Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
TERUEL
SENTENCIA: 00036/2018
C/ San Vicente de Paúl nº 1 (edificio Casa Blanca) 44002 TERUEL
Tfno:978 64 75 60
Fax:978 64 75 64
Equipo/usuario: mbr
NIG:44216 44 4 2017 0000361
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000332 /2017
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Victoriano
ABOGADO/A:JOSÉ DANIEL FERRER BENEDÍ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:MATADERO COMARCAL DE CALAMOCHA, SLU
ABOGADO/A:ALFONSO CASAS OLOGARAY
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
PROCEDIMIENTO DESPIDO 332/2017
SENTENCIA N° - 36/2018
En Teruel a 5 de marzo de 2018.
DOÑA ELENA ALCALDE VENEGAS, Magistrado- Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Teruel, ha visto los presentes autos de PROCEDIMIENTO Nº 332/2017, seguido entre partes, de una como actor D. Victoriano asistido por la letrado Dª. Rocío Colás Martínez y de otra como demandada el Matadero Comarcal de Calamocha S.L.Urepresentado por el letrado D. Alfonso Casas Ologaray, sobre DESPIDO.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 8 de noviembre de 2017 tuvo entrada en el Juzgado demanda presentada por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que creyó oportunos, suplicó se dictara sentencia: 'por la que se declare la improcedencia del despido con las consecuencias que legalmente se derivan'.
SEGUNDO.-Admitida dicha demanda a trámite se señaló para la celebración del acto de conciliación y del juicio, tras las vicisitudes que constan en el procedimiento el día 15 de noviembre de 2017.
TERCERO.-El día del juicio, la parte actora se ratificó en la demanda. La demandada se opuso a la demanda alegando los hechos y fundamentos que consideró de aplicación, que constan en la grabación del acto y se da por reproducido. La parte actora formula alegaciones al despido.
Tras la prueba practicada consistente en la documental, y las testificales de Dª. Aurelia , encargada de Producción, D. Cristobal responsable de Sala de despiece, D. Gerardo .
CUARTO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado las oportunas prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El demandante D. Victoriano , con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa EL MATADERO COMARCAL DE CALAMOCHA S.L.U desde el 18 de octubre de 2016, con la categoría profesional de ' peón' y un salario diario bruto de 48,45 euros incluida la prorrata de pagas extras. (Nómina: doc. 1 acompañado a la demanda).
No ostenta el trabajador la condición de representante de los trabajadores. (Hecho no controvertido).
SEGUNDO.-Es de aplicación el Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas Resolución de 27 de enero de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas. (BOE 11 de febrero de 2016).
TERCERO.-En fecha 28 de septiembre de 2017 el Sr. Victoriano junto con otro compañero Sr. Gerardo , a las 13:30 horas tras finalizar la jornada laboral, salieron por la puerta de acceso directo de los vestuarios y estando dentro del recinto de la empresa, en lugar de irse hacía al zona del parking, se dirigieron hacia la zona de descarga de vacuno. Allí cogieron unas bolsas de carne fresca que habían dejado previamente allí y cuando el Sr. Victoriano trataba de introducir un paquete de solomillo en su mochila, se le cayó al suelo, momento en que la Sra. Aurelia y el Sr. Cristobal que se habían quedado a descubrir quién iba a recoger esas bolsas, se acercaron a los trabajadores recriminándoles su actitud. El Sr. Victoriano manifestó que era producto que estaba en mal estado y se lo llevaba para dar de comer a sus perros. Los trabajadores devolvieron el género y abandonaron la empresa. (Testificales de la Sra. Aurelia , Sr. Cristobal y Sr. Gerardo ; fotografías aportadas por la demandada).
CUARTO.-En fecha 29 de septiembre de 2017 fue entregada carta al trabajador con el siguiente tenor literal:
QUINTO.-En la misma fecha fue despedido el S. Gerardo , por los mismos hechos que el Sr. Victoriano , si bien fue contratado nuevamente en fecha 4 de diciembre de 2017. (Testifical Sr. Gerardo ; carta de despido y finiquito del trabajador: docs. 13 y 14 de demandada; contrato de trabajo y comunicación: doc. 15 y 16 de demandada; resolución sobre reconocimiento de alta; informe de datos de cotización: docs. 17 y 18 de demandada).
SEXTO.-Se entregó finiquito al trabajador Sr. Victoriano con importe total a percibir de 2.002 euros incluyéndose 18 días de vacaciones por un valor de 189,83 euros. (Documento de liquidación y Finiquito: doc. 1 de actor).
SÉPTIMO.-Se agotó la preceptiva vía previa, interponiéndose papeleta de conciliación en fecha 30 de octubre de 2017 reclamando únicamente por despido, celebrándose el acto en fecha 7 de noviembre de 2017, con el resultado de sin avenencia. (Papeleta de conciliación y Acta de conciliación: doc. 3 y 4 acompañado con la demanda).
Fundamentos
PRIMERO.- SOBRE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA
Los hechos declarados probados resultan acreditados por la valoración de la prueba practicada en acto de juicio conforme a las reglas de la sana crítica, constando en cada hecho los documentos de que se extraen.
Respecto al hecho primero, la relación contractual entre actor y demandada no es discutida, resultando de la nómina aportada y de la carta de despido y finiquito En cuanto a la categoría profesional de ' peón', se refleja en la nómina. El Salario bruto diario, al aportarse únicamente una nómina se extrae de la misma, incluyéndose las pagas extras tal y como consta en la misma nómina. No se ha por la parte demandada de contrario el salario del trabajador. La determinación del salario diario resulta de dividir el salario mensual para 30,42 euros ya que la mensualidad tiene el promedio real de 30,42 días [365/12] tal y como ha establecido el Tribunal Supremo en sentencias como la de 9 de mayo de 2011 o la reciente STS de 19 de julio de 2017 .
La falta de condición de representación de los trabajadores, no se ha discutido.
El Convenio de aplicación, si bien la demandante no lo indica en la demanda, se desprende del ámbito de aplicación del Convenio y de la carta de despido.
En cuanto al hecho tercero resulta de los testigos que deponen en el acto. La Sra. Aurelia y Sr. Cristobal coinciden en que vieron las bolsas azules que aparecen en las fotografías y decidieron esperar para ver si alguien las recogía. Efectivamente fueron recogidas por dos personas, una de ellas el actor, confirmándose todo ello con las fotografías realizadas con el móvil de la Sra. Aurelia . Es de señalar que ambos testigos niegan ver al actor y al Sr. Gerardo colocando tales bolsas, lo que da credibilidad a sus declaraciones. Según relata la Sra. Aurelia fue el veterinario quien avisó de la existencia de tales bolsas. Sin embargo, el hecho de que fueron ellos los que depositaron allí las bolsas debemos presumirlo. Por un lado, porque los dos testigos Sra. Aurelia y Sr. Cristobal , afirman que lo habitual es salir por la puerta principal, no por la que salieron los demandados, lo que es un indicio ya de la colocación pro ellos de las bolsas. El testigo Sr. Gerardo no supo dar un motivo de salir por allí, lo que supone un mayor recorrido porque no puede salirse al parking de vehículos. No consta que otros trabajadores salieran por allí, sólo el actor y el Sr. Gerardo . Además, de no haberse colocado por ellos las bolsas no es comprensible que como afirman los testigos se dirigieran directamente a ese lugar. De haberse acercado a ' curiosear' lo que había en las bolsas porque efectivamente lo desconocía, no se entiende el por qué trataban de introducir los productos en sus mochilas. La actitud de los trabajadores en las fotografías, en absoluto demuestra un hallazgo casual de las bolsas sino denotan que conocían su contenido y se apresuraban a introducir los productos en sus mochilas. En las fotos se aprecia como el Sr. Victoriano recoge un producto de suelo, fruto de las prisas en introducirlo en la mochila, hecho que no llegó a producirse por ser interrumpido por los testigos. Si desconocieran lo que había en las bolsas se hubieran acercado con extrañeza, no directamente, hubieran estado mirando lo que había en el interior, ya que supuestamente desconocían lo que había, y hubieran trasladado el producto en las bolsas azules de la empresa sin esconderse, ya que de no ser suyas las bolsas deberían entregarlas en la empresa. El tratar de esconder los productos en las mochilas, denota sin género de dudas que colocaron ellos el producto en aquel lugar, de ahí que salieran pro esa salida y no por al que salen todos los demás trabajadores. En último término, según los testigos Sra. Aurelia y Sra. Cristobal , el actor manifestó que era producto deteriorado o malo ' para los perros', siendo que lo lógico es que manifestara que se lo había encontrado allí y que parecía deteriorado. No trató de negar la colocación del producto en ese lugar, sino que se centró en que era producto inservible, de ser así ¿cómo pudo determinar el trabajador que estaba deteriorado si apenas pudo ver el producto ya que fue interceptado por los testigos? Parece que ello fue una mera excusa para sustraer tales productos. Además el Sr. Cristobal afirma que en caso de productos deteriorados se le comunica a él o a ' Picon ' y ellos autorizan sacar tales productos, no constando en este caso que hubiera sido así. Por otro lado el Sr. Gerardo negó colocar las bolsas allí, sin embargo reconoció que él sí llegó introducir el producto en la mochila pero no llegó a llevárselo porque llegaron los 'superiores'. El Sr. Gerardo manifestó que las piezas no aptas se las pueden llevar, pero de ningún modo consta que se les autorizara el llevarse las mismas. La parte actora no ha desvirtuado las declaraciones de los testigos que han sido devastadoras en cuanto que pillaron al actor ' in fraganti' y se ha corroborado con las fotos. Las alegaciones del actor son meramente subjetivas y no se han demostrado.
El hecho cuarto contiene la carta de despido.
En cuanto al despido del SR. Gerardo , resulta de la documental aportado siendo reconocido por éste así como su readmisión en la empresa.
En cuanto al finiquito se demuestra con el documento de saldo y finiquito aportado.
El último hecho si bien no discutido resulta del acta de conciliación aportado por actora.
SEGUNDO.- SOBRE EL OBJETO DEL PROCEDIMIENTO.
El presente procedimiento tiene por objeto la determinación de si la actuación llevada a cabo por la empresa demandada de extinción de la relación laboral entre parte actora y demandada es constitutiva de ser calificada como un despido improcedente o no. Si bien se hace referencia a falta de pago de días de vacaciones no hay ninguna reclamación de cantidad por vacaciones en la papeleta de conciliación, asimismo en el suplico de la demanda tampoco se reclama por vacaciones sino únicamente por despido. El Procedimiento que se sigue es únicamente de despido, no de despido y cantidad. Consecuentemente se indica por esta Juzgadora en el cato del juicio que el objeto del procedimiento versa exclusivamente sobre el despido, pudiendo reclamarse en su caso la cantidad que se considere por vacaciones, en un procedimiento diferente.
El actor parte de la notificación de un despido con efectos el día 29 de septiembre de 2017 en base al art. 54.2 e) de. ET . Define la carta como imprecisa y genérica, lo que ha generado indefensión, negando ser ciertos los hechos alegados, ni suficientes para la extinción de la relación contractual, por lo que el cese constituye un despido improcedente. Se muestra en desacuerdo no sólo con los hechos sino con la sanción, además existe un error en el finiquito ya que existe un mayor número de vacaciones no disfrutadas que las que constan en el finiquito, por tanto tal importe es incorrecto.
La parte demandada solicita la desestimación de la demanda en base a que los hechos de la carta de despido son ciertos por tanto el despido es procedente sin que exista ningún error en el finiquito en cuanto a las vacaciones, no indicando si quiera la parte actora qué vacaciones debían computarse.
La parte demandante formula alegaciones al despido. Considera que los hechos son completamente inciertos como se acreditará en el momento probatorio. No es cierto que fueran al parking ni que depositara ninguna bolsa, ni que revisara el contenido de la bolsa ni que guardara nada en la mochila, por tanto no es procedente despido. El cálculo de los días de vacaciones es incorrecto y faltaría 1 día por computar. Sólo 5 días de vacaciones.
TERCERO.- NORMATIVA APLICABLE.-
Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 1204 Código Civil , 55.3 Estatuto de los Trabajadores ), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T , siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( art. 58.2 E.T .), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83 , 4-10-83 ), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83 , 1-10-83 , 1-1-84 , 3-10-84 , 12-3-85 , 21-1-87 , 13-11-87 , entre muchas).
La sentencia del TS de 21-5-2008 se afirma que: ' El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos'. Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 ( RJ 1988, 7507), a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 ( RJ 1985 , 6133) , 11 de marzo de 1986 ( RJ 1986 , 1298) , 20 de octubre de 1987 ( RJ 1987 , 7088) , 19 de enero ( RJ 1988, 14) y 8 de febrero ( RJ 1988, 593) -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.
El Convenio Colectivo estatal del sector de industrias cárnicas tipifica como faltas graves: ' 4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando se solicite por el personal encargado de esta misión'.
Las sanciones que proceden por faltas muy graves según el art. 67.3: 'a) Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años, para el paso a categoría superior.
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones, para los dos períodos vacacionales siguientes.
d) Traslado forzoso sin derecho a indemnización alguna.
e) Despido'.
El art. 54.2 d) del ET dispone: 'd ) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
CUARTO.- RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO.-
La parte demandante impugna el despido alegando por un lado defectos formales en el mismo, ya que considera que es una carta genérica e imprecisa. De la lectura de la carta se desprende la fecha e incluso hora de los hechos y se describe de manera minuciosa la conducta imputada al trabajador, por lo que esa alegación del actor no puede ser estimada.
La parte actora se opone también al considerar que no son ciertos los hechos, sin embargo con su propio testigo Sr. Gerardo , se demuestra que cogieron productos de la empresa de las bolsas que estaban dentro del recinto de la empresa, y con los otros dos testigos y las fotografías se demuestran que cogieron unos productos que colocaron previamente en ese lugar. Los testigos impidieron que se llevaran los productos que fueron entregados a los testigos. En definitiva se demuestran al menos un 'intento de sustracción' de productos de la empresa. No se ha demostrado de ningún modo que se trataran de productos de deshechos o deteriorados ya que éstos pueden sacarse pero con autorización, sin que conste la misma en ningún caso.
Queda demostrada por tanto, la conducta imputada en la carta de despido, pese a mantenerse por la parte demandante que no son ciertos los hechos. Se ha demostrado tal como consta en el fundamento de derecho primero, por qué se entiende que colocaron las bolsas en aquel lugar, pero aún en el hipotético caso de que no fueran ellos los que la colocaron, la conducta de intento de sustracción igualmente queda constatada, ya que el actor trató de introducir el producto (lomo o solomillo según Sra. Aurelia ), en lugar de poner en conocimiento de la empresa tal hallazgo ya que esos no eran de su propiedad. Señalar por otro lado, que no se ha demostrado que existan cámaras de seguridad en la zona por donde salió el actor.
Se aporta por la parte actora el billete de avión del trabajador del 29 de septiembre de 2017 con la intención de demostrar que poco sentido tenía el sustraer nada s se iba de viaje al día siguiente. Sin embargo, se ha demostrado el intento de sustraer los productos al querer introducirlo en la mochila, el que se vaya de viaje nada demuestra porque podría consumirlos en la comida, en la cena, regalarlos, dárselos efectivamente a los perros, o incluso llevárselos de viaje, si se le permitiera en la aduana.
La demandada considera tal conducta como subsumible en una falta grave del art. 66.4 del Convenio , o art. 54.2 d) del ET , esto es trasgresión de la buena fe contractual. El 66.4 del ET considera entre otras, como transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando se solicite por el personal encargado de esta misión. En el caso que nos ocupa si bien se ha dado cuenta del contenido, ya que fue pillad el actor infraganti, no cabe duda que ya hubiera colocado las bolsas, ya no las hubiera colocado, lo importante es que trataba de sustraer los productos de la empresa de tales bolsas.
Respecto a la transgresión de la buena fe o abuso de confianza merece que atender a la doctrina recogida por nuestro TSJ. Destacamos la STSJA 269/2016 de 22 de abril de 2016, Rec. 248/2016 en cuyo fundamento de derecho cuarto dispone: 'Existe, en resumen, constante reiterada y uniforme la doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas STS/IV de 19.7.2010, rcud nº 2643/2009 (LA LEY 157662/2010) - en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:
a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.
En el fundamento de derecho quinto se argumenta: '(...) como acertadamente razona la resolución recurrida, implica, en consonancia con los principios antes citados, y como reiteradamente tiene declarado tanto la doctrina unificada, (cfr. sentencias del T.S. de 3.10.1989 , 13.2.1990 , 8.2 y 16.10.1991 ) como la doctrina de suplicación (así sentencias de Sala Social TSJ de Castilla-León de 9.12.2004, de Cataluña de 3.12.2004 y 17.6.2008 , de Canarias-Las Palmas de 9.2.2004 , de Galicia de 23.1.2004 , de Aragón de 15.10.2003 , de 7.10.2002 de Murcia , de 27.3.2008 de Castilla-La Mancha , 24.4.2008 de Cantabria , País Vasco de 19.2.2008 , de 15.2.2008 de Asturias , de la Comunidad Valenciana de 2.10.2007 ), un grave quebrantamiento de la buena fe contractual, que no precisa para su existencia de graves perjuicios materiales, ni que el resultado no se hiciera efectivo por la intervención de causas ajenas a la voluntad del trabajador despedido, ni el escaso valor del objeto, ni que los objetos retenidos fueran propiedad de la empresa cliente,al tratarse, como se dijo, de normas de conducta, de principios de lealtad, honorabilidad y probidad, constitutivo del supuesto de hecho base de la norma del articulo 54.2.d) del referido Texto Refundido, procediendo, en consecuencia la desestimación del motivo, y con él la del recurso'.
En el mismo sentido se pronuncia la STSJA 480/2015 de 16 de julio de 2015, Rec. 485/2015. El Fundamento de derecho tercero determina: ' Como ha declarado el Tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones (por todas la senten cia 197/1998, de 13 de octubre (LA LEY 9843/1998)), no cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales. Sin embargo, ha de tenerse presente que la existencia de una relación contractual entre trabajadores y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que modula el ejercicio de los derechos fundamentales, de manera que manifestaciones de los mismos que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe. « La relación laboral -según esta doctrina- genera en efecto un complejo de obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador, que nuestra legislación, y por lo que se refiere a las exigibles específicamente al trabajador, obliga a que se desarrollen conforme a las reglas de la buena fe [ art. 5, a) ET (LA LEY 1270/1995)] hasta el punto que la trasgresión de este específico deber se tipifica como uno de los supuestos del despido disciplinario [ art. 54.2, d) ET (LA LEY 1270/1995)] ».
Y esta misma Sala (por todas, la sentencia de 21.4.2009 [r. 235/2009 (LA LEY 84374/2009)]) ha resumido la doctrina unificada del Tribunal Supremo respecto a la buena fe contractual de la forma siguiente:
A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.
B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe (artículo 7.1 ), pone coto al fraude de Ley ( artículo 6.4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.2). También el Estatuto de los Trabajadores lo ha incluido en sus preceptos, somete las prestaciones recíprocas y empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad [artículo 50.1, a)] y al empleador cuando la conducta de aquél comporte transgresión de la buena fe contractual.
C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales.
D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, ya que la pérdida de confianza no admite grados de valoración, por lo que constatada la misma, el incumplimiento es 'per se' grave.
E) No exonera de responsabilidad ni la autoinculpación del actor, ni el hecho del reintegro posterior de la cantidad, ya que la obligación de resarcir los perjuicios causados a la empresa es compatible con la rescisión del vínculo laboral'.
En el fundamento de derecho cuarto se afirma: 'Lo reprobable es el acto en sí, del que se deriva la pérdida de confianza por parte de la empresa, legitimando a ésta para adoptar la decisión de extinguir el contrato, al obrar el trabajador con plena consciencia, quebrantando de forma relevante los deberes de fidelidad implícitos en toda prestación de servicios, pese a la explícita advertencia, mediante anuncios del comité de empresa colocados en las inmediaciones de las salidas de dicho recinto, de la existencia de un procedimiento establecido para sacar material del mismo de obligada observancia en todo caso, así como de la existencia de controles que aseguraban la efectividad de la medida. El incumplimiento de esta última constituye en el código de conducta de la demandada, anexo del convenio colectivo aplicable, una falta muy grave susceptible de ser sancionada con despido, de lo cual los trabajadores están igualmente informados a través de aquellos anuncios. Ese conjunto circunstancial descarta por completo en este caso concreto la ausencia de culpabilidad igualmente invocada en el recurso'.
Asimismo la STSJA de 17 de febrero de 2016, nº 84/2016, Rec. 32/2016 en el fundamento de derecho segundo indica: ' La sentencia del TS de 3-10-1988 declaró procedente el despido de un trabajador 'sorprendido al finalizar la jornada de la mañana, llevando en su bolsa de ropa una caja de lijas, sin autorización del empresario', resumiendo la doctrina jurisprudencial al respecto:
'-esta falta (la transgresión de la buena fe contractual) «...se entiende cometida cuando se defrauda los intereses empresariales y la confianza en el operario depositada con independencia de la mayor o menor cuantía de los perjuicios causados...» - Sentencia, entre otras, de 6 de junio de 1987 -.
-«...No constituye la esencia del incumplimiento contractual la causación de un daño, sino la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe, recíprocamente exigibles en cualquier relación contractual y significadamente en la relación laboral...» - Sentencia de 9 de diciembre de 1987 y las en ella citadas-.
-«...el actor participó en la sustracción de diversas mercancías depositadas en las dependencias de la empresa demandada...» - Sentencias de 4 de junio y 3 de julio de 1987 -.
-«...apoderán dose del importe de un ticket que le abonó el pasajero de autobús, que conducía, al que le cobró el viaje pero no le entregó el billete...» - Sentencia de 18 de mayo de 1987 -.
-«...estamos, ante una sustracción de cantidad y la gravedad de este incumplimiento, en cuanto vulneración de un deber ético esencial en la relación de trabajo con el consiguiente quebrantamiento de la confianza en que ésta se funda, es apreciable sin necesidad de que se produzca una reiteración de la conducta infractora y con independencia de la cuantía de la cantidad sustraída...» - Sentencia de 16 de noviembre de 1987 , que cita varias más-.
Hay que reconocer que el actor, al apropiarse de un determinado material de trabajo de la empresa, quebrantó los deberes básicos de la buena fe, en cuanto consustancial a cualquier nexo contractual, impone a cada una de las partes, obligándolas a hacer reales aquellos deberes, más acusados, en el ámbito laboral, por cuanto se da en él una continuada convivencia, precisada de cabal confianza mutua. Quebrantada ésta y rota aquélla la relación laboral debe extinguirse'.
Esta doctrina jurisprudencial considera que se trata de un incumplimiento grave que vulnera la buena fe contractual, aunque no se haya consumado la sustracción y no se haya reiterado la conducta infractora y con independencia de la cuantía sustraída'.
Aplicando la doctrina indicada al supuesto que nos ocupa, es indiferente el escaso perjuicio económico que se pudiera causar a la empresa con los productos que trataron de sustraerse o que se deterioran por dejarlos sin refrigeración. También es irrelevante que no se hayan valorado los posibles daños a la empresa. Es grave tal comportamiento con independencia del valor de lo sustraído, y aun cuando no hubiera habido reiteración delictiva. Lo importante es que se ha vulnerado con tal conducta un deber ético esencial en la relación de trabajo con el consiguiente quebrantamiento de la confianza, y ello sin que sea preciso la reiteración de la conducta infractora y con independencia del valor de lo sustraído e independientemente de que finalmente no se sustrajera por haber sido sorprendido por los testigos. En definitiva, lo importante, es que la actuación del trabajador, supone un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. Consecuentemente, es razonable que en atención a las circunstancias concurrentes probadas y suficientemente analizadas en la resolución, la empresa haya perdido la confianza en el trabajador, aun cuando el otro trabajador Sr. Gerardo que igualmente realizó la conducta y también fue despedido haya sido readmitido.
La parte actora, considera que la sanción es desproporcionada, pero como hemos visto la conducta cometida el propio Convenio la califica como muy grave y entre las sanciones se encuentra el despido, siendo esta sanción la determinada por el ET para esa misma falta. La Jurisprudencia, como hemos indicado considera procedente el despido en caos similares de escasas cuantía económica, incluso en conductas no reiteradas o que no se han consumado por causas ajenas al trabajador, que es precisamente el supuesto que tratamos. No puede exigirse a la empresa un ' acto de fe', y que confíe en un futuro en el trabajador que ha tratado de sustraerle productos por muy poco cuantiosos que fueran.
Es cierto que el Sr. Gerardo , que fue despedido por los mismos motivos que el actor, ha sido nuevamente contratado en la empresa en fecha 4 de diciembre de 2017. Ello se entiende por el actor en el sentido de que la empresa ha recuperado la confianza en tal trabajador, sin embargo, desconocemos el motivo de esa nueva contratación, y si efectivamente se ha recuperado tal confianza o es por no encontrara trabajadores para ese puesto de trabajo, estando al empresa avocada necesariamente a tal contratación. No sabemos las razones por lo que no cabe juzgar ese hecho puesto que es un trabajador que no es parte en este procedimiento. Lo relevante es que a tal trabajador que actuó con el ahora actor Sr. Victoriano , se le sancionó igualmente que a él con el despido, por falta de confianza. Los hechos posteriores llevados a cabo por la empresa y las nuevas contrataciones que haya realizado, no son cuestiones que puedan valorarse en este procedimiento ya que se desconocen los motivos de esa actuación. La empresa fue coherente al sancionar a ambos trabajadores por unos mismos hechos, otra cosa sería que el al Sr. Victoriano se le hubiera despedido y al otro no, pero se despidió a los dos.
Por todo lo expuesto, considero ajustada a derecho y por tanto procedente, la decisión empresarial de imponer al actor la sanción del despido disciplinario, ya sea en atención al art. 54.2 del ET ya al amparo del art. 66.4 del Convenio de aplicación.
QUINTO.- RECURSO.-
Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
QUE DESESTIMANDO íntegramente LA DEMANDAsobre DESPIDO interpuesta por D. Victoriano contra la empresa MATADERO COMARCAL DE CALAMOCHA S.L, debo declarar y declaro la procedenciadel despido del actor, realizado con efectos del 29 de septiembre de 2017, por parte de la empresa demandada y, en consecuencia, ABSUELVO a la demanda de todas las peticiones de la demanda.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274 haciendo constar en el campo concepto el bloque de 16 dígitos 4265000036033217 que hacen referencia al procedimiento, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
Así, por ésta mi sentencia, definitivamente juzgada en primera instancia lo pronuncio, mando y firmo. Dª. ELENA ALCALDE VENEGAS.- Magistrado-Juez.-
