Sentencia SOCIAL Nº 358/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 1088/2018 de 31 de Octubre de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLIDSENTENCIA: 00358/2019

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044Fax:983 208219

Equipo/usuario: MFE

NIG:47186 44 4 2018 0004389

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001088 /2018

Procedimiento origen: /Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Benjamín

ABOGADO/A:JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, RENAULT ESPAÑA SA

ABOGADO/A:, MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ

PROCURADOR:, GRADUADO/A SOCIAL:,

En Valladolid, a treinta y uno de octubre de dos mil diecinueve.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Cuatro de Valladolid, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 1088/2018, sobre despido y reclamación de cantidad, seguidos a instancia de D. Benjamín, como demandante, asistido por el Letrado, D. Javier Marijuan Izquierdo, contra la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S.A', que ha comparecido representada por el Letrado D. Miguel Ángel Cruz Verde,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 20 de diciembre de 2018, D. Benjamín presentó demandada ejercitando acción de despido y reclamación de cantidad, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que, reconociendo la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia, con todas las consecuencias legales inherentes y condene a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración.

SEGUNDO.-Mediante Decreto, de fecha 9 de enero de 2019, se admitió a trámite la demanda, y se citó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 26 de abril de 2019.

TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron las partes en legal forma.

En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la práctica de la prueba propuesta y admitida, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

CUARTO.-En fecha 30 de octubre de 2019 se recibieron los autos en este Juzgado, remitidos por la Sala de lo Social del TSJ, al amparo de lo dispuesto en el art. 201.2 de la LJS, procediendo a dar cumplimiento de la misma con el dictado de una nueva resolución.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Benjamín, ha prestado servicios contratado por la empresa RENAULT, con categoría profesional Especialista B, jornada a tiempo completo y salario mensual bruto 1.781,20 €, incluidas pagas extras, a través de distintos contratos eventuales por circunstancias de la producción.

SEGUNDO.-El trabajador inició la prestación de servicios para la empresa RENAULT, en virtud de distintos contratos, en los siguientes periodos de tiempo:

-Contrato eventual por circunstancias de la producción, desde el 20 de marzo de 2012 hasta el 19 de marzo de 2013.

-Desde el 21 de julio de 2014 hasta el 20 de julio de 2015.

-Contrato eventual por circunstancias de la producción, desde l3 de noviembre de 2017, señalándose como causa ' acumulación de tareas en la Factoría de Montaje de Valladolid como consecuencia del aumento de la producción de las versiones gasolina del modelo Captur, a raíz de la normativa antipolución', hasta el 12 de noviembre de 2018.

TERCERO.-La evolución de la producción anual de la demandada en Valladolid ha sido la siguiente:

2006 79.474 vehículos

2007 104.465 vehículos

2008 93.150 vehículos

2009 94.809 vehículos

2010 95.103 vehículos

2011 97.794 vehículos

2012 83.672 vehículos

2013 124.942 vehículos

2014 212.111 vehículos

2015 257.510 vehículos

2016 245.771 vehículos

La previsión para 2018 es de 227.232 vehículos y para 2019 de 203.199.

CUARTO.-El vehículo modelo Captur se comenzó a fabricar en 2012 y desde el marzo de 2013 en exclusiva, incrementándose el número de turnos, manteniéndose 3 en montaje y 4 en carrocerías.

QUINTO.-En abril de 2017 se comenzó la producción del modelo Captur Fase 2 en la factoría de Valladolid, lo que supuso la introducción de ligeras matizaciones estéticas en el mismo vehículo, en los faros, con nuevos tonos de color, siendo precisa la realización de las mismas gamas de trabajo y el mismo número de operaciones, sin incrementarse el número de trabajadores en las líneas.

SEXTO.-La evolución de la producción de unidades del vehículo Captur Fase 1 en la Factoría de Valladolid ha sido la siguiente:

Enero 2014 14.441 Septiembre 15 23.862

Febrero 2014 15.678 Octubre 2015 24.676

Marzo 2014 16.943 Noviembre 15 24.049

Abril 2014 15.221 Diciembre 15 17.940

Mayo 2014 16.740 Enero 2016 16.987

Junio 2014 18.989 Febrero 2016 23.814

Julio 2014 17.121 Marzo 2016 23.717

Agosto 2014 6.880 Abril 2016 23.735

Septiembre 14 20.634 Mayo 2016 22.597

Octubre 2014 25.723 Junio 2016 18.057

Noviembre 14 22.536 Julio 2016 22.623

Diciembre 14 18.953 Agosto 2016 5.660

Enero 2015 17.233 Septiembre 16 23.704

Febrero 2015 21.857 Octubre 2016 22.647

Marzo 2015 24.958 Noviembre 16 23.320

Abril 2015 22.388 Diciembre 16 15.960

Mayo 2015 22.387 Enero 2017 22.451

Junio 2015 25.419 Febrero 2017 24.196

Julio 2015 25.762 Marzo 2017 27.461

Agosto 2015 4.859 Abril 2017 8.803

SEPTIMO.-La evolución de la producción de unidades del vehículo Captur Fase 2 en la Factoría de Valladolid ha sido la siguiente:

Abril 2017 8.371 Octubre 2017 21.566

Mayo 2017 27.150 Noviembre 17 27.862

Junio 2017 18.842 Diciembre 17 14.346

Julio 2017 24.487 Enero 2018 16.721

Agosto 2017 0 Febrero 2018 22.621

Septiembre 17 23.325 Marzo 2018 20.367

La suma de los datos ofrecidos en cuanto a la evolución de la producción del vehículo Captur Fase II, factoría de Valladolid, asciende a 165.948

OCTAVO.-Entre 2013 y 2018 la empresa ha venido realizando una masiva contratación temporal para la factoría de Valladolid, incluyendo como causas, diversas circunstancias como aumento de la demanda, de tareas o de exceso de actividad, en relación con el vehículo Captur; en términos parecidos a lo establecido en el contrato del actor o con referencia a otros extremos tales como el éxito mundial de su comercialización o ampliación de su demanda, o la implementación de su producción o determinados aspectos de motorizaciones o elementos de los mismos.

NOVENO.-En el mes de agosto de 2018, el trabajador solicitó a RENAULT, el reconocimiento de su condición de indefinido no fijo por fraude de ley en su contratación; hecho que así mismo se puso en conocimiento de la Inspección de Trabajo.

La Inspección de Trabajo extendió acta de infracción por este motivo en fecha 25 de septiembre de 2018.

DECIMO.-El trabajador demandante recibió una comunicación de la dirección de la empresa REANULT, fechada el día 12 de noviembre de 2018, con el siguiente contenido:

'Ponemos en su conocimiento que, por haberse cumplido la Cláusula única de la Prórroga del Contrato de trabajo de duración determinada firmado por usted en fecha 13 de noviembre de 2017, cláusula de duración de dicho contrato, el próximo 12 de noviembre de 2018 será su último día de trabajo en la empresa...'.

UNDÉCIMO.-La empresa RENAULT ESPAÑA, S.A., no ha hecho a ningún trabajador indefinido no fijo, y los contratos eventuales fueron extinguidos por el transcurso del tiempo.

DECIMO SEGUNDO.-El demandante no ha ostentado en el año anterior al cese la representación legal o sindical de los trabajadores.

DÉCIMO TERCERO.-El trabajador presentó papeleta de conciliación por despido y cantidad el día 5 de diciembre de 2016, habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación ante la SMAC de la Oficina Territorial de Trabajado de Valladolid el día 20 de diciembre de 2018, con resultado ' sin avenencia'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las partes, particularmente el informe de vida laboral y los contratos de trabajo del actor, la comunicación del fin de contrato, nóminas y evolución del Captur, constituyen los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte actora una acción dirigida a que se declare como despido nulo o subsidiariamente improcedente la decisión de la empresa RENAULT de extinguir, con fecha de efectos 12 de noviembre de 2018, invocando, en esencia, que el contrato ha sido realizado en fraude de ley, y que el despido atenta contra el derecho a al indemnidad del trabajador siendo consecuencia de su denuncia ante la Inspección de Trabajo.

La representación de la empresa 'RENAULT', ha deducido oposición a la demanda alegando que habría quedado extinguido válidamente, por el transcurso del tiempo; y que no existe represalia alguna frente al trabajador por cuanto la empresa no ha hecho a ningún trabajador indefinido.

TERCERO.-Por lo que se refiere, a la nulidad del despido invocando concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad, ha dejado dicho el Tribunal Supremo en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que 'en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero, f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6 )'

E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre, que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET (RCL 1995997), que configura como tal 'el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'. E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998207); (Asunto C-185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (197644), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

En atención a lo anteriormente dispuesto no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

No ha resultado acreditado que la empresa haya extinguido el contrato del trabajador como represalia, por cuanto todos los trabajadores que firmaron el mismo contrato que el actor con la empresa RENAULT ESPAÑA, S.A., han corrido la misma suerte y han visto extinguido su contrato por el transcurso del tiempo pactado, sin que ninguno de ellos haya sido declarado indefinido no fijo.

CUARTO.-La siguiente cuestión que deba abordarse es la relativa a la naturaleza jurídica de la relación laboral que vinculaba al actor con la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S.A', sustentada en varios contratos de obra o servicio:

Contrato eventual por circunstancias de la producción, desde el 20 de marzo de 2012 hasta el 19 de marzo de 2013 y desde el 21 de julio de 2014 hasta el 20 de julio de 2015. Y contrato eventual por circunstancias de la producción, desde l3 de noviembre de 2017 hasta el 12 de noviembre de 2018.

La parte demandante ha mantenido el carácter fraudulento de la contratación eventual sobre la base de que ha existido fraude de ley en su contratación temporal pues su contrato eventual ha respondido a la actividad normal y ordinaria de la empresa y no a exigencias circunstanciales del mercado, a lo que se opone la empresa, que insiste en su regularidad y en la existencia de la causa que le sirve de cobertura.

La representación de RENAULT ha defendido la validez del contrato de obra, por las grandes expectativas de comercio que ha ido generando el modelo Captur.

Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, es válido en nuestro ordenamiento jurídico, pero siempre tiene que responder a una causa concreta, que debe aparecer fijada en el contrato, siendo que la temporalidad no se supone; antes, al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2, 3 y 4 del R.D. citado, se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Por consiguiente, la falta de especificación en el contrato escrito de una causa válida de temporalidad suficientemente especificada, determina la consideración del contrato como fijo. Lo que en todo caso podría admitirse es que, a pesar de dicha deficiencia formal, se pudiese acreditar que las partes en el momento de la contratación pactaron la temporalidad en base a una causa, conocida y aceptada por ambas, que justificase real y suficientemente la limitación de la duración del contrato, no bastando con que a posteriori el empresario pueda buscar y acreditar supuestas causas de temporalidad cuyo conocimiento y aceptación por el trabajador en el momento de concertar el empeño laboral no conste probado.

Los contratos eventuales se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, pudiendo sintetizarse la doctrina jurisprudencial en punto a los mismos en los siguientes términos ( SS.TS. 09.03.2010, y 09.12.2013):

1.La eventualidad ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que, por su excepcionalidad, tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( S.TS. -4ª- de 20.03.2002).

2.La temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra ( S.TS. -4ª- de 21.04.2004), pudiendo concluirse que, de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual ( S.TS. -4ª- de 07.12.2011).

3.El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida ( SS.TS. de 17.01.2008, 15.01.2009 y 25.07.2014).

La duración máxima y vigencia de los contratos eventuales se establece en 6 meses, dentro de un período de referencia de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, salvo distinta previsión convencional.

Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa, superado el cual las necesidades empresariales han de reputarse como permanentes a los efectos de la contratación laboral.

QUINTO.-En el caso que nos ocupa, nos encontramos con que la cobertura causal del contrato, eventual por circunstancias de la producción, se explicita en el mismo en los siguientes términos: acumulación de tareas en la Factoría de Montaje de Valladolid como consecuencia del aumento de la producción de las versiones gasolina del modelo Captur, a raíz de la normativa antipolución.

Es por ello por lo que debemos comprobar las previsiones de producción global de vehículos en el centro de trabajo que tenía la empresa para el periodo 2016, 2017 y 2018, contratación inicial febrero de 2016, siguiente 16 octubre de 2017, y última 25 de octubre de 2018; y si dichas previsiones suponían un incremento sustancial de la actividad respecto de la ordinaria de años anteriores.

Ya hemos señalado en los hechos probados que el volumen de fabricación en el centro de trabajo de referencia durante los años 2014 (212.111 vehículos), 215 (257.510 vehículos), 2016 (245.771 vehículos) y 2017 (165.949).

Es por ello que para que la contratación por acumulación de tareas se pueda considerar justificada es preciso acreditar, tal y como señala la STSJCyL de 8 de octubre de 2018, que las previsiones de la empresa para 2016, 2017 y 2018, se situaban claramente por encima de dichas cifras de fabricación. De la documental aportada pueden extraerse los datos de 2016 y las previsiones para 2018 y 2018, pero no se han aportado datos que permitan fijar la producción para el año 2017, salvo la suma de los datos ofrecidos en cuanto a la evolución de la producción del vehículo Captur Fase II, factoría de Valladolid y que asciende a 165.948. Las previsiones futuras son bastante inferiores a las de los años anteriores, y aun así el 25 de octubre de 2018, se vuelve a contratar al trabajador con un contrato eventual, por motivos de la producción.

Es por ello que no se ha acreditado que las necesidades de producción en la empresa demandada, en el momento de llevar a cabo las contrataciones con el actor, supusieran una elevación de la mano de obra sobre la ordinaria que se venía empleando en los niveles de producción alcanzados en los años anteriores.

En concreto, cuando se produce la segunda contratación, julio de 2014, la previsión era de 17.121. En el momento de la tercera contratación, noviembre de 2017, la previsión era de 27.862; desconociendo la de octubre de 2018, aunque todo apunta que sería inferior.

En un caso como el presente, corresponde a la empresa acreditar las concretas previsiones en cada uno de los años de contratación, hecho que no se ha producido.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato en fraude de ley, lo que determina que deba presumirse, al amparo de lo dispuesto en el artículo 15.3 ET, el carácter indefinido de la relación laboral que vincula al trabajador con la empresa RENAULT, cuya extinción no puede tener amparo en el artículo 49.1.c), en relación con el artículo 15.5 ET, por lo que el cese acordado por la empresa debe ser calificado como un despido improcedente, que no nulo.

SEXTO.-Por lo que se refiere, en fin, a la invocada concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad) ha dejado dicho este Tribunal en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que ' en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero , f. 3 ). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero , f. 6 )'

E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )... '

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre , que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET (RCL 1995997), que configura como tal 'el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'. E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998207); (Asunto C-185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (197644), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

En atención a lo anteriormente dispuesto no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., por no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

No ha resultado acreditado que la empresa haya extinguido el contrato del trabajador como represalia, por cuanto todos los trabajadores, que se encontraban en la misma situación laboral que el hoy actor, y que no han denunciado, han corrido la misma suerte; siendo que la empresa no ha declara a ningún trabajador como indefinido, y por ende no podemos entender violado el derecho a la indemnidad del trabajador.

SEPTIMO.-La declaración de improcedencia del despido exige determinar los dos parámetros rectores del cálculo de la indemnización, cuales son la antigüedad y el salario, extremos sobre los que se ha suscitado controversia entre las partes.

Con relación a la concreción de la antigüedad en la empresa cuando existe fraude en la contratación temporal, la doctrina más reciente del Tribunal Supremo concluye que ' la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso ' ( STS de 11 de abril de 2018 [rec. núm. 2581/2016]). En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo sobre el particular se resume del siguiente modo:

'Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (RJ 2007, 3613) (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (RJ 2008, 1390) (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (RJ 2009, 2182) (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (RJ 2011, 3419) (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual:

'En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente'.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (RJ 2009, 2182) (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo:

'La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (RJ 1993, 8684) (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (RJ 1995, 3034) (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (RJ 1996, 4122) (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (RJ 2007, 3613) (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (RJ 2008, 1390) (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

Y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos.

La STS 15 mayo 2015 (RJ 2015, 2439) (rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (RJ 2016, 1481) (rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 (RJ 2016, 1481) - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 (RJ 2007, 3613) rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE (LCEur 1999, 1692) y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' (STJCE 04/Julio/2006 (TJCE 2006, 181), asunto 'Adeneler'); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

El actor ha firmado con la empresa tres contratos, desde el 20 marzo de 2012 hasta el 12 de noviembre de 2018, media una relación contractual de 6 años y medio, de los cuales, el primer contrato tiene la duración de un año; el contrato se extingue y no se celebra el siguiente hasta 16 meses más tarde. Este segundo contrato tiene la duración de un año, y desde su extinción hasta la firma del siguiente transcurren unos 28 meses aproximadamente.

De una relación contractual de 6 años y medio de duración, el trabajo efectivo ha sido tres años, mediante tres contratos de una anualidad cada uno de ellos, y la interrupción de la relación laboral ha sido de tres años y medio; siendo mayor el periodo de inexistencia de relación laboral que el de trabajo efectivo.

En atención a la doctrina expuesta, la antigüedad habría de computarse desde el último contrato, 13 de noviembre de 2017, ya que no existe unidad de vínculo en la contratación, por cuanto entre este último contrato y el anterior, existe un periodo de 2 años y casi cuatro meses entre la finalización de uno y el inicio del siguiente, intervalo en el que no existe relación laboral alguna entre las partes, periodo que supera con creces el de la caducidad de la acción, y que supera la unidad de vínculo contractual.

En cuanto al salario rector sería el de 1.781,20 €.

OCTAVO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, y en el artículo 110.1 de la 'Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social', en relación con la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (31 de agosto de 2018) hasta la notificación de la sentencia, o el abono de una indemnización equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor del decreto, y a razón de 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, sin que la indemnización pueda ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo por el periodo anterior a la entrada en vigor del decreto ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, como máximo.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir a la trabajadora ascendería, s.e.u.o, a MIL NOVECIENTOS TREINTA Y DOS EUROS CON CUARENTA Y OCHO CENTIMOS (1.932,48 €).

NOVENO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMO PARCIALMENTEla demanda formulada por D. Benjamín frente a 'RENAULT ESPAÑA, S.A', DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, operado frente a Benjamín, y CONDENO a la empresa RENAULT ESPAÑA, S.A., a que en plazo de 5 días opte entre la readmisión al trabajador en las mismas condiciones en las que estaba antes de producirse el despido o el abono de una indemnización en la cuantía de MIL NOVECIENTOS TREINTA Y DOS EUROS CON CUARENTA Y OCHO CENTIMOS (1.932,48 €), abonando en el caso de que se opte por la readmisión los salarios dejados de percibir, a razón de 58,56 € diarios, desde la fecha del despido, hasta la presente resolución, descontando los que haya podido percibir por posteriores empleos.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.

Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el BANCO SANTANDER, a nombre de este Juzgado 3935/0000/65/1088/18, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.

En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.