Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
BURGOS
SENTENCIA: 00368/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª (SALA DE VISTAS .-PLANTA 1ª) 09006
Tfno:947284055
Fax:947284056 947284145
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MIV
NIG:09059 44 4 2021 0000517
Modelo: N02700
DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000168 /2021
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Primitivo
ABOGADO/A:RAQUEL CARDERO CANDELAS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL FOGASA, DIRECCION000
ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, ALDA MUMBRÚ LÓPEZ
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
En BURGOS, a siete de diciembre de dos mil veintiuno.
Dª MARTA GOMEZ GIRALDA Magistrado-Juez del JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 de BURGOS y su Provincia, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO, seguidos a instancia de DON Primitivo, que comparece asistido por la Letrada Doña Raquel Cardero Candelas contra la empresa DIRECCION000., que comparece asistida por la Letrada Dª Francesa Melero Quevedo, con asistencia del FOGASA, que compareció por medio de D. Rafael Santamaría Vicario.
EN NOMBRE DEL REY
Ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA nº 368/21
Antecedentes
PRIMERO.-DON Primitivo presentó demanda de procedimiento de DESPIDO contra la empresa DIRECCION000., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El demandante, DON Primitivo, ha venido prestando servicios para la empresa DIRECCION000. desde el día 2-1-2018, en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de Peón Especialista, en el centro de trabajo sito en DIRECCION001, percibiendo un salario anual por el 100% de la jornada de 19.464 euros anuales, con prorrata de pagas extraordinarias (salario diario 53,33 euros).
SEGUNDO.-En fecha 24-2-2020 el actor llegó a un acuerdo con la empresa y firmaron una novación de su contrato, pactando que su jornada sería parcial, de 30 horas semanales, de lunes a domingo (75% de la jornada) (documento 44 del ramo de prueba de la parte demandada, obrante en el acontecimiento 48 del expediente).
TERCERO.- La empresa DIRECCION000. tenía suscrito un contrato de arrendamiento de servicios en fecha 28-8-2018 para la fabricación de cantoneras, de palets para líneas de hojas y de flejes con la empresa DIRECCION002., que quedó temporalmente suspendido en el mes de marzo de 2020, como consecuencia de la situación provocada por el COVID, siendo rescindido finalmente por comunicación de dicha empresa, en fecha 25-11-2020 con efectos de 25-12-2020(documentos 21 y 22 del ramo de prueba de la demandada, obrante en el acontecimiento 48 del expediente)
CUARTO.- La entidad demandada inició un ERTE por causas productivas derivadas del COVID al amparo de lo previsto en el Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 desde el 31-3-2020 hasta el 30-6-2020, que fue ampliado hasta el 4-12-2020.
QUINTO.- En fecha 7-12-2020, la empresa DIRECCION000. comunicó al Delegado de Personal y el 9-12-2020 al representante del Sindicato SOI, el inicio de un procedimiento de despido colectivo para la extinción de los contratos de los trabajadores del centro, destinados a los servicios de fabricación de cantoneras, fabricación de palets y embalajes de paquetes de producto acabado de la línea de trapecios H2003, por causas productivas, motivada porque su cliente DIRECCION002., en fecha 25-11-2020, había comunicado la rescisión del contrato mercantil que mantenía con la empresa correspondiente a los servicios anteriormente mencionados, convocando para la celebración de una reunión para iniciar el periodo de consultas el día 10 de diciembre. (documentos 23 y 24 del ramo de prueba de la demandada, obrante en el acontecimiento 48 del expediente)
SEXTO.- La memoria explicativa de las causas productivas, que justifican la extinción de los contratos figura en el documento 25 del acontecimiento 48, que se da por reproducido.
SEPTIMO.- Celebrado el periodo de consultas con varias reuniones telemáticas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, con participación en algunas de ellas de la plantilla (documento 32 de la demandada) el ERE finalizó con Acuerdo plasmado en acta de fecha 15-12-2020, acordando la extinción de los 11 puestos de trabajo del personal adscritos a los servicios de fabricación de cantoneras, fabricación de palets y embalajes de paquetes de producto acabado de la línea de trapecios H2003. (documentos 27 y 28 del ramo de prueba de la demandada, obrante en el acontecimiento 48 del expediente)
OCTAVO.-La empresa comunicó a la autoridad laboral el resultado de la finalización del periodo de consultas con Acuerdo y la decisión empresarial del despido colectivo por causas productivas el 17-12-2020.
NOVENO.- El día 21-12-2020 la empresa envió burofax al actor con el siguiente contenido:
'Debido a la situación que está atravesando en la empresa se procedió a iniciar un proceso de despido colectivo habiendo finalizado el trámite de consultas el pasado 15 de diciembre de 2020.
A causa del procedimiento antedicho quedarán extinguidos un total de 11 contratos de trabajo
Por la presente le comunicamos que su contrato de trabajo quedará extinguido el día 8 de enero de 2021 siendo éste el último día que prestará sus servicios en esta empresa a partir de ese momento pasará a la situación legal de desempleo
De conformidad con el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización a la que tiene derecho es de 3.830,71 euros correspondiente a 20 días por año de servicio, sin perjuicio de una posterior revisión'.
DECIMO.- El demandante no ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante de los trabajadores.
UNDECIMO.-El día 22-1-2021 el actor presentó papeleta de conciliación, celebrándose el acto de conciliación el 5-2-2021, con el resultado de ' Sin avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LRJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 122 de la LJS, una acción dirigida a que se declare improcedente la decisión de la empresa DIRECCION000. de extinguir, por causas objetivas (productivas) el contrato de trabajo del actor, con fecha de efectos 8-1-2021 en el seno de un despido colectivo, alegando en la demanda simplemente que el despido no es ajustado a derecho, por lo que ha de ser considerado nulo o, subsidiariamente, improcedente.
En el acto de la vista en el momento de ratificarse la demanda, la parte actora introdujo un hecho nuevo como es la petición de una indemnización de daños y perjuicios por importe de 2.500 euros, pretensión frente a la que se opuso la parte demandada al tratarse de un hecho nuevo no alegado ni en la demanda ni en la papeleta de conciliación y que genera indefensión, no pudiendo tenerse por ampliada la demanda en este punto, al amparo de lo previsto en el artículo 85.1 de la LJS, que impide al demandante hacer variaciones sustanciales en la demanda.
Por otra parte, pese a que en la demanda no se indicaba ningún motivo por el que debiera ser declarado nulo el despido, ha sido en la fase de conclusiones para la valoración de la prueba, cuando la parte actora, de manera sorpresiva, interesó que se declarara nulo el despido alegando discriminación al elegir al trabajador despedido, puesto que el actor estaba sujeto a reducción de jornada por cuidado de hijo.
La empresa DIRECCION000. se opone a la demanda alegando que el actor ha sido objeto de un despido objetivo al haberse rescindido el contrato mercantil de arrendamiento de servicios que le unía con la empresa DIRECCION002., lo que es causa para un despido por causas objetivas. Se opone a la pretensión de nulidad del despido a no indicarse en la demanda ninguna causa legal para ello por lo que cualquier valoración le generaría indefensión. Asimismo, alega que se han cumplido todos los requisitos legales para el procedimiento de despido colectivo, que no ha sido cuestionado, e incluso que se le ha abonado una indemnización por encima de la que le correspondía y se opone al abono de la cantidad reclamada en concepto de vacaciones, al entender que no es ajustada a derecho.
TERCERO.- Se ha cuestionado el salario del trabajador, que debe ser calculado conforme al promedio de las nóminas percibidas en las últimas 12 mensualidades, si bien dado que el trabajador ha estado en situación de ERTE desde el mes de abril a diciembre de 2020 y no se han aportado por las partes datos suficientes para efectuar dicho cálculo, debemos estar al documento de novación contractual suscrito entre las partes en fecha 24-2-2020, en el que se indica que con la reducción de jornada del trabajador, que pasó a un 75%, su retribución anual sería de 14.598 euros brutos, de manera que el 100%, a efectos de la indemnización por despido, asciende a 19.464 euros anuales (salario diario 53,33 euros).
CUARTO.- Se interesa en primer lugar en la demanda que se declare la nulidad del despido del trabajador, pero no se ha alegado ninguna causa legal para ello, sino hasta el momento de la fase de conclusiones de la parte actora, una vez practicada la prueba, cuando ya ni siquiera la entidad demandada tenía derecho a réplica, que es cuando ha mencionado por primera vez, de manera totalmente sorpresiva, que el trabajador tenía una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años y que la empresa no ha realizado bien los criterios de selección del trabajador despedido.
No obstante, aparte de la indefensión que se le genera a la parte demandada por el momento extemporáneo en que se ha hecho esta alegación, cabe decir que no ha quedado acreditado que el trabajador tuviera una reducción de jornada por cuidado de hijo menor, puesto que en el documento 44 aportado por la entidad demandada, no se hace mención a dicha circunstancia, sino que simplemente se establece que se firma una novación de contrato en el que la jornada del trabajador pasará a ser parcial, de 30 horas semanales sin fijarse plazo ni motivo alguno. De hecho, en la propia demanda también se decía que el trabajador había firmado una novación contractual para reducir su jornada, sin indicar en ningún momento, que el motivo fuera el cuidado de hijo menor, de manera que no puede prosperar la pretensión de nulidad del despido.
QUINTO.- En segundo lugar, se ha interesado en la demanda que se declare la improcedencia del despido alegando simplemente que no es ajustado a derecho, sin poner de manifiesto los motivos por los que la parte actora entiende que el despido debe ser declarado improcedente. No se sabe si se cuestionan los requisitos formales, si se pone en duda la realidad de la causa del despido o si se han cumplido los presupuestos para el despido colectivo, con la consiguiente dificultad que genera a la empresa demandada el articular una defensa, puesto que desconoce los motivos por los que ha sido impugnado es despido.
En cualquier caso, ha tenido lugar un despido colectivo que concluyó con acuerdo con los trabajadores que no ha sido impugnado judicialmente.
Dispone el artículo 124.13 de la LJS que ' El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.
a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:
1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
2.ª Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadoreso no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal , o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
4.ª También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia'.
Aunque no se cuestione expresamente en la demanda, examinada la documentación aportada por la demandada, se aprecia que se han cumplido todas las formalidades exigidas para el despido colectivo, el cual ha sido comunicado a los representantes legales de los trabajadores, ha tenido lugar el periodo de consultas, se ha aportado la Memoria explicativa de las causas del despido, habiendo finalizado el periodo de consultas con acuerdo, el cual se ha comunicado a la autoridad laboral, cumpliéndose los plazos legalmente previstos.
SEXTO.- Tampoco se cuestiona expresamente en la demanda la realidad de la causa del despido.
En cualquier caso, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato podrá extinguirse ' Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'.
El artículo 51 por su parte establece que 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que 'Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente'.
En el caso de autos, de los documentos 21 y 22 aportados por la demandada resulta acreditado que esta tenía suscrito un contrato mercantil de arrendamiento de servicios con la empresa DIRECCION002., en fecha 28 de agosto de 2018, que fue suspendido temporalmente por causas del COVID en marzo de 2020 y finalmente se resolvió con fecha 25 de diciembre de 2020, siendo notificado a la entidad demandada el 25 de noviembre de 2020. La pérdida de este contrato ha sido lo que ha motivado a la empresa demandada a proceder al despido colectivo de los 11 trabajadores que prestaban servicios en el centro de trabajo, concretamente en los servicios de fabricación de cantoneras, fabricación de palets y embalajes de paquetes de producto acabado de la línea de trapecios H2003.
En consecuencia, la resolución de dicho contrato ha conllevado la pérdida de la contrata, que ha sido la causa del despido colectivo por causas objetivas.
Sobre los supuestos de pérdida de contrata, se ha pronunciado la sentencia del TSJ de Castilla y León de 22-3-2018, entre otras muchas, indicando lo siguiente: ' Abordando la materia que nos ocupa, recuerda la Sentencia de la Sala Cuarta de 30 de junio de 2015, recurso 2769/2014 que '...la cuestión se centra en determinar el alcance y las consecuencias de la pérdida de una contrata como elemento justificativo de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas... La doctrina de la Sala ha sido resumida por la STS de 26-4-2013 (R. 2396/12 ), con cita de las de 7-6-2007 , 31-1-2008 , 12-12-2008 y 16-5-2011 , en los siguientes términos:
'...la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación '( STS de 16 de septiembre de 2009 , reiterando doctrina anterior).
Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores (ya se sostuvo así en la STS 14 de junio de 1996 ).
Se ha añadido que el art. 52 c) ETno impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa; incluso hemos dicho que ésta no está obligada a destinar al trabajador a otro puesto vacante (aspectos ambos reiterados en la STS de 7 de junio de 2007 )
(...) Es cierto que la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo.
Recordemos que el texto del art. 51.1ET-al que se remite el art. 52 c) ET- vigente en la fecha del despido establecía, tras definir que se entendía por causas técnicas, organizativas y de producción e imponer a la empresa la carga de acreditar la concurrencia de la causa, que la empresa debería 'justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitividad en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda'.
De ahí que, en relación con las causas organizativas o de producción, hayamos negado el efecto extintivo en el supuesto enjuiciado en la STS de 29 de noviembre de 2010 (rcud. 3876/2009 ), dictada por el Pleno de esta Sala, porque se daba la circunstancia de que la necesidad de amortizar puesto de trabajo que se presume ínsita en la decisión extintiva, se veía desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación, lo que excluía la razonabilidad de la medida.
No concurriendo circunstancias de esa o análoga índole, ni constando siquiera que hubiera vacantes adecuadas, habrá que partir de la afirmación de que la pérdida de uno de los clientes supone un descenso del volumen de actividad'.
Aplicando la anterior doctrina la caso de autos, habiendo quedado acreditada la extinción de la contrata entre la empleadora y su cliente, TRANSFORMADOS SIDERURGICOS S.L., conlleva que el despido objetivo operado por la demandada para poner fin a la relación de trabajo, deba ser declarado procedente, pues la empresa se ha quedado sin actividad alguna como consecuencia de la resolución del contrato.
SEPTIMO.- Tampoco se pueden apreciar defectos formales en la comunicación del despido al trabajador.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de 7-7-2016, dictada en el recurso 246/2015, haciendo una lectura coordinada del artículo 51.4 y 53 del ET, entendiendo que las garantías formales que la norma estatutaria contempla en los casos del despido objetivo individual, no se trasladan de manera absoluta a los despidos derivados de los procesos de extinción colectivos, sino que existen determinados matices cuando como en el caso que nos ocupa, se trata de extinciones contractuales enmarcadas en un despido colectivo. Y ello porque este tipo de despido viene precedido de una previa negociación con los representantes de los trabajadores, de manera que las necesidades formales de la comunicación extintiva quedan incluso 'atemperadas' por la existencia de la propia negociación y el conocimiento de toda clase de datos sobre el proceso que ello comporta. Mas aun, en los casos como en el que nos ocupa, en los que la fase colectiva termina con acuerdo.
En este sentido, el Alto Tribunal ha concluido sosteniendo la suficiencia de las cartas de despido individual comunicadas a los trabajadores afectados por un despido colectivo, cuando las mismas se refieren a la causa legitimadora del despido colectivo, que es la única exigencia legal.
Aplicando lo anteriormente expuesto al caso de autos, la remisión en la carta de despido individual al expediente de despido colectivo, del que ha tenido conocimiento el trabajador, es suficiente para apreciar que se han cumplido las formalidades previstas legalmente, de manera que se permita al trabajador que pueda articular su defensa.
OCTAVO.- Otro de los requisitos indispensables para la procedencia del despido es el abono de la indemnización. Esta ha sido abonada junto con la entrega de la carta de despido por un importe de 3.830,71 euros, si bien, teniendo en cuenta el salario del trabajador de 19.464 euros anuales y su antigüedad de 2-1-2018, la indemnización por el despido objetivo ascendería a 3.288,44 euros, de manera que incluso se ha abonado una cantidad superior a la fijada legalmente.
NOVENO.- Finalmente, se ha alegado también en la fase de conclusiones que el trabajador ha sido despido transcurridos dos meses desde la reincorporación tras el ERTE.
Se debe valorar ahora, si puede despedirse a un trabajador en base a causas objetivas, en el seno de un despido colectivo, por una situación relacionada con una previa suspensión de relaciones laborales provocada, al menos inicialmente, por la pandemia del COVID-19.
Esta cuestión ha sido analizada por la sentencia del TSJ de Castilla la Mancha de 17-9-2021, indicando lo siguiente: ' Como es bien sabido, el art. 2 del RDL 9/2020 de 27 de marzo decía sobre lo que ahora nos ocupa: 'La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
El transcrito artículo ha suscitado algunas dudas sobre su cabal alcance, pero a pesar de ello puede detectarse una sólida línea de desarrollo entre los diversos Tribunales Superiores de Justicia, cuyos criterios pueden sintetizarse del siguiente modo:
a/ el precepto impide que, concurriendo causas directamente relacionadas con la pandemia del COVID-19, se recurra al despido en lugar de a una suspensión de relaciones laborales o una reducción de jornada
b/ pero no puede entenderse en el sentido de que, existiendo un previo ERTE, no pueda luego recurrirse al despido objetivo, individual o colectivo, si resulta que concurren nuevas causas o las anteriores se han agravado, recepcionando para ello la tradicional doctrina jurisprudencial del TS, que es justamente la invocada en el recurso, y que con carácter previo a la pandemia, ya había establecido que podía recurrirse al despido objetivo durante una situación de suspensión de relaciones laborales, si aquel se basaba en causas distintas y sobrevenidas a las de la suspensión,o si, tratándose de la misma causa, se producía un cambio sustancial y relevante en relación a las circunstancias que motivaron la suspensión( SSTS 28-04-2017 -rec. 214/2016 , 28-2-2018 -rec. 1731/2016 - o 2-7-2018 -rec. 2250/2016 )
En tal sentido se han venido pronunciando, entre otras y con los diversos matices concurrentes en cada caso concreto, las sentencias del TSJ de Aragón de 15-2-21 (rec. 679/20 ), Galicia de 9-3-21 (rec. 54/21 ) y de 22-3-21 (rec. 65/21 ), o Cataluña de 24-11-20 (rec. 56/00 ) y 11-12-20 (rec. 50/20 ), en estas dos últimas resoluciones, poniendo el énfasis en si la medida extintiva es o no consecuencia directa de la pandemia.
De lo anterior se deriva que deberán considerarse las circunstancias concurrentes en cada caso concreto a los efectos de evaluar la decisión extintiva sobrevenida'.
Pues bien, en el caso de autos, la suspensión temporal de los contratos de trabajo como consecuencia del ERTE derivado del COVID, tuvo lugar por la suspensión temporal del contrato entre la empresa demandada y DIRECCION002, reanudándose la actividad de la empresa en el mes de diciembre de 2020. No obstante, dicha entidad comunicó a la empresa demandada, que con efectos de 25-12-2020, iba a proceder a la resolución definitiva del contrato, por lo tanto, aun tratándose de la misma causa, se aprecia un cambio sustancial y relevante en relación a las circunstancias que motivaron la suspensión, pues la resolución de la contrata ha tenido lugar de manera definitiva, con el consiguiente cese de la actividad de la empresa demandada en el centro de trabajo de DIRECCION001.
Por lo expuesto, resulta ajustado a derecho que, pese a la existencia de un previo ERTE, haya recurrido la empresa demandada a un despido colectivo, al haberse agravado la causa que dio lugar a la suspensión temporal de los contratos.
Por lo expuesto, procede desestimar la presente demanda declarando procedente el despido operado por la empresa.
DECIMO.- Se reclama finalmente en la demanda el importe de 893,76 euros en concepto de vacaciones no disfrutadas y generadas durante su relación laboral.
No se especifica en la demanda a qué año corresponden las vacaciones solicitadas ni cuántos días. En cualquier caso, durante el periodo comprendido entre el mes de abril y 4 de diciembre de 2020 en que el trabajador estuvo en situación de ERTE, no se devengan vacaciones puesto que el contrato queda suspendido.
Además, las vacaciones correspondientes al año 2020 deberían haberse disfrutado y de lo contrario, se encuentran caducadas tal y como ha alegado el FOGASA, toda vez que como viene reiterando la jurisprudencia, si las vacaciones no fueran disfrutadas en el correspondiente año natural en el que se devengan, se produce la caducidad del derecho de disfrute, sin que sean compensables económicamente.
Por lo tanto, en principio, no cabe compensar los días de vacaciones no disfrutadas por su equivalente en días de salario. Por excepción, podrá hacerse esta compensación cuando haya sido imposible el disfrute de las vacaciones que correspondían al trabajador, lo que no se ha acreditado en el caso de autos, pues no se ha aportado documento alguno que pruebe que no se le concedieron las vacaciones solicitadas en el año 2020 tras su reincorporación a la empresa.
Así lo admite la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de fecha 30 de abril de 1996, recaída en recurso de casación para unificación de la doctrina, según la cual ' la finalidad que es propia del derecho de vacaciones, que no es otra sino procurar al trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral, así como un tiempo de esparcimiento, «lleva consigo que su disfrute específico no pueda sustituirse por compensación económica, salvo en supuestos en que el contrato de trabajo se hubiera extinguido con anterioridad a la fecha fijada para el período vacacional, generándose en tal caso derecho a la correspondiente compensación, proporcional al tiempo de prestación de servicios en el año de referencia»; pero esa compensación siempre se refiere a las 'vacaciones anuales', es decir, las que debieran disfrutarse en el año natural, no pudiendo, por tratarse precisamente de vacaciones anuales, reclamarse una compensación económica, una vez transcurrido enteramente dicho año natural'.
En la misma línea de interpretación cabe hacer mención a la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, dictada asimismo en casación para la unificación de doctrina, de fecha 17 de septiembre de 2002, según la cual «La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadoressignifica que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente».
Al ser, por tanto, las vacaciones anuales y no compensables económicamente - artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores-, va caducando irremisiblemente cada año el derecho a las que no se hayan disfrutado, y así lo viene declarando repetidamente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, además de en la sentencia antes citada de 17-09-2002, en las de 5 mayo 196, 20 abril 1971 y 30 de noviembre de 1995, entre otras. Caducidad de las vacaciones anuales que tiene un doble efecto, en tanto en cuanto una vez transpuesto el año natural, decae el derecho a reclamar el disfrute efectivo de las vacaciones correspondientes al año ya transcurrido, así como el derecho a exigir la remuneración correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.
Aplicando la anterior jurisrpudencia al caso de autos, debe estimarse la excepción de caducidad respecto a las vacaciones correspondientes al año 2020 sin que, en consecuencia, el actor tenga derecho a percibir la compensación económica solicitada por este concepto, pues el derecho habría caducado por el transcurso del año natural.
Por el contrario, tiene derecho a las vacaciones correspondientes al año 2021, en el que solo trabajó 8 días del mes de enero, lo que hace un total de 0,65 días, de manera que la empresa le adeuda 35,06 euros por este concepto.
UNDECIMO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191LJS.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMOla demanda de despido presentada por DON Primitivo contra la empresa DIRECCION000. y DECLARO PROCEDENTEel despido objetivo del trabajador demandante efectuado con fecha de efectos de 8-1-2020 y ESTIMO PARCIALMENTEla demanda de reclamación de cantidad, condenando a la empresa a abonar al trabajador la cantidad de 35,06 euros en concepto de vacaciones, absolviéndola del resto de pretensiones de la demanda.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA-LEON y por conducto de este JDO. DE LO SOCIAL N. 3 en el plazo decinco díasdesde la notificación de esta sentencia.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de anunciar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en la Entidad Bancaria SANTANDER, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274,agencia sita en Burgos, C/ Madrid incluyendo en el concepto los dígitos 1717.0000.65.0168.21.
-Igualmente, y en cumplimiento de la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses se deberá acompañar, en el momento de interposición del recurso de suplicación, el justificante de pago de la tasa, con arreglo al modelo oficial debidamente validado.
-En caso de no acompañar dicho justificante, se requerirá a la parte recurrente para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta tal omisión fuese subsanada.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
