TSJ, Valladolid, en ST de 31 de octubre de 2012, en los siguientes términos: ' La jurisprudencia ha venido declarando que, aun partiendo de la premisa de que la empresa contratista es empresa real con una organización e infraestructura propias ( sentencia del Tribunal Supremo de 25-10-99 ), debe acudirse con fin delimitador a determinar la concurrencia de otras notas, y en esta línea interpretativa, la jurisprudencia unificadora, entre otras, en las sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1994 y 12 de diciembre de 1999 ha fijado como línea de distinción la determinación no tanto el dato de que la empresa cedente existiera realmente 'sino si actuaba como verdadero empresario', analizando en el caso concreto si el cedente actuaba o no realmente como auténtico empresario, declarando que es cesión ilegal de mano de obra la mera provisión o suministro de fuerza de trabajo a otra empresa, aunque la cedente tenga infraestructura propia, si ésta no se pone a contribución de la cesionaria, señalando que aun cuando 'nos encontremos ante un empresario real y no ficticio, existe cesión ilegal de trabajadores cuando la aportación de éste en un supuesto contractual determinado se limita a suministrar la mano de obra sin poner a contribución los elementos personales y materiales que configuran su estructura empresarial', añadiendo que 'el hecho de que la empresa contratista cuente con organización e infraestructura propia no impide la concurrencia de cesión ilegal de mano de obra si en el supuesto concreto, en la ejecución de los servicios de la empresa principal, no se ha puesto en juego esta organización y medios propios, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo necesario para el desarrollo de tal servicio'.

En estas mismas ideas insisten las sentencias del Tribunal Supremo de 14-9-01, 24-9-01, 17-1-02, 16-6-03, 3- 10-05 y 14-3-06, que añaden que 'el problema más importante de delimitación del supuesto del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores se produce en relación con las contratas, cuya licitud reconoce el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer en las circunstancias de cada caso el límite entre un mero suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita. Por ello, la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación ponderada de diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos: la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios ( sentencia de 7-III-1988 ); el ejercicio de los poderes empresariales ( sentencias de 12-IX-1988 , 16-II-1989, 17-I-1991 y 19-I-1994) y la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estructura productiva...).'

Resulta relevante y decisivo para distinguir la cesión de la contrata el dato de que exista una fase o un sector de la actividad de la empresa principal, nítidamente diferenciado, cuya realización se encarga a un tercero; que la empresa principal prescinda de realizar esa actividad por sí misma y se limite a recibir y controlar el resultado de la ejecución por la contratista; y que en la ejecución de ese encargo, la empresa contratista o adjudicataria se responsabilice de la entrega correcta de los bienes o servicios, aporte sus medios de orden personal y material, y asuma la organización de esa parcela de actividad con su propio personal, cuyo trabajo dirija, controle y ordene, sin que ello excluya las facultades de la empresa principal en cuanto a la supervisión del trabajo entregado. En este sentido señalan las citadas sentencias del Tribunal Supremo de 14-9 - 01, 24-9-01 , 17- 1-02 y 16-6-03 , que 'la actuación empresarial en el marco de la contrata es, por tanto, un elemento clave de calificación, aunque excepcionalmente, el ejercicio formal del poder de dirección empresarial por el contratista no sea suficiente para eliminar la cesión si se llega a la conclusión de que aquél no es más que un delegado de la empresa principal'.

Ahora bien, en la medida en que esta diferenciación no sea posible o no se lleve a cabo, y la empresa principal organice los trabajos a realizar y efectúe un control inmediato, directo y constante de la ejecución de la labor de los empleados de la contratista, entonces se habrá producido una desnaturalización de la figura de la contrata, que habrá quedado reducida a la mera provisión de la mano de obra para que sea la empresa principal quien directamente reciba los frutos de su trabajo, ejerciendo el poder de dirección que incumbe a la contratista, por lo que habrá de apreciarse que existe una cesión ilícita y no una contrata. No es infrecuente que la externalización afecte a un área muy enraizada en el núcleo más esencial de la actividad de la empresa, y ello da lugar a una tensión entre el propósito de descentralizar y la necesidad de controlar muy directamente la actividad contratada, lo que en definitiva se resuelve en el deslizamiento a menudo inevitable hacia la figura de la cesión'.

Ha quedado sobradamente acreditado, que la empresa DIGITEX tiene como objeto la actividad del CONTACT CENTER y tiene subcontratado a LICONSUR, los servicios auxiliares, que se trata de una empresa multiservicios, cuyo objeto es la prestación de servicios auxiliares.

Ambas empresas tienen objetos sociales diferenciados, autonomía propia, sustantividad propia y no se encuentra entre las mismas, vinculación alguna.

Todas las cuestiones relativas a la prestación de servicios por parte del trabajador demandante, vacaciones, permisos, turnos, ropa de trabajo, utensilios de trabajo...son proporcionados por LICONSUR, que es la empresa empleadora, y ninguna injerencia a estos efectos se produce por la empresa DIGITEX, la cual se limita a recibir los servicios prestados, y por ende no podemos entender la existencia de cesión de trabajadores.

QUINTO.-Por último y en cuanto a la procedencia o improcedencia del despido efectuado, hemos de indicar que el despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995(EDJ 1995/3643 (EDJ 1995/3643)).

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1ET (EDL 1995/13475 (EDL 1995/13475)).

Este artículo 54ET (EDL 1995/13475 (EDL 1995/13475)) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo ; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo ; c) ofensas verbales o físicas; d) transgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables, artículo 58.1ET (EDL 1995/13475 (EDL 1995/13475)) -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325 ; 4-12- 87, RJ 8828 ; 5-7-88 , RJ 5763.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90, RJ 2205 -. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra - TS 7-2-90, RJ 1905 -.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido. En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991, A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992, A. 2590.

Sala Cuarta del TS, establece que ' cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despido disciplinario , que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo , no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo

E)Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.

La Sala de lo Social del TSJCyL, ha expresado en múltiples ocasiones, debe recordarse que corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones ( artículo 58ET(EDL 1995/13475 (EDL 1995/13475))), y numerosas sentencias de nuestros tribunales admiten -en función de las tesis gradualistas- la existencia de sanciones distintas por similares hechos, en base a circunstancias personales y profesionales (por todas, SSTSJ Baleares de 23-4-1993 (AS 1993 026 ) y TSJ País Vasco de 19-5-1994 (AS 1994293 ) y 9-2- 1999 , cit.). Ahora bien, impuesta la sanción de entre las posibles por el empresario, aun cuando el Tribunal entendiere la conveniencia de una sanción menos grave «no cabe reducirla por entenderla excesiva, pues así lo impone la doctrina del Tribunal Supremo».

Tanto la norma estatutaria como la Ley Procesal Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. De este modo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Ha quedado acreditado, tal y como se refleja en la carta de despido, que el pasado día 26 de febrero y 4 de marzo de 2020 cuando Ezequiel procedió a dar su relevo a su compañero Leon, presentaba un notable estado de embriaguez y negó cualquier colaboración en la realización de tareas propias de su puesto de trabajo, según comunicó y puso en conocimiento de la empresa dicho trabajador. En el acto del juico han declarado como testigos Leon y Marcos, quienes ratificaron las causas alegadas en la carta como motivo de despido.

Y en el mismo sentido la representante legal de DIGITEX, quien afirmó que ella nunca le vio bebido, pero que la habían comentado los trabajadores que a Ezequiel se le veía bebido, sobre todo en la noche.

En el presente supuesto, y de la prueba practicada, se desprende que el actor ha faltado al cumplimiento de sus deberes, sustituyendo tal obrar por las conductas descritas al manifestar síntomas evidentes de embriaguez, lo cual determinaba la no prestación de servicio en los términos pactados con la empresa, entendiendo que el perjuicio causado a la empresa, es el no cumplimiento de sus tareas en los términos convenidos.

Partiendo del relato de hechos probados, las circunstancias del caso evidencian la existencia de una conducta que constituye una falta muy grave por parte del trabajador y le hace por tanto merecedor de la sanción de despido.

Han de tenerse en cuenta las condiciones en que el actor prestaba sus servicios, fuera del control directo de su empleadora, en la sede de una empresa cliente de la misma, lo que impone un especial respeto del principio de buena fe, por razón de la confianza que ello supone por parte de la empleadora en que el trabajador va a cumplir sus obligaciones, pese a no existir por su parte un control directo durante la jornada laboral.

La vulneración por parte del trabajador, en esas particulares circunstancias, de la confianza en él depositada por la empresa, confiere una especial gravedad a la transgresión de la buena fe contractual y al abuso de confianza que ello comporta y no solo perjudica la relación laboral que vincula a las partes, cuyo mantenimiento no puede imponerse a la empleadora, sino que supone un perjuicio añadido para ésta, por razón del incumplimiento en que ella incurre respecto del cliente, de la obligación de prestar el servicio en las condiciones pactadas, con el consiguiente riesgo de poder perder el servicio por dicha causa.

Y por ello hemos de entender que el actor vulneró los principios de confianza y transgredió la buena fe contractual con la conducta objeto de la carta de despido y se entienden correctamente tipificados los hechos y ajustada a derecho la sanción impuesta, declarando el despido como procedente.

SEXTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMOla demanda presentada por D. Ezequiel frente a las empresas GRUPO LICONSUR, S.L., LICONSUR SERVICIOS GENERALES, S.L., DIGITEX INFORMATICA, SLU y COMDATA ESPAÑA & LATAM, DECLARO LA PROCEDENCIA DEL DESPIDO, y ABSUELVOa las empresas demandadas de las pretensiones vertidas en su contra.

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065043720 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haberdepositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066043720, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.