Sentencia SOCIAL Nº 39/2020, Juzgado de lo Social - León, Sección 1, Rec 713/2019 de 04 de Febrero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LEON

SENTENCIA: 00039/2020

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JRO

NIG:24089 44 4 2019 0002161

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000713 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Socorro

ABOGADO/A:CLARA LESCUN VEGA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: Tamara

ABOGADO/A:ALBERTO GARCÍA ÁLVAREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

JUZGADO DE LO SOCIAL

NUMERO UNO

LEÓN

AUTOS NUM. 0713/2019

Sobre despido

El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA NÚM. 039/2020

En León, a cuatro de febrero del año dos mil veinte. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal de despido, registrados con el número 0713/2019, que versan sobre despido,en los que han intervenido como demandante Socorro, con NIE núm. NUM000, representada y defendida por la Letrada Sra. Dª. Clara Lescun Vega; y, como demandada la empresa Gomez García Maria Amparo, con CIF núm. 71423217, domicilio en Villaturiel (León), representada y defendida por el Letrado Sr. D. Alberto García Álvarez.

Antecedentes

Primero.-En fecha 10 de septiembre de 2019, tuvo entrada a través de Lexnet,en la Oficina de reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que se solicita que se declare nulo, o subsidiariamente, improcedente, lo que considera como un despido de la actora.

Segundo.-Admitida la demanda a trámite el SCOP-Social, se señaló día y hora para la celebración del acto de juicio, el cual tuvo lugar el 3 de febrero de 2020, compareciendo las partes, según el detalle e intervención expresada en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas. En conclusiones las partes comparecidas sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.

Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

Primero.-La demandante, Socorro, venía prestando servicios para la empresa demandada, Gomez García Maria Amparo, encuadrada en el sector de hosteleria, desde 27 de agosto de 2018, en que las partes suscribieron un contrato indefinido a tiempo completo de apoyo a los emprendedores,en el centro de trabajo de Puente Villarente (León), con categoría de ayudante de cocina, y sujeción a lo prevenido en el Convenio Colectivo, vigente para el sector y ámbito territorial, percibiendo un salario, todo incluido, de 799,52 euros brutos mensuales. En referido contrato de trabajo se contiene la siguiente clausula (cuarta). '...La duración del presente contrato será indefinida, iniciándose la relación laboral en fecha 27/08/18 y se establece un periodo de prueba de UN AÑO...'

Segundo.-El día 7 de agosto de 2019 la empresa remitió un burofax a la trabajadora comunicándole la extinción de la relación laboral al no haber superado el periodo de prueba, indicando como fecha de extinción el 8 de agosto de 2019.

Tercero.-La trabajadora inicio proceso de incapacidad temporal con fecha 6 de agosto de 2019, por lumbalgía aguda.

Cuarto.-La demandante no ostenta cargo de representación de los trabajadores, ni de delegado sindical, ni lo ha ostentado en el año anterior al despido

Quinto.-El día 11 de septiembre de 2019, se celebró ante la Oficina Territorial de Trabajo de León, integrada en la estructura administrativa de la Junta de Castilla y León, el preceptivo acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada por el actor, el día 28 de agosto de 2019, celebrado con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de la documental aportada por las partes comparecidas, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.--Fondo del asunto.- 1.El fundamento del período de prueba es el hacer posible que cada uno de los contratantes conozca las condiciones y demás cualidades del otro, en las que no sólo son comprensibles las aptitudes para el trabajo, sino también las de cualquier otra índole, incluso las estrictamente humanas y personales, antes de que la relación laboral adquiera carácter de permanencia. Conforme al art. 14.1 del ET han de realizar trabajador y empresario las experiencias que permitan a éste conocer la motivación de aquél para el trabajo, su aptitud, capacidad de concentración y aislamiento, relación con sus superiores y compañeros, y demás cuestiones (STCT 29 de octubre de 1983 y STS de 3 de mayo de 1983 [RJ 19832332]).

La extinción del contrato de trabajo en el período de prueba no precisa la alegación de causa, el motivo es indiferente, salvo que haya habido la presencia de una discriminación de las prohibidas por la Constitución, en el artículo 14, o las recogidas por el propio Estatuto de los trabajadores, en el artículo 17, o en general la violación de derechos fundamentales. Así el Tribunal Supremo en numerosas Sentencias como las de 14 de julio de 1987 [RJ 19875367], 3 de diciembre de 1987 [RJ 19878821] y 6 julio 1990 [RJ 19906068], ha mantenido que para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba no se precisa, en absoluto, especificar la causa que ha determinado tal decisión extintiva pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adopta. Por otra parte la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento, y no requiere forma especial (así, SSTCT de 3 de octubre de 1984, de 22 de marzo de 1988, y SSTS de 6 de julio de 1990 [RJ 19906068] y de 5 de abril de 1991 [RJ 19913251], entre otras). De modo que, la facultad de libre desistimiento que a ambas partes contratantes corresponde durante el período de prueba, cuando éste fuera válido y expresamente pactado, permite al empresario ejercer la misma, salvo, naturalmente, que tal ejercicio fuera abusivo u obedeciera a móvil discriminatorio.

2.En relación con el contrato de trabajo indefinido a tiempo completo de aypoyo a emprendedores, el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 de 6 de julio viene a señalar que 'El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación'.

Sobre tal normativa la STC 119/2014 de 16 de julio de 2014, se ha pronunciado declarando que la previsión de un periodo de prueba de un año de duración dentro de este contrato indefinido no vulnera los artículos 35 párrafo 1 º, 37 párrafo 1 º, 24 párrafo 1 º y 14 de la CE, interpretación del Tribunal Constitucional que vincula a la jurisdicción ordinaria, conforme dispone el art. 5.1 LOPJ. Según dicha sentencia el objeto y finalidad de la específica regulación del contrato de apoyo a emprendedores es doble, de conformidad con el preámbulo y con el artículo 4 párrafo 1º de la Ley 3/2012 , por un lado fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo estable por empresas de menos de cincuenta trabajadores y, por otro, potenciar la iniciativa empresarial, tratando de facilitar la contratación de trabajadores por parte de pequeñas y medianas empresas que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo estable.

En dicha STC 119/2014, en relación con dicho contrato de trabajo se insiste en lo siguiente: a) su carácter coyuntural, a la vista de lo establecido en la DT 9ª de la Ley 3/2012, que limita temporalmente la posibilidad de realización de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta el momento en que 'la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento'; b) que la ampliación del periodo de prueba hasta un año se puede interpretar 'como un instrumento adicional de incentivación de la creación de empleo, que eventualmente puede contribuir a potenciar la decisión empresarial de concertar contratos de trabajo indefinidos; implica en efecto disponer de un período de tiempo, superior en principio al previsto con carácter común, durante el que poder constatar no sólo la aptitud y capacidad del trabajador contratado, sino también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado (.) se dirige sobre todo a facilitar y promover decisiones de creación de empleo de pequeñas y medianas empresas, reduciendo las incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial, favoreciendo además que tales decisiones se orienten hacia la contratación de carácter estable', finalidad que se considera legítima; c) que dicha ampliación del periodo de prueba es razonable y proporcionada en la medida en que 'la concertación de esta modalidad contractual y, especialmente, la cuestionada facultad de desistimiento empresarial durante un período de prueba de un año, queda sujeta a importantes limitaciones o condiciones legales, algunas de las cuales se traducen en paralelas garantías en favor de los trabajadores y del empleo', entre ellas 'determinadas cautelas dirigidas a disuadir a los empresarios de ejercer la facultad de desistimiento antes de que transcurra el período de prueba de un año'; d) que la norma legal no vulnera el derecho a la negociación colectiva por la mera circunstancia de ser de preferente aplicación a los convenios colectivos, y; e) que, en cualquier caso, el trabajador siempre puede acceder a los tribunales de justicia para impugnar las decisiones no ajustadas al régimen jurídico establecido por la Ley (por el ejercicio del desistimiento una vez transcurrido el período máximo de duración del periodo de prueba, o porque se haya establecido el período de prueba en supuestos en los que la propia Ley lo excluye expresamente), o que se hayan adoptado por motivos discriminatorios o contrarios a los derechos fundamentales del trabajador.

3.Partiendo de la expresada jurisprudencia constitucional, considerando que las causas por las que se puede impugnarse judicialmente el cese en periodo de prueba no aparecen enumeradas de forma agotadora o como un numerus clausus, y que ciertamente se destacan las finalidades de creación de empleo estable para justificar la regulación legal, en el caso presente se plantea la nulidad o improcedencia de la extinción del contrato del actor por haberse procedido por la empresa a la misma dentro del período de prueba; y, dados los hechos probados, consideramos que no concurre causa de nulidadalguna en cuanto que no consta acreditada vulneración de derechos fundamentales o discriminación prohibida por el ordenamiento jurídico, pues por lo que se refiere a la baja por lumbalgia crónica de fecha 6 de agosto de 2019 -única razón esgrimida en la demanda a estos efectos-, no se ha acreditado conexión alguna con la decisión extintiva; además, al parecer, según manifestó el Letrado de la parte demandada, la extinción que se notifica el 7 de agosto de 2019, fue anticipada verbalmente a la actora antes del citado dia 6 de agosto de 2019.

4.En cuanto a la improcedencia, en primer lugar, procede señalar que la normativa contenida en el art. 14 ET referida al período de prueba no implica la imposibilidad de que el empresario desista de la relación laboral durante el período de prueba si el trabajador se halla en situación de incapacidad temporal, sino solo que tal período de prueba quedaría interrumpido como consecuencia de tal incapacidad temporal.

El objeto principal de esta singular modalidad contractual viene a ser que las pequeñas y medianas empresas incrementen de forma efectiva y estable su plantilla, bien por inicio de una nueva actividad, bien por ampliación de la ya existente, y ello pese a las incertidumbres motivadas por la crisis económica. Es esta finalidad de favorecer la creación o expansión de empresas y con ello crear nuevos puestos de trabajo estables, lo que da sentido y justifica el periodo de prueba excepcional de un año, pues con ello lo que la ley pretende no es dar un mayor plazo a las finalidades normales del periodo de prueba (desde el punto de vista del empleador, poder constatar la aptitud del empleado para el puesto contratado), sino que la creación de nuevas empresas o la expansión de las ya existentes (por apertura de nuevos centros de trabajo, introducción de nuevas líneas de negocio, etc.), con la creación de puestos de trabajo que llevan asociadas, no se vea frenada por temor a los costes laborales derivados de la extinción de contratos de trabajo si a corto plazo el negocio no resulta viable, ampliando a este objeto una de las características principales del periodo de prueba, la resolución unilateral sin especial sujeción a forma o de alegación de causa y sin obligación de indemnizar.

Los términos del artículo 4 de la Ley 3/2012 pudiera parecer que facilitan y propician una utilización abusiva de esa modalidad contractual, dadas las escasas limitaciones impuestas (que la empresa no ocupe a más de cincuenta trabajadores y no haber procedido a despidos improcedentes en los seis meses anteriores) y a que el no mantenimiento de los puestos de trabajo durante al menos tres años en principio solamente ocasionaría la devolución de los incentivos que se hubieran percibido. Pero eso en modo alguno significa que la ley 3/2012 esté bendiciendo el fraude de ley (prohibido por el artículo 6 párrafo 4º del Código Civil), el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo (rechazados en el artículo 7 párrafo 2º del mismo cuerpo legal ), por lo que la constatación de un uso de la modalidad de contratación indefinida de apoyo a los emprendedores claramente desviada de la finalidad legalmente prevista (creación y expansión de empresas pequeñas y medianas y fomentar el empleo estable) ha de determinar la aplicación del régimen laboral común con todas sus consecuencias (más aun teniendo en cuenta al carácter excepcional y temporal del artículo 4 de la Ley 3/2012 , conforme al artículo 4 párrafo 2º del Código Civil).

El desistimiento del contrato de trabajo en período de prueba es libre, dentro de los límites marcados por el respeto a los derechos fundamentales y a la lógica de economía de costes de transacción que inspira a este instituto jurídico. Por tanto, el control judicial de los actos de ejercicio de esta facultad de desistimiento se ha de ceñir únicamente a estos aspectos. Más allá de ellos la intervención judicial afectaría al derecho constitucional a la libertad de empresa ( art. 38 CE), la cual impone al juez el respeto a las decisiones empresariales, siempre que tales decisiones hayan sido a su vez respetuosas con el marco legal y constitucional. De ahí que, una vez verificado que el cese del trabajador se ha producido durante el período de prueba, no resulte necesaria, ni siquiera pertinente, una indagación ulterior de los motivos de la decisión empresarial, salvo indicios de conducta inconstitucional, abusiva o fraudulenta; indicios que -como ya hemos razonado más arriba-,no concurren en principio en las decisiones de cese a raíz de una situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente. Con las salvedades señaladas, es el empresario titular del derecho a la libertad de empresa, y no el juez garante de la legalidad y de los derechos de todos los ciudadanos, el que debe decidir si conviene o no a su legítimo interés contractual el mantenimiento de una determinada relación de trabajo en período de prueba. Justamente por ello el legislador ha exonerado al empresario en tal supuesto de la expresión y de la acreditación de los motivos de su decisión de desistimiento.

5.En el presente caso ninguna actuación abusiva o fraudulenta se constata por parte de la empresa, la cual, debemos recordar, procede a hacer uso del desistimiento que la ley le concede mucho antes del transcurso del período de un año conforme el art. 4 de la Ley 3/2012, por lo que la extinción del contrato con fecha 8 de agosto de 2019, resulta conforme a derecho.

En definitiva, por cuanto antecede, procede la desestimación de la demanda, pues el empresario se ha limitado a ejercer una de las facultades que le confiere la ley, cuando el contrato está en periodo de prueba, como es el caso de autos.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que DESESTIMANDOíntegramente la demanda por despido formulada por Socorro, contra la empresa Gomez García Maria Amparo,debo de ABSOLVER Y ABSUELVOa la parte demandada de las pretensiones deducidas contra ella en el presente proceso laboral.

Notifíquese la presente sentencia a las partes en la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo;conforme al artículo 231.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ya citada, cuando el recurrente sea un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del beneficio de justicia gratuita, si no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el Servicio Común Procesal correspondiente en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.

Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Jaime de Lamo Rubio, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº. Uno de León.

E/.