Sentencia SOCIAL Nº 378/2021, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 2, Rec 583/2021 de 30 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 30 de noviembre de 2021.

El/La Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. LEYRE URRETAVIZCAYA ARDANAZ, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 2 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000583/2021 sobre Reconocimiento de derecho iniciado en virtud de demanda interpuesta por Noemi contra SERVICIO NAVARRO DE SALUD-OSASUNBIDEA,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 22/06/2021 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 23/06/2021 e n los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 11/11/2021 al que previa citación en legal forma comparecieron Noemi asistido por la Letrado Dª MARIA ALFARO IBAÑEZ por el demandado SERVICIO NAVARRO DE SALUD-OSASUNBIDEA la Letrado Dª MAITE EZCURRA quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado.

SEGUNDO.-Formulada por la parte demandada la excepción de incompetencia de la jurisdicción social, se acordó dar traslado al Ministerio Fiscal a fin de formular alegaciones. Evacuado dicho trámite con el resultado obrante en autos, quedaron las actuaciones pendientes del dictado de la presente.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.- La demandante D.ª Noemi, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, desde el 10/10/1985, en virtud de distintos contratos laborales y administrativos, en los puestos de trabajo, unidades, categorías y jornadas que obran el Certificado de servicios prestados expedido por el Director de Profesionales del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea que obra en autos, y se da aquí por íntegramente reproducido.

SEGUNDO.- En concreto, la demandante suscribió contrato en régimen administrativo en fecha 17 de junio de 2003 a fin de sustituir temporalmente a los empleados que se refieren en el indicado contrato, por vacaciones, en el puesto de trabajo de Empleado de Servicios Múltiples, nivel E, adscritos a Servicio de Administración y Servicios Generales (Área de Salud de Estella) y con destino en Servicio de Administración y Servicios Generales (Área de Salud de Estella), con finalización el día 12 de septiembre de 2003. (f. 168 y 169)

La parte demandante renunció voluntariamente al indicado contrato, siendo el último día de trabajo el 31 de julio de 2003. (f. 176 vuelto).

TERCERO.- Con posterioridad a la renuncia voluntaria, la parte actora suscribió contrato administrativo de fecha 01 de agosto de 2003, a fin de sustituir temporalmente a D.ª Verónica, funcionario al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y de sus organismos autónomos, con el puesto de trabajo de Empleado de Servicios Múltiples, nivel E, adscrito a servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella) y con destino en servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella) (que ocupa la plaza identificada plantilla con el número NUM001), que se encuentra en situación de enfermedad. El indicado contrato prevé como causa de extinción, la reincorporación a su puesto de trabajo de la persona la que sustituye temporalmente. (f. 171 y ss.)

En fecha 19 de febrero de 2004 la demandante suscribió un contrato, el régimen administrativo, en orden a la previsión temporal de una vacante de empleado de servicios múltiples, nivel E, existente en la plantilla orgánica de la administración de la Comunidad Foral de Navarra y de sus organismos autónomos, adscrita a servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella) y con destino en servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella), vacante, identificada con el número NUM001. Se prevé expresamente la extinción automática de los servicios y del contrato por la provisión de la plaza por alguno de los procedimientos previstos reglamentariamente, o por la amortización de la misma. (f. 173 y ss.)

En fecha 1 de febrero de 2007 la demandante suscribió contrato administrativo, a fin de sustituir temporalmente a doña Azucena, funcionario al servicio de la administración de la Comunidad Foral de Navarra y de sus organismos autónomos, con el puesto de trabajo de ayudante de cocina (E)*, nivel, adscrito a servicio de administración y servicios generales abre paréntesis Área de salud de Estella) y con destino en servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella) (que ocupa la plaza identificada en plantilla con el número NUM002), y que se encuentra en situación de enfermedad. (f.177 y ss.)

CUARTO.-En fecha 1 de mayo de 2007 las partes suscribieron nuevo contrato en régimen administrativo, en orden a la previsión temporal de una vacante de empleado de servicios múltiples, nivel, existente la plantilla orgánica de la administración de la Comunidad Foral de Navarra y de sus organismos autónomos, adscrita a servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella) y con destino en servicio de administración y servicios generales (Área de salud de Estella), vacante identificada con el número NUM003. (f. 180 y ss.)

La demandante ha continuado prestando servicios para el servicio Navarro de salud desde la fecha indicada sin que conste la suscripción de ningún otro contrato posterior.

QUINTO.- La parte demandante interesó en virtud de escrito fechado el 21 de julio de 2020 el reconocimiento de la fijeza en su relación laboral, y con carácter subsidiario el reconocimiento de la relación estatutaria estable con la misma estabilidad y condiciones de trabajo que los empleados públicos fijos comparables sin que conste resolución expresa alguna. (f. 17 y ss).

Fundamentos

PRIMERO.- La parte demandante en el presente procedimiento solicitó un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, declare su condición de trabajador fijo, o subsidiariamente indefinido no fijo, con la fecha de antigüedad de 31 de mayo de 1998 y, subsidiariamente, de 5 de mayo de 2000, condenando al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea y al Gobierno de Navarra, a estar y pasar por dicha declaración.

La parte demandada, Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea compareció en el acto del juicio, deduciendo oposición frente a la demanda interpuesta de adverso, oponiendo en primer la excepción de incompetencia del orden jurisdiccional social, al considerar que la cuestión litigiosa debe ser resuelta por la jurisdicción contencioso administrativa, al estimar que los contratos administrativos han sido válidamente celebrados.

Subsidiariamente, y en cuanto al fondo, aduce que tan sólo el contrato para la provisión interina de vacante suscrito en mayo de 2027 puede ser objeto de enjuiciamiento, habida cuenta que, en fecha 23 de julio de 2003 se produjo la renuncia el contrato administrativo en vigor. Con posteridad, los contratos suscritos en fecha 1 de agosto de 2003 hasta el 18 de febrero de 2004 de sustitución, el suscrito 19 de febrero de 2004 hasta el 31 de enero de 2007, de previsión temporal de vacante y finalmente, el suscrito el 1 de febrero de 2007 hasta el 30 de abril de 2007 de sustitución, fueron formal y materialmente válidos. Además, apunta a la existencia de rupturas significativas, ratificando en suma que tan sólo puede ser objeto del pleito el actualmente vigente suscrito en fecha 1 de mayo de 2007, como empleado de servicios múltiples. En todo caso advierte de que el indicado contrato indica el número de plaza sin que se haya producido una desviación del cauce para la contratación y sin que la duración de más de 14 años conlleve la pérdida de su condición de contrato administrativo. Subsidiariamente entiende que, en su caso, la declaración de trabajador indefinido no fijo únicamente procedería desde el 1 de mayo de 2007, oponiéndose rotundamente a la declaración de fijeza promovida con carácter principal en el escrito rector, al resultar contraria a lo previsto en el artículo 23.2 y 103.3 de la CE.

El Ministerio Fiscal, en informe fechado el 16 de noviembre de 2001 expresa que los contratos celebrados entre las partes deben considerarse en fraude de ley y a que superan con creces el plazo establecido legalmente, por lo que la relación debe ser considerada como laboral y no administrativa como se establece en la sentencia de 11 de noviembre de 2021 de la Sala de lo social del TSJ de Navarra.

SEGUNDO.- De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la ley reguladora de la jurisdicción social debe especificarse el razonamiento probatorio, concluyendo que el precedente relato de hechos probados es el resultado de la valoración conjunta de los medios de prueba practicados en el acto del juicio consistentes en prueba documental.

Expuesto cuanto antecede, procede analizar en primer término la invocada excepción de incompetencia de la jurisdicción social opuesta por la parte demandada, al amparo del Art. 1.3. a) del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto excluye del régimen laboral las relaciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se regulan por normas de Derecho Administrativo al amparo de una Ley, exclusión que en principio permite romper la presunción de laboralidad de las relaciones de servicios establecida en el Art. 8.1 del ET, y con ella la atribución de competencia al Orden Social de la Jurisdicción.

La atribución de competencia a los Tribunales del Orden Social que realiza en el Art. 9.5LOPJ abarca 'los conflictos que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral'. Tal y como señala la STS de 20 de octubre de 2011 es claro que la extinción de la relación laboral se incluye entre las materias propias de este orden jurisdiccional pero la asunción de tal competencia ha de partir de la existencia de un vínculo que tenga naturaleza laboral.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha mantenido con reiteración que la delimitación del ámbito laboral y el administrativo se mueve en zonas muy imprecisas, debido a la idéntica alineación de las facultades para el trabajo, y, ante ello, el Art. 3 a) del ET ha permitido interpretar que el criterio diferenciador se halla en la normativa reguladora de la relación, y no en la naturaleza del servicio prestado. Pero, para ello, se hace preciso que el bloque normativo que rige la relación entre las partes, con destrucción de la presunción de laboralidad establecida en el Art. 8.1ET, implique una evidente exclusión del orden social. De ahí que haya de admitirse la competencia cuando se aprecia la irregularidad de la contratación, pues las Administraciones públicas no están exentas de la posibilidad de actuar como empleadores sometidas a la legislación laboral y no pueden, por la vía de tales irregularidades, eludir las disposiciones de ese marco normativo.

En el ámbito de la Comunidad Foral, la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, -LORAFNA- en su artículo 49.1 b) otorga a esta Comunidad Foral competencia exclusiva en materia de función pública, con respeto siempre de los derechos y deberes esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos.

La normativa actual está constituida por los artículos 88 y siguientes del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio De Las Administraciones Públicas de Navarra y que establece que las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo para:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

c) La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

Por su parte, el art. 93 del mismo texto legal determina que el personal contratado en régimen administrativo se regirá por las disposiciones que se dicten reglamentariamente y por lo establecido en el correspondiente contrato.

El desarrollo reglamentario fue llevado a cabo mediante Decreto Foral 1/2002, de 7 de enero, por el que se regula la contratación personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos, en la actualidad sustituido por el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre.

En el ámbito del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, la Ley 11/1992, de 20 de octubre, recoge, además de las modificaciones producidas en la Ley Foral 13/1983, este tercer supuesto de contratación de personal en régimen administrativo para el personal dependiente del Servicio Navarro de Salud Osasunbidea en el art. 29.1, al establecer que el Servicio Navarro de Salud Osasunbidea solo podrá contratar personal en régimen administrativo para:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución de personal fijo y la provisión temporal de las vacantes existentes en su plantilla orgánica.

c) La atención de nuevas necesidades de personal debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

La Ley Foral 15/1995, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales de Navarra para el ejercicio de 1996, en su disposición adicional decimoséptima modificó el apartado 1 del art. 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, de forma que en la actualidad los supuestos en que el Servicio Navarro de Salud Osasunbidea puede contratar personal en régimen administrativo son los siguientes:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en su plantilla orgánica.

c) La atención de otras necesidades de personal debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

La nueva redacción posibilitó la contratación de personal en régimen administrativo por el Servicio Navarro de Salud Osasunbidea tanto para la sustitución de personal fijo como temporal, al suprimir el término fijo de su párrafo b), al tiempo que modificó en su párrafo c) la expresión 'nuevas necesidades' por 'otras necesidades', continuando supeditándolas a su debida justificación y a la acreditación de la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

La regulación de la contratación administrativa en la Comunidad Foral de Navarra es, pues, más amplia que en el régimen común o estatal y la misma ha sido avalada, entre otras, por las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra de 17 de diciembre de 2001, 31 de marzo de 2004, 26 de mayo y 30 de septiembre de 2005, que transcriben los argumentos contenidos en la sentencia del Tribunal Constitucional de 20 de septiembre de 1990, dictada en conflicto positivo de competencia entre el Gobierno de la Nación frente al Gobierno de Navarra como argumento para determinar la potestad del Gobierno de Navarra para poder contratar administrativamente sin invadir ni contradecir el ámbito laboral. Las sentencias afirman que al haberse acreditado la concurrencia de las circunstancias previstas en la Ley Foral 13/1983 -en la actualidad el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto-, la conclusión no puede ser otra que la cobertura legal para la contratación temporal en régimen administrativo en el ámbito de la Comunidad Foral y, en consecuencia, las contrataciones cuestionadas en los citados pleitos son calificadas de administrativas, con la consecuencia de que las cuestiones jurídicas derivadas de dichas contrataciones deberán ser resueltas por la Jurisdicción contencioso-administrativa, conforme a lo previsto en el art. 9.6 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Esta doctrina se ha visto matizada por SSTSJ Navarra de 24 de febrero de 2011 o de 14 de abril de 2011, las cuales, sin discutir la potestad de la Comunidad Foral para regular la contratación administrativa en Navarra, declararon la competencia de la jurisdicción social en casos en los que, bajo la apariencia de una contratación administrativa, se encubría una relación laboral o cuando la contratación administrativa no se ajustaba al cauce legal correspondiente. En este mismo sentido se pronuncia la STSJ Navarra de 18 de junio de 2012 cuando señala que la procedencia de la contratación administrativa queda condicionada a la concurrencia del presupuesto material sustantivo que la habilita, sin que en consecuencia la Administración Foral goce de una facultad arbitraria de fijar el contenido de los contratos de arrendamiento de servicios en la contratación de su personal, amparándose formalmente en la normativa administrativa, pues si la prestación de servicios se ha efectuado sobre la base de un contrato de trabajo efectivo, fuera cual fuera la forma del mismo, la relación no queda excluida del régimen laboral en virtud del artículo 1.3 a) ET . Esta sentencia concluye que la facultad reconocida de la administración de Navarra de contratar en régimen administrativo en los casos previstos en el artículo 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, en todo caso debe ajustarse a sus presupuestos habilitantes.

Lo esencial para resolver la cuestión relativa a la competencia de la jurisdicción social es, pues, determinar cuál sea la verdadera naturaleza de la relación que vincula a las partes de forma que si la misma encuentra amparo, material y formalmente, en los supuestos reservados a la contratación administrativa, opera la exclusión prevista en el art. 1.3 a) ET y las cuestiones relativas a dicha contratación deberán sustanciarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa. En ese sentido debe tenerse en cuenta que la adecuación del contrato administrativo a las previsiones legales, en cuanto a su objeto y su forma, no excluye que puedan presentarse supuestos de fraude de ley, lo que exige constatar si se produce o no una desviación del cauce administrativo legalmente previsto para la contratación y, específicamente, la adecuación del objeto concreto del contrato concertado a las previsiones normativas.

TERCERO.- En primer lugar se plantea si debe examinarse únicamente el último contrato suscrito entre las partes o también los anteriores, siempre que no exista interrupción significativa u otras causas que puedan romper la unidad esencial del vínculo contractual.

Se estima que resulta de aplicación la doctrina del TS según la cual el objeto del litigio no puede quedar limitado al examen de la validez del último contrato, como si hubiera sido el único suscrito, sino que por el contrario ha de examinarse la secuencia total de los sucesivos contratos partiendo del inicialmente suscrito para comprobar si reúnen los requisitos iniciales de validez. Pues tratándose de una sola relación laboral continua, si ésta, en cualquier momento, adquirió el carácter de indefinida, no pierde esta condición por la celebración de nuevos contratos temporales, por ser irrenunciable este derecho al contrato laboral indefinido al amparo de lo dispuesto en el artículo 3.5ET ( SSTS de 22 de diciembre de 1995 o 14 de marzo de 1997, entre otras). Así, debe tenerse en cuenta el carácter prevalente de la realidad o efectividad de la relación laboral sobre la cobertura formal de los contratos laborales que la expresan, lo que ha conducido al Tribunal Supremo a estimar siempre que en las series de contratos temporales que responden a una misma relación laboral, cuando cualquiera de ellos carece de causa o resulta inválido por contravenir las disposiciones impuestas en su regulación propia con carácter necesario, la relación laboral deviene en indefinida, cualquiera que sea el contrato temporal de los celebrados, el defectuoso, por aplicación de los artículos del Estatuto de los Trabajadores 15.1.7 y 3.5. Y por ello, las novaciones aparentes de los contratos temporales posteriores al inválido, carecen de valor para transformar en temporal una relación indefinida ya constituida como tal entre las partes ( SSTS de 18 mayo y 20 junio 1992, 29 marzo, 21 septiembre y 3 noviembre 1993, entre otras).

En este sentido y, en relación a diversos contratos administrativos suscritos por el SNS-O, en los que algunos se declararon fraudulentos y otros no, se pronuncia STSJ Navarra de 19 de mayo de 2014, entre otras, que señala lo siguiente: La consecuencia que deriva de dicho incumplimiento es que la contratación administrativa no resulte ajustada a derecho y a considerar que lo que realmente está encubriendo es una relación laboral fraudulenta que impide apreciar la incompetencia de jurisdicción, (...) Sería aplicable aquí, como se razona en la sentencia de instancia, el mismo criterio que se aplica cuando se produce una serie de contrataciones temporales fraudulentas sin ruptura significativa en la prestación de servicios, esto es, cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. Y es que la fijeza así surgida permanece aunque se formalicen luego otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido.

En este mismo sentido se pronuncian las SSTSJ Navarra de 23 de mayo de 2014, 5 de febrero de 2015 o 17 de noviembre de 2017, entre otras. La sentencia de 5 de febrero de 2015 señala que la suscripción posterior de contratos administrativos válidos, pese a tener cobertura legal, en ningún caso puede transformar una relación laboral indefinida en otra de naturaleza administrativa. Por ello, estima que, si la relación contractual ha adquirido naturaleza laboral, este carácter no se pierde en ningún momento posterior si no existen actos obstativos y tampoco se inicia el plazo de prescripción para reclamar la laboralidad.

En el caso de autos, no obstante, la administración demandada alude a la ruptura de la cadena de contratación al considerar jurídicamente relevante la renuncia de la actora de fecha 23 de julio de 2003 al contrato suscrito en régimen administrativo en junio de 2003 y cuya duración estaba prevista hasta el 12 de septiembre de 2003. En efecto en fecha 23 de julio de 2003 la demandante hizo constar su renuncia voluntaria al contrato en vigor especificando que el último día de trabajo sería el 31 de julio de 2003. Esta renuncia constituye una dimisión o baja voluntaria que extinguió válidamente la relación laboral, iniciándose con posterioridad otra distinta.

El hecho de que dicha renuncia se debiera a una 'mejora de contrato' no desvirtúa lo anterior ya que la normativa de la llamada 'mejora de contrato' permite que el trabajador incluido en las listas de contratación temporal no se vea excluido de las mismas o postergado en el orden de prelación por haber renunciado a un contrato vigente por una oferta mejor, pero no supone la suspensión del contrato previo, cuya extinción queda consolidada. Por ello dicha renuncia extingue la relación previa y rompe la cadena de contratación, debiendo examinarse únicamente los contratos posteriores a dicha renuncia.

En este sentido se pronunció la STSJ de Navarra de 4 de febrero de 2015 (recurso número 162/2014) señalando, en cuanto a la ' mejora de contrato', que el hecho de que su aceptación no comporte la consecuencia de verse el trabajador excluido de las listas de contratación temporal ni el de ver empeorada su posición en las mismas es un efecto que se proyecta de forma exclusiva sobre el orden o la prioridad de contratación de dichas listas, pero que no alcanza a variar la naturaleza de una renuncia (que el actor pudo efectuar o no aceptar) como modo de extinción contractual. Por ello la renuncia supone una terminación, independientemente de que se acepte con vistas a la celebración de otro contrato posterior e independientemente también de que no vaya a perjudicar a la prelación u opciones del trabajador en las listas de contratación.

En consecuencia, debe entenderse que la eventual cadena de contratación quedó rota por la baja voluntaria de la trabajadora con efectos de 31 de julio de 2003 que renunció así a los derechos que pudieran derivar de dicha relación, iniciándose después otra distinta.

CUARTO.-En virtud de lo anterior, debe resolverse si los contratos posteriores, entre los que no se aprecia interrupción significativa, son o no ajustados formal y materialmente a la normativa administrativa que les da cobertura.

Los contratos administrativos celebrados con posterioridad a la renuncia voluntaria que obran en el expediente son, en su integridad, contratos de sustitución, válidamente celebrados con indicación de la causa y persona/s sustituidas ( artículo 4.2 del Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre), a excepción del contrato administrativo para la provisión temporal de vacante de 9 de febrero de 2004 y que se extendió hasta el 31 de enero de 2007, conforme el artículo 29.1.b) de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre y el artículo 5 del Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre que lo regula en los siguientes términos:

'Se considera contrato de provisión temporal de vacante el celebrado para cubrir temporalmente una plaza vacante, en tanto no se produzca su cobertura definitiva.

A estos efectos, se entiende por plaza vacante la que figura como tal en la plantilla orgánica de cada una de las Administraciones Públicas de Navarra con su correspondiente dotación presupuestaria.

2. El régimen jurídico de este contrato será el siguiente:

a) En el contrato deberá identificarse el número de la plaza que se pretende cubrir transitoriamente.

b) Su duración se establecerá hasta el cumplimiento de alguna de las causas de extinción previstas en este Decreto Foral.

c) El contrato se extinguirá por la provisión de la plaza por alguno de los procedimientos previstos reglamentariamente o por la amortización de la misma.'

El referido contrato aparece material y formalmente justificado, sin que, en su duración, se haya excedido el plazo de tres años al que alude el artículo 70 del EBEP. Es por ello, que el análisis que debe efectuarse en el presente procedimiento se circunscribe al contrato para la para la cobertura interina de vacante suscrito en fecha 1 de mayo de 2007 y que obra al folio 180 y 181 de las actuaciones.

QUINTO.- El contrato administrativo para la provisión temporal de vacantes, tal y como previamente ha sido apuntado, está regulado en el art. 88 b) Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 4 del Decreto Foral 68/2009, por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra (BON de 14 de octubre de 2009).

Su objeto es cubrir temporalmente una plaza vacante, en tanto no se produzca su cobertura definitiva, entendiéndose por plaza vacante la que figura como tal en la plantilla orgánica de cada una de las Administraciones Públicas de Navarra, con su correspondiente dotación presupuestaria (artículo 5.1).

Estos Juzgados y el TSJ de Navarra venían declarando que si en el contrato se identificaba el número de plaza vacante y la parte demandante había estado destinada efectivamente a la cobertura temporal de dicha vacante, realizando tareas propias de esta categoría profesional y no otras, el contrato se ajustaba a las previsiones legales y reglamentarias citadas, lo que conducía a la estimación de la excepción de falta de competencia de la jurisdicción social.

Veníamos añadiendo, asimismo, que de la superación del plazo de tres años para la inclusión de la plaza en la siguiente oferta de empleo público previsto en el artículo 5 del Decreto Foral 1/2002, de 7 de enero, y la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, que derogó el anterior, no se desprendía que la duración del contrato administrativo no pudiera exceder del plazo máximo de tres años y que, en caso de exceder del mismo, el contrato se transformara en fraudulento y, en consecuencia, en una relación laboral indefinida. Señalábamos que nos encontramos ante un mandato dirigido a la administración cuyo objetivo es la consolidación del empleo y que, en caso de incumplimiento, daría lugar a que se pudiera exigir a la administración su cumplimiento, pero de la regulación legal no se desprendía que el incumplimiento del mandato o la tardanza en la convocatoria de las plazas 'contaminara' un contrato administrativo lícitamente celebrado y lo transformara en laboral.

Esta interpretación debe ser modificada a la luz de los últimos pronunciamientos judiciales del TJUE ( SSTJUE de 19/03/2020, 11/02/2021 o 3/6/2021, entre otras), del TS ( STS 28/06/21) y del propio TSJ de Navarra ( SSTSJ de 5/11/2020 o 10/06/2021, entre otras).

De la jurisprudencia del TJUE se desprenden, entre otras, las siguientes conclusiones:

a) La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada' incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos.

b) Aunque una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco, ello sólo está justificado si la renovación de los contratos tiene por objeto atender necesidades de carácter temporal, y no cuando su objeto es atender a necesidades de carácter permanente y duradero. Esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades.

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere, por tanto, que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales. Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores.

c) La normativa nacional, en particular el artículo 70 del EBEP, fija un plazo de tres años para la organización de los procesos selectivos, plazo que permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que es tan variable como incierto y puede permitir la renovación de contratos de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas.

Por consiguiente, aunque dicha normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad, no permite garantizar que la aplicación concreta se ajuste a las exigencias establecidas en la cláusula 5, letra a), del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

d) En relación con la existencia de 'medidas legales equivalentes para prevenir los abusos', una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.

e) Una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia del TJUE.

f) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ni puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

g) Al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero. La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional. Sin embargo, exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta.

Concretamente la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una directiva. El tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho.

h) Las consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

La STS de 28/06/2021, por su parte, modifica su doctrina previa sobre el contrato de interinidad por vacante respecto a las AAPP, señalando lo siguiente:

a) Aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos previstos legalmente, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

b) En relación con las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo, eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa puesto que no se trataba de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

c) El STS rectifica su doctrina anterior y afirma que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2. b RD 2720/1998, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

d) Con carácter general la legislación laboral no establece un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica, a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

Para evitarlo, y siguiendo la doctrina de la STJUE de 3/6/2021, la Sala Cuarta estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Entiende que dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico.

En similar sentido se ha pronunciado el TSJ de Navarra en sentencias como las de 05/11/2020 (recurso nº 218/2020) o de 10/06/2021 (recurso nº 1 179/2021), referidas a contratos administrativos para la cobertura de vacantes suscritos por el Ayuntamiento de Pamplona.

La primera de las sentencias analiza los supuestos de diversos interinos que venían ocupando plazas vacantes del Ayuntamiento de Pamplona, creadas en los años 2002 y 2007, por unos periodos que oscilaban entre los 10 y los 18 años, sin que el Ayuntamiento hubiera cubierto reglamentariamente las plazas ocupadas, plazas que seguían estando vacantes en el año 2019.

El TSJ, tras recordar su doctrina previa según la cual la superación del plazo previsto en la Disposición Adicional 4ª el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, en principio y sin mayores precisiones, no puede tener la virtualidad de trasformar un 'contrato administrativo válido' en una 'relación laboral indefinida', señala que dicha consecuencia general (no transformación de la naturaleza de la contratación) debe analizarse siempre en función de las circunstancias concurrentes en el caso, de la efectiva validez de la contratación, y en función de la interpretación de las normas comunitarias que vienen regulando este tipo de materias, normas que tienen como objetivo evitar situaciones de abuso en la contratación provocadas por el propio actuar de la Administración.

Concluye que en el caso enjuiciado, la vinculación de los demandantes con el Ayuntamiento, en virtud de los contratos de interinidad para la cobertura de vacantes suscritos y la prolongación de esta situación durante más de 10 años en unos casos y más de 18 en otros, solo puede considerarse como un comportamiento abusivo, que no solo revela el incumplimiento de la Administración de su obligación de cobertura reglamentaria y en tiempo de la plaza, sino que sirve para acreditar que, en realidad, esas contrataciones no responden sino a necesidades permanentes y estructurales en el Ayuntamiento que no pueden ser cubiertas de la forma en la que lo han sido.

Añade que no se ha aportado por el Ayuntamiento razón de urgencia o necesidad alguna que justifique la prolongada contratación de los demandantes en régimen administrativo. Y, aunque pueda considerarse que las contrataciones suscritas entre las partes pudieron tener una razón objetiva constatable en sus inicios (fechas en las que las plazas ocupadas se acababan de crear) justificadora de sus contratos administrativos interinos, no lo es menos que esas razones han desaparecido con el transcurso del tiempo, sin que en la actualidad exista razón alguna que justifique la razón de la falta de convocatoria de plazas, ni la urgencia en el mantenimiento a través de los contratos interinos de una prestación de servicios que da respuesta a necesidades permanentes e ineludibles del Ayuntamiento demandado.

El Ayuntamiento, en definitiva, mantiene a los demandantes vinculados a través de una contratación temporal e interina, para dar respuesta a servicios públicos que debe prestar de forma obligada y que responde a necesidades permanentes, no existiendo justificación alguna para dilatar en el tiempo tal vinculación a través de una forma de contratación que no responde a causa admisible alguna.

Como consta probado, los contratos administrativos a los que se refiere la reclamación se formalizaron inicialmente entre las partes entre los años 2001 y 2009, para cubrir vacantes creadas por el Ayuntamiento en las plantillas orgánicas para los años 2002 y 2007; todas las plazas son de funcionarios; todas las plazas siguen ocupadas a día de hoy por los demandantes; la parte demandada no ha convocado válidamente la cobertura de esas plazas; y no hay prueba alguna de la existencia de razones de necesidad y urgencia en la contratación realizada.

En definitiva, las circunstancias concurrentes permiten confirmar la presencia de fraude en la contratación, determinante para la establecer no solo la competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer de la cuestión planteada, sino también para, como veremos, estimar la pretensión subsidiara deducida por los reclamantes.

El TSJ ratifica el mismo criterio en sentencia de 10 de junio de 2021 en el supuesto de un contrato de interinidad para la cobertura de vacante con una duración de más de 12 años.

Finalmente, la sentencia dictada por la Sala de lo social del TSJ de Navarra en autos de recurso de suplicación 325/2021, de fecha 11 de noviembre de 2021, teniendo en consideración los últimos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( SSTJUE 19 de marzo de 2020, de 11 de febrero de 3 de junio de 2021) y de la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 28 de junio de 2021, concluye, para el supuesto de un contrato de interinidad para la cobertura de vacante con el Gobierno de Navarra prolongado durante más de seis años, que 'sólo puede considerarse como un comportamiento abusivo, que no sólo revela el incumplimiento de la administración de su obligación de cobertura reglamentaria y en tiempo de la plaza, en el caso mediante concurso de traslado, sino que sirve para acreditar que, en realidad, esa contratación no responde sino necesidades permanentes y estructurales en el Gobierno de Navarra que no pueden ser cubiertas de la forma en la que lo ha sido'.

Concluye la indicada sentencia afirmando que 'en el supuesto traído enjuiciamiento, a diferencia de otros resueltos por la sala en los que admitimos la falta de jurisdicción de este orden social, no se ha aportado por el gobierno de Navarra razón de urgencia o necesidad alguna que justifique la prolongada contratación de la demandante en régimen administrativo. Y, aunque pueda considerarse que la contratación suscrito entre las partes pudo tener una razón objetiva constatable sus inicios justificadora de su contrato administrativo interino, no lo es menos que esas razones han desaparecido con el transcurso del tiempo, sin que en la actualidad exista motivo alguno que justifique la razón de la falta de convocatoria de plazas, ni la urgencia en el mantenimiento través de los contratos interinos una prestación de servicios que da respuesta a necesidades permanentes e ineludibles de la parte demandada'.

Aplicando la anterior doctrina al presente caso resulta procedente estimar la pretensión de que se declare a la actora como trabajadora indefinida no fija del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. Aunque el contrato fue inicialmente válido, no existe causa que justifique la demora de la cobertura de la plaza durante más de 14 años. En el sentido indicado, la parte demandada no ha justificado, de un lado, dicha inclusión ni, adicionalmente, que la demora en la cobertura tuviera alguna justificación por razones presupuestarias o de otra índole.

En consecuencia, la relación existente entre las partes debe calificarse como laboral indefinida no fija, según reiterada jurisprudencia, combinando la sanción prevista en el artículo 15.3ET (Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley)con las exigencias de acceso al empleo público.

En conclusión, procede estimar la demandada, en los términos que fueron concretados en el acto del juicio, y reconocer a la actora la condición de trabajadora indefinida no fija al servicio del servicio Navarro de salud-Osasunbidea con antigüedad de 1 de mayo de 2007.

SEXTO.-Por último, debe resolverse la cuestión de si la trabajadora tiene derecho a ostentar la condición de fijo o de indefinido no fijo.

1.- Antecedentes de la figura del trabajador indefinido no fijo:

Debe recordarse que el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo ( art. 15, números 3 y 5, del ET), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 23.3 y 103 CE y 9.2, 11.2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Esta figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

La jurisprudencia más reciente ha resultado que esta figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, habiendo resuelto el TS que en los casos de extinción de contrato por amortización de vacante la administración debe acudir a los trámites de los artículos 51 o 52ET y en los casos de extinción por cobertura reglamentaria de la plaza corresponde al trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas.

Como recuerda STS de 4 de abril de 2018, durante una larga etapa la doctrina vino asimilando el régimen jurídico de estos contratos al de las interinidades por vacante. Sin embargo, lo cierto es que en esta modalidad contractual hay que acotar, desde la propia génesis del contrato, el concreto puesto de trabajo que va a desarrollarse mientras que cuando se declara como indefinida no fija a una persona no es necesario que ocupe una concreta plaza. De ahí la exigencia de que para su extinción no baste con la convocatoria de una vacante similar, sino que es necesario acreditar la exacta identificación de la plaza ofertada y su concordancia con la ocupada por la persona que presta su actividad como indefinida.

Por ello, la doctrina del TS ha avanzado en varias direcciones: abandonando la construcción de la condición resolutoria, exigiendo la aplicación de los mecanismos propios del despido objetivo (o colectivo) cuando se amortizan plazas ocupadas por este personal, reconociendo el derecho a indemnización cuando el vínculo termina por acceder a la plaza quien la ha obtenido tras las pertinentes pruebas y admitiendo cierta flexibilidad funcional o movilidad interna.

2.- STJUE 19-03-2020, asuntos C103/18 y C429/18 DOMINGO SÁNCHEZ RUIZ ( C103/18), BERTA FERNÁNDEZ ÁLVAREZ Y OTRAS ( C429/18) Y COMUNIDAD DE MADRID (SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD).

La parte actora entiende que debe declararse la fijeza con fundamento en la doctrina contenida en STJUE 19-03-2020, asuntos C103/18 y C429/18 DOMINGO SÁNCHEZ RUIZ ( C103/18), BERTA FERNÁNDEZ ÁLVAREZ Y OTRAS ( C429/18) Y COMUNIDAD DE MADRID (SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD).

Ciertamente esta sentencia concluye que la transformación de los empleados públicos en 'indefinidos no fijos' no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco porque la transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido. Además, la transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración determinada en 'indefinidos no fijos' no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.

Esta sentencia también resuelve la cuestión de si el tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador debe abstenerse de aplicar una normativa nacional si la misma no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

El TJUE concluye que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, por lo que una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. En consecuencia, el tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación la disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

El TJUE, tras resumir su doctrina sobre la interpretación conforme, recuerda que dicha obligación tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional. Y contesta a las cuestiones prejudiciales en el sentido de que el Derecho de la Unión no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

En consecuencia, toda vez que el derecho interno español impone que en el acceso al empleo público se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 CE y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes EBEP), y que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco carece de efecto directo, no se puede dejar de aplicar la normativa nacional ni hacer una interpretación contra legemdeclarando el derecho de la actora a ostentar la condición de trabajadora fija del ayuntamiento.

3.- Incidencia del proceso selectivo para acceder a la contratación temporal:

En el caso de autos, la demanda no desarrolla en su demanda los motivos que a su juicio justifican el reconocimiento de la fijeza pretendida, ni en concreto, la superación de un proceso selectivo para acceder a las listas de contratación temporal.

En todo caso y aunque hubiera existido dicho proceso selectivo, esta cuestión que ha sido desestimada por el Tribunal Supremo en sentencia de 2 de julio de 2020, que señala que no se cumple el requisito porque el demandante con anterioridad a cada una de sus contrataciones superara un proceso selectivo ya que dichas pruebas se realizaban para, atendiendo al puesto que hubiesen obtenido, seleccionar a las personas trabajadoras con las que se iba a celebrar un contrato temporal, pero no se trataba de pruebas para el acceso a una plaza fija.

Tampoco conduce a la declaración de fijeza la doctrina contenida en la STJUE de 3 de junio de 2021 en el asunto C-729/2019, IMIDRA.

Por todo ello debe estimarse parcialmente la demanda, declarando el derecho de la trabajadora a ostentar la condición de trabajador indefinido no fijo, con fecha de antigüedad de 1 de mayo de 2007, del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, condenando a éste, a estar y pasar por esta declaración.

SÉPTIMO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, a tenor de lo dispuesto en el artículo 191.3LRJS.

Fallo

Que, desestimando la excepción de falta de competencia de la Jurisdicción Social, debo ESTIMAR y ESTIMO parcialmente la demanda formulada por D.ª Noemi frente al SERVICIO NAVARRO DE SALUD- OSASUNBIDEA, habiendo intervenido el Ministerio Fiscal, y debo declarar y declaro a doña Noemi como trabajadora indefinida no fija del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, con antigüedad de 1 de mayo de 2007, condenando al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea a estar y pasar por esta declaración.

Notifíquese a las partes la Sentencia dictada, con la advertencia de que contra la misma, cabe interponer recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que se anunciará en el plazo de CINCO DIAS HÁBILES siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, Graduado Social Colegiado o de su representante al notificarle aquélla. También podrán hacerlo estas personas por comparecencia o por escrito en el indicado plazo. En el momento del anuncio deberá asimismo la parte recurrente, designar Letrado o Graduado Social Colegiado que le dirija el Recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.