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28/02/2019
Sentencia SOCIAL Nº 374/2018, Juzgado de lo Social - Zamora, Sección 2, Rec 434/2018 de 11 de Diciembre de 2018
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Orden: Social
Fecha: 11 de Diciembre de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Zamora
Ponente: SORIA VELASCO, LAURA
Nº de sentencia: 374/2018
Núm. Cendoj: 49275440022018100067
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:7384
Núm. Roj: SJSO 7384:2018
Encabezamiento
SENTENCIA: 00374/2018
C/ RIEGO, Nº 5, 4ª PLANTA
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En la ciudad de Zamora a 11 de diciembre de 2018.
Doña Laura Soria Velasco Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Zamora, tras haber visto los presentes autos sobre Extinción del Contrato de Trabajo por vulneración de derechos fundamentales entre partes, de una y como demandante Doña Tamara y de otra como demandadas la empresa Bar Napoli S.L. con citación del Ministerio Fiscal
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
Siendo su centro de trabajo desde el 13 de junio de 2016 la cafetería restaurante del Hospital Provincial con horario de domingo a viernes de 8 a 15 horas descansando los sábados.
En fecha 5/1/2017, la empresa procedió a su despido, por prestar servicios en empresa de la competencia y por desistimiento de dicha relación laboral.
Dicho despido fue impugnado, solicitando la declaración de su nulidad o improcedencia.
En el acto de conciliación previa, celebrado en fecha 16 de febrero de 2017, la actora puso de manifiesto que se encontraba embarazada, extremo este no referido en la papeleta de conciliación que obra unida a las actuaciones, y que pudiera ser dicho despido una actitud reactiva a dicha gestación.
A la fecha del despido la actora estaba embarazada de 15 semanas y tres días, extremo este desconocido por la empresa
Dicho Despido fue declarado nulo, por Sentencia del Juzgado de lo Social n°1 de Zamora, que aprecio la existencia de nulidad objetiva y no por razón de discriminación, al no concurrir la causa de despido de la actora y estar ésta embarazada, siendo la consecuencia la declaración de nulidad de dicho despido, sin que en dicha sentencia se diga que hubo trato discriminatorio.
Sentencia confirmada por sentencia del TSJ de Castilla y León -Valladolid de 9/11/2017 .
En ese momento el Hospital Provincial de Zamora , donde la actora había venido prestando servicios desde 206, no existía ya que fue demolido, conforme consta en la sentencia del Juzgado de lo Contencioso administrativo de esta ciudad de fecha 16 de mayo de 2018 .
No ha quedado probado que la actora en dicho puesto de trabajo estuviera aislada, ya que tenía contacto con el personal del hospital y con los compañeros que le servían los pinchos, ni que no fuera sustituida cuando precisara para ir al baño.
No habiendo quedado tampoco probado que se la haya impedido acudir al médico con su hijo pequeño o a una urgencia de la guardería, es más de la documentación aportada por la demandada constan, justificantes aportados por la actora de asistencia al médico con su hijo como acompañante, en fecha 14 de febrero de 2018 a las 8:52, en horario de trabajo, el 25 de mayo de 2018, o de ella misma el 28 de mayo de 2018, así como WhatsApp, en los que comunica el ingreso de su hijo y que no ira a trabajar, sin que por parte de la empresa se le haya puesto ninguna pega, pese a lo manifestado en la demanda.
Sin que en la historia clínica electrónica de atención primaria figure ninguna petición de interconsulta con psiquiatría.
La inspección médica en fecha 13-08-2018, solicita por escrito, al médico de atención primaria la emisión de parte de alta del proceso de IT o la justificación de la continuidad de la baja.
En fecha 27-08-2018 le es expedida alta por mejoría que permite realizar el trabajo habitual, reincorporándose a su puesto de trabajo.
En fecha 7/9/18 inicia nuevo periodo de baja con el diagnostico de ansiedad., contingencia enfermedad común, que es acumulado al anterior por tratarse de recaída.
Solicitado informe al MAP desde la inspección relativa a este nuevo proceso, en dicho informe se hace constar que al actora esta en situación e IT por un cuadro de ansiedad y trastorno adaptativo secundario a conflicto laboral no resulto...'
La actora fue citada por la inspección médica en fecha 26-09-2018, y en esa misma fecha la inspección remitió escrito dirigido a su MAP solicitando el alta laboral de la trabajadora, por entender dicha inspección que no existía patóloga aguda que justificara el mantenimiento de la situaciones IT.
En dicho informe se hace constar igualmente que la actora es citada ante la inspección el 9-10-2018, donde refiere que ha seguido revisiones periódicas y tratamiento de psicoterapia a cargo de un psicólogo privado y control y seguimiento y tratamiento por su MAP, sin embargo en el informe de evaluación psicológica aportado por la actora al folio 4 se hace constar que la actora acude por primera vez a la consulta de la psicóloga Sanitaria Angelina , el 28-11-2018.
Constando en el informe de la inspección que consultado su historial de prescripciones se observa que toma la medicación pautada de forma irregular.
Fundamentos
A lega en su demanda, haber sido despedida por el hecho de estar embarazada, así como que tras su reincorporación, tras la declaración de nulidad de su despido, se le adscribe a un puesto de trabajo distinto, aislándola del resto del personal, no dejándola ni siquiera ir al baño, ni acudir a las consultas medicas con sus hijo pequeño, revocándosele su cargo de delegada de personal, por lo que inicia situación de IT por ansiedad, y al reincorporase se le modifican sus horarios y turnos de trabajo y se le deniegan las vacaciones solicitadas.
Pretensiones a la que se opone la demanda, que niega la realidad de los hechos que se le atribuyen como constitutivos de acoso, o de vulneración de ningún derecho fundamental, suplicando su desestimación, y la condena en costas de la demandante por temeridad y mala fe .
En igual sentido, el Ministerio Fiscal, en la fase de conclusiones, ha interesado la desestimación de la demanda, al entender que no se ha acreditado ni un solo hecho constitutivo de discriminación del artículo 14 de la Constitución o acoso laboral.
Para su descubridor, Heinz Leymann, se trataba del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Para la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, consiste en '
Para la Comisión Europea, en un intento de aquilatar el concepto definía el
Desde un plano psicológico, se ha identificado, en el ámbito del trabajo, con situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono por el trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.
Finalmente, en el plano jurídico, se ha venido a traducir como 'presión laboral tendenciosa', al definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.
Así, la doctrina entiende por mobbing: 'toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Por tanto, debe tratarse de una conducta sistemática, repetitiva y reiterada que, eso sí, por su duración en el tiempo puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No debe considerarse por ello acoso moral (mobbing) los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados. Asimismo, es preciso para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido' (tal y como establecen las SSTSJ de Castilla y León, Burgos de 22/4/2003 , 29/12/2004 y 6/7/2004 , entre otras).
Vemos por tanto que para que podamos hablar de
Entendiendo por presión toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que esta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima -y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación-, se habrá producido una presión laboral tendenciosa.
La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados;
La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida esta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad. Que la presión se realice en el lugar de trabajo supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo -fuera del ámbito de organización y dirección-, la capacidad de supervisión empresarial y reacción, disminuye drásticamente.
Este e sin duda el requisito más importante, ya que es el requisito que adjetiva toda la expresión, y el que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del
Es decir, para que se pueda hablar de un comportamiento 'tendente a', es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de
En puridad el
Resumiendo todo lo anterior, puede concluirse el
Así descrito el acoso moral, no cabe duda que constituye un atentado a la integridad moral de las personas, a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad, y desde esta perspectiva este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el artículo 15.1 de la Constitución .
Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.
Esta diferencia exige, por tanto, la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que conste (con independencia de los mecanismos distribuidores de la carga de la prueba, al tratarse de tutela de derechos fundamentales, artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS -):
-Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
-Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.
Y decimos esto, en primer lugar porque no se han aportado indicios suficientes para invertir la carga de la prueba.
Así vemos como en la demanda escrito rector del presente procedimiento, se parte de afirma que fue despedida por el hecho de estar embaraza, extremo este que ha quedado desvirtuado por la prueba documental obrante en actuaciones.
Así consta probado que el despido de la acto de fecha 5/1/2017, por prestar servicios en empresa de la competencia y por desistimiento de dicha relación laboral. Fue por ésta impugnado, solicitando la declaración de su nulidad o improcedencia.
Consta probado que fu en el acto de conciliación previa, celebrado en fecha 16 de febrero de 2017, cuando la actora puso de manifiesto que se encontraba embarazada, extremo este no referido en la papeleta de conciliación que obra unida a las actuaciones, y que pudiera ser dicho despido una actitud reactiva a dicha gestación.
A la fecha del despido la actora estaba embarazada de 15 semanas y tres días, extremo este desconocido por la empresa.
Dicho Despido fue declarado nulo, por Sentencia del Juzgado de lo Social n°1 de Zamora, que aprecio la existencia de nulidad objetiva y no por razón de discriminación, al no concurrir la causa de despido de la actora y estar ésta embarazada, siendo la consecuencia la declaración de nulidad de dicho despido, sin que en dicha sentencia se diga que hubo trato discriminatorio.
Sentencia confirmada por sentencia del TSJ de Castilla y León -Valladolid de 9/11/2017 .
Por el contrario la empresa ha acreditado, a través de las testificales practicadas de trabajadores de la empresa, que dicho puesto por su horario y descansos es considerado el mejor puesto de la empresa, sin que conste que la actora efectuara queja alguna a la empresa por destinarla a dicho puesto de trabajo.
Tampoco ha quedado probado, tal y como afirma en su demanda, que en dicho puesto la actora estuviera aislada de resto de compañeros, ni que no pudiera ir al baño.
Y decimos esto porque los testigo que han depuesto, incluidos algunos que han sustituido a la actora en dicho puesto, como David , o Julia , destinada actualmente a dicho puesto de trabajo, y con un hijo pequeño, que han manifestado que pueden ir al baño siempre que lo necesiten, ya que el mismo está muy cerca de la cafetería, bien cerrando la caja o bien dando aviso a otro compañero para que la sustituya.
Ha quedado igualmente probado, que si bien dicho puesto de trabajo es solo para una persona debido a que tiene menos carga de trabajo, la actora está en contacto con el personal del hospital que es el que usa dicha cafetería, así como con sus compañeros que la sustituyen cuando es necesario y le llevan los pinchos y demás cosas que necesite.
Habiendo afirmado dicho testigos que a ellos la actora nuca se les quejo de estar en dicho puesto de trabajoÂ, y que nunca han recibido por parte de la empres instrucciones para no relacionarse con la actora, y no habiendo apreciado ningún trato degradante por parte de los jefes hacia la demandante, destacando las buenas relaciones entre empresa y trabajadores.
No consta tampoco que se le haya impedido disfrutar de sus vacaciones, es más consta probado que tras su baja de maternidad acumulo 17 días que le correspondían mas vacaciones y días de asuntos propios, sin que por parte de la empresa se le pusiera objeción alguna.
Y en cuanto al hecho de su revocación como delegada de personal, de la declaración de los compañeros que han testificado, ha quedado claro y patente que dicha revocación partió de sus propio compañeros, que no sentían representados por la actora, dado que ésta, anteponía sus intereses personales a los del resto, revocación que fue por unanimidad y que ella misma refrendo, sin que se haya probado que la empresa tuviera nada que ver en la misma, y sin que el hecho de que uno de sus trabajadores, Isidro , padre de la jefa de los trabajadores, estuviera en la asamblea signifique que dicha revocación partiera de la empresa, ya que ninguna prueba se ha practicado al respecto.
Si a ello le sumamos que no consta denuncia alguna por estos hechos por parte de la actora, y que su baja médica ha sido objeto de fiscalización por la inspección médica, que en dos ocasiones ha solicitado a su MAP que procediera a su alta por no estar justificada dicha situación, por entender dicha inspección que no existía patóloga aguda que justificara el mantenimiento de la situaciones IT.
Siendo de destacar que en su historia clínica electrónica de atención primaria no figura ninguna petición de interconsulta con psiquiatría, y que pese a que la actora manifestó a la inspección en su cita de 9-10-2018, que seguía revisiones periódicas y tratamiento de psicoterapia a cargo de un psicólogo privado y control y seguimiento y tratamiento por su MAP, en el informe de evaluación psicológica aportado por la actora al folio 4 se hace constar que la actora acude por primera vez a la consulta de la psicóloga Sanitaria Angelina , el 28-11-2018, constando en el informe de la inspección que consultado su historial de prescripciones se observa que toma la medicación pautada de forma irregular.
De donde se infiere claramente que dicha situación de ansiedad no revestía la gravedad que la actora ha pretendido evidenciar, a lo que debe sumarse que todos los testigos han manifestado que tras la celebración de la Asamblea en la que la actora fue revocada de su cargo como delegada de personal esta les manifestó, que le daba igual ya que iba a permanecer de baja todo el tiempo que le diera la gana, de donde se infiere claramente que era una situación simulada por la actora.
Vemos por tanto que si ponemos en relación los hechos descritos en la demanda, con lo que ha quedado probado en el acto del plenario, debemos concluir que no consta probado ni acoso ni discriminación alguna respecto de la actora, a la que tras su segunda baja y habiendo tenido conocimiento la empresa a través de los clientes de la cafetería de las quejas de la actora respecto de dicho puesto de trabajo, la destinan a la cafeterita general, correspondiéndole en el mes de septiembre el turno de tarde con el que tampoco está conforme.
De ahí que en atención de todo lo razonado, debamos concluir, al igual que hace el Ministerio Fiscal en su s conclusiones, que no probada la causa de extinción alegada por la actora, es por lo que procede la integra desestimación de la demanda.
Este respecto cabe indicar que si bien es cierto que no han quedado probados los hechos manifestados en la demanda, no se aprecia la existencia de temeridad o mala fe en la interposición de dicha demanda, ya que las percepciones subjetivas no corroboradas por hechos objetivos que en un determinado momento puede sentir un trabajador, máxime después de haber sido objeto de un despido declarado nulo, puede justificar la interposición de dicha demanda, pese a la falta absoluta de prueba de los hechos en la misma aducidos, de ahí que no proceda la condena en costas interesada.
En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,
Fallo
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,
Así por esta mi Sentencia, de la que se llevará certificación literal a los autos, lo pronuncio, mando, y firmo.