Sentencia SOCIAL Nº 37/2019, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 2, Rec 770/2018 de 13 de Febrero de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

BADAJOZ

SENTENCIA: 00037/2019

C/ ZURBARAN N 10

Tfno:924223140

Fax:924255067

NIG:06015 44 4 2018 0003107

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000770 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Iván

ABOGADO/A:GONZALO PINILLA ALBARRAN

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:CAJA RURAL DE EXTREMADURA

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA

En la ciudad de Badajoz,a 13 de febrero de 2019.

Dª. M. Ángeles Vicioso Rodríguez, Juez de refuerzo en el Juzgado de lo Social Número DOS de Badajoz, ha visto los autos número770/2018instados por D. Iván asistido del letrado D. Gonzalo Pinilla Albarán contra CAJA RURAL DE EXTREMADURA asistida del letrado D. Ángel Fernando Manzano Sánchez con citación del Ministerio Fiscal sobre despido.

Antecedentes

PRIMERO.El 9 de noviembre de 2018 D. Gonzalo Pinilla Albarrán en nombre de D. Iván formuló demanda de despido nulo o subsidiariamente improcedente, vulneración de derechos fundamentales y reclamación de daños y perjuicios contra la empresa CAJA RURAL DE EXTREMADURA.

Tras la exposición de los hechos terminaba suplicando el dictado de una sentencia estimando íntegramente la demanda, se declare nulo el despido impugnado por vulneración de derechos fundamentales condenando a la empresa demandada a la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación así como al pago de la cantidad de 23.625 € como indemnización de daños y perjuicios, subsidiariamente a lo anterior se declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada a que a su elección, proceda a la readmisión del demandante o al pago de la indemnización legalmente establecida, todo ello con expresa condena en costas del demandado.

SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda, se señaló para la celebración de los actos de conciliación y juicio el 6 de febrero de 2019.

Abierto el acto, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. La parte demandada se opuso por los motivos que detalladamente fue expresando. Conferido traslado a la demandante, se remitió a conclusiones.

Acordado el recibimiento del pleito a prueba, la parte demandada solicitó la testifical de D. Remigio , de D. Roman y de D. Ruperto y para el caso de impugnación de documento la de Dª. Trinidad , así como la documental aportando documentos. La parte actora solicitó la testifical también de D. Remigio y de D. Teodosio , la documental aportada, la solicitada y la que aportó y la pericial del doctor Humberto . Toda la prueba fue admitida y practicada a excepción de la testifical de Dª. Trinidad por no impugnarse la autenticidad del documento correspondiente y la de D. Teodosio por incomparecencia.

Las partes concluyeron, luego, oralmente por su orden. Finalmente, quedaron los autos conclusos para sentencia.

TERCERO. Se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO. D. Iván prestó servicios laborales para la empresa CAJA RURAL DE EXTREMADURA.

A estos efectos su antigüedad es de 11-02-2015, está incluido en el grupo II nivel 7 y su salario es de 2.338,18 euros brutos mensuales (incluido prorrateo de pagas extras)

SEGUNDO.El 11 de febrero de 2015 CAJA RURAL DE EXTREMADURA y D. Iván celebraron un contrato de trabajo indefinido. Los servicios eran de empleado de banca incluido en el grupo profesional grupo II nivel 7 para la realización de las funciones de empleado de banca. En la cláusula adicional se recogía que la distribución mensual bruta sería de 1.615,45 euros mejora voluntaria, 590 euros, gastos de representación 150 euros y quebranto de moneda 78,99 euros.

TERCERO.En las tarjetas profesionales de visita D. Iván aparecía como director en Castuera.

CUARTO.El 8 de noviembre de 2016 CAJA RURAL DE EXTREMADURA y D. Iván celebraron el siguiente acuerdo:

- Que D. Iván está asignado a las oficinas de Castuera como director de oficina.

- Que Caja Rural de Extremadura está realizando una reorganización de sus oficinas.

- Que con motivo de dicha reorganización Caja Rural de Extremadura le ha ofrecido a Don Iván el puesto de trabajo de director de oficina de Puebla de Alcollarín y gestor de clientes de la oficina de Villanueva de la Serena.

- Que Don Iván acepta la oferta realizada por la Caja Rural de Extremadura

Por lo que acordaron:

La asignación de D. Iván al puesto de director de oficina de Puebla de Alcollarín y gestor de clientes de la oficina de Villanueva de la Serena con fecha 10 de noviembre de 2016.

QUINTO.Dicho acuerdo fue precedido del intercambio de una serie de correos electrónicos entre la empresa y el trabajador del siguiente tenor:

- 08-11-2016 13:04. 'Buenos días Iván , tal y como hemos hablado te adjunto el documento del acuerdo al que hemos llegado sobre el cambio de centro de trabajo. Debes enviarme dos copias firmadas por valija, adelántamelo escaneado'.

- 'Buenas Amparo :

He leído detenidamente el acuerdo y todo está correcto, excepto que no se especifica nada de lo que hemos hablado del asunto de condiciones económicas, como que mantienen mis retribuciones salariales actuales tal y como hemos hablado, ni tampoco ninguna referencia a que el kilometraje desde Villanueva de la Serena a Puebla de Alcollarín lo tengo autorizado a pasármelo.

Por favor, redactar estos puntos y lo aceptaré sin ningún problema.

No es por nada, simplemente que quiero quedar constancia de nuestro acuerdo mutuo tal y como hemos hablado verbalmente. Un saludo. Iván ...'.

- 'Buenas tardes, tal y como te expliqué el otro día, mantienes todos los conceptos retributivos como director de oficina, pasando a ser director de oficina a tiempo parcial, lo lógico es que ese kilometraje quede compensando en estos conceptos que no se reducen'.

- 08-11-2016 16:55. ' Amparo lo veo bien. Por mi parte queda compensado. Mañana salen en valija las dos copias firmadas'.

SEXTO.El trabajador recibió carta fechada el 4 de mayo de 2017 por la que le comunicaban que al amparo del art. 13 del Convenio, la Dirección había decidido asignarle el puesto de trabajo de gestor de clientes en la oficina urbana 1 de Don Benito. La fecha de incorporación era de 5 de mayo de 2017. 'Se mantiene el nivel salarial y los complementos personales, y se suprimirán aquellos vinculados al puesto de trabajo como director de oficina, en concreto, el complemento de gastos de representación y el complemento de mejora voluntaria, continuando el mismo grupo profesional'.

SÉPTIMO.La empresa realizó una auditoría ordinaria y rutinaria en la oficina de Don Benito que dio lugar a un informe el 3 de octubre de 2017 en el que se recogían como incidencias más importantes:

- Se localiza diferencia de caja de 20,10€, sin saber la oficina su origen.

- Se localizan 4 documentos de reintegro de clientes pendientes de procesar, totalizando un total de 345€ faltantes de caja.

- La oficina custodia pagarés en caja fuerte de un cliente sin confeccionar resguardo de depósito.

- Se localizan contratos de apertura de acuerdos sin firmar por parte de los clientes y por ningún empleado de la oficina. Destacar que durante la auditoría el gestor de clientes comentó al Departamento de Auditoría que como consecuencia de su retirada de poderes de la Entidad ha decidido no firmar ningún documento generado en la oficina...

OCTAVO.El trabajador fue sancionado con amonestación.

NOVENO.En conciliación administrativa celebrada el 24 de noviembre de 2017 la empleadora procedió a anular la sanción impuesta.

DÉCIMO.El 24-09-2019 el director de la oficina de Don Benito emitió un informe de incidencias del empleado de la oficina D. Iván que se da por reproducido.

UNDÉCIMO.El 24-09-2018 el trabajador solicitó un traslado a la oficina de Villanueva de la Serena como preferente y como segunda opción a la de Campanario. En la solicitud recogía que residía en Villanueva de la Serena ('es mi localidad de residencia actual') y que tenía también vivienda en Campanario.

DUODÉCIMO.El trabajador fue despedido mediante carta del siguiente tenor:

'En Badajoz, a 25 de septiembre de 2018.

Muy Señor nuestro:

La Dirección de esta Empresa le comunica, por medio de la presente, que ha tomado la decisión de proceder a su despido disciplinario con efectos del mismo día de hoy 25 de septiembre de 2018 y con causa en los hechos que a continuación se detallan.

Los hechos y motivos que fundamentan esta decisión son los siguientes:

En el día de ayer, se ha recibido por la Dirección de la empresa un informe del Director de su Oficinal, la Urbana Nº 1 de Don Benito, en el que se relatan una serie de graves incumplimientos de sus obligaciones laborales que pueden detallarse en los siguientes.

El pasado 19 de septiembre de 2018 se incorporó al puesto de trabajo tras su baja médica. Desde dicha incorporación ha venido mostrando un absoluto desprecio a su trabajo con constantes negativa a cumplir con sus obligaciones y mostrando también un desinterés total respecto del desarrollo normal de las actividades propias que le corresponden. Así, el primer día de su incorporación le indició a su Director de Oficina que no quería tener las llaves de la oficina ni conocer las claves de apertura de la misma. En esa oficina tan sólo trabajan usted y el Director por lo que implica que la oficina sólo pueda ser abierta o cerrada por el Director, impidiéndole el normal desarrollo de su actividad comercial al no poder cumplir con sus calendarios de desplazamientos para visitar a clientes.

Del mismo modo, le manifestó con rotundidad y evidente falta de respeto hacia su compañero y sus deberes laborales, que 'no quería ningún tipo de responsabilidades laborales', incluidas aquellas que todos los empleados de la Entidad tienen conforme a la normativa interna.

Igualmente, en los días que lleva en la oficina, su actitud hacia los clientes ha sido despectiva, tratándolos con desgana y sin ningún rigor profesional, deteriorando gravemente la imagen de la entidad.

El Director de la oficinal ha solicitado que reconsiderara su actitud, obteniendo tan sólo una clara negativa y actitud de bloqueo ante cualquier diálogo sobre el asunto. La única respuesta que ha recibido es negativas y actitudes despreciativas con su compañero.

El pasado día 24 abandonó su puesto de trabajo a la conclusión de la jornada sin realizar sus obligaciones más importantes que le corresponden conforme a la normativa interna, como son las del cierre contable de la caja y el cuadre de efecto para evitar incidencias graves a los estados contables de la Entidad. Esta labor la ha tenido que realizar el Director de oficina, al darse cuenta de dicha situación al final de su jornada. Esto corrobora sus manifestaciones al Director de Oficina sobre su negativa a cumplir con sus obligaciones.

Por otro lado, manifiesta el Director de la oficina, que no realiza ninguna tarea sin su supervisión por lo que la actividad de la oficina se ralentiza de tal manera que se hace imposible llevar a cabo ninguna tarea con normalidad.

Estas actuaciones suponen muy graves incumplimientos de sus obligaciones laborales y en concreto son constitutivas de las siguientes infracciones de acuerdo al XXI Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito que, dadas las condiciones concretas de los hechos es calificada de la siguiente forma:

- Falta muy grave por indisciplina o desobediencia en el trabajo recogida en el art. 48. 9º referido a las faltas muy graves del convenio mencionado.

- Falta muy grave por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado recogida en el art. 46. 10º referido a las faltas muy graves del convenio mencionado.

Todo ello con agravante del perjuicio reputacional causado a la empresa.

Al tratarse de varias faltas muy graves y la existencia de las agravantes mencionadas, se le sanciona de la siguiente forma:

- Con el despido disciplinario.

Los efectos del despido serán a partir de hoy mismo, 25 de septiembre de 2018. Tiene a su disposición la liquidación de haberes hasta dicha fecha.

De esta comunicación se remite copia al Órgano de Representación de los trabajadores, lo que le trasladamos para su conocimiento y efecto'.

DECIMOTERCERO.El 25 de septiembre de 2018 D. Iván entregó a CAJA RURAL la llave de la entrada de la oficina.

DECIMOCUARTO.Los 'arqueo y cuadre de puesto' y 'simulación de arquero de centro' se realizaron:

- 19-09-2018, 14:44:39, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM002

- 19-09-2018, 14:46:15, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM002

- 20-09-2018, 14:58:16, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM003

- 20-09-2018, 14:58:49, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM003

- 21-09-2018, 15:05:50, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM004

- 21-09-2018, 15:07:44, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM004

- 21-09-2019, 14:02:10, terminal NUM005 , puesto NUM006 , usuario NUM002

- 21-09-2019, 14:02:10, terminal NUM005 , puesto NUM006 , usuario NUM002

- 24-09-2019, 15:07:05, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM002

- 24-09-2019, 15:06:32, terminal NUM000 , puesto NUM001 , usuario NUM002

- 24-09-2019, 15:04:19, terminal NUM005 , puesto NUM006 , usuario NUM002

DECIMOQUINTO.D. Iván está de alta en el Régimen de Autónomo con fecha 01-01-2015 y actividad: CNAE 2009: 4633 comercio al por mayor de productor lácteos, huevos, aceites y grasas comestibles. Censado en IAE (2017).

DECIMOSEXTO.D. Iván cursó situación de incapacidad temporal el 07-11-2017 y alta el 19-09-2018 por 'trastorno de ansiedad generalizado inicio de depresión'. Ha sido visto y tratado por especialistas en psiquiatría. El Equipo de Salud Mental de Villanueva diagnosticó 'trastorno adaptativo con sintomatología ansioso- depresiva' y recogía 'hipotimia reactiva a situación laboral'. El doctor Humberto , psiquiatra privado, examinó también al Sr. Iván y emitió informe en el que recogía:' El paciente presenta trastorno adaptativo mixto que por definición es producido por un estresante que es fácilmente identificable. En nuestro informado entendemos que hay causa efecto siendo el origen de su tristeza y ansiedad los condicionantes laborales negativos que el paciente ha sufrido. La enfermedad le produjo limitaciones importantes en su vida social, familiar y personal'. El Sr. Iván está sometido a tratamiento farmacológico.

DECIMOSÉPTIMO.Es aplicable el XXI Convenio colectivo para las sociedades cooperativas de crédito.

DECIMOCTAVO.El trabajador no era en el momento del despido ni durante el año anterior representante de los trabajadores

DECIMONOVENO.El día 17 de octubre de 2018 el trabajador promovió el correspondiente acto de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC), que se celebró el día 05 de noviembre de 2018 con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en autos y de las testificales.

SEGUNDO.Respecto de la antigüedad y categoría resulta de la falta de controversia entre las partes.

En cuanto al salario a efectos del procedimiento de despido y atendiendo a la doctrina de la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 17 de julio de 1990 y retirada en otras muchas anteriores o posteriores sobre la misma o parecidas cuestiones (entre ellas, STS de 30 de mayo de 2003 , de 27 de septiembre de 2004 y 12 de mayo de 2005 ), 'el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales'. Y estas circunstancias especiales deben hacer referencia, lógicamente, a que estemos en presencia de ingresos irregulares, en el sentido de que el trabajador perciba cantidades variables, mes a mes, de modo que no pueda ser tenido en cuenta el mes anterior al despido, sino que lo procedente es acudir, en principio, a una cantidad promediada.

En el presente caso la parte actora propone un salario de 2.463,90 euros que se corresponde con la base de cotización de enero a junio de 2018. La parte demandada apostó por 2.338,18 euros mes descontando gastos de moneda y de representación.

En cuanto a los gastos de representación se observa que no aparece ya en las nóminas de 2018 ni en la de octubre, noviembre y diciembre de 2017.

Por lo que se refiere al quebranto de moneda, el Convenio lo incluye como concepto no salarial. El Tribunal Supremo afirmaba: 'El quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata, pues, de una contraprestación económica al trabajo realizado, sea considerado éste en sí mismo, sea considerado en alguno de los aspectos que pueden concurrir a los fines de su apreciación o valoración (rendimiento, penosidad, etc.). Así pues, no tiene naturaleza salarial, y es por ello por lo que la normativa sobre ordenación del salario define el quebranto de moneda como verdadera indemnización, excluyéndolo, en consecuencia, de la consideración legal del salario (véanse artículos 3 del Decreto 2380/1973, de 17 de agosto , y 4 de la Orden Ministerial de 22 de noviembre de 1.973) ( STS 4 noviembre 1994, recud 3604/1993 ).

Ahora bien, partiendo de lo anterior y observando las nóminas se deduce que se abonaba todos los meses incluidos los meses de verano, que se abonó mensualmente aun estando el trabajador en IT y que la cuantía siempre fue la misma, en el año 2018, 82,60 euros por lo que con independencia de la calificación que realice el Convenio ha de computarse al ser una retribución periódica que se venía abonando de forma desligada de ese carácter indemnizatorio.

En estas circunstancias, se considera que procede acudir a una media a partir de las nóminas aportadas por el trabajador (octubre, noviembre y diciembre de 2017) y de las aportadas por la empresa (enero a agosto de 2017) por lo que si descontamos la bolsa de vacaciones que se abonó en agosto de 2018 resulta por la cantidad obtenida que debe estarse a la cantidad propuesta por la empresa, esto es, 2.338,18 euros.

TERCERO.La parte actora con carácter principal hacía referencia a un despido nulo.

Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores regulan de forma tasada y restrictiva los motivos de nulidad del despido entendiendo como tales, entre otros, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En igual sentido se pronuncia la Ley reguladora de la Jurisdicción Social en el art. 108.2 .

Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo que:

'Tratándose de tutelar derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL ['una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas']. Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que 'precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo', hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre ; ... 138/2006, de 8/Mayo ...; y 342/2006, de 11/Diciembre ... Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 - crudo. 1927/07 ; 29/05/09 -crudo 152/08 ; y 13/11/12 - crudo 3781/11 ).

Pero para que opere el desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido', que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008 , de 21/Julio ...; 125/2008 , de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero .... Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 ; 25/06/12 -rcud 2370/11 ; y 13/11/12 -rcud 3781/11 ). Y presente la prueba indiciaria, 'el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales' (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007 , de 10/Septiembre ...; 257/2007, de17/Diciembre ...; y 74/2008, de 23/Junio ...); 'en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria' (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de12/Diciembre , ...; 125/2008, de 20/Octubre ; y 92/2009, de 20/Abril ...) '. ( STS de 18 de marzo de 2016, sent. 236/2106, rec. 1.147/2014 ).

En cuanto al acoso, 'los tribunales vienen exigiendo asimismo la concurrencia cumulativa de una serie de elementos para que pueda calificarse una determinada conducta como de acoso moral en el trabajo: 1º) Conductas lesivas no deseables susceptibles de causar un daño; en nuestro caso, debe tratarse, por tanto, de ataques verbales que produzcan efectos nocivos sobre la salud psíquica de la víctima; 2º) La conducta debe exteriorizarse en actos concretos, objetivables, repetidos y graves, no dependiente del grado de sensibilidad de la víctima del acoso, sino empleando estándares de conductas medios y comunes, 3º) Ha de ser una conducta reiterada, una actuación repetida o duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que sea preciso que alcance un plazo cierto -normalmente seis meses-, siendo lo determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones; 4º) Debe producirse un menoscabo de la dignidad del trabajador (sin perjuicio de que forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo, puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la víctima, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física o moral, al honor, a la intimidad o a la imagen), expresado generalmente mediante un proceso depresivo, de ansiedad o de estrés reactivo a la situación laboral objetiva. La conducta de hostigamiento debe distinguirse de los incumplimientos empresariales que lesionan solo derechos laborales. Los distintos pronunciamientos judiciales que han estimado la existencia de acoso moral ponen de relieve la necesidad de que se acredite la existencia de una situación de afectación psíquica del trabajador unida causalmente a la conducta de acoso, que normalmente viene constituida por un proceso de baja médica por incapacidad temporal, con un diagnóstico de estrés, ansiedad, depresión reactiva, trastorno adaptativo, e incluso con manifestaciones psicosomáticas; 5º) El hostigamiento debe producirse en el lugar de trabajo o con ocasión de trabajo, y llevada a cabo por miembros de la empresa, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa. Cuando se produce fuera del lugar de trabajo, debe estar relacionado con el mismo y ha de existir conocimiento o consentimiento de la empresa, ya que, como pone de relieve la STJ de Santa Cruz de Tenerife de 22 febrero 2006, fuera del ámbito de organización y dirección la capacidad de supervisión y reacción, disminuye drásticamente. 6º) El acosador actúa siguiendo un plan, que normalmente será la de conseguir que el trabajador acosado abandone su puesto de trabajo, aunque basta con que se trate de una conducta preordenada a la destrucción de la autoestima y la humillación del trabajador, es decir, debe concurrir el objetivo de lesionar la integridad moral del trabajador ( STSJ de Extremadura, Social, sección 1, 24 de marzo de 2011, sent. 132/2011 y rec. 43/2011 ).

En el presente caso la parte actora insta la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, integridad e indemnidad y acoso.

Pues bien, hay que comenzar afirmando con relación al relato de hechos que efectúa en la demanda que nada se acreditó sobre la oferta del anterior director general D. Teodosio o sobre las condiciones concretas del desarrollo de su labor en Castuera. En el mismo sentido sobre las actuaciones de D. Matías .

En cuanto a los hechos de noviembre de 2016 lo único que consta es un acuerdo celebrado entre las partes sobre el cambio a Puebla de Alcollarín y Villanueva de la Serena que fue precedido de unos correos sobre las condiciones. Ningún indicio de vicio del consentimiento se observa máxime cuando en esos correos electrónicos de forma clara y taxativa el actor mostró su conformidad con la compensación.

Por lo que respecta al cambio a D. Benito ni siquiera se cuestionó que entrara dentro de la potestad de la empleadora a la movilidad funcional del trabajador por lo que ninguna degradación se observa. No consta tampoco que el mero pase de director a gestor de clientes suponga tal 'degradación'. Pero es más ni siquiera se impugnó judicialmente por estimar que se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y con anterioridad había estado compatibilizando las funciones de director y de gestor de clientes. Por otra parte, la mera disconformidad no implica automáticamente que estemos ante una conducta de acoso.

En cuanto a la 'denuncia y sanción falsa', lo cierto es que nada se ha probado sobre su falsedad, todo lo contrario. El auditor ratificó el informe que realizó en su día y de forma contundente afirmó que detectó 'irregularidades muchas, pero no significativas', que eran graves por el número, que habló con el trabajador y le dijo que le habían retirado los poderes y por eso no firmaba, que no hubo colaboración, que al final la mayor parte de la documentación se la aportó el director y que el trabajador siempre estaba haciendo referencia a su amistad con el Presidente de Caja Rural Teodosio . Por otro lado, se ha acreditado que la sanción de la que fue objeto el Sr. Iván fue anulada en acto de conciliación administrativa. Todo ello lo que indica es que los hechos se produjeron, que la empleadora sancionó y que luego anuló. Evidencia, pues, de que la calificación de falsedad utilizada por la parte actora dista mucho de ajustarse a lo acontecido.

Finalmente, se aportó parte de baja del 07-11-0217 al 19-09-2018 por 'trastorno de ansiedad generalizado inicio de depresión'. Además, se acompañó documentación acreditativa de que el actor estaba siendo tratado por el Equipo de Salud Mental del SES y de que además había sido atendido por psiquiatra privado que emitió informe y ratificó el mismo a presencia judicial. Dicho profesional vinculó el padecimiento del trabajador a sus condiciones laborales y explicó que estaba siendo atendido por su médico de cabecera pero que no mejoraba, que tenía trastorno adaptativo mixto, que no tenía antecedentes, que le refería que se sentía ninguneado, que le manifestaba sus problemas laborales, que perdió 14 kilos, que es una persona joven, que le daba temor a salir a la calle, que tenía agorafobia.

Pues bien, la situación clínica del actor constituye un indicio de posible vulneración de derechos fundamentales. Ahora bien, recordaba el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía-Sevilla:

'Así, como esta misma sala ha dicho en sentencias de 14 y 21 de abril de 2009 ( recursos 533/2009 y 244/2009 , respectivamente) 'la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ni tampoco la vinculación entre el trabajo y la enfermedad es causa suficiente por sí sola para atribuir responsabilidad al empresario y conceptuarla como acoso moral, ya que no basta para justificar el resarcimiento la relación objetiva entre conflictos laborales y daños psíquicos, porque el conflicto es inherente a las relaciones laborales y los daños psíquicos pueden estar motivados por una especial sensibilidad del trabajador' y 'no puede aceptarse que de forma automática o acrítica todo padecimiento mental relacionado con el trabajo se considere por sí mismo demostrativo de acoso, hostigamiento o mobbing, y dé lugar a medidas protectoras y reparadoras o indemnizatorias a cargo de la empresa, pues para ello se requiere la prueba de un comportamiento doloso por parte de la empresa o de algunos de los empleados dirigido ex profeso a producir un resultado perjudicial y no basta la mera conflictividad laboral...' (TSJ, Social sección 1 del 26 de abril de 2018 Sentencia: 1244/2018 Recurso: 517/2018).

En el presente caso la enfermedad es insuficiente para establecer la relación de causalidad que pretende la parte actora desde el momento que las percepciones subjetivas del trabajador no están acompañadas de ningún otro indicio; de que el trabajador desde el 2015 desempeñaba otra actividad laboral desconocida por el perito; de que dicho perito tanto en su informe como en la declaración en juicio centró su exposición en las referencias que le había hecho el paciente; de que en que en la vista mencionó un trastorno como la agorafobia que ni siquiera aparecía en el informe y de que esas limitaciones de la vida social, personal y familiar fueron referidas de forma genérica y sin mayores precisiones.

Por todo ello, considero que no se han puesto de manifiesto indicios que permitan apreciar la posibilidad de un hostigamiento psicológico atentatorio de derechos fundamentales de la persona, básicamente dignidad e integridad moral, que vertebra el acoso (ex. STSJ Galicia, 09-12-2005, rec. 5436/2005 ). En consecuencia, la petición de nulidad ha de decaer y, por ende, la solicitud de indemnización (ex. art. 183 LRJS ).

CUARTO.La parte actora en su demanda, hecho quinto, de forma subsidiaria pedía la improcedencia del despido y afirmaba 'tal y como están narrados los hechos en la carta de despido, los mismos no se ajustan a la realidad y son totalmente inveraces, y por tanto, nos oponemos al mismo por considerar que no se han cometido las infracciones imputadas, o en su caso la medida es desproporcionada, solicitando por tanto de forma subsidiaria la calificación del despido como improcedente con las correspondientes consecuencias legales de tal declaración'. El hecho tercero incluía una 'manifiesta infracción de los requisitos legales de la carta de despido'.

A la vista de lo anterior, hay que entender que no impugna la carta de despido por motivos formales por lo que deberá analizarse directamente el fondo del asunto.

QUINTO.La empresa considera que el trabajador ha incurrido en muy graves incumplimientos de sus obligaciones laborales que tipifica como:

- Falta muy grave por indisciplina o desobediencia en el trabajo recogida en el art. 48. 9º referido a las faltas muy graves del convenio mencionado.

- Falta muy grave por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado recogida en el art. 46. 10º referido a las faltas muy graves del convenio mencionado.

'Todo ello con agravante del perjuicio reputacional causado a la empresa'.

El Tribunal Supremo en sentencia de 25 de enero de 1988 estableció ya la doctrina aplicable al respecto y afirmaba:

'El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario ysu realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas,bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo'.

Por otro lado, señalaba el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura:

'[La jurisprudencia tiene declarado, por un lado, que ladesobediencia o indisciplinase manifiestade un modo firme cuando el trabajador continúa en su negativa pese a la insistencia de la empresa en que cumpla su ordeny, de otro lado, debe tenerse en cuenta que se ha producido una evolución de la doctrina en el sentido de pasar de la obediencia absoluta conforme a la regla general 'obedece y luego reclama', a admitir supuestos de desobediencia justa...]. Por ello, en la STS de 23 de enero de 1991 se nos dice que 'Teniendo en cuenta la doctrina de la Sala en materia interpretativa del art. 5. c ) y 54. 1. b) del Estatuto de los Trabajadores , que partiendo de la aceptación de la teoría gradualista, necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso, viene exigiendo que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de sancionada como despido, que se trate de un incumplimiento grave trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinaria, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo' y en la de 18 de noviembre de 1985 que 'No toda desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario o de su representante, por sí misma y sin más, puede constituir causa de despido. Solamente generará este efecto cuando tenga entidad suficiente por la materia, ocasión y personas implicadas - sentencia de 8 de marzo de 1983 -; una vez quede evidenciada una voluntad clara de incumplimiento de los deberes imputables al trabajador en razón de su categoría profesional'.

En tal sentido, la STS de 26 de abril de 1988 'la jurisprudencia ha concretado que también deben concurrir en esta conducta negativa los matices de legitimidad de la orden y carencia de justificación en la resistencia ofrecida a su cumplimiento' (STSJ, Social sección 1 del 25 de noviembre de 2016 Sentencia: 558/2016 Recurso: 551/2016 ).

Por otro lado, según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( Sª del Tribunal Supremo de 5-5-1983 , entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista , creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista , buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (ss. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil , o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad' ( STSJ de Madrid, sección 2, 25 de noviembre de 2015, rec. 461/2015 ).

SEXTO.Atendiendo a lo anterior y examinada la carta de despido se observa, en primer lugar, que las constantes negativas a cumplir con sus obligaciones, falta de respecto hacia su compañero, el desinterés total respecto del desarrollo normal de las actividades, la actitud despreciativa hacia los clientes, el deterioro a la imagen de la entidad y las negativas y actitudes despreciativas hacia el compañero imputados en la comunicación de extinción no pueden ser tenidos en consideración dada la omisión de hechos concretos que pudieran ser objeto de prueba entendiendo que estamos ante valoraciones y calificaciones huérfanas de acontecimientos.

En cuanto al la falta de realización de tareas sin supervisión que pudieran subsumirse en la disminución continuidad del rendimiento al carecer de parámetro de referencia o comparativa alguna no puede tampoco ser tenida en cuenta. Y si lo que se pretendía era incluir aquí la negativa a la firma, habría sido necesaria su referencia expresa y una relación de las actuaciones concretas.

Por tanto, queda:

- Decirle al Director que no quería tener las llaves de la oficina ni conocer las claves de apertura.

- Manifestarle que 'no quería ningún tipo de responsabilidades laborales'

- Abandonar su puesto de trabajo el 24 sin realizar el cierre contable de caja y el cuadre.

Pues bien, si acudimos a la prueba practicada resulta.

En primer lugar, que la carta de despido lleva fecha 25 de septiembre de 2015 refiriendo que se apoya en un escrito del Director de la Oficina, D. Remigio que fue reconocido por su autor y que está fechado el 24 de septiembre de 2018 donde en esencia se contiene lo que aparece en la carta. Si tenemos en cuenta que el actor se incorporó de su IT el 19 de septiembre, hay que colegir que los incumplimientos se refieren a los días laborables 19 (miércoles), 20 (jueves), 21 (viernes) y 24 (lunes).

En segundo lugar, el Sr. Remigio declaró que el primer día no quiso saber código de apertura; que al final cogió la llave, que dijo que no quería implicarse ni tener responsabilidad de ningún tipo; que un día eran las 15:00 horas y le dijo que no firmaba el cuadre de caja, que lo que no hacía su compañero lo tenía que hacer él, que era él el que abría y cerraba; que no podía quedar con nadie, que tenía que estar constantemente en la oficina, que recibió quejas de clientes, que a él también le sancionaron, que Simón que sustituyó a Iván iba martes y jueves, que el día que llegó con el alta estaba Simón , que había un tercer terminal y que Iván intentó meter las claves pero no conseguía entrar por lo que llamó a informática al haber caducado las anteriores, que luego se quedó en caja, que no recuerda si le mandó al Registro de la Propiedad, que su código de usuario termina en NUM002 , que no sabe si llegaron a mandar la tarjeta de la alarma de Iván , que el cuadre de caja lo hace el empleado de caja y él lo firma, que cerró la caja con el usuario que estaba.

En cuarto lugar, el Sr. Roman afirmó que es el responsable de zona y que incluía D. Benito, pero que Castuera no pertenecía a su zona, que era responsable en el 2015, que sabía que Castuera no iba bien y había que tomar medidas, que en Alcollarín era habitual que se compartiera actividad, que se reunió con los empleados y que Iván le dijo que se iba a limitar a su horario, que había mala relación entre los dos y el Director le dijo él o yo, que es habitual pasar de director a gestor de clientes, que cuando se incorporó a D. Benito parecía todo normal, pero el Director le dijo que se había negado a realizar determinadas actuaciones como la firma de documentos y que otro día se fue sin cuadrar, que esto fue antes de la baja, que cuando se incorporó todo seguía igual por lo que le dijo que lo pusiera por escrito, que cada uno tiene su clave, que la alarma es responsabilidad de todos los empleados, que hay tarjetas que tienen el director y los empleados.

De esta manera se observa que a pesar de decirle al Director que no quería las llaves de la oficina, sin embargo, el Sr. Remigio reconoció que la llave la cogió y el 25-09- 2018 la devolvió según consta acreditado por documento de devolución aportado por la parte actora.

En cuanto a las claves y la alarma, está acreditado que el trabajador no quiso conocer las claves de apertura según declaró el Sr. Remigio . Y el Sr. Roman de forma tajante expresó que la alarma es responsabilidad de todos los empleados. En las preguntas a los testigos la demandante preguntó por unas tarjetas que al parecer tenían los empleados, sin embargo, ello habría exigido sistematicidad en las alegaciones y exposición clara de su incidencia que no se hizo.

Por lo que respecta al cierre de caja lo cierto es que según la documental aportada el usuario es el mismo el 19, el 21 y el 24, NUM002 . El Sr. Remigio si bien afirmó que el trabajador un día no firmó el cuadre de caja lo cierto es que no pudo asegurar que fuera el día imputado en la carta de despido y además indicó que cerró él la caja, pero que no cambió el usuario. Si a ello unimos la referencia del Sr. Roman a que fue antes de la baja, hemos de considerarlo como hecho incierto y, por tanto, no probado.

De esta manea si tenemos en cuenta que los hechos han quedado limitados a la cuestión de las claves de apertura; que no consta ni siquiera su comunicación por escrito ni ninguna otra forma de reiteración; que, además, el trabajador se había incorporado hacía muy pocos días de su baja y que carecía de sanciones anteriores dado que la impuesta fue anulada por la propia empleadora por lo que nada puede computar, se considera desproporcionado el despido producido.

No obstante, se estima que ha de efectuarse la autorización que previene el art. 108 de la LRJS :

'En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238'.

SÉPTIMO.Ha de desestimarse la petición de la parte demandante de que se condenase a la parte demandada al pago de las costas del procedimiento, dado que como ha señalado la jurisprudencia (por todas, TS Sala 4ª, S 4-4-2007, rec. 588/2006 ), la defensa por abogado tiene carácter facultativo en la instancia por lo que, si se utiliza, el pago de los honorarios o derechos respectivos será por cuenta de los litigantes, y, de otra parte, no concurren los requisitos que, según dispone el artículo 66.3 y el artículo 97.3 de la LJS, determinarían su imposición.

OCTAVO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Estimo sustancialmente la demanda presentada por D. Iván contra CAJA RURAL DE EXTREMADURA en su petición subsidiaria desestimándola en la principal de nulidad.

Por ello, previa declaración de improcedencia del despido practicado, condeno a la empresa a que, a su opción, readmita al trabajador despedido en las mismas condiciones vigentes con anterioridad al despido y al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido (25 de septiembre de 2018) hasta la fecha de la notificación de la sentencia a razón de76,87euros diarios o le indemnice con la cantidad de9.301,47euros.

Se autoriza la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238 de la LRJS .

Notifíquese esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual deberá anunciarse ante este juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o su representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado.

Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta este juzgado en el en el Banco Santander-Banesto de esta Ciudad. Así mismo deberá en el momento de interponer el recurso acreditar haber consignado la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Leída y publicada fue la anterior sentencia por la Sra. Juez que la dictó, estando constituida en audiencia pública en el mismo día de su fecha, de todo lo cual como LAJ certifico.