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Última revisión
10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 365/2021, Juzgado de lo Social - Eivissa, Sección 1, Rec 207/2021 de 31 de Agosto de 2021
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Orden: Social
Fecha: 31 de Agosto de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Eivissa
Ponente: MARTIN GARCIA, ELENA
Nº de sentencia: 365/2021
Núm. Cendoj: 07026440012021100148
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:5496
Núm. Roj: SJSO 5496:2021
Encabezamiento
CALLE GASPAR PUIG Nª1 BIS. (REFUERZO EN EDIFICIO CETIS 971933440)
Equipo/usuario: PGR
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
En Ibiza, a 31 de agosto de 2021
Vistos por mí, Elena Martín García, Jueza Sustituta del Juzgado de Refuerzo de lo Social número Uno de Ibiza, los presentes autos seguidos con núm.
Antecedentes
Hechos
Trayectoria del actor en la empresa:
25.01.2021 3791 AVINGUDA IGNASI WALL, EMPLEADO
02.01.2020 1004 BANCA PRIVADA EIVISSA, DIRECTOR BANCA PRIVADA
03.01.2017 8810 BANCA PRIVADA PALMA, DIRECTOR BANCA PRIVADA
03.01.2013 8810 BANCA PRIVADA PALMA, ASESOR BANCA PRIVADA
30.01.2012 8612 CENTRE D'EMPRESES DE BALEARS, EMPLEADO
01.01.2010 2207 FUENCARRAL, GESTOR DE CLIENTES II
27.07.2009 2207 FUENCARRAL, GESTOR
01.10.2008 6525 D.A.N. BARRIO PILAR, GESTOR
02.07.2007 2375 MADRID-PONFERRADA, EMPLEADO
Desde el 24.05.2017 hasta el 31.12.2018 realizó la tarea de Coordinador de Equipo en Ibiza. - Certificado de funciones del actor, documento 4 y organigrama doc. 10 del ramo de prueba de la parte demandada presentada el 24/05/2021 y testificales.
El 21/01/2021 se le comunica al actor la revocación de su puesto de director de banca privaba en la oficina 1004. En fecha 25/01/2021 el actor es reubicado al puesto de empleado con funciones de asesoramiento y comercialización en la oficina 3791 además realizando las funciones o trabajos propios del personal administrativo, de gestión y comerciales, exigido por las distintas operaciones que se llevan a cabo por las Entidades de Ahorro, según el artículo 15 del Convenio colectivo para las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro. - Trayectoria profesional del actor se acredita con el Doc. 3 del ramo de prueba de la parte actora, el Doc. 4 de la parte demandada y testificales.
Fundamentos
D. Luciano como director de banca privada en Ibiza, Dª. Paula como directora del centro Wealth en las Baleares desde enero del año 2020, Dª. Luz como directora comercial en las Islas Baleares desde agosto del año 2019, D. Darío como delegado sindical en Ibiza y Formentera y D. Efrain como responsable de 21 oficinas en Baleares.
En todo caso, la parte actora solicita que declare el derecho del Trabajador a percibir la cantidad de 100.005,00 euros o 102.068,55 euros, en función del parámetro de cálculo que se estime oportuno aplicar, en concepto de indemnización de daño moral derivado de la vulneración de los derechos fundamentales del Trabajador que por escrito de 27/04/2021 aclara que son el derecho a la integridad moral, protegido por el artículo 15 de nuestra Constitución Española (CE), y el derecho a la consideración debida y a la dignidad recogido en el artículo 10 CE, tal y como se concreta en el hecho octavo de la demanda y que se declare la obligación de CaixaBank de publicar la sentencia estimatoria en sus correspondientes páginas Web, en lugar de visibilidad y acceso preferente, como medida coherente, razonable y proporcional, reparadora del daño a la imagen y reputación personal y profesional del actor.
La demandada se opone a la demanda alegando que todo lo solicitado y relatado por el actor no tiene objeto ni fundamentación, que existe una falta de acción sobre el fondo del petitum y sobre los hechos relatados por el actor la empresa niega la existencia de modificación sustancial, que tampoco se concreta, entendiendo además que no estamos en un supuesto del art. 50.1. a) y c) ni del 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. El actor el 19/03/2021 causó baja voluntaria en CaixaBank y que desde el 1/04/2021 estaba trabajando para una nueva empresa como asesor financiero.
Al darle traslado de todo lo actuado al Ministerio Fiscal concluye por escrito en su dictamen de fecha 15/06/2021 que no ha habido vulneración de derechos fundamentales.
En primer lugar y no menos importante sobre el salario estipulado en el hecho probado primero se ha establecido una vez revisadas las retribuciones percibidas por el trabajador demandante en los 12 últimos meses de prestación efectiva de servicios anteriores a la situación de baja médica siguiendo el criterio establecido por el Tribunal Supremo. Ha quedado acreditado por las testificales practicadas que el bonus es de participación colectiva y no individual.
sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. No se aprecia la existencia de acoso moral que justifique la rescisión indemnizada de la relación, dado que no se evidencia ninguna conducta abusiva o comportamiento hostil por parte de la empleadora, de los supervisores del actor o de sus compañeros, en el lugar de la prestación de trabajo y ejercitada de forma sistemática mediante un reiterado comportamiento, con palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden las condiciones de trabajo.
Siguiendo la argumentación de la STC 56/2019, para valorar si se ha producido una violación de la integridad moral ( art. 15 CE), «hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento
Faltando este último elemento, no habrá trato 'degradante', pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (
En la doctrina judicial, se ha entendido que los elementos básicos del acoso son (entre otras, STSJ Galicia 30 de mayo 2005, rec. 2025/2005 ):
«a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos de la empresa, ya sea de los compañeros de trabajo, con la finalidad perversa de destruir la personalidad de la víctima; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales esenciales de la víctima; c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático, aunque no sea necesario mantener la conducta hostigadora durante un periodo determinado de tiempo»
Y, más específicamente, en relación al
«el centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que, de forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo, puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, etc.»
A su vez, también se exige
A su vez, la
Por otra parte, los hechos deben producirse en el l
Finalmente, la
«La entidad del daño, caso de producirse, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima con tal conducta. Y como síntomas o consecuencias que provoca sobre las personas sometidas a este tipo de acoso moral, y reveladoras de su existencia se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, depresión, etcétera»
Según nuestro Tribunal Constitucional, el derecho al honor prohíbe que nadie se refiera a una persona de forma insultante o injuriosa o atentando injustificadamente contra su reputación, haciéndola desmerecer ante la opinión ajena, de modo que lo protegido por el art. 18.1CE es la indemnidad de la apreciación que de una persona puedan tener los demás y quizá no tanto la que aquélla desearía tener. Y, como cualquier otro derecho, no es un derecho absoluto y por ello su contenido se encuentra delimitado por el de otros derechos o bienes constitucionales. Por consiguiente, no puede considerarse lesivo del derecho fundamental al honor del recurrente el cambio de funciones en la escala jerárquica de la oficina y que estos hechos sean conocidos por sus compañeros.
Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. 2729/2007 ). El art. 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el 'incumplimiento contractual del empresario' constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores - y que dicho incumplimiento, constituye justa causa 'para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato', en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter del número 'apertus', en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a 'cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados'.
Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser 'sustanciales'. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de 'un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral'. Así por ejemplo, no existe cambio sustancial si la variación funcional dispuesta por la empresa vino determinada por la deficiente actuación del trabajador, lo que justificó la necesidad de una reestructuración ( STS 19 de marzo de 1988), o si la modificación, respecto a la zona asignada a un representante, se produjo mediante pacto otorgado con el mismo, en el que se fijó una indemnización por los perjuicios ocasionados, ( STS 22 de febrero de 1988) o si el cambio de lugar de residencia se debió al compromiso de la empresa de sobreseer el expediente incoado al trabajador ( STS 16 de diciembre de 1987), o cuando el trabajador de la empresa demandada, que vendía la herramienta única fabricada por la misma en la zona de Madrid, resultó afectado por un pacto entre la empresa y otra firma comercial a quien se encargó la venta exclusiva de la herramienta en todo el territorio nacional, dado 'que esta modificación se ha producido sin merma de los ingresos del actor (al que se le respetó el sueldo mensual y el promedio de lo percibido por comisiones), y sin ánimo vejatorio, pues obedece a causa relacionada con la política comercial de la empresa'. ( STS de 8 de febrero de 1984).
Mediante el segundo requisito, el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, de graduación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc. Respecto al 'menoscabo' de la dignidad -ha desaparecido, en el nuevo texto el calificativo de 'notorio' de la Ley de Relaciones Laborales- los supuestos más repetidos han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc.
En todo caso, es claro que el perjuicio profesional o menoscabo ha de existir y que son operantes, a título individual, tanto las medidas que afecten a la formación profesional como a la dignidad personal, al estar separadas ambas por la conjunción disyuntiva 'o' ( STS 6 junio 1985), y que su prueba corresponde al trabajador que las alega.
Como en los supuestos del artículo 1.124 del Código Civil, no cabe alegarse por el incumplidor falta de cumplimiento de la obligación del demandante, cuando el primer incumplimiento determinó el segundo; así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 1993 -que resolvió una cuestión en que el trabajador alegaba, como causas de la resolución pretendida, la falta de ocupación y el impago del salario -rechazó la defensa del empresario basada en la no reincorporación de aquél a la empresa afirmando que 'si el demandante... no accedió en momento alguno, desde la suspensión del contrato a su actividad normal en la empresa fue, precisamente, por el incumplimiento de sus obligaciones por parte de ésta'. Para que prospere la pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET es así imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el artículo 41 del ET, pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 3831/2005 Comunitat Valenciana (Sala de lo Social, Sección 1), de 1 diciembre Recurso de Suplicación núm. 3226/2005).
El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( artículo 35 de la CE) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción 'menoscabo de la dignidad del trabajador', ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 678/2005 Madrid, (Sala de lo Social, Sección 2), de 1 septiembre, Recurso de Suplicación núm. 1953/2005).
La frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice 'sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50' ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador. ( Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 8 febrero 1993 Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991). Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador. ( STS 11 marzo 1992).
En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla, Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurso de Suplicación núm. 3700/2002 , la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador ( SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990 y 8-3-1993), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales ( SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990). La STS de 8-2-1993 (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que 'sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad'; también invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 sostiene que 'la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia... la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50' a lo que añade que el cambio de horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos previstos en el art. 41 del Estatuto».
La doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas laborales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997) y según lo estipulado en la Sentencia 1469/17 del TSJ de Asturias, sala de lo social de Oviedo (RSU RECURSO SUPLICACION 0001152 /2017). En el presente caso nos encontramos ante la acomodación del contenido de la prestación a las necesidades del servicio de tipo organizativo y productivo, respetando las reglas del convenio colectivo en la reubicación, sin que se atisbe un cambio importante y trascendente en las condiciones laborales ni vulneración de derechos fundamentales, el plan de mejora realizado por la empresa al actor no era el primero que se realizaba en las Baleares y finalmente con los resultados cuantitativos y cualitativos del mismo resulta ajustado a derecho la reubicación del actor de fecha 25/01/2021.
Por todo ello, la demanda ha de ser íntegramente desestimada en su integridad.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Fallo
Que desestimando la demanda interpuesta por D. Jesus Miguel, contra la empresa
Así por esta mi sentencia, de la que se unirá testimonio a los autos de su razón, lo pronuncio, mando, y firmo.
Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 04930000, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Nº cuenta: 00493569920005001274 Y CONCEPTO: 0493-0000-61-0207-21
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.