Acerca de operadores lógicos
Última revisión
28/02/2019
Sentencia SOCIAL Nº 367/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 3, Rec 528/2018 de 10 de Diciembre de 2018
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 19 min
Orden: Social
Fecha: 10 de Diciembre de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: HELENA ANTONA SUENA
Nº de sentencia: 367/2018
Núm. Cendoj: 47186440032018100062
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:7229
Núm. Roj: SJSO 7229:2018
Encabezamiento
C/ ANGUSTIAS 40-44
Equipo/usuario: LUI
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En VALLADOLID, a diez de diciembre de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Tres de Valladolid, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 528/2018, sobre despido, seguidos a instancia de D. Federico , como demandante, representado por el Letrado, D. José Antonio Castañeda Pérez, contra la empresa 'PLATAFORMA COMERCIAL DE RETAIL SAU', que ha comparecido representada por el Letrado D. Alberto Fernández Blas,
ha dictado la siguiente
Antecedentes
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de las pruebas propuestas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
En fecha 11 de septiembre de 2018 el trabajador ha obtenido del INSS y TGSS, la declaración de incapacidad permanente absoluta, cuya base reguladora es la de 2.351,26 €.
Fundamentos
La representación de la empresa demandada, sin cuestionar la improcedencia del despido, ha formulado oposición a la declaración de nulidad, negando que la decisión extintiva responda a un móvil que afecte a la salud del trabajador, sustentando la misma en el comportamiento desplegado por el trabajador demandante.
Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de
El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.
El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET -, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.
La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.
La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987 .
Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.
En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET ), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET ). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986 , 25.06.1990 y 04.03.1991 '... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985 , en un criterio '... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...'. Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990 ). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET , requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991 ).
No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 ), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS -).
1º.-Pedido NUM000 relativo a un Peugeot GT-LINE 2.0L Blue HDI 150, realizado por el cliente Victorino : Aplicación indebida de descuento previsto para los empleados de PSA Groupe a cliente que no lo es, cobro de dinero en metálico en concepto de entrega a cuenta y no ingreso del mismo en la Caja o cuenta bancaria.
A este respecto hemos de señalar que en este caso concreto a pesar de existir do hojas de pedido una normal y otra como trabajador de la empresa, lo cierto es que de lo actuado en el acto del juicio se desprendió que el trabajador ofreció un precio al cliente, 32.000 €, del que se descontó el valor del coche entregado 2.100 €, y 1.000 €, que el cliente entregó al trabajador como señal de la compra del vehículo, respecto del cual el trabajador le entregó un recibí.
Tal y como consta en la documentación médica aportada, en esos días, el trabajador recibió la noticia de su agravamiento de la enfermedad, trasmitiéndole que no tiene curación y que le quedaba un tiempo de vida inferior a dos años. Debido a la difícil situación el trabajador reconoció haber extraviado ese día el sobre con el dinero, reintegrándolo de su bolsillo el día 16 d abril de 2018.
Es por ello, que el trabajador vendió un vehículo por 32.000 € que es el precio fijado por la empresa, respecto al que el trabajador entregó la cantidad debida, excepto los 2.100 € en los que fue valorado su vehículo, y la empresa no sufrió pérdida ninguna.
2.- Pedido NUM001 relativo a un Peugeot 2008 Allure, realizado por el cliente Benito : Aplicación indebida de descuento previsto para los empleados de PSA Groupe a cliente que no lo es, cobro de dinero en metálico en concepto de entrega a cuenta y no ingreso del mismo en la Caja o cuenta bancaria.
No se acreditó el recibo de cantidad en metálico alguna y el propio trabajador reconoció haber hecho un doble pedido, uno de ellos a nombre de su hermano que trabaja en A Coruña, y que no le dio tiempo a cambiar y formalizar correctamente por motivo de su baja laboral.
3.- Pedido NUM002 relativo a un Peugeot 2008 Allure, realizado por el cliente Clemencia : Aplicación indebida de descuento previsto para los empleados de PSA Groupe a cliente que no lo es.
4.-Pedido NUM003 relativo a un Peugeot 2008 Allure, realizado por el cliente Emilio : Aplicación indebida de descuento previsto para los empleados de PSA Groupe a cliente que no lo es, cobro de dinero en metálico en concepto de entrega a cuenta y no ingreso del mismo en la Caja o cuenta bancaria.
El ingreso de la señal de 1.000 € fue ingresada por el cliente en la cuenta del concesionario, y el cliente pagó el precio fijado por el concesionario.
A pesar de las preguntas insistentes tanto por SSª como por el Letrado del FOGASA, la empresa no supo explicar con claridad cuál es el beneficio del trabajador y las pérdidas para la empresa. Puesto que no han acreditado que el trabajador se haya quedado con dinero alguno, ni vía metálico, ni vía transferencia, que el precio de los vehículos los fija el concesionario y los clientes han pagado el precio de mercado fijado, y ese precio ha sido entregado a la empresa.
Los trabajadores pueden sacar vehículos con un precio inferior para sus familiares, hecho que el trabajador no ha negado llevar a cabo, práctica completamente lícita, en tanto en cuanto no superen los vehículos asignados, y que les lleva a la venta de más vehículos.
El art.54 del ET El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d
El art 40 del Convenio de Aplicación define lo que se considera como faltas muy graves, y en su apartado c, fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
El art. 41 del Convenio establece las sanciones. En concreto para las faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo 21 a 60 días o despido disciplinario.
En consecuencia, es cierto que el hecho de sacar vehículos a nombre de algún familiar, hecho permitido por la empresa, para alguien que no lo es, es una trasgresión del abuso de confianza en el desempeño del trabajo, habiéndose cometido en cuatro ocasiones, según la carta de despido, en una relación laboral de diecinueve años, sin que por otro lado la empresa haya acreditado enriquecimiento alguno por parte del trabajador ni pérdida alguna para la empresa.
Es por ello, que a pesar de ser una falta calificable como muy grave no solo es sancionable con el despido, algo que resulta completamente desproporcionado, por la dedicación del trabajador a la empresa y el buen nombre del mismo dentro de la empresa, por la situación de salud del trabajador, el cual en esos meses sufre un empeoramiento muy grave en su enfermedad, la cual es incurable y respecto a la que no le han dado ni veinticuatro meses de vida; situación que le ha provocado desconcentración a la hora de desarrollar su trabajo, los hechos que se le imputan no han ocasionado perjuicio alguno a la empresa ni enriquecimiento alguno al trabajador, por lo que teniendo en cuenta lo anterior, y teniendo en cuenta que es la primera falta cometida por el trabajador en diecinueve años, la sanción impuesta es desorbitada y desproporcionada, sobre todo por cuanto la empresa tenía la posibilidad de suspenderlo de empleo y sueldo hasta sesenta días, sanción mucho más adecuada a los hechos cometidos.
Con ello, nos hallamos ante un despido que ha de ser calificado de improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , 110 de la LRJS y concordantes.
Así pues, el importe de dicha indemnización, computando como tiempo de servicios el transcurrido hasta la fecha de la presente Sentencia, en la que se acuerda la extinción de la relación laboral, y un salario mensual bruto de 2.351,26 euros (base reguladora fijada por el INSS), ascendería a cincuenta y cinco mil seiscientos cincuenta y siete euros con veintidós céntimos (55.657,22 EUROS).
Finalmente, debe indicarse que, aunque de la literalidad del artículo 110.1.b) LJS, declarada extinguida la relación laboral en la Sentencia, la condena a la empresa se agotaría en el abono de la indemnización por despido calculada hasta la fecha de la sentencia, el Tribunal Supremo, en SSTS de 19 de julio de 2016 y de 21 de julio de 2016 , realizando una aplicación analógica de lo previsto en otros preceptos sobre opción tácita de la empresa por readmisión ( artículo 56.3 ET ) y ejecución de Sentencia por despido improcedente cuando no se produce la readmisión (artículo 286 LJS), concluye que procede la condena al pago de salarios de tramitación correspondientes al periodo comprendido desde el despido hasta la sentencia en la que se declarada la extinción de la relación laboral si concurren los requisitos para la aplicación del mencionado precepto.
En el caso que nos ocupa, declarada la improcedencia del despido, y habiendo solicitado la parte actora la extinción de la relación laboral, constada la imposibilidad de readmisión, en aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta, procede la condena al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, 20 de abril de 2018, hasta el 11 de septiembre de 2018, en el que es declarado en situación de incapacidad permanente absoluta, en la que se acuerda la extinción de la relación laboral, descontado el salario que hubiera podido percibir por empleos posteriores al despido.
Vistos los preceptos legales citado y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
El Fondo de Garantía Salarial habrá de responder de la cantidad adeudada en los términos previstos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de insolvencia de la empresa.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco Santander con el nº ES55 0049 3569 92 0005001274 y en observaciones 4628 0000 65 0528 18, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.