Sentencia Social Nº 3805/2006, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1064/2006 de 17 de Mayo de 2006

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08279 - 44 - 4 - 2005 - 0000832

esb

ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER

ILMA. SRA. SARA MARIA POSE VIDAL

ILMO. SR. DANIEL BARTOMEUS PLANA

En Barcelona a 17 de mayo de 2006

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/a Ilmos/a. Sres/a. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 3805/2006

En el recurso de suplicación interpuesto por Ángel Daniel frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Terrassa de fecha 6 de julio de 2005 dictada en el procedimiento nº 228/2005 y siendo recurrida INTERHOSPITALIA S.A.. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. SARA MARIA POSE VIDAL.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 13.04.05 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 06.07.05 que contenía el siguiente Fallo:

"Procede desestimar y desestimo la demanda interpuesta por Ángel Daniel , frente a Interhospitalia, S.A., en reclamación por despido, debo absolver y absuelvo a la citada empresa demandada de las peticiones deducidas en su contra."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

Primero.- El demandante Ángel Daniel , con D.N.I. NUM000 , ha prestado servicios para la empresa demandada Interhospitalari, S.A., dedicada a la actividad de lavandería industrial, con antigüedad de 16 de noviembre de 1981, con categoría profesional de especialista en lavandería y salario mensual bruto de 1.085'90 euros, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Segundo.- El actor fue detenido en Algeciras el 02.12.04, ingresado en prisión al día siguiente. Ese día 3 de diciembre no acudió a trabajar y el 4 de diciembre llamó a la empresa la compañera sentimental del actor, llamada Isabel , quien manifestó que aquel no iría a trabajar porque se sentía indispuesto.

Tercero.- El día 13 de diciembre la empresa remitió un telegrama al domicilio del demandante para que justifique en plazo de 24 horas su ausencia del trabajo, el cual fue devuelto. Nuevamente se le envía un segundo telegrama, el 16 de diciembre, en el que se le anuncia que se cursa baja en la empresa, por no haber justificado su ausencia el cual fue igualmente devuelto. En la citada fecha fue dado de baja el actor en la Seguridad Social. Por último, la empresa remitió al actor un tercer telegrama el 20.12.04, en que se le comunica que tiene a su disposición el finiquito, siendo devuelto el 23.12.04, si poderse cumplimentar.

Cuarto.- El día 12.02.05 el actor llamó por la mañana, por teléfono, a la empresa pidiendo hablar con el responsable de recursos humanos, quedando en acudir el día 14.02.04, lo que no hizo.

Quinto.- El 21.02.05 el demandante pasó a la situación de régimen abierto. El actor pasó a la situación de libertad condicional con efectos de 20.05.05 y libertad definitiva el 15.07.05.

Sexto.- El día 02.03.05, el actor estando en situación de régimen abierto llamó por teléfono, quedando con el responsable de recursos humanos, en reunirse con él el día siguiente. El día 03.03.05 el actor preguntó por su situación en la empresa y le fue manifestado verbalmente por el responsable de recursos humanos que se le había dado de baja porque no había ido a trabajar, ni justificado su asistencia. Ese mismo día por la tarde remitió el demandante a la empresa un telegrama, por el que pide confirmación del despido verbal o la inmediata readmisión.

Séptimo.- El Comité de Empresa tuvo conocimiento de la situación del actor el 16.12.04, porque un miembro del Comité habló con el abogado del demandante y se lo explicó. En fecha 18 de diciembre el responsable de recursos humanos preguntó al Comité donde estaba el demandante, contestando que no lo podían decir. el día 21.12.04 nuevamente el responsable de recursos humanos se reunió con el comité de empresa, el cual se negó nuevamente a dar explicaciones sobre la ausencia y el paradero del demandante, diciéndole solamente que al actor le había pasado una cosa muy gorda y sabían donde estaba pero no lo podían decir, que tenía que decirlo en interesado o en su caso su abogado.

Octavo.- Por el demandante se interpuso la preceptiva papeleta de conciliación ante el órgano competente, en fecha 22 de marzo de 2005, celebrándose el acto, el día 15 de abril, con el resultado de "sin avenencia", presentando demanda en fecha 30 de marzo de 2005, que fue repartida a este Juzgado el 1 de abril.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Recurre en suplicación el demandante, Don Ángel Daniel , postulando en primer lugar, por el cauce del apartado b.) del artículo 191 de la LPL , la adición en el ordinal fáctico segundo de la sentencia de instancia de la indicación de que su ingreso en prisión fue consecuencia del cumplimiento de una sentencia penal condenatoria; la pretensión no puede ser acogida, habida cuenta que la sentencia de instancia ya ha tomado en consideración en todo momento, como es de ver en su fundamentación jurídica, que la privación de libertad fue consecuencia de una sentencia de condena penal, por lo que la omisión en el relato fáctico no reviste el carácter de error con trascendencia en una eventual modificación del sentido del Fallo.

SEGUNDO.- En sede de censura jurídica y por el adecuado cauce procesal del artículo 191 c.) de la LPL , denuncia el recurrente la infracción por la sentencia de instancia de los artículos 45.1º g) y 49.1º d) del ET , por aplicación indebida de los mismos, e infracción por inaplicación del artículo 55 del ET.

Ninguna posibilidad de éxito tiene la primera de las censuras jurídicas, dado que la sentencia de instancia no sólo no ha aplicado el artículo 45.1º g) del ET , sino que, por el contrario, como expresamente indica en el párrafo 3º del fundamento jurídico tercero, tal norma es inaplicable al haberse producido la privación de libertad a consecuencia del cumplimiento de condena penal por sentencia firme, de ahí que difícilmente pueda haberse producido la infracción que denuncia el recurrente.

La sentencia de instancia considera que la pretensión del trabajador, en orden a que se declare producido un despido en fecha 3 de marzo de 2005 no puede ser acogida, por no haber existido decisión empresarial unilateral de poner fin al vínculo laboral, sino un abandono por parte del trabajador, incardinable en el artículo 49.1º apartado d.) del ET , al no haber acudido al trabajo durante tres meses, ni haberse puesto en contacto con la empresa para comunicar su situación en momento alguno, interpretación ésta con la que discrepa el recurrente.

Para la adecuada resolución de la litis es esencial tener en cuenta que la empresa no fue informada en momento alguno, ni por el interesado, ni por terceras personas, de la situación de privación de libertad del mismo, sino que, en un primer momento, el 4.12.2004, la compañera sentimental del actor-recurrente comunica a la empresa que éste no puede ir a trabajar por encontrarse "indispuesto", lo que supone un claro engaño y no mera ocultación de la causa real de inasistencia al trabajo; tampoco podemos olvidar que por parte del departamento de recursos humanos de la empresa se intenta, de forma reiterada, establecer contacto con el trabajador, mediante la remisión de tres sucesivos telegramas a su domicilio y, simultáneamente, interesándose a través del comité de empresa para tener noticia del trabajador, sin resultado positivo alguno. Por una parte, los telegramas son devueltos por el servicio de correos, al no ser hallado en su domicilio el destinatario, ni ser retirado el aviso postal, y, por otra parte, pese a ser conocida la situación real del trabajador por uno de los miembros del comité de empresa, se niega a comunicarlo al jefe de recursos humanos, alegando que es algo muy gordo y que sólo el propio interesado lo puede comunicar.

La total ausencia de noticias del trabajador se prolonga nada menos que desde el 4.12.04 hasta el 12 de febrero de 2005, fecha en la que el trabajador realiza una llamada telefónica a la empresa indicando que acudirá al día siguiente al centro de trabajo; no existe constancia alguna de que en ese momento el trabajador informara a la empresa de su situación de privación de libertad, pero lo que sí consta fehacientemente acreditado es que el compromiso de acudir al día siguiente al trabajo era de imposible cumplimiento, como perfectamente conocía el trabajador, dado que seguía en prisión, sin que tuviese concedido aún el régimen abierto, por lo que nos encontramos ante una nueva conducta de engaño y ocultación de la realidad, que impide a la empresa tener aunque sea un conocimiento indiciario de cuál haya sido la razón por la que el trabajador ha estado sin dar señales de vida durante más de dos meses, siendo absolutamente lógica la interpretación de abandono realizada por la misma.

Finalmente, es esencial la conducta observada por el trabajador una vez le es concedido el régimen abierto, dado que pasó a dicha situación el día 21 de febrero de 2005, pese a lo cuál no contacta con la empresa, ni se persona en sus dependencias hasta el 3 de marzo de 2005, esto es, diez días más tarde ; en tal fecha el trabajador se dirige al responsable de recursos humanos exclusivamente para preguntar en qué situación había quedado en la empresa, siendo informado de que se cursó su baja interpretando sus ausencias reiteradas y ausencia total de noticias del mismo como abandono, pretendiendo el interesado que se interprete que tal respuesta constituye un despido verbal, pretensión que, a juicio de esta Sala, y compartiendo el criterio de la juez de instancia, debe ser rechazada.

TERCERO.- Tal como ha quedado expuesto, la situación en que queda el trabajador tras su ingreso en prisión para cumplimiento de condena no tiene cabida en el artículo 45.1º g.) del ET , por cuanto dicho precepto actúa como garantía de la presunción de inocencia consagrada por el artículo 24 de la Constitución , que persiste mientras no exista sentencia firme condenatoria del orden penal, pero una vez que ésta se ha producido, deja de existir cobertura alguna para las ausencias al trabajo derivadas de la privación de libertad, hasta el punto de que, como sostiene la doctrina del Tribunal Supremo, esas ausencias pueden interpretarse como un incumplimiento contractual grave y culpable sancionable con despido, en aplicación del artículo 54 del ET , dado que la condena penal firme, partiendo de la voluntariedad del hecho delictivo determinante de la misma , deja sin justificación la ausencia al trabajo incluso anterior, de forma que si en el momento actual de la notificación de la sentencia ya no es preciso el ingreso en prisión, sin embargo, por ser condenatoria, permite que ausencias motivadas por la detención o prisión provisional anteriores, como evidentemente las derivadas del efectivo cumplimiento de la condena, se consideren injustificadas, permitiendo al empresario acudir a la imposición de la sanción disciplinaria correspondiente, incluido el despido, así como a prescindir de adoptar decisión extintiva alguna, interpretando que la ausencia al trabajo del interesado, por su reiteración en el tiempo y voluntariedad, supone un abandono en los términos del artículo 49.1º apartado d.) del ET , como así interpretó en su momento la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Valencia de 30 de junio de 1992 y las de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia de 25.8.92 y 27.6.1993, entre otras.

En el presente caso, la conducta observada por el trabajador supone omitir poner en conocimiento de la empresa su situación de privación de libertad, mediante engaños en cuanto a la causa de su inasistencia, seguido de una absoluta ausencia de noticias, cuando menos, entre el 3.12.2004 y el 12.2.05, con la particularidad de que en esta última fecha, transcurridos más de dos meses de ausencias al trabajo, la empresa ya había cursado la baja del trabajador por abandono, lo que impide claramente aceptar que en un momento posterior se haya producido un despido para poner fin a una relación laboral que ya estaba extinguida por actos propios del trabajador.

Opone el recurrente que para aplicar el artículo 49.1º d.) del ET es imprescindible que la ausencia al trabajo sea consecuencia de una decisión voluntaria del trabajador, voluntariedad que difícilmente puede sostenerse en el caso de la privación de libertad, y aunque es cierto que esta misma Sala y Ponente han aplicado tal interpretación en Sentencia de 19 de noviembre de 2003 , no ha de olvidarse que las circunstancias de aquel caso eran totalmente distintas a las del que ahora nos ocupa.

El supuesto analizado en aquella sentencia venía referido a un trabajador que falta al trabajo por ser privado de libertad durante 15 días para cumplir una pena de arresto sustitutorio , y en el mismo día en que se produce su excarcelación se persona en el centro de trabajo, mientras que el ahora recurrente no sólo prescindió de comunicar a la empresa su situación de prisión, sino que, además, recurre a engaños y deja transcurrir diez días desde que pasa a régimen abierto hasta personarse en el centro de trabajo, de manera que su actuación en modo alguno es equiparable a la analizada en la sentencia invocada; tampoco es equiparable a la situación analizada por nuestra Sentencia de 28 de noviembre de 2002 , dado que en aquel caso el trabajador intentó reincorporarse al día siguiente de su excarcelación, de ahí que se descartase la existencia de abandono como causa válida de extinción del contrato.

Las razones expuestas nos llevan a considerar que efectivamente existe una conducta de abandono por parte del trabajador, manifestada de forma tácita por su ausencia injustificada al trabajo durante tres meses, sin haber procedido en momento alguno a comunicar a la empresa su situación real, que se intenta ocultar y disfrazar, no siendo hasta diez días después de producirse su pase a régimen abierto, cuando se interesa por transformar su cese por abandono en un despido, actitud ésta que es contraria a la buena fe que debe presidir las relaciones laborales, siendo totalmente ajustada a derecho la decisión adoptada en la instancia, que debe ser íntegramente confirmada, previa desestimación del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación formulado por Don Ángel Daniel y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de los de Terrassa el día 6 de julio de 2005 en el procedimiento nº 228/05. Sin costas.

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que debe ser preparado por escrito ante esta misma Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación y dando cumplimiento a los requisitos establecidos por los apartados 2 y 3 del artículo 219 de la LPL.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del TSJ de Catalunya, y expídase testimonio de la misma para su unión al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así, por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Voto

QUE FORMULA EL MAGISTRADO DANIEL BARTOMEUS PLANA

De conformidad con lo establecido el artículo 260 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , formulo voto particular a la sentencia dictada en este recurso para sostener la posición que mantuve en la deliberación. Mi discrepancia, que expongo con absoluto respeto al criterio mayoritario, se refiere al segundo de los razonamientos jurídicos de la sentencia y a la decisión final adoptada.

En primer lugar, en mi opinión el razonamiento de la sentencia votada por la mayoría se centra excesivamente en el plano de lo contractual, de forma que impone la dimensión privada por encima de la dimensión social del caso, en segundo lugar la sentencia da un valor desproporcionado, a mi modo de ver, a las comunicaciones (o a la falta de ellas) entre las partes y terceros y a otras circunstancias concurrentes, concluyendo finalmente que el trabajador habría abandonado el puesto de trabajo, lo cual desde luego no parece que estuviera nunca en su ánimo.

Creo que para un análisis completo del caso debió partirse del derecho fundamental previsto en el artículo 25.2 de la Constitución , el cual establece el derecho del penado a que la privación de libertad esté orientada hacia la reinserción social. No cabe duda que la reinserción social de las personas que han sido condenadas por la comisión de delitos comprende también y muy especialmente la reinserción laboral, esto es, la reintegración al mercado de trabajo. Para el caso concreto de las personas que no están vinculadas por un contrato de trabajo o que no obtienen trabajo al momento de su puesta en libertad y que no tienen acceso a prestaciones contributivas por desempleo, este efecto integrador se consigue a través de la previsión del artículo 215.1.d) de la Ley General de la Seguridad Social , que establece el acceso al nivel asistencial de desempleo en estos supuestos, pero para el caso de personas que se hallan vinculadas por contratos de trabajo, desde luego la solución es distinta y pasa necesariamente por la reintegración a su puesto de trabajo, efecto que en buena lógica debe ser socialmente percibido como obligado, normal y habitual en las relaciones de trabajo, ya que no existe motivo alguno para la extinción del vínculo laboral, salvo que entendamos la condena penal como estigmatizadora y al condenado como indeseable, pero nuestra regulación penal i nuestro sistema penitenciario parte justamente del presupuesto contrario, de forma que quién cometió un delito no debe considerarse un delincuente socialmente indigno, sino justamente una persona necesitada de un plus de compromiso ciudadano para hacer efectiva su reinserción social.

Desde el punto de vista de la obligación que a todos nos atañe de orientar nuestro comportamiento a la reinserción social de los penados, no es indiferente en el presente caso el hecho de que se trate de un trabajador que acredita veintitrés años de antigüedad en la empresa y por lo tanto se halla vinculado a la misma por una relación de tracto sucesivo sólida y estable, lo que en apariencia tiene mucho que ver con las posibilidades de reinserción laboral y con la intensidad de las recíprocas obligaciones contractuales que se rigen por el principio de buena fe tal como lo establece el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores . Tampoco es intrascendente en el caso el hecho de que la privación de libertad sea relativamente corta de 82 días, ni el hecho de que la detención e internamiento tengan lugar en Algeciras, localidad ciertamente alejada del centro de trabajo de Terrassa, circunstancias todas ellas que ni tan siquiera se mencionan en el razonamiento de la sentencia de instancia ni en la ponencia que obtuvo en ésta Sala voto mayoritario.

Es cierto, como recuerda la sentencia que ha obtenido el soporte mayoritario de la Sala, que el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores, al establecer las causas de suspensión del contrato de trabajo prevé la suspensión del contrato para los casos de privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, lo que sensu contrario puede interpretarse en el sentido de que la condena penal firme no es causa de justa suspensión del contrato. Sin embargo entre las causas de extinción del contrato enumeradas en el artículo 49 del mismo texto legal, no está prevista en absoluto la privación de libertad, como consecuencia de ello y desde la perspectiva del Estatuto de los Trabajadores, puede afirmarse que la prisión preventiva es causa de suspensión del contrato de trabajo, pero no puede afirmarse que la prisión por cumplimiento de pena sea causa de extinción del contrato.

Que el cumplimiento de pena de privación de libertad en aplicación de sentencia penal no es causa de extinción automática del contrato se evidencia en la sentencia del Tribunal Supremo de 9.3.1994 (RJ 19942222 ) que constituye la base de una ya antigua doctrina no siempre correctamente entendida por los interpretes, en esa sentencia el Tribunal unificador se enfrenta a un supuesto distinto del presente en el que el trabajador se hallaba en prisión preventiva y con el contrato de trabajo suspendido y se dicta sentencia penal imponiendo pena de prisión, y tuvo ocasión de declarar el Tribunal Supremo que "[...] La sentencia firme de la Jurisdicción del orden penal, que condena, priva de la justificación de la ausencia que hasta ese momento y como garantía del derecho a la presunción de inocencia se derivaba del artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores ; y de ahí que desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores [...]", se trata pues de un razonamiento, que no comparto pero acato por la autoridad de la sentencia unificadora, que convierte la ausencia del trabajador que cumple pena de privación de libertad en injustificada y la convierte en un incumplimiento del contrato de trabajo, esto es en una causa de despido disciplinario amparada en el artículo 54.2.a) del Estatuto , lo que facultaría al empresario a sancionar al trabajador con la máxima sanción de despido.

De lo anteriormente dicho se desprende que en estos casos el contrato no se extingue ex lege, ni de forma inmediata, ni automáticamente, sino que se produce un incumplimiento contractual (por ausencia injustificada) que faculta al empresario a extinguir el contrato por despido disciplinario, lo que desplaza el factor determinante de la extinción de la realidad de los hechos, a la voluntad empresarial. En definitiva pues, la doctrina jurisprudencial establece que el empresario puede despedir al trabajador ya que considera que ha faltado injustificadamente al trabajo, pero no establece una causa autónoma de extinción del contrato más allá de las previstas en el artículo 49 del Estatuto de los trabajadores.

El despido disciplinario está sometido a la ponderación de la concurrencia de los elementos de gravedad y culpabilidad a que se refiere el artículo 54 del ET , por ello, en nuestra sentencia de 6.10.2004 (AS 20043253 ) analizamos lo dicho hasta ahora y tuvimos ocasión de declarar improcedente el despido de una persona que hubo de cumplir pena de privación de libertad a pesar de que el empresario había procedido a su despido disciplinario, al entender que, hallándose el trabajador previamente en situación de incapacidad temporal, la ausencia estaba justificada independientemente de su ingreso en centro penitenciario, ese criterio evidencia hasta que punto hemos entendido el carácter estrictamente disciplinario del despido basado en ausencia por cumplimiento de condena que venimos aplicando siguiendo la línea jurisprudencial establecida por la ya citada sentencia del Tribunal Supremo de 9.3.1994 , en necesario análisis casuístico en el que el derecho fundamental del artículo 25.2 de la Constitución se halla siempre presente.

Para entender la dimensión de lo que pretendo exponer, basta con acudir al texto de la sentencia votada por la mayoría, en el que se hace mención de otras resoluciones en que hemos aplicado el criterio de mantenimiento de la relación laboral después de un episodio de privación de libertad en cumplimiento de pena impuesta por sentencia. La sentencia de 19.11.2002 (AS 20033571 ) que cita el texto de la ponente que ha obtenido el voto mayoritario incide en que sólo la vía disciplinaria es la adecuada para extinguir el contrato en estos casos y expone claramente que si la empresa no tomo la decisión de despedir al trabajador, no puede entenderse que la ausencia del mismo al trabajo constituya una dimisión, un abandono o una baja voluntaria, ya que no existe manifestación de la voluntad de dimitir por parte del trabajador y no puede entenderse formulada tácitamente por su ausencia ya que evidentemente el trabajador no puede acudir al trabajo precisamente por su condición de preso. Se justifica el distinto criterio del Tribunal en estos casos, en la escasa duración de la condena, en la puntual información a la empresa o en la inmediata incorporación al trabajo una vez cumplida la pena, criterios desde luego razonables, pero alejados de toda previsión legal y que constituyen valoración de circunstancias concurrentes que a mi parecer son perfectamente invocables, de la misma manera que en el caso presente son de atender otras circunstancias tan significativas como aquellas.

En definitiva, a mi parecer debió valorarse en éste caso que el empresario no ha procedido al despido disciplinario y por lo tanto el contrato sigue vigente al momento de cesar la causa que impide al trabajador presentarse en el puesto de trabajo

Y en cuanto a las circunstancias concurrentes, en mi opinión el voto de la mayoría de la Sala se centra en cuestiones absolutamente intranscendentes, como el hecho de que la empresa remitiera telegramas que no llegaron a su destino, el de que la compañera del trabajador comunicara que éste se hallaba indispuesto o el de que el comité de empresa ocultara la situación de privación de libertad que conocía. Lo trascendente es que el trabajador cayó preso para cumplimiento de condena y que esta circunstancia no destruye el contrato de trabajo. La empresa actuó diligentemente al remitir dos telegramas conminatorios y dar de baja al trabajador en atención a la falta de noticias, pero una vez que el trabajador se presentó de nuevo al trabajo y quedó aclarada su situación, la empresa debió tomar la decisión de reincorporarle inmediatamente a su puesto de trabajo en atención a la función rehabilitadora de la pena y si, siguiendo la ya citada doctrina jurisprudencial, creyó que existe causa disciplinaria que justifique el despido, debió tramitar éste por su cauce formal, no habiéndolo hecho, su comunicación verbal al trabajador es indudablemente a mi parecer un despido improcedente.

Discrepo pues del criterio de mis compañeros de Sala que han entendido extinguido el contrato en atención a un conjunto de circunstancias, la condena penal, la falta de comunicación a la empresa o la tardía incorporación del trabajador, que hipotéticamente habrían podido justificar un despido disciplinario pero que en ningún caso constituyen causa autónoma de extinción del contrato. Y entiendo además que debió valorarse la lesión que se produce al artículo 25.2 de la Constitución en especial en el caso de un trabajador con más de 20 años de antigüedad que debió ingresar en prisión para cumplimiento de una relativamente pequeña condena.

Por todo ello y con absoluto respeto a la decisión adoptada por mayoría, considero que la sentencia debió estimar el recurso formulado por el trabajador y declarar que la decisión empresarial impugnada constituye un verdadero despido improcedente por ausencia de forma tal como se solicitó en la demanda.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente, de lo que doy fe.