Sentencia SOCIAL Nº 363/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2605/2021 de 15 de Febrero de 2022

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 2605/2021

NIG PV 01.02.4-20/003211

NIG CGPJ01059.34.4-2020/0003211

SENTENCIA N.º: 363/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 15 de febrero de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/a, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación interpuesto por Fátima contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º Dos de los de Vitoria-Gasteiz de fecha 12 de julio de 2021, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por Fátima frente a DIRECCION000. .

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

'PRIMERO.- La demandante, Fátima, ha venido prestando servicios para la empresa DIRECCION000 con una antigüedad de 14 de mayo de 2020, con categoría profesional de especialista y un salario mensual bruto con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias de 2.340 euros.

SEGUNDO.- A la relación laboral entre las partes le resulta de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa DIRECCION000 publicado en el BOTHA el 3 de febrero de 2017 cuyo artículo 50 establece que ' Los contratos de carácter termporal, por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos tendrán la duración y condiciones establecidas en las normas legales o de carácter convencional. Con el objeto de mantener una mayor vinculación con la empresa, ambas partes se comprometen a aplicar de mutuo acuerdo, si procediera, cualquier cláusula relativa a la contatación que suponga una ampliación de la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción y que pudiera establecerse en el convenio del metal, sea éste de ámbito provincial o de ámbito superior'.

TERCERO.- La relación laboral se formalizó a través de un contrato eventual por circunstancias de la producción de fecha 14 de mayo de 2020 hasta el 28 de noviembre de 2020, cuyo objeto se define en la cláusula adicional primera en los siguientes términos: 'Como consecuencia de la actualización del producto VS20 para cubrir las nuevas demandas por parte de nuestros clientes para la continuidad del producto en los mercados en una posición de liderazgo, y para adecuar nuestros vehículos a la normativa vigente en materia de medio ambiente, la Fábrica de Vitoria está actualmente inmersa en la realización de un gran número de actividades organizadas de manera planificada. Estos proyectos se concretan entre otros, en E-CELL, ME4, NTG6, OM654 EURO6, N274NAG3, etc con diferentes fechas de inicio y desarrollo en el año 2020. Para llevarlos a cabo se están desplazando los actuales trabajadores de las líneas de producción a otras secciones de la fábrica (prototipos, vehículos pre-serie, cédulas de formación...). Sin embargo la actividad productiva normal y ordinaria de la empresa no se detiene en este periodo, por lo que el prsente contrato se realiza para poder realizar la actividad ordinaria de producción de los actuales vehículos de serie, sustituyendo a ese personal desplazado'.El contrato de trabajo consta como documento nº 1 del ramo de prueba de la actora que en todo lo no mencionado anteriormente, se tiene por reproducido.

CUARTO.- La empresa entregó a la trabajadora una comunicación, fechada el día 12 de noviembre de 2020 con el siguiente contenido:

'Ponemos en su conocimiento que el próximo día 28/11/2020 daremos por finalizado el contrato suscrito con Ud en fecha 14/05/2020. A partir del día 02/12/2020 pondremos a su disposición a través de METAPOSTA la liquidación y finiquito de cuantas cantidades pudieran corresponderle por esta relación contractual, junto con una explicación general de los conceptos abonados...'

QUINTO.- La trabajadora solicita certificación médica por riesgo durante el embarazo el 24 de julio de 2020. El 21 de septiembre de 2020 la mutua Mutualia comunica a la trabajdora certificación médica de riesgo durante el embarazo con fecha de efectos el 28 de octubre de 2020 ingresando la actora el 18 de febrero de 2021 en el Hospital de DIRECCION001 para dar a luz.

SEXTO.- La empresa emite comunicado el 9 de noviembre de 2020 en el que indica la nueva reducción en el programa de producción en 1400 unidades adicionales pasando a ser el nuevo programa de 125.000 unidades en relación con las 150.000 unidades planificadas a principios del año 2020. A su vez comunica que a partir de enero de 2021 en uno de los turnos el volumen de producción será menor para adecuarse al programa del año 2021. Tales comunicados constan en el documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada.

SÉPTIMO.- La empresa emite nuevo comunicado el 18 de noviembre de 2020 en el que indica el programa de producción para el año 2021 y se ratifica la reducción de producción del año 2020 estableciéndose la cifra final en 125.000 unidades.

OCTAVO.- En la reunión de 18 de noviembre de 2020 se recoge que 'La Comisión de Vigilancia del Convenio, acordó en el mes de enero de 2018 con los Sindicatos UGT, CCOO, Ekintza y PIM, (Mayoría del Comite de Empresa), que la referencia establecida a propuesta de la Representación Social de un mínimo del 80% de contratación indefinida, se basa en el entendimiento común (empresa y reprsentación social) de que la demanda de los mercados de automoción , atendiendo a la experiencia de nuestra empresa y otras en el ámbito de la fabricación de automóviles, puede fácilmente sufrir fluctuaciones al alza o a la baja de hasta un 20% del programa de producción'.Un copia del acta consta en el documento 7 del ramo de prueba de la demandada que se da por reproducido.

NOVENO.- Además de la trabajadora demandante, otros trabajadores que eran personal eventual, finalizaron su contrato de trabajo en el mismo mes que la actora, tal y como se recoge en el documento 11 del ramo de prueba de la demandada que se da por reproducido.

DÉCIMO.- Queda acreditado que otros trabajadores de la empresa que eran personal eventual (en total 175 trabajadores)finalizaron su contrato en noviembre y diciembre de 2020.

DECIMOPRIMERO.- En los meses de noviembre/diciembre de 2020, no se produjeron altas nuevas en la empresa demandada, dándose seis reincorporaciones, cinco de las cuales fueron por excedencia y una de ellas por un permiso sin sueldo tal y como se recoge en el documento 16 del ramo de prueba de la demandada.

DECIMOSEGUNDO.- La demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.

DECIMOTERCERO.- La actora presentó papeleta de conciliación el día 11 de diciembre de 2020, ante la SMAC de la Oficina Territorial de Trabajo de Vitoria, habiéndose celebrado el preceptivo acto conciliatorio el día 7 de enero de 2021, con resultado ' Intentado el acto sin efecto'.'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'DESESTIMO la demanda interpuesta por Fátima contra la empresa DIRECCION000 y en consecuencia declaro que no ha existido el despido que denuncia la trabajadora sino extinción del contrato de trabajo por llegada del término establecido y en consecuencia absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.

Fundamentos

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la trabajadora demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria, de fecha 12 de julio de 2.021, que desestima la demanda de despido, al considerar que no se ha producido el mismo, sino la válida terminación del contrato por llegada del término establecido.

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados y tres de censura jurídica, y termina solicitando que se declare la nulidad del despido, con readmisión de la trabajadora y abono de los salarios dejados de percibir.

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos, rechazando las revisiones fácticas propuestas, y oponiéndose a la censura jurídica.

SEGUNDO.- REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso interpuesto, con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la trabajadora recurrente, la modificación del relato de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la trabajadora recurrente, por los razonamientos siguientes:

Se solicita la modificación del hecho probado tercero, para que se haga constar que ' se solicitó prueba documental para que la empresa aportara una serie de documentos; que por auto de 4 de mayo de 2021 se requirió a DIRECCION000 su aportación; y que la empresa no ha aportado el listado de trabajadores desplazados a otras secciones de la fábrica'.

Rechazamos esta ampliación fáctica. La parte recurrente no invoca documentos para sustentar la introducción de datos relevantes para el proceso, sino que se apoya en su propio escrito de proposición de prueba y en resoluciones judiciales en materia de prueba, para describir lo acontecido acerca de un requerimiento de aportación documental. Esta actuación no encuentra encaje en un motivo de recurso para la revisión hechos probados, - artículo 193 b) LRJS-. La recurrente está examinando la actuación judicial en materia de prueba, describiendo la existencia de una petición de aportación prueba documental, admitida por la jueza y pretendidamente incumplida por la empresa. Se trata de actuaciones procesales cuya fiscalización se podría vehicular a través un motivo de nulidad de la sentencia, ex artículo 193 a) LRJS, pero que no tienen nada que ver con una revisión del relato fáctico de la sentencia.

El recurso yerra a la hora de plantear la revisión de hechos probados, y no es posible subsanación alguna por parte de esta Sala. El escrito de recurso en ningún momento solicita la nulidad de actuaciones, ni pide la nulidad de la sentencia, - artículo 240.2 LOPJ-, sino que en su lugar articula una irregular revisión de hechos probados que no es posible admitir.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, al amparo del artículo 193 c) LRJS, se invoca la vulneración del artículo 15 ET, y de los artículos 1 b), 3.2 a) y 9.3 del RD 2720/1998; alegando que contrato eventual por circunstancias de la producción se celebró en fraude de Ley,al no corresponder la causa que figura en el anexo del contrato con la realidad; que el motivo de la contratación fue no detener la actividad productiva normal y ordinaria de la empresa, lo cual no es compatible con la finalidad de un contrato eventual; que, por su propia naturaleza, ha de utilizarse en circunstancias excepcionales; que los datos de productividad de la empresa a la baja son totalmente irrelevantes, puesto que la causa de la contratación de la actora no es la variación de la producción, sino la sustitución de trabajadores desplazados de líneas de ejecución a otras líneas para la ejecución de varios proyectos; que no se identifica ni a los trabajadores desplazados, dejando abierta también la relación de los proyectos enumerados; y que se está produciendo la entrada de personal temporal en masa sin un control de esta práctica empresarial.

En el tercer motivo del recurso, al amparo del artículo 193 c) LRJS, se invoca la vulneración del artículo 94.2 LRJS; alegando que concurre una voluntad de la empresa de no contribuir al esclarecimiento de los hechos; que la empresa no ha aportado el listado de trabajadores desplazados, por lo que es imposible establecer la comparativa necesaria para concluir si el contrato temporal de la actora es ajustado a derecho; que al no haber aportado la empresa la prueba documental requerida, sin causa justificada, y siendo carga de la empresa la prueba de la temporalidad de la contratación, ha de concluirse que el contrato se celebró en fraude de Ley, deviniendo la relación laboral en indefinida, por lo que estamos ante un despido, y ante una válida expiración del contrato por transcurso del plazo.

En el cuarto motivo del recurso, al amparo del artículo 193 c) LRJS, se invoca la vulneración del artículo 55.5 b) ET; alegando que la calificación del despido no puede ser otra más que la nulidad, dado que la trabajadora se encontraba embarazada en la fecha de la extinción del contrato, siendo la empresa conocedora de tal circunstancia; que se trata de un supuesto de nulidad previsto legalmente; y sin que se combata en el recurso la decisión de la juzgadora de desestimar la petición de indemnización, tras concluir que no puede afirmarse que existiera ánimo discriminatorio.

La parte demandada impugna el recurso, insistiendo en que se trata de la válida extinción de un contrato eventual, sin discriminación alguna para esta trabajadora; tal y como razona la sentencia recurrida.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

La demandante, Fátima, ha venido prestando servicios para la empresa DIRECCION000 con una antigüedad de 14 de mayo de 2020, con categoría profesional de especialista y un salario mensual bruto con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias de 2.340 euros.

La relación laboral se formalizó a través de un contrato eventual por circunstancias de la producción de fecha 14 de mayo de 2020 hasta el 28 de noviembre de 2020, cuyo objeto se define en la cláusula adicional primera en los siguientes términos: 'Como consecuencia de la actualización del producto VS20 para cubrir las nuevas demandas por parte de nuestros clientes para la continuidad del producto en los mercados en una posición de liderazgo, y para adecuar nuestros vehículos a la normativa vigente en materia de medio ambiente, la Fábrica de Vitoria está actualmente inmersa en la realización de un gran número de actividades organizadas de manera planificada. Estos proyectos se concretan entre otros, en E-CELL, ME4, NTG6, OM654 EURO6, N274NAG3, etc con diferentes fechas de inicio y desarrollo en el año 2020. Para llevarlos a cabo se están desplazando los actuales trabajadores de las líneas de producción a otras secciones de la fábrica (prototipos, vehículos pre-serie, cédulas de formación...). Sin embargo la actividad productiva normal y ordinaria de la empresa no se detiene en este periodo, por lo que el prsente contrato se realiza para poder realizar la actividad ordinaria de producción de los actuales vehículos de serie, sustituyendo a ese personal desplazado'.El contrato de trabajo consta como documento nº 1 del ramo de prueba de la actora que en todo lo no mencionado anteriormente, se tiene por reproducido.

La empresa entregó a la trabajadora una comunicación, fechada el día 12 de noviembre de 2020 con el siguiente contenido:

'Ponemos en su conocimiento que el próximo día 28/11/2020 daremos por finalizado el contrato suscrito con Ud en fecha 14/05/2020. A partir del día 02/12/2020 pondremos a su disposición a través de METAPOSTA la liquidación y finiquito de cuantas cantidades pudieran corresponderle por esta relación contractual, junto con una explicación general de los conceptos abonados...'

La trabajadora solicita certificación médica por riesgo durante el embarazo el 24 de julio de 2020. El 21 de septiembre de 2020 la mutua Mutualia comunica a la trabajdora certificación médica de riesgo durante el embarazo con fecha de efectos el 28 de octubre de 2020 ingresando la actora el 18 de febrero de 2021 en el Hospital de DIRECCION001 para dar a luz.

Además de la trabajadora demandante, otros trabajadores que eran personal eventual, finalizaron su contrato de trabajo en el mismo mes que la actora, tal y como se recoge en el documento 11 del ramo de prueba de la demandada que se da por reproducido.

Queda acreditado que otros trabajadores de la empresa que eran personal eventual (en total 175 trabajadores)finalizaron su contrato en noviembre y diciembre de 2020.

En los meses de noviembre/diciembre de 2020, no se produjeron altas nuevas en la empresa demandada, dándose seis reincorporaciones, cinco de las cuales fueron por excedencia y una de ellas por un permiso sin sueldo tal y como se recoge en el documento 16 del ramo de prueba de la demandada.

El motivo por el que no se prorrogó el contrato fue la finalización de los proyectos, y la minoración del volumen de producción, - FD 2º, con valor práctico-.

La sentencia recurrida considera que se trata de una contratación válida, eventual por circunstancias de la producción; que la causa está perfectamente definida en el contrato, y responda a acumulacón de tareas y exigencias circunstanciales del mercado; que la trabajadora ha desarrollado su actividad exclusivamente durante el período planificado y en los proyectos señalados; que aún tratándose de la actividad normal de la empresa se trata de una necesidad coyuntural; que se trata de una válida terminación del contrato al llegar su terminación, y acreditadas revisiones del volumen de producción a la baja; que el motivo por el que no se prorrogó el contrato fue la finalización de los proyectos, y la minoración del volumen de producción, lo cual es ajeno a cualquier propósito discriminatorio; que, aunque la empresa admite que conocía el estado de gestación de la actora, ha acreditado que su actuación respondió a causas objetivas ajenas a cualquier discriminación; que el contrato temporal ha llegado a su término; que no se han efectuado nuevas contrataciones para cubrir el puesto de trabajo de la actora; y que no se trata de un despido, sino de la válida extinción de un contrato temporal, ex artículo 49 ET.

B.- Normativa en liza. Vigente a la fecha de la contratación.

Artículo 15 ET Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Artículo 3 RD 2720/1998 Contrato eventual por circunstancias de la producción.

1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.

2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

b) La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:

1.º La duración máxima del contrato.

2.º El período dentro del cual puede celebrarse.

3.º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.

c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.

d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Artículo 9 RD 2720/1998 Presunciones.

1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley.

C.- Válida contratación eventual.

Frente a lo que sostiene la parte recurrente, el contrato celebrado entre la demandada y la actora se ajusta a los requisitos legales y reglamentarios de la contratación temporal eventual por circunstancias de la producción.

Procede citar la STS, Sala cuarta, de 10 de noviembre de 2020. recurso 2323/2018, que, si bien está resolviendo un caso de contratación eventual en las administraciones públicas, también recoge doctrina relativa a la contratación eventual en general en el ámbito privado, y acerca de sus requisitos, en lo términos siguientes:

' Comienza por destacar que 'tanto el art. 15.1b ) E. T., como su norma de desarrollo - art. 3.2 del R.D. 2720/1998 - establecen los requisitos formales, propios de una modalidad contractual como ésta que es estrictamente causal. En concreto se exige que se exprese con precisión y claridad la causa o circunstancias que justifiquen la contratación; lo cual está vinculado a la vigencia del contrato ya que la duración del mismo se mide en atención al momento en que la causa se produce y tiene establecido, en todo caso, un vida máxima'.

Y señala que la falta de concreción no impide que se analice la efectiva realidad de la causa, al admitirse prueba en contrario que demuestre que el contrato obedecía a la concurrencia de la misma, pese a su defectuosa plasmación formal, de acuerdo con lo que se desprende sobre este particular del art. 8.2 ET , que tras exigir la formalización por escrito de los contratos temporales dispone que 'De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de ellos servicios' .

Si cabe la prueba de la temporalidad en un contrato de trabajo verbal, con mayor razón ha de admitirse en los contratos escritos en los que se hubiere expresado de manera insuficiente o inadecuada la causa de la temporalidad. '...

'Doctrina que ha sido recordada en nuestra STS de 7 de diciembre de 2011 (rcud. 935/2011 ), en la que decíamos que 'Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo '.

En nuestro caso, la causaestá identificada con claridad en el contrato, - HP 3º de la sentencia-, por lo que se cumple con la formalidad establecido en el artículo 3.2 a) del RD 2720/98. Se identifica el motivo de la contratación, y también los nuevos proyectos en los que estaba inmersa la empresa, para satisfacer las nuevas demandas de los clientes, lo que exigió la contratación temporal de la demandante y de otras personas.

La causa fijada en el contrato responde al criterio de causalidad legalmente previsto, - artículo 15.1 b) ET-. Se trata de circunstancias del mercado, (adecuación de los vehículos a la normativa en materia de medio ambiente),y acumulación de tareas, ( actividades planificadas y organizadas, proyectos, para la actualización del producto VS20),que tienen que ser atendidos por los trabajadores de la línea de producción, de ahí que sea necesaria la contratación eventual para suplir a estos últimos.

El que se trate la actividad normal o habitual de la empresa no supone obstáculo alguno para esta modalidad de contratación, como expresamente establece el propio artículo 15.1 b) ET.

También está fijada con precisión en el contrato la fecha de su terminación, cumpliendo la formalidad vigente, y dejando clara para las partes contratantes la naturaleza temporal de la relación laboral.

En cuanto al fondo del asunto, la realidad de los proyectos de la fábrica, y su terminación ha sido declarada probada por la sentencia recurrida, - FD 2º, con valor práctico-.

Recordemos que las afirmaciones fácticas que se hagan en la fundamentación jurídica de la sentencia, pese a su indebida ubicación procesal, han de tener tratamiento procesal de hecho probado (así, SSTS 07/04/89 -RIL- Ar. 2944; 17/10/89- RIL- Ar. 7284... 02/06/16 -rco 136/15 -; 22/06/16 -rco 250/15 -; y SG 26/10/16 -rcud 2913/14 -).

En resumen, el contrato se ha celebrado para atender unas necesidades puntuales de personal, fruto de la implantación en la fábrica de nuevos proyectos para la actualización del producto VS20, proyectos que tienen que ser atendidos por el personal de las líneas de producción, y que hace que en dichas líneas sea precisa la contratación temporal de personal que las cubra. Se trata de una causa de temporalidad que justifica el recurso a la contratación eventual, sin que se pueda calificar de fraudulenta, por lo que el segundo motivo del recurso no puede prosperar.

D.- Defectos en el tercer motivo del recurso.

En el tercer motivo del recurso la parte recurrente plantea una indebida aplicación por parte del juzgador del artículo 94.2 LRJS.

El artículo 94 LRJS dispone:

Prueba documental.

1. De la prueba documental aportada, que deberá estar adecuadamente presentada, ordenada y numerada, se dará traslado a las partes en el acto del juicio, para su examen.

2. Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada.

El recurrente está denunciando la infracción de una norma procesal en materia de prueba, pero no alega indefensión, y no solicita la nulidad de la sentencia con retroacción de las actuaciones, que sería la vía adecuada para denunciar esta circunstancia, - artículo 193 a LRJS-. El recurso se limita a pedir que se estime la demanda y que el despido se declare nulo.

Si el juzgador no ha atendido a lo previsto en el artículo 94.2 LRJS, y no ha tenido en cuenta el principio de facilidad probatoria, ni ha dado ninguna explicación al respecto, provocando indefensión,la parte actora debería pedir la nulidad la sentencia por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora recurrente, (derecho a proposición de prueba), artículo 24 CE, y a no sufrir indefensión; y ello en la línea que señala la STC de 16 de noviembre de 2020, recurso de amparo 4425/2018, en materia de facilidad probatoria. Nada de esto se ha impetrado por la parte recurrente, incurriendo en un defecto a la hora de recurrir que no puede ser suplido o corregido por esta Sala, - artículo 240.2 LRJS-.

E.- Discriminación por razón de sexo.

STC 16 de enero de 2017, recurso 2723/2015:

'5. El art. 14 CE , reconoce el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo y el legislador ordinario, en aras de garantizar la efectividad de dicho derecho fundamental y, en sintonía con la normativa europea en vigor que busca la igualdad de trato y de no discriminación por razón de sexo, aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que transpuso a nuestro ordenamiento interno las Directivas en materia de igualdad de trato, 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, así como la Directiva 2004/113/ CE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

Después de consagrar, con carácter general, el citado principio de igualdad de trato ( artículo 3) y de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, así como en las condiciones de trabajo ( artículo 5), la Ley Orgánica 3/2007 establece, en lo que ahora es de interés, los conceptos de lo que se entiende por discriminación directa e indirecta (artículo 6) para continuar disponiendo en su artículo 8, bajo la rúbrica «discriminación por embarazo o maternidad», que

«constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad». En el mismo sentido, el vigente texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (que deroga el anterior Real Decreto Legislativo 1/1995, de 23 de marzo), en su art. 4.2 c ), reconoce como derecho del trabajador el de «no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razón de sexo», y, en su siguiente artículo 17.1 , la nulidad e ineficacia, entre otros, de los actos del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta.

Por su parte, la doctrina de este Tribunal, de modo reiterado, ha declarado que este tipo de discriminación comprende, no sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino también los que se funden en la concurrencia de condiciones que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca (por todas, las SSTC 182/2005, de 4 de julio , FJ 4 ; 214/2006, de 3 de julio , FJ 3 ; 17/2007, de 12 de febrero, FJ 3 , y 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 6).

Más concretamente, en relación con el embarazoy su incidencia en las condiciones de trabajo de la mujer, ha declarado también este Tribunal que se trata de un «elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres» ( SSTC 175/2005, de 4 de julio , FJ 3 ; 214/2006, de 3 de julio, FJ 3 , y 342/2006, de 11 de diciembre , FJ 3, entre otras). En este sentido, se afirma que «la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo» ( SSTC 182/2005, de 4 de julio , FJ 4 ; 74/2008, de 23 de junio, FJ 2 , y 92/2008, de 21 de julio , FJ 4). Desde luego, como destaca la STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7, «el artículo 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad ( STC 182/2005, de 4 de julio , FJ 4), pero sí excluye toda distinción, trato peyorativo y limitación de derechos o legítimas expectativas de la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias, por lo que puede causar una vulneración del art. 14 CE la restricción de los derechos asociados con la maternidad o la asignación de consecuencias laborales negativas al hecho de su legítimo ejercicio, visto que el reconocimiento de esos derechos y sus garantías aparejadas están legalmente contemplados para compensar las dificultades y desventajas que agravan de modo principal la posición laboral de la mujer trabajadora».

Continúa afirmando la STC 233/2007 (a la que hacen referencia las posteriores SSTC 66/2014, de 5 de mayo, FJ 2 , y 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4) que, «para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de la mujer en el mercado de trabajo, es preciso atender a circunstancias tales como 'la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquélla tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones)' ( SSTC 109/1993, de 25 de marzo , FJ 6 ; 203/2000, de 24 de julio , FJ 6 ; 324/2006, de 20 de noviembre, FJ 4 , y 3/2007, de 15 de enero , FJ 2), y a que existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él, dificultad que tiene orígenes muy diversos, pero que coloca a esta categoría social en una situación de hecho claramente desventajosa respecto a los hombres en la misma situación ( SSTC 128/1987, de 16 de julio, FJ 10 , o 214/2006, de 3 de julio , FJ 6, por añadir otros pronunciamientos a los ya citados)» (FJ 6).

Prosigue esta STC 233/2007 , FJ 6, declarando que «de esa necesidad de compensación de las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre se deduce la afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo cuando se produzcan decisiones empresariales contrarias al ejercicio de un derecho de maternidad en sentido estricto, así como también cuando se den otras que resulten contrarias al ejercicio por parte de la mujer de derechos asociados a su maternidad. En efecto, el Ordenamiento jurídico, además de los derechos que atribuye a las mujeres por su maternidad, reconoce otros que, si bien se conceden a ambos padres, inciden por razones sociales de modo singular en las mujeres, como demuestran los datos estadísticos» ( SSTC 240/1999, de 20 de diciembre , FJ 7 ; 203/2000, de 24 de julio, FJ 6 , o 3/2007, de 15 de enero , FJ 5).

Por ello, para hacer efectiva la cláusula de no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE , este Tribunal ha establecido un canon mucho más estricto y riguroso que el de la mera razonabilidad que, desde la perspectiva genérica del principio de igualdad, se exige para la justificación de la diferencia normativa de trato. En efecto, como ha tenido ocasión de declarar este Tribunal (SSTC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 5 ; 66/2014, de 5 de mayo, FJ 2 , y 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4), «a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad de la diferenciación establecida 'ex constitutione', que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad».

En definitiva, como señala la STC 66/2014, de 5 de mayo , FJ 2, «la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio».'

STC21 de julio de 2008, Rec. 6595/2006:

'Pues bien, es sobre este panorama legislativo y jurisprudencial consolidado sobre el que actuó la reforma del legislador de la Ley 39/1999EDL1999/63356, denominada 'de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras'. Y lo hizo, añadiendo al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 LET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que, en lo que aquí interesa, declara también la nulidad ('será también nulo' dice la Ley) del despido de las trabajadorasembarazadas, desde la fecha de inicio delembarazohasta la del comienzo del período de suspensión...', salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con elembarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa delembarazoal empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho delembarazo. Tanto el sentido propio de las palabras, al enunciar un nuevo supuesto de nulidad adicional al previsto en el párrafo primero, al no contemplar otra excepción o condición a la declaración de nulidad que la procedencia del despido (ni siquiera la acreditación de una causa real, suficiente y seria, no discriminatoria, aún improcedente) y al delimitar el ámbito temporal de la garantía por referencia a 'la fecha de inicio delembarazo' (ni siquiera a la fecha en que elembarazosea conocido por la propia trabajadora, menos aún por el empresario), como la interpretación contextual del precepto en su relación con el párrafo primero -inmodificado- del mismo y la referida a la necesaria finalidad de innovación del ordenamiento jurídico que debe perseguir toda reforma legal, conducen a una interpretación del precepto como configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación deembarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

Se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadorasembarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional. En primer lugar desde la perspectiva prioritaria del derecho a la no discriminación por razón de sexo, que se ve reforzado al dispensar a la trabajadora de una prueba que en ocasiones puede ser enormemente complicada y cuya exigencia limitaría la eficacia del derecho fundamental, como lo ponen de manifiesto no sólo los diferentes recursos analizados por este Tribunal en los que, de una u otra forma, ha sido ésta la cuestión controvertida, sino la propia Sentencia de instancia dictada en este procedimiento, suficientemente expresiva de la dificultad probatoria al considerar finalmente no acreditado que la empresa tuviera conocimiento delembarazode la trabajadora en la fecha del despido pese a afirmar que 'es lógico suponer' que sí lo tuviera. Se exime con ello, además, de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener, legítimamente, fuera del conocimiento de los demás y, en particular, de la empresa, por múltiples razones, incluida la del deseo de preservar un puesto de trabajo que puede entender amenazado como consecuencia del embarazo.

Exonerar de esta prueba del conocimiento delembarazoy, con ella, de toda obligación de declaración previa, sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico objetivo como es elembarazoen sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadoraembarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar ( art. 18.1 CEEDL1978/3879).'

F.- Aplicación al caso concreto. Discriminación. Inexistencia.

Acreditado que la trabajadora estaba embarazada en el momento en que ha sido cesada, (al margen del conocimiento o no por parte de la empresa de este hecho biológico, que incluso ha quedado acreditado), el cese debe calificarse automáticamente como un despido nulo por discriminación; salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo, - artícul 55.5 ET-.

En el caso que examinamos, la decisión extintiva ha sido declarada procedente,dada la válida terminación del contrato temporal suscrito por la trabajadora, - artículo 49.1 c) ET-, lo cual no tiene ninguna vinculación con su estado de embarazo. La sentencia ha declarado probado que no solo la actora ha visto extinguido su contrato, sino también otros 175 trabajadores eventuales más, entre noviembre y diciembre de 2020. Siendo así, no puede hablarse de discriminación de esta trabajadora.

La sentencia declara probado que los proyectos que justificaban esta contratación temporal han finalizado, por lo que la extinción de su contrato, (vinculado a dichos proyectos), en la fecha pactada, no constituye ninguna discriminación por razón de sexo, ni está relacionado con su embarazo.

La sentencia recurrida razona, además, que el puesto de la trabajadora no ha sido cubierto, - FD 2º, con valor fáctico-, y que en noviembre de 2020 se ha reducido la producción en la fábrica, lo cual justifica, aún más, si cabe, que se haya prescindido de los servicios de esta trabajadora. La sentencia, por consiguiente, no ha vulnerado lo previsto en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser desestimado, y confirmada la sentencia recurrida, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMAMOSel recurso de suplicación interpuesto por la representación de doña Fátima, y confirmamos la sentencia de fecha 12 de julio de 2.021, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria en autos 783/2020; sin imposición de costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-2605-21.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-2605-21.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.