Sentencia SOCIAL Nº 37/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 31/2021 de 01 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00037/2021

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: ADJ

NIG:47186 44 4 2021 0000251

Modelo: N02700

PEF DCHO CONCILIA VIDA PERSONAL,FAM Y LABORAL 0000031 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: ORDINARIO

DEMANDANTE/S D/ña: Delia

ABOGADO/A:JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000.

ABOGADO/A:FRANCISCO JAVIER SANCHEZ ROMERO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 31/2021

S E N T E N C I A

Valladolid, a uno de marzo de dos mil veintiuno.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 31/21, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, seguidos a instancia de Dña. Delia, asistida por el Letrado D. Javier Marijuán Izquierdo, frente a DIRECCION000., representada y asistida por el Letrado D. Francisco Javier Sánchez Romero.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 25 de enero de 2021 se presentó en el Decanato demanda sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral por la parte actora, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare su derecho a adaptar la jornada de trabajo con concreción horaria de 9:30 a 15:00 horas o, subsidiariamente, de declare su derecho a adaptar su jornada en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia con carácter permanente o subsidiariamente mientras se mantenga la situación de emergencia sanitaria y, en todo caso, mientras se mantenga la vigencia de las medidas contempladas en el los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- La demandante, Dña. Delia, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, presta servicios por cuenta y orden de DIRECCION000. (C.I.F. NUM001), dedicada a la actividad de telemarketing,en su modalidad de recobro de deudas, desde el 01.04.2016, en virtud de contrato de trabajo indefinido, con la categoría profesional de gestor telefónico, con jornada de 35 horas semanales, de lunes a viernes, en el centro de trabajo sito en Valladolid, y sujeción al Convenio Colectivo estatal del Sector de Contact Center.

SEGUNDO.- Tras nacer su hija el 21.07.2015, redujo su jornada por guarda legal de la indicada menor a 27,5 horas semanales, de lunes a viernes de 15:00 a 20:30 horas.

TERCERO.- El 03.07.2020 solicitó reducción especial al 100% de la jornada por cuidado de familiar, hasta el 20.09.2020, en que se reincorporaría en las mismas condiciones previas, invocando el artículo 6 del Real Decreto ley 8/2020, lo que fue aceptado por la demandada el 06.07.2020.

CUARTO.- El 27.11.2020 solicitó una adaptación en el horario de trabajo para continuar con la reducción de jornada de 27,5 horas semanales pero de 9:30 a 15:00 horas, ' para así poder compaginar el horario con el horario de mi hija, mi hija está escolarizada en educación infantil por lo que ella va al colegio en horario de mañana y la persona que venía cuidándola en horario de tarde no se puede encargar. Necesitaría incorporarse en el nuevo horario en un plazo máximo de 15 días'.

QUINTO.- La empresa le contestó por escrito el 29.12.2020 que ' no puede aceptar tu solicitud, por contravenir lo dispuesto en el Art. 33 del Convenio Colectivo del sector de 'Contact Center' de aplicación al centro de Valladolid, por cuanto la reducción horaria que propones excede del ámbito de jornada ordinaria que tienes asignada con respecto a la solicitad en horario de 9:30 a 15:00 horas de Lunes a Viernes. / No obstante, como usted sabe, en la actualidad la no adquisición de carteras de deuda por parte de la Empresa en los últimos meses, así como los dimensionamientos actuales con los que contamos en el centro de Valladolid, no nos permite efectuar su cambio de turno en estos momentos por las razones organizativas que le han sido expuestas. Así mismo, como se le ha trasladado verbalmente en anteriores ocasiones por nuestra compañera de referencia del departamento de Recursos Humanos, Natalia, usted se encuentra entre las siguientes solicitudes de petición de cambio de turno para efectuar el mencionado cambio al turno fijo de mañana. / No obstante, esta Dirección queda a la espera de que nos notifiques si deseas reconsiderar otra posible reducción que se ajuste a tu jornada ordinaria en turno fijo de tarde o por el contrario continuará a la espera de que los dimensionamientos actuales permitan la asignación del turno de mañana cuando sea posible'.

SEXTO.- El 04.01.2021 la actora se dirigió a la empresa en los siguientes términos: ' Al no poder concederme la modificación horaria que os he solicitado a corto plazo, como ya os he comentado no dispongo de nadie para cuidar a mi hija por lo que hasta que se conceda solicitaría poder teletrabajar lo antes posible máximo el día 11/01/2021'.La empresa le contestó el 08.01.2021: 'En DIRECCION000 la modalidad de teletrabajo a distancia y teletrabajo regulada por la nueva ley no es una modalidad recogida en DIRECCION000 como forma de trabajo, por lo menos hasta ahora. / Por lo que sintiéndolo mucho, no podemos concederte el trabajo a distancia por cuidado de menor solicitado por no ser una forma de trabajo actualmente en DIRECCION000'.

SÉPTIMO.- La actora inició un proceso de incapacidad temporal el 11.01.2021, hasta el 08.02.2021, en que remitió a la empresa por correo electrónico justificante de asistencia a consulta en el SACYL ese mismo día, en que se incluye en el apartado de observaciones: ' Aconsejo teletrabajo'. La empresa lo remitió a su Servicio de Prevención de Riesgos Laborales a efectos de valorar la posible vulnerabilidad, y el día 12 siguiente la consideró no vulnerable, en aquel momento.

OCTAVO.- En las solicitudes de cambios de turno, la empresa viene concediéndolo cuando considera que el dimensionamiento de la campaña lo permite, atendiendo a la fecha de la petición, dando prioridad a los trabajadores que ya estaban en la empresa frente a las nuevas contrataciones, con conocimiento de los representantes legales de los trabajadores. Desde 2016 han cambiado de turno por este sistema 21 trabajadores.

NOVENO.- Para el cambio de una campaña a otra la empresa atiende al dimensionamiento de cada una, perfil del gestor telefónico, criterios de gestión y en algunos casos requisitos del servicio contratado por el cliente, además de las solicitudes de cambio de turno ya existentes en cada campaña.

DÉCIMO.- La demandante remitió burofax a la empresa el 06.06.2018, recibido el día siguiente, en el que solicitaba el cambio de turno en horario de mañana, de 9:30 a 15:00 horas, por modificación de sus circunstancias personales, alegando que su hija acudía a una guardería por las tardes y que empezaba el primer año de colegio, ya que el otro progenitor trabajaba en turno partido a jornada completa y no disponían de ningún familiar que les cuide la niña.

UNDÉCIMO.- La actora presta servicios en la campaña de DIRECCION001, con una cartera propia y otra de clientes, sin que la empresa haya adquirido cartera propia en la pandemia, en la que de agosto a octubre de 2020 han venido prestando servicios 7 agentes por la mañana y 5 por la tarde, en noviembre y diciembre 7 por la mañana y 7 por la tarde, y en enero de 2021 7 por la mañana y 6 por la tarde, recomendándose por el proveedor un número mínimo de agentes para la marcación en modo predictivo de 12 para su correcto funcionamiento.

DUODÉCIMO.- Desde marzo de 2020 y como consecuencia de la pandemia se procedió en la empresa demandada a realizar trabajo a distancia, llegando en Valladolid a estar unas 170 personas teletrabajando, reincorporándose al trabajo presencial con anterioridad al mes de agosto, continuando los trabajadores con situaciones de riesgo de contagio o vulnerabilidad. Las condiciones en que se desarrolla el trabajo requieren un determinado ancho de banda para la conexión a Internet, así como la actualización de equipos, manejando datos relativos a la gestión de cobros sometidos a confidencialidad.

DECIMOTERCERO.- El padre de la menor presta servicios en Valladolid, con horario de lunes a viernes de 8 a 17 horas.

Fundamentos

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical de la responsable de Recursos Humanos de la empresa, y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

En cuanto a la documental que aporta la actora con el nº 13, relativa a la solicitud del cambio de turno que ya efectuó el 06.06.2018, remitida por burofax y recibida al día siguiente, según se refleja en la misma, ha de indicarse que aun cuando es cierto que en la demanda no se realiza mención alguna a tal concreta solicitud, no se puede considerar, en absoluto, que integre un hecho nuevo que provoque una modificación sustancial de la demanda, por cuanto que, en realidad, se incardina en el ámbito de la propia contestación de la empresa a la solicitud de adaptación de jornada de 27.11.2020, pues la empresa hace referencia a la imposibilidad del cambio de turno en esos momentos, y a que, como se le ha trasladado verbalmente en anteriores ocasiones por nuestra compañera de referencia del departamento de Recursos Humanos, Natalia, usted se encuentra entre las siguientes solicitudes de petición de cambio de turno para efectuar el mencionado cambio al turno fijo de mañana,es decir, al sistema de la empresa para los supuestos de cambio de turno, en el que ha insistido la propia empresa al contestar la demanda. Ha de recordarse que uno de los elementos configuradores del proceso laboral es el llamado principio de eventualidad, que en su formulación básica, 'fuerza a las partes a aportar de una sola vez todos los medios de ataque y defensa como medida de previsión -«in eventum»- para el caso de que el primeramente interpuesto sea desestimado' (Goldschmidt), de suerte que 'los litigantes han de concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten valerse' (art. 82.3LJS), debiendo prever cuál sea el contenido de la oposición articulada a sus pretensiones, no solo el demandante al formular su demanda, sino el propio demandado, dada la parquedad de exigencias formales de la demanda, que puede ampliarse, sin incurrir en modificación sustancial, respetando los hechos esenciales sobre los que verse la pretensión, que sí han de incluirse en la demanda, no pudiendo considerarse hechos nuevos los de tipo complementario que derivan directamente de la propia posición de la contraparte y que no sirven de cobertura a una nueva línea fundamentadora de la acción ejercitada.

SEGUNDO.- Delimitación del objeto de debate.

La actora solicita ahora la adaptación de su horario, pasando de prestar servicios de 15:00 a 20:30 horas, como venía haciendo, a una concreción de 9:30 a 15 horas, manteniendo la misma jornada ya reducida previamente por guarda legal de hija menor de 12 años, con la finalidad de conciliar su vida familiar y laboral, ' para así poder compaginar el horario con el horario de mi hija, mi hija está escolarizada en educación infantil por lo que ella va al colegio en horario de mañana y la persona que venía cuidándola en horario de tarde no se puede encargar',a lo que añade la pretensión subsidiaria de adaptar su jornada en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, con carácter permanente, o subsidiariamente mientras se mantenga la situación de emergencia sanitaria, y en todo caso, mientras permanezca la vigencia de las medidas contempladas en los artículos 5 y 6 del RDL 8/2020, todo ello con invocación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del RDL 8/2020.

La empresa se opone a la demanda, tanto a la pretensión principal, alegando que se desconocen las circunstancias familiares que la abonan, así como que la concreción solicitada se aparta de su jornada ordinaria y la concurrencia de circunstancias productivas y organizativas que la impiden, sin perjuicio de que puede asignársele el turno de mañana de acuerdo con el sistema pactado con el comité de empresa, como a la pretensión subsidiaria de teletrabajo, que no forma parte del sistema de prestación de servicios en la empresa, sin perjuicio de que se haya utilizado y continúa en situaciones excepcionales asociadas a las consecuencias de la pandemia.

TERCERO.- Dimensión constitucional de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La dimensión constitucional de los derechos de conciliación ha sido proclamada en las SS.TC. 3/07 (de 15 de enero, rec. 6715/2003, BOE de 15 de febrero), y 26/11 (de 14 de marzo, rec. 9145/2009, BOE de 11 de abril), y sintetizada en el último párrafo del FJ 5º de la segunda de dichas Sentencias:

'En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares'.

Desde esta dimensión constitucional del derecho de conciliación concernido, por su indisociable vinculación a la prohibición de no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) y al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), no pueden admitirse interpretaciones susceptibles de generar situaciones de discriminación indirecta. Así, el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), trasponiendo literalmente el art. 2.1.b) de la Directiva 2006/54 de Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, define como discriminación indirecta 'la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados'.

Esta definición es plenamente congruente con el concepto de discriminación indirecta recogido en la doctrina constitucional, extraído de la doctrina comunitaria, de la que es uno de sus últimos exponentes la STC 61/13 -que anuló parcialmente, por inconstitucional, la D.A. 7ª de la LGSS/1994-, y que se expone en los siguientes términos: ' Conforme a la doctrina de este Tribunal, elaborada con apoyo en la jurisprudencia comunitaria -precisamente desarrollada, de manera especial, en relación con los contratos a tiempo parcial-, la referida discriminación indirecta se define como «aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo» (por todas, STC 240/1999, de 20 de diciembre , FJ 6; o STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 3)'.

Pues bien, volviendo a las SS.TC. 3/2007 y 26/2011, resulta especialmente relevante el mandato conforme al cual esa dimensión constitucional de los derechos de conciliación ' ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto', mandatos de 'prevalencia' y de 'orientación interpretativa' que justifican plenamente el que en sede judicial deba alcanzarse una solución interpretativa que no lesione aquella dimensión constitucional.

Ha de recordarse, asimismo, que la proclamación de tal dimensión constitucional se efectúa como reacción a la interpretación restrictiva del art. 37.5ET (en la versión anterior a la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012), en un caso de reducción de jornada, en la S.TC. 3/2007, y en un supuesto de adaptación de jornada sin reducción con desestimación de la solicitud por razones de legalidad ordinaria en la S.TC. 26/2011. Así, como se argumenta en esta última:

'El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el art. 39.3CE, del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo 'no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado' ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14CE), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3CE)'.

CUARTO.-Adaptación de jornada con concreción de 9:30 a 15:00 horas.

La actora invoca el artículo 34.8 ET y el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Lo primero que ha de indicarse es que la normativa especial que trata de encauzar y componer los intereses en conflicto en la situación excepcional generada por la pandemia originada por el COVID-19, los artículos 5 y 6 del Real Decreto-ley 8/2020, tenía una vigencia inicialmente contemplada hasta un mes después de la finalización del primer estado de alarma ( Disposición Final 10ª), prorrogado por otros dos meses por el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 15 de abril, lo que nos colocaría en el 21.09.2020. Empero, la Disposición Adicional 3ª del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (que entró en vigor el 13.10.2020), establece que el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020 permanecerá vigente hasta el 31.01.2021, vigencia prorrogada hasta el 31.05.2021 por la D.A. 3ª del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.

En cualquier caso, en la medida que el PLAN ME CUIDA ( artículo 6 del RDL 8/2020), configura un derecho para ' Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora', y tiene como presupuesto la concurrencia de 'circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19', lo que tendrá lugar 'cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19', así como 'cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos', y 'cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19', y que la actora no alega como cobertura de la adaptación analizada ninguna de las indicadas causas, sino la finalidad depoder compaginar el horario con el horario de mi hija, mi hija está escolarizada en educación infantil por lo que ella va al colegio en horario de mañana y la persona que venía cuidándola en horario de tarde no se puede encargar,es claro que no nos hallamos ante las premisas fácticas contempladas por la normativa especial antipandemia, sino en el ámbito ordinario amparado por el artículo 34.8ET.

Asimismo, ha de indicarse que no obstante invocarse por la empresa la existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre el procedimiento de modificación de jornada, lo único que se ha constatado es que en algunas reuniones entre Recursos Humanos de la empresa y los representantes legales de los trabajadores se trató de estas solicitudes y la empresa puso de manifiesto sus criterios, con algunas sugerencias de los segundos, mas en absoluto la conclusión de acuerdo alguno entre las partes.

Con ello, como dispone el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, no habiéndose pactado en la negociación colectiva los términos del ejercicio de la adaptación de jornada, para hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Es decir, se requiere que la empresa, necesariamente, abra un proceso negociador de una duración máxima de 30 días, a cuya finalización ha de comunicar por escrito bien la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades conciliatorias de la persona trabajadora, o bien manifestará su negativa (razonada) a su ejercicio.

En el presente caso la trabajadora presentó su solicitud de adaptación de jornada por razones de guarda legal de su hija menor de 12 años el 27.11.2020 (Hecho Probado 4º), y la empresa contestó el 29.12.2020 (HP 5º), no aceptando la solicitud por considerar que excedía de su jornada ordinaria, añadiendo que ' en la actualidad la no adquisición de carteras de deuda por parte de la Empresa en los últimos meses, así como los dimensionamientos actuales con los que contamos en el centro de Valladolid, no nos permite efectuar su cambio de turno en estos momentos por las razones organizativas que le han sido expuestas. Así mismo, como se le ha trasladado verbalmente en anteriores ocasiones por nuestra compañera de referencia del departamento de Recursos Humanos, Natalia, usted se encuentra entre las siguientes solicitudes de petición de cambio de turno para efectuar el mencionado cambio al turno fijo de mañana. / No obstante, esta Dirección queda a la espera de que nos notifiques si deseas reconsiderar otra posible reducción que se ajuste a tu jornada ordinaria en turno fijo de tarde o por el contrario continuará a la espera de que los dimensionamientos actuales permitan la asignación del turno de mañana cuando sea posible'. El 04.01.2021 la actora se dirigió a la empresa indicando que 'Al no poder concederme la modificación horaria que os he solicitado a corto plazo, como ya os he comentado no dispongo de nadie para cuidar a mi hija por lo que hasta que se conceda solicitaría poder teletrabajar lo antes posible máximo el día 11/01/2021'(HP 6º), con contestación de la empresa el 08.01.2021: ' En DIRECCION000 la modalidad de teletrabajo a distancia y teletrabajo regulada por la nueva ley no es una modalidad recogida en DIRECCION000 como forma de trabajo, por lo menos hasta ahora. / Por lo que sintiéndolo mucho, no podemos concederte el trabajo a distancia por cuidado de menor solicitado por no ser una forma de trabajo actualmente en DIRECCION000' (HP 7º).

Ello supone que tras la petición inicial, la empresa la denegó, por las causas que expuso, quedando a la espera, a su vez, de la respuesta de la trabajadora a las alternativas que le proponía (reducir jornada por la tarde o inclusión en la lista de espera), a lo que la trabajadora respondió asumiendo que no le podían conceder la modificación horaria a corto plazo y solicitaba poder teletrabajar, lo que también fue denegado por la empresa. Así pues, sí existió negociación, aun cuando la empresa no contestó a la petición inicial hasta después de transcurridos 30 días, que concluyó con la negativa de la empresa a la solicitud de la trabajadora, tanto de la inicial como de la posterior, sin óbice alguno de esta en cuanto al transcurso del indicado plazo, pues realiza el 05.01.2021 la segunda petición, relativa al teletrabajo, alno poder concederme la modificación horaria que os he solicitado a corto plazo.

En aplicación de la doctrina constitucional expuesta, dada la eficacia directa del derecho de conciliación de la vida familiar y laboral ('derecho a la conciliación de responsabilidades'), en atención a sudimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el art. 39.1CE,tal y como deriva de las SS.TC. 3/2007 y 26/2011 ( artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial), en el caso de autos nos hallamos, con que:

(1) La trabajadora solicita la adaptación de su jornada, ya reducida por razones de guarda legal de hija menor de 12 años, dentro de su jornada ordinaria (sin necesidad de entrar en el complejo análisis de qué ha de entenderse a estos efectos por tal jornada ordinaria), pues es evidente que si en el contrato consta una jornada a tiempo parcial de 35 horas semanales de lunes a viernes, sin más precisiones, ello comprende tanto las mañanas como las tardes, sin que la empresa haya acreditado que, como pretende, la jornada de la actora se haya desarrollado, desde el inicio, solo en jornada de tarde.

(2) Se ha constatado que en los últimos meses, desde la pandemia, la empresa no ha adquirido cartera propia, con su repercusión en el dimensionamiento (testifical de la responsable de Recursos Humanos), si bien no se ha acreditado, más allá de la mera alegación de parte, que las necesidades productivas de la empresa impliquen que en la campaña de la actora hayan de estar necesariamente 7 agentes por la mañana y 5 por la tarde (la evolución mensual no lo corrobora).

(3) La empresa ha venido aplicando un sistema para cambio de turno en el que parte del dimensionamiento de la campaña, atendiendo a la fecha de la petición, dando prioridad a los trabajadores que ya estaban en la empresa frente a las nuevas contrataciones, con conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, lo que ha venido implícitamente a ser asumido por la actora al realizar su segunda petición el 04.01.2021 (tampoco resulta definitorio el hecho de que no se respondiera por la empresa a su solicitud de 2018, en cuanto que no consta impugnación alguna de la trabajadora).

(4) La trabajadora demandante no ha acreditado, negada por la actora, la concurrencia de las circunstancias personales que desde el punto de vista conciliatorio justifiquen la adaptación que pretende, más allá de su mera invocación en su solicitud. Tampoco es suficiente a estos efectos el mero hecho de que el otro progenitor de la menor trabaje de lunes a viernes de 8 a 17 horas, pues ello, en principio, no le impediría atender al cuidado de su hijo por las tardes o parte de las mismas.

Con ello se pone de manifiesto que, consideradas las circunstancias del centro de trabajo de la actora, con un dimensionamiento condicionado por la no adquisición de cartera propia en los últimos meses, y en el contexto de un procedimiento de cambio de turno aplicado por la empresa no cuestionado expresamente, la actora no justifica, en absoluto, la concurrencia de las circunstancias que hagan necesaria la modificación desde la óptica conciliatoria.

En esta línea argumental, partiendo de que no nos hallamos ante un supuesto de reducción de jornada (en que el nivel de protección del trabajador en aras de la meritada conciliación, además de su dimensión constitucional, se desarrolla en el nivel de la legalidad ordinaria - artículo 37.6 y 7 ET-), sino de adaptación de la jornada que ya se viene realizando, cuya concreción se remite a los términos configurados en el artículo 34.8ET, bajo los parámetros positivizados normativamente de la razonabilidad y proporcionalidad en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa,la estricta dimensión constitucional del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de la trabajadora demandante, sin acreditación de sus necesidades, en los términos en que aparece planteada, a la luz de las dificultades organizativas que conlleva en su concreto centro de trabajo, lleva a concluir que no procede en el caso de autos la asignación fija del turno de mañana que se postula, sin perjuicio, como es obvio, de otros planteamientos de adaptación de la jornada razonables y proporcionados en la dialéctica de la contraposición de intereses contemplada normativamente, o incluso de las mayores posibilidades que brindaría la reducción de la jornada ex artículos 37.6 y 7 ET.

QUINTO.- Teletrabajo.

Desde el 13.10.2020 está en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que parte de la voluntariedad y requiere, necesariamente, la existencia de acuerdo entre las partes para la implementación del teletrabajo, de manera que a falta de acuerdo no es posible por vía judicial y a su amparo reconocer el derecho a trabajar a distancia, salvo que la denegación se realice de forma discriminatoria o con vulneración de otros derechos fundamentales o libertades públicas, debiendo partir la intervención judicial ( artículo 138 bis del concreto acuerdo al que hayan llegado las partes, limitada al acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

No existiendo tal acuerdo, solo cabría la posibilidad del teletrabajo sobre la base de la normativa especial sobre teletrabajo en tiempos de pandemia, dirigido a prevenir el contagio sin paralizar la actividad ( artículo 5 RDL 8/2020), que no se rige por el Real Decreto-ley 28/2020, sino por la específica de emergencia y el art. 13ET en su anterior redacción ( D.T. 3ª Real Decreto-ley 28/2020), caracterizado por las notas de la preferencia y la imperatividad, como excepción al tradicional principio en este ámbito de la voluntariedad. Empero, esta regulación dejó de tener vigencia el 21.09.2020, de acuerdo con el análisis ya realizado con anterioridad (FJ 4º, párrafo 2º), de suerte que solo resta el que cabe derivar de la adaptación de la jornada en la modalidad de trabajo a distancia contemplada en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, vigente hasta el 31.05.2021, como también se ha referido en el FJ 4º, párrafo 2º.

Empero, como quiera que el PLAN ME CUIDA ( artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020), configura un derecho para ' Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora', y tiene como presupuesto la concurrencia de 'circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19', lo que tendrá lugar 'cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19', así como 'cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos', y 'cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19', y que la actora no alega como cobertura de la adaptación analizada ninguna de las indicadas causas, sino la finalidad depoder compaginar el horario con el horario de mi hija, mi hija está escolarizada en educación infantil por lo que ella va al colegio en horario de mañana y la persona que venía cuidándola en horario de tarde no se puede encargar,solicitándose el teletrabajo sobre la base de la conciliación de la vida familiar y laboral, en los términos del artículo 34.8ET, sin referencia alguna a las premisas fácticas contempladas en el artículo 6 Real Decreto-ley 8/2020, es claro que tampoco cabe su aplicación al caso de autos, y contemplado desde la perspectiva estricta del artículo 34.8ET, sin los condicionantes excepcionales de la regulación en tiempo de pandemia, concurren las mismas circunstancias expuestas respecto de la solicitud de adaptación con la concreción en horario de mañana (en este caso resultan plausibles los óbices de la empresa en cuanto a los problemas derivados de la exigencia de ancho de banda, actualizaciones y confidencialidad, cuando no se ha constatado la concurrencia de las necesidades de la trabajadora).

Finalmente, en cuanto a la recomendación médica realizada a la actora de teletrabajo (informes médicos del SACYL de 8 -con firma- y 17 de febrero de 2021 -con firma e identificación del facultativo-), hecho posterior a la demanda que se introduce en el acto del juicio, con independencia de su carácter apodíctico, sin concreción de la concreta patología y elementos concurrentes que indicarían el trabajo a distancia en detrimento del presencial, es lo cierto que, en cuanto se trataría de una cobertura afectante a la propia trabajadora, desligada de la conciliación de la vida familiar y laboral, nos llevaría a la problemática contemplada en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a la concurrencia de motivos de salud vinculados a enfermedades intercurrentes, en relación con los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, que habría de tramitarse, en su caso, por el cauce del proceso ordinario, al margen del de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en que nos hallamos.

En consecuencia, la demanda ha de ser desestimada.

SEXTO.- Información sobre los recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1.b) y 191.2.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por Dña. Delia frente a DIRECCION000., debo absolver y absuelvo a la demandada de los pedimentos de la demanda.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma no cabe interponer recurso en vía ordinaria.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.