Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
BURGOS
SENTENCIA: 00376/2018
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATOLICOS S/N BURGOS (PLANTA 1ª-SALA VISTAS 1)
Tfno:947284055
Fax:947284056
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MBL
NIG:09059 44 4 2018 0000934
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000300 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Carlos Antonio
ABOGADO/A:ESTHER GARCIA GUERRERO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION
ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
SENTENCIA 376/18
En BURGOS, a veintiocho de noviembre de dos mil dieciocho.
D/Dª. MARIA JESUS MARTIN ALVAREZ Magistrado/a Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 2 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000300 /2018 a instancia de D/Dª. Carlos Antonio que comparece representada por la Letrada Doña Esther Garcia Guerrero contra DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON que comparece representada por la Letrada Doña Virginia Velasco Arrabal,EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D/Dª. Carlos Antonio presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha/n celebrado los actos de conciliación, y en su caso, juicio/el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-DON Carlos Antonio ha venido prestando servicios para la DIRECCIÓN PROVINCIAL DE EDUCACIÓN DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN desde el 9 de mayo de 2.018, ostentando la categoría profesional de Ayudante Técnico Educativo en el CEE Fray Pedro Ponce de León de Burgos y salario mensual bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 1.822,51 €.
SEGUNDO.- Ambas partes en fecha 9 de mayo de 2.008 suscribieron contrato de trabajo de duración determinada de interinidad para sustituir a la trabajadora Doña Rosaura con derecho a reserva de puesto de trabajo por liberación sindical, fijando una duración hasta la terminación de la liberación sindical o hasta la amortización de la plaza o su cobertura definitiva por alguno de los sistemas de provisión previstos en el Convenio Colectivo, estipulando que la jornada de trabajo sería a tiempo completo.
TERCERO.- En fecha 3 de diciembre de 2.012 se produjo el cese en el contrato del actor dado que Doña Rosaura cesó en la situación de liberada sindical, pasando a ostentar la situación de utilización de crédito horario, ante lo cual se suscribió nuevo contrato de trabajo con el demandante de duración determinada de interinidad para sustituir a la trabajadora Doña Rosaura con derecho a reserva de puesto de trabajo por utilización de crédito horario de 120 horas mensuales, fijando una duración hasta la terminación de la utilización del crédito horario o hasta la amortización de la plaza o su cobertura definitiva por alguno de los sistemas de provisión previstos en el Convenio Colectivo, estipulando que la jornada de trabajo sería a tiempo parcial de 5,82 horas al día.
CUARTO.-En fecha 10 de septiembre de 2.017 finalizó el derecho de Doña Rosaura a la reserva de su puesto de trabajo, por lo que el demandante cesó en su contrato de trabajo en esa fecha y el día 11 de septiembre de 2.017 suscribió contrato de interinidad por vacante para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria, con jornada de trabajo a tiempo completo, fijando su duración hasta la incorporación de un titular a la plaza, su amortización o cobertura definitiva por los procedimientos legalmente previstos en el Convenio Colectivo, habiéndose cubierto dicha plaza en fecha 21 de marzo de 2.018, momento en que se produjo el cese del actor.
QUINTO.-La parte demandante solicita se declare la existencia de despido nulo o subsidiariamente improcedente con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración y subsidiariamente le sea reconocido el derecho al percibo de una indemnización de 20 días/año trabajado prorrateando en meses los periodos inferiores, que asciende a 12.389,04 €.
SEXTO.-Formulada Reclamación Previa, no ha sido contestada.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos, de la que resulta, como así han mostrado conformidad ambas partes, que el salario mensual bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias es de 1.822,51 €.
SEGUNDO.- En primer lugar, la parte actora solicita se declare que el cese operado en fecha 21 de marzo de 2.018 constituye un despido nulo o subsidiariamente improcedente, por considerar que existía una relación laboral indefinida, no temporal, debiendo analizar por lo tanto, si el actor ostenta la condición de trabajador indefinido de la empresa demandada, y en primer lugar si ello viene determinado por la posible existencia de fraude de ley en la contratación, señalando el artículo 15 del ET que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, no concurriendo en el presente caso ninguna circunstancia que determine su existencia, pues los contratos de trabajo de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo se han celebrado correctamente y obedecen al motivo de la sustitución consignado en el contrato y por otro lado, respecto a dichos contratos de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, la posible indefinición de la relación laboral existente entre las partes, tampoco puede apreciarse en base a lo dispuesto en el artículo 15-5 del ET , dado que el mismo fija expresamente que no será de aplicación a los contratos de interinidad, no resultando aplicable tampoco lo dispuesto en el artículo 70 del EBEP , pues respecto a dichos contratos, son de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, no de un contratos de trabajo de interinidad por vacante.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2.016 establece que '..... La normativa actualmente vigente -y en la que el supuesto enjuiciado se ampara- está constituida por el RD 2720/1998 de 18 de diciembre, que ofrece alguna divergencia literal respecto de las previsiones de la anterior legislación en lo que a la materia objeto de debate se refiere, pues si bien mantiene como causa expresa causa de finalización del contrato 'La extinción de la causa que dio lugar a la reserva' [art. 8.c).3ª], sin embargo afirma que 'la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva' [art. 4.2.b)]. Como es fácilmente observable, la única variación se limita -por lo que se refiere a la duración del contrato- a sustituir la frase 'subsista el derecho del trabajador sustituido' por 'el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido'; diversa redacción que ciertamente no justifica cambio de criterio en la doctrina de la Sala que había interpretado el art. 4 del RD 2546/1994 , pero que sí ofrece un mayor fundamento para obtener una determinada conclusión, favorable a la persistencia temporal de la interinidad, en supuestos -como el de autos- de una innegable generalidad en la expresión de la causa del contrato ['sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo'] y de sucesión -sin solución de continuidad- de singulares causas de suspensión'.
Sobre la prolongación del contrato de interinidad más allá del periodo máximo previsto en la normativa de Correos y Telégrafos, la doctrina de la Sala se ha adaptado a la evolución de la normativa legal y resumidamente ha declarado que este hecho no da lugar a la conversión en indefinido del contrato de interinidad porque ello no está previsto ni en el art. 4- 2-d) del RD 2546/1994 que derogó el RD 2104/1984, ni en el art. 4-2-d) del RD 2720/1998 de 18 de diciembre , que derogó el de 1994 y que estaba vigente al tiempo de celebrarse el contrato de interinidad que nos ocupa....'
Dichos contratos de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo finalizaron correctamente cuando finalizó el derecho a reserva del puesto de trabajo de la trabajadora sustituida.
TERCERO.- Por lo que se refiere al contrato de interinidad por vacante, debe considerarse asimismo correctamente suscrito y correctamente finalizado en el momento en que se cubrió la plaza vacante, sin que haya excedido de la duración prevista en el artículo 70 del EBEP , lo que implica que no existe indefinición de la relación laboral que pueda dar lugar a considerar existente despido en el presente caso, sino válida extinción de la relación laboral temporal existente entre las partes, desestimando por lo tanto la petición principal de la demanda.
CUARTO.- En cuanto a la petición efectuada con carácter subsidiario, de abono de indemnización de 20 días/año trabajado prorrateando en meses los periodos inferiores, tampoco puede estimarse, de conformidad con lo señalado por un lado por la doctrina contenida en las dos Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) en fecha 5 de junio de 2.018, ambas en respuesta a sendas cuestiones planteadas desde órganos judiciales españoles (TSJ de Galicia y Juzgado de lo Social número 33 de Madrid), las cuales suponen un cambio en la doctrina sentada por la STJUE de 14 de septiembre de 2.016.
Concretamente, la Sentencia del TJUE dictada en el asunto C-677/16 (Lucía Montero) en respuesta a cuestión prejudicial promovida por el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, mediante auto de 21 de diciembre de 2.016 , referida a un contrato de interinidad señala que'... la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Valentina , debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (apartado 59), ya que 'las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término' (apartado 60), mientras que 'la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. ...el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación..'
A continuación, en el apartado 62, añade que '... el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo ,'para concluir -ya en el apartado 63- que'En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.'
Por otro lado, referida expresamente a los contratos de interinidad por sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, resulta aplicable la doctrina contenida en Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en fecha 21 de noviembre de 2.018 que señala que'.... Mediante su cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
A este respecto, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este 'ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación'. El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación ( sentencia de 5 de junio de 2018, M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 39 y jurisprudencia citada).
El Acuerdo Marco, y concretamente su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 40 y jurisprudencia citada).
Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, recordados en los dos apartados anteriores, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 EU:C:2018:393 , apartado 41 y jurisprudencia citada).
Cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
En el caso de autos, procede señalar, en primer lugar, que, dado que el contrato de trabajo de la Sra. María Inmaculada . preveía que este finalizaría cuando adviniera un acontecimiento determinado, a saber, la reincorporación de la trabajadora sustituida a su puesto de trabajo, debe considerarse que la Sra. María Inmaculada . tiene la condición de 'trabajador con contrato de duración determinada', en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco.
En segundo lugar, debe recordarse que la indemnización abonada a un trabajador debido a la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba a su empresario, como la que es objeto del litigio principal, está comprendida dentro del concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65), M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartados 44 a 48 y jurisprudencia citada).
En tercer lugar, procede recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 49 y jurisprudencia citada).
Sobre este particular, el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65), M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 50 y jurisprudencia citada).
Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 51 y jurisprudencia citada).
En el caso de autos, incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si, cuando fue contratada por el Ministerio de Defensa mediante un contrato de duración determinada, la Sra. María Inmaculada . se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véase, por analogía, la sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 52).
Dicho esto, se desprende de los elementos a disposición del Tribunal de Justicia que, mientras estuvo contratada por el Ministerio de Defensa mediante un contrato de interinidad, la Sra. María Inmaculada . ejerció las mismas funciones de secretaria que la trabajadora a la que sustituía.
Por consiguiente, sin perjuicio del examen definitivo que realice el tribunal remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, procede considerar que la situación de una trabajadora con contrato de duración determinada como la Sra. María Inmaculada . era comparable a la de un trabajador fijo contratado por el Ministerio de Defensa para ejercer las mismas funciones de secretaria.
Es preciso, en consecuencia, en cuarto lugar, comprobar si existe una razón objetiva que justifique que el vencimiento del término por el que se celebra un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna al trabajador temporal de que se trata, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) .
Sobre este particular, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 56 y jurisprudencia citada).
Según jurisprudencia igualmente reiterada, este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 57 y jurisprudencia citada).
En el caso de autos, el Gobierno español invoca la diferencia que caracteriza al contexto en que se producen las causas de finalización de los contratos temporales previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores , como el vencimiento del término de un contrato de interinidad, en relación con aquel en el que está previsto el abono de una indemnización en caso de despido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto, como las económicas, técnicas organizativas o de producción, cuando el número de puestos de trabajo suprimidos es inferior al requerido para calificar la extinción de los contratos de despido colectivo. Para explicar la diferencia de trato de que se trata en el litigio principal, el Gobierno español subraya, en esencia, que, en el primer supuesto, la extinción de la relación laboral se produce a consecuencia de un hecho que el trabajador podía anticipar en el momento de la celebración del contrato temporal. A su juicio así sucede en la situación objeto del litigio principal, en la que el contrato de interinidad finalizó por la reincorporación de la trabajadora sustituida. En el segundo supuesto, en cambio, el abono de la indemnización establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores está motivado por la voluntad de compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador en lo que respecta a la continuidad de la relación laboral, frustración originada por haber sido despedido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto.
A este respecto, es necesario señalar que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. María Inmaculada ., debido a la reincorporación de la trabajadora sustituida, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores .
En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 60).
En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral ( sentencia de 5 de junio de 2018 (TJCE 2018, 65) , M.M. (C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 61). Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 69 de la presente sentencia, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.
En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.
En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.....'
QUINTO.- Por todas las razones expresadas, procede la íntegra desestimación de la demanda.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso
Fallo
Que desestimando la demanda presentada por DON Carlos Antonio contraDIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION DE LAJUNTA DE CASTILLA Y LEON-debo declarar y declaro no haber lugar a lo solicitado, absolviendo a la DIRECCIÓN PROVINCIAL DE EDUCACIÓN DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN de los pedimentos contenidos en la demanda.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendocarga procesal de las partesy de sus representantesmantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES8800490143709999999999, debiendo indicar en el campo concepto 1073/0000/65/0300/18 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
