Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LEON
SENTENCIA: 00358/2018
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA
Tfno:-
Fax:-
Equipo/usuario: JRO
NIG:24089 44 4 2017 0002731
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000904 /2017
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Elvira
ABOGADO/A:JUAN CARLOS ARMESTO GÓMEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:UNIPLAY, S.L
ABOGADO/A:JORGE GOMEZ GONZALEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
JUZGADO DE LO SOCIAL
NUMERO UNO
LEÓN
AUTOS NUM. 0904/2017
Despido disciplinario
El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA NÚM. 358/2018
En León, a tres de agosto del año dos mil dieciocho. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal por despido, registrados con el número 0904/2017, que versan sobre despido disciplinario,en los que han intervenido, como demandante Elvira, con DNI núm. NUM000, que comparece defendida por el Letrado Sr. D. Juan Carlos Armesto Gómez; y, como demandada la empresa Uniplay, S.L.,con CIF núm. B64228034 y domicilio en Madrid, representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Laura Cots Mir.
Antecedentes
Primero.-En fecha 23 de noviembre de 2017 tuvo entrada, a través de LexNet,en la Oficina de Reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita la declaración de nulidad, y subsidiariamente de improcedencia del despido, con las demás consecuencias inherentes a tal declaración.
Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto de juicio, que fue suspendido al faltar la aportación de determinadas documentales requeridas, celebrándose efectivamente el día 2 de agosto de 2018, compareciendo las partes, con el detalle e intervención expresados en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso, en los términos que se recogen en la mencionada acta de juicio; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.
Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
Primero.-La demandante, Elvira venía prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, Uniplay, S.L., encuadrada en la actividad de salones de juego, en el centro de trabajo de León, con categoria de encargada de sala, desde el 3 de octubre de 2010 -inicialmente mediantre contratos temporales, con conversión en indefinido a partir de 03/09/2011-,con sujeción al Convenio Colectivo aplicable a dicho sector y ámbito territorial, y derecho a percibir un salario mensual de 1.512,33 euros, incluida la prorrata de gratificaciones, que equivale a un salario de 49,72 euros diarios brutos.
Segundo.-Con fecha 4 de octubre de 2017, la demandante recibió carta de despido disciplinario, de fecha 4 de octubre de 2017 y efectos del 4 de octubre de 2017, con el siguiente tenor literal (descriptor 3):
Por la presente la Dirección de esta Compañía se pone en contacto con Usted para comunicarle que hemos tenido conocimiento de la comisión, por su parte, de unos hechos que suponen un comportamiento del todo inadecuado y que revelan la transgresión de la buena fe contractual así como el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza dentro de la relación laboral que mantenemos.
Los hechos en que basamos el presente despido fueron descubiertos el pasado viernes día 22 de Septiembre de 2017, en el centro de trabajo donde Usted presta servicios, denominado Salón México, sito en la Avenida República'Argentina, n°30, de León.
Estando Usted desempeñando sus funciones de, Encargada de salón, en el referido Salón de Juegos, la Empresa ha tenido conocimiento que Usted, el pasado 14 de Septiembre de 2017 dentro de su jornada laboral, se dedicó a canjear puntos 'Fidelity' de clientes que no estaban físicamente en el salón solicitando dicha operación, para más tarde realizar apuestas fraudulentas desde el terminal de apuestas electrónicas de la casa de apuestas deportivas SPORTIUM,S.L.
A continuación, detallamos la relación de cambios de los puntos conocidos como 'Fidelity', y denominados 'BONO REGALO EN JUEGO' por dinero, que se produjeron el pasado 14 de Septiembre de 2017.
EN ESTE LUGAR EXISTE UN CUADRANTE, QUE DAMOS POR REPRODUCIDO
Usted hizo un uso indebido e inadecuado de sus funciones profesionales como Encargada de salón al apropiarse de los puntos conseguidos por diversos clientes, los cuales Usted convertía en dinero.
Como prueba de ello encontramos el canje realizado al cliente José. del que se adjunta ticket de canje n° NUM001, de fecha 14 de Septiembre de 2017, a las 10:56, entregado por Usted bajo el nombre de usuario ' DIRECCION000'. En dicho canje se cambian 2.000 puntos por 10.- Euros.
El cliente José. ha confirmado a la Dirección de la Empresa que el día 14 de Septiembre de 2017, no estuvo físicamente en las dependencias del salón, así como ha trasladado su desconocimiento acerca la existencia de los puntos 'Fidelity' que se acumulaban en el salón Toka México_ Se adjunta imagen del mencionado ticket de canje
EN ESTE LUGAR EXISTE UNA FOTO, QUE DAMOS POR REPRODUCIDA
Minutos después de haber realizado el canje de los puntos, Usted abrió la caja fuerte ubicada en la Cabina del salón, lugar donde únicamente tienen acceso los empleados del salón y, posteriormente manipuló el contenido de la misma, cogió un billete de 10.- Euros. Segundos después de su elección, decidió cambiar el billete de 10.- Euros por otro billete de 20.- euros.
Se ha constatado, vía cámaras de seguridad, que mientras Usted realizaba las acciones mencionadas, en el salón no había ningún cliente físicamente. Por lo tanto, Usted, ha llevado a cabo estas acciones de forma voluntaria, unilateral, y consciente, sin petición expresa de ningún cliente. En consecuencia, no existió una transacción económica física de dinero entrante, pues reiteramos que no había cliente en el salón que le diese dinero a cambio de una apuesta y/o juego, ni que le solicitase la apuesta realizada que a continuación se detalla. Concretamente, a las 10:59, Usted realizó una apuesta deportiva en la máquina de la casa de apuestas Sportium, ubicada cerca de la entrada al salón México.
Se adjunta pantallazo justificativo de la apuesta por Usted realizada
EN ESTE LUGAR EXISTE UN PANTALLAZO, QUE DAMOS POR REPRODUCIDO
En consecuencia, Usted no solo hizo un uso indebido e inapropiado de los puntos 'Fidelity' conseguidos por clientes no presenciales, sino que además apostó a crédito, así como utilizó los caudales empresariales para apostar.
Hemos de remarcar que Usted' es plenamente consciente de la existencia de cámaras de seguridad instaladas en el Salón México, y que fue debidamente informada de su existencia y ubicación, mediante normativa publicada en el 'Portal del Empleado' de la Empresa, en fecha 4 de Diciembre de 2014 y aceptada por Usted en fecha 4 de Diciembre de 2014, a las 18:55 horas, además de la existencia de un cartel informativo al respecto, expuesto en la entrada del local, tal y como exige la normativa vigente.
Usted, como empleada de nuestra Empresa, es completamente conocedora de las normas de funcionamiento interno que la Compañía tiene a disposición de los empleados. De hecho, en la firma de su contrato de trabajo, de fecha 3 de Diciembre de 2010, se le entregó de forma anexa al mismo un decálogo de normas a seguir que son de obligado cumplimiento para toda la plantilla de la Compañía.
Entre dichas normas destacamos los tres puntos siguientes;
-El punto número 4 especifica lo siguiente:
'Está prohibida (a participación del personal empleado, directamente o a través de terceras personas, en los juegos que se gestionen en el salón, en particular, la utilización con fin lucrativo de máquinas con premio'.
-El punto número 5 detalla lo siguiente:
'No está permitido conceder préstamos de dinero a cuenta a las personas usuarias de (as máquinas de juego.
Tú eres responsable del cumplimiento de la normativa y de hacer todo lo posible para evitar cualquier tipo de sanción administrativa. El incumplimiento de esta normativa, voluntaria o negligentemente, faculta a la empresa a tomar las acciones legales o administrativas que considere oportunas'
-El punto número 13 que indica que:
'El manejo poco claro de dinero o acciones fraudulentas serán sancionadas con el despido, emprendiendo, además, las acciones legales que correspondan.'
Usted firmó el conjunto normativo, aceptando así todo su contenido. Se recuerda que la responsabilidad del cumplimiento de la normativa firmada es del empleado, y, en caso contrario, la Empresa se reserva el derecho de tomar las acciones legales o administrativas que estime oportunas, como es el caso que nos ocupa.
Además de las acciones descritas anteriormente hay que añadir un incumplimiento más de la normativa interna como es la incorrecta utilización de la caja fuerte que se halla en la cabina del salón. En la visualización de las imágenes se ha podido verificar cómo ésta está abierta sin que ningún mecanismo de seguridad asegurase el contenido de la misma. Usted la abrió para coger los billetes de la apuesta anteriormente expuesta, sin hacer uso de ningún método de seguridad, pues la puerta de la caja fuerte únicamente estaba ajustada y la dejó igualmente ajustada al acabar de manipularla.
Volvemos a hacer mención al decálogo de normas que Usted suscribió para con la Empresa, y hacemos referencia expresa a los apartados siguientes:
El punto número 15 que recuerda que:
'Has de ser responsable:
o Con el material del salón, instalaciones, llaves, alarmas, cajas fuertes, equipos o servicios que la compañía pone a tu disposición'
La caja fuerte no es únicamente un utensilio para depositar dinero sino que es una medida de seguridad no sólo para los caudales empresariales, sino también para el personal del salón, y siempre cumpliendo lo exigido en la normativa estatal que regula las características básicas de medidas de seguridad.
Los comportamientos expuestos suponen una clara desobediencia en el trabajo, así como una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza que la Empresa ha depositado en Usted, merecedores de la máxima sanción prevista, pues las consecuencias sancionadoras a las que se enfrentaría la Empresa tendrían la consideración de muy grave con un importante perjuicio para la actividad y funcionamiento del salón.
Concretamente la Ley 4/1998, de 24 de Junio, reguladora del Juego y de las Apuestas de Castilla y León, indica lo siguiente en el Título VI, de su Régimen Disciplinario, en el artículo 31,'en referencia a los Responsables de las Infracciones:
' k) La participación como jugadores de las personas señaladas en el apartado anterior, directamente o por medio de terceras personas, en los juegos o apuestas que gestionen o exploten dichas empresas o se desarrollen. en sus establecimientos.'
La participación directa en el juego del salón de los empleados podría suponer a la Empresa una multa de hasta 601.012,1, Euros, así como la posibilidad de revocación/ suspensión de la licencia de actividad, o incluso el cierre, entre otras consecuencias.
Por todo ello, la Dirección de esta Empresa se ha visto en la obligación de tomar la decisión de extinguir su contrato de trabajo por motivos disciplinarios toda vez que ha actuado con una clara vulneración de la buena fe contractual.
Sirva la presente para comunicarle que la Dirección de esta Empresa entiende que, su comportamiento revela un incumplimiento contractual grave y culpable por su parte, calificado como FALTA MUY GRAVE, consistentes en fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, dentro de la misma, tipificados en los apartado 2 de artículo 40 del V Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, por lo que ha decidido sancionarle con un DESPIDO DISCIPLINARIO, surtiendo efectos a partir del día de hoy....'
Tercero.-Tras la practica de la prueba en el acto del juicio oral, han quedados acreditados los siguientes hechos (documental aportada por la empresa, incluida grabacion videográfica, y testifical practicadas a su instancia): a) la empresa demadada, que se dedica a la actividad de maquinas recreativas A y B y salón de juegos, en el centro de trabajo (Avd, Republica Argentina, 30, de León), tiene implementado un sistema de grabación con cámaras de seguridad, por empresa autorizada, existiendo carteles informativos de tal hecho tanto fuera como dentro del local; b)la trabajadora y hoy actora, Elvira, tenía suscrito desde el 4 de diciembre de 2014 el comunicado interno en el que se le advertía de la existencia de dichas cámaras de seguridad; c)la empresa tiene unas denominadas 'normas de funcionamiento interno', o 'código de conducta' en las que se prohibe a los trabajadores participar en los juegos, realizar prestamos a las personas usuarias y otras reglas similares descritas en la propia carta de despido, así como el manejo poco claro del dinero o acciones fraudulentas, en relación con las cuales se advierte que serán sancionadas con el despido, sin perjuicio de las acciones legales correspondientes, remitiéndonos en los demas al texto de dicho código de conducta, que obra en autos; la trabajadora Elvira era conocedora de las mismas, pues firmo el denominado por la empresa como 'conjunto normativo', aceptando su contenido; d)el dia 14 de septiembre de 2017, la trabajadora Elvira, dentro de su jornada laboral, se dedicó a canjear puntos 'Fidelity' de clientes que no estaban físicamente en el salón solicitando dicha operación, para más tarde realizar apuestas fraudulentas desde el terminal de apuestas electrónicas de la casa de apuestas deportivas SPORTIUM,S.L. (con el detalle del primer caudrante contenido en la carta de despido, que damos por reproducido), destacando el canje realizado al cliente José. (ticket de canje n° NUM001, de fecha 14 de Septiembre de 2017, a las 10:56), entregado por la trabajadora bajo el nombre de usuario ' DIRECCION000', en el cual se cambian 2.000 puntos por 10.- Euros;e)al poco tiempo de haber realizado el canje de los puntos, la trabajadora abrió la caja fuerte ubicada en la Cabina del salón, lugar donde únicamente tienen acceso los empleados del salón y, posteriormente manipuló el contenido de la misma, cogió un billete de 10.- Euros, y, al poco, decidió cambiar el billete de 10.- Euros por otro billete de 20.- euros; y, f)además se acredita que, en la expresada manipulación de la caja fuerte, que se encuentra en la cabina del salón, la citada caja fuerte está abierta, tras intervenir en ella la trabajadora, sin que ningún mecanismo de seguridad asegurase el contenido de la misma; en las normasde la empresa se prohibe esta conducta.
Cuarto.-La demandante no ostenta cargo de representación de los trabajadores, ni de delegado sindical, ni lo ha ostentado en el año anterior al despido (hecho no controvertido).
Quinto.-El día 22 de noviembre de 2017, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 3 de noviembre de 2017, celebrado con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).
SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de las documentales aportadas por las partes, incluida la videográfica, y de las testificales practicadas a instancia de ambas partes, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.
TERCERO.-Sobre la petición de declaración de nulidad del despido.- 1.La parte actora considera que el despido es nulo, por afectación de sus derechos fujndamentales a su intimidad y a su propia imagen ( art. 18 CE), dado que se apoya en grabaciones videográficas obtenidas ilicitamente.
2.En el ámbito laboral, el problema de las pruebas ilícitas, o pruebas lesivas de derechos fundamentales y libertades públicas se reconduce a un momento anterior al propio proceso, pues el poder de dirección del empresario permite al mismo, conforme al art. 20.3 ET adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. De modo que los problemas que afloran en la Jurisprudencia social en relación con este tema, suelen referirse a la determinación de si se han respetado o no los derechos fundamentales del trabajador, en el ejercicio de dicho poder de dirección, cuando se pretenden hacer valer, en un posterior proceso, las pruebas obtenidas por el empresario, en uso de dicha facultad, generalmente mediante medios de grabación, tanto de audio, como de video, electrónicos y similares.El Tribunal Constitucional se ha encargado de establecer una consolidada doctrina que, en definitiva, considera que la legalidad de estos medios de vigilancia y control de la actividad laboral se hace depender del denominado test de proporcionalidad, cuya superación exige que la medida adoptada por el empresario, luego empleada como medio de prueba en el proceso, cumpla los tres requisitos o condiciones siguientes: a) que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); b) que, además, sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, c) que sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) [ SSTC 98/2000, de 10 de abril, 186/2000, de 10 de julio y 196/2004, de 15 de noviembre, entre otras].
Se trata, en definitiva, de un tema que es abordado frecuentemente por la Jurisprudencia, y cuyo tratamiento exhaustivo desbordaría el objeto de la presente monografía; por ello, vamos a tratar tan solo algunos aspectos esenciales, al hilo de las sentencias en que han sido abordados; y, a tales efectos, interesa comenzar por la STC (Pleno) 39/2016, de 3 de marzo, que trata sobre el tema de la videovigilancia en la relación laboral, como manifestación del poder de dirección del empresario; en ella, se viene a destacar que cuando se trata de poner al descubierto una conducta irregular de un concreto empleado objeto de fundada sospecha podrían entenderse justificados, excepcionalmente y bajo estrictas condiciones, posibles controles ocultos a través de filmaciones, porque en caso contrario se frustraría la finalidad pretendida; de modo que, en dicha STC se admiten como prueba lícita, justificativa de un despido derivado de la apropiación de dinero en una caja registradora, las grabaciones de una cámara de vigilancia instalada ante la existencia de sospechas previas y ello pese a que no se informó expresamente a la trabajadora de la colocación ni la finalidad del sistema de control, partiendo el TC de que el deber empresarial de información se vio cumplido mediante la simple visualización del correspondiente distintivo informativo (el cartel indicativo de «zona videovigilada») en un lugar visible. En consecuencia, si el trabajador conoce la existencia de control por videovigilancia -en el caso concreto, porque existía un distintivo en el escaparate de la tienda-, no es preciso especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control y no existe, por tanto, lesión del derecho a la protección de datos; y, tampoco se lesiona el derecho a la intimidad si la medida resulta justificada, adecuada, necesaria y equilibrada ( STC 39/2016).
Con posterioridad a dicha Jurisprudencia del TC, la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otros vs. España), en un caso parecido, en el que además tiene presentes las citadas SSTC 186/2000, 29/2013 y 39/2016, llega a la conclusión de que no se ha vulnerado el derecho a un proceso justo, contemplado en el art. 6.1 CEDH, dado que las demandantes han podido impugnar la autenticidad de las grabaciones en el contexto de los procedimientos contradictorios y que esas grabaciones no constituían la única prueba que respaldaba las decisiones de los tribunales, que también se basaron en pruebas testificales.
En cambio, en dicha STEDH se aprecia que ha existido una vulneración sobre la vida privada( art. 8 CEDH), es decir, una vulneración del derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores, por cuanto todos los trabajadores han sido vigilados durante semanas y en toda su jornada de trabajo, de modo que, el TEDH no comparte el criterio de los Tribunales españoles en cuanto a la proporcionalidad de la medida, y considera que la vigilancia, del modo en que se ha efectuado, no está prevista en el derecho español, en particular en lo que atañe a la notificación, y que habría sido posible proteger, al menos en cierta medida, los derechos del empresario acudiendo a otros medios menos intrusivos. En definitiva, la STEDH de 9 de enero de 2018, comentada, concluye que la vídeovigilancia llevada a cabo por el empresario, que se desarrolló durante un período prolongado, no cumplió con las exigencias previstas en el art. 5 de la LOPD (Ley 15/1999), en particular, con la obligación de informar, previa, explícita y precisamente, sin ambigüedades, a los interesados sobre la existencia y las características particulares de un sistema de captación de datos de carácter personal.
3.En el presente caso, se cumplen los canones exigidos tanto por la jurisprudencia del TC, como por la del TEDH, dado que la empresa había avisado y notificado a los trabajadores -incluida la hoy parte actora- de la existencia de las cámaras videográficas, existian letreros avisando de su existencia, y la misma es totalmente proporcionada, dado que en el centro de trabajo se maneja dinero, al tratarse de un salón de juego y máquinas recreativas tipo A y B, sin que se evidencia irregularidad alguna en el sistema de grabación, pues el mismo no puede ser manipulado; como mucho, si se desconecta el correspondietne cable, deja de grabar, y salta una alarma en despacho del Jefe correspondiente, para poder avisar a la empresa encargada de su mantenimiento (testifical de Bartolomé, Jefe de Operaciones en la empresa demandada). En consecuencia, se desestima la petición de nulidad del despido por esta causa.
CUARTO.-Sobre el fondo del asunto.- 1.El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador ( artículo. 54.1 Estatuto de los Trabajadores); en cuanto a la nota consistente en el incumplimiento culpable, es preciso recordar que '...s e puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que solo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002 [JUR 2002247719]); y, en cuanto a lagravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '... no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002 [AS 20021054]).
2.Pero, en todo caso, es necesario partir de que en los procesos por despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, corresponde al demandado-es decir a la empresa que ha procedido al despido del trabajador-, probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, como justificativos del mismo( artículo 105.1 LRJS); de modo que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS).
3.Partiendo de las anteriores consideraciones legales y jurisprudenciales, en el presente caso resultan acreditados los siguientes hechos (documental aportada por la empresa, incluida grabacion videográfica, y testifical practicadas a su instancia): '.... c)la empresa tiene unas denominadas 'normas de funcionamiento interno', o 'código de conducta' en las que se prohibe a los trabajadores participar en los juegos, realizar prestamos a las personas usuarias y otras reglas similares descritas en la propia carta de despido, así como el manejo poco claro del dinero o acciones fraudulentas, en relación con las cuales se advierte que serán sancionadas con el despido, sin perjuicio de las acciones legales correspondientes, remitiéndonos en los demas al texto de dicho código de conducta, que obra en autos; la trabajadora Elvira era conocedora de las mismas, pues firmó el denominado por la empresa como 'conjunto normativo', aceptando su contenido; d)el dia 14 de septiembre de 2017, la trabajadora Elvira, dentro de su jornada laboral, se dedicó a canjear puntos 'Fidelity' de clientes que no estaban físicamente en el salón solicitando dicha operación, para más tarde realizar apuestas fraudulentas desde el terminal de apuestas electrónicas de la casa de apuestas deportivas SPORTIUM,S.L. (con el detalle del primer caudrante contenido en la carta de despido, que damos por reproducido), destacando el canje realizado al cliente José. (ticket de canje n° NUM001, de fecha 14 de Septiembre de 2017, a las 10:56), entregado por la trabajadora bajo el nombre de usuario ' DIRECCION000', en el cual se cambian 2.000 puntos por 10.- Euros;e)al poco tiempo de haber realizado el canje de los puntos, la trabajadora abrió la caja fuerte ubicada en la Cabina del salón, lugar donde únicamente tienen acceso los empleados del salón y, posteriormente manipuló el contenido de la misma, cogió un billete de 10.- Euros, y, al poco, decidió cambiar el billete de 10.- Euros por otro billete de 20.- euros; y,f)además se acredita que, en la expresada manipulación de la caja fuerte, que se encuentra en la cabina del salón, la citada caja fuerte está abierta, tras intervenir en ella la trabajadora, sin que ningún mecanismo de seguridad asegurase el contenido de la misma; en las normasde la empresa se prohibe esta conducta....' (hecho probado tercero).
4.1.Debiendo ser recordado, en este momento, que es causa de despidola trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo[ artículo. 54.2. d) ET]. Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando existe en una relación laboral, violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, basta la negligencia culpable ( STS de 24 de enero de 1990 [RJ 1990206). Por otra parte, no es imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa ( STS de 20 de enero de1990 [RJ 1990170]). Se ha considerado incluida en esta causa, la apropiación de materiales de la empresa ( STSJ Madrid de 8 de enero de 1991 [AS 1991713]); apropiación de dinero ( STS de 13 de febrero de 1990 [RJ 1990912]); retención de cantidades, aunque a su vez la empresa se las adeude ( STS de 5 de marzo de 1990 [RJ 19901759]), y aunque posteriormente lo reintegre (STS de 22 de marzo de 19902 [RJ 19902328], STSJ Madrid de 14 de marzo de 1990 [AS 19901310]), en todo caso,con independencia de su cuantía( STSJ Cataluña de 7 de abril de 1997 [AS 19971415], entre otras).
4.2.Partiendo de las anteriores consideraciones legales y jurisprudenciales, así como de los hechos probados -que damos por reproducidos-, resulta claro que los mismos son incardinables en la transgresión de la buena fe contractual, así como que constituyen un abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como una desobediencia a las normas expresas, concretas y comunicadas por la empresa sobre el desempeño del trabajo, y que son hechos de extrema gravedad, pues, en definitiva, las trabajadora ha incumplido frontalmente las denominadas 'normas de funcionamiento interno', o 'código de conducta', arriba refereidas, ha canjeado puntos de un sistema de fidelización de clientes que no estaban en la Sala de Juegos y ha utilizado la caja fuerte obviando las normas internas existentes al efecto, con el resultado descrito en el factumde esta sentencia; hechos que son de la suficiente gravedad, como para dar lugar a la sanción de despido, amparada en el artículo 54.2. d) ET, que ha sido el precepto a cuyo amparo se adoptó la decisión del empresario, impugnada por el trabajador, decisión empresarial que se estima totalmente proporcionada a los hechos imputados a la trabajadora, y, por tanto, determina la calificación de procedente del despido.
5.En definitiva, siendo el despido totalmente procedente, como ya hemos razonado mas arriba, procede declararlo así ( arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS), desestimar la demanda, absolviendo a la demandada, y, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 55.7 ET y 109 LRJS, declarar la convalidación de la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que DESESTIMANDOíntegramente la demanda sobre despido disciplinario, formulada por Elvira, contra la empresa Uniplay, S.L.,debo ABSOLVER Y ABSUELVOa la demandada de las pretensiones contra ella deducidas en el presente proceso laboral, declarando la procedencia del despido efectuado y convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para la demandante.
Notifíquese la presente sentencia a las partes en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, almomento de anunciarlo;conforme al artículo 231.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ya citada, cuando el recurrente sea un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del beneficio de justicia gratuita, si no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el Servicio Común Procesal correspondiente en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº. Uno de León.
E/.
PUBLICACIÓN.-Dada y publicada la anterior sentencia por el Iltmo. Sr. Magistrado que laPARA ELÑ CA dictó, estando celebrando audiencia pública.
