Sentencia Social Nº 3939/2008, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3104/2008 de 15 de Octubre de 2008

Encabezamiento

3104/08

RMR

ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS D./Dña.

ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE

LUIS FERNANDO DE CASTRO MEJUTO

RICARDO PEDRO RON LATAS

A CORUÑA, quince de octubre de dos mil ocho.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el recurso de Suplicación número 0003104 /2008 interpuesto por Jesús Manuel , Juan Alberto , Pedro Miguel , Alexander , Baltasar , Clemente , Donato , Felix , Gregorio , Íñigo , Jorge , Mariano ,

Pedro , Rogelio , Vicente , Jose Miguel , Carlos Daniel , Jesús Ángel , Juan Pedro , Victor Manuel , Andrés , Benjamín , Cosme , Enrique , Imanol , Leonardo Y Oscar , Rodrigo contra la sentencia del JDO. DE LO SOCIAL nº 001 de LUGO siendo Ponente el Ilmo. Sr. D. LUIS FERNANDO DE CASTRO MEJUTO.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por Jesús Manuel , Juan Alberto , Pedro Miguel , Alexander , Baltasar , Clemente , Donato , Felix , Gregorio , Íñigo , Jorge , Mariano , Pedro , Rogelio , Vicente , Jose Miguel , Carlos Daniel , Jesús Ángel , Juan Pedro , Victor Manuel , Andrés , Benjamín , Cosme , Enrique , Imanol , Leonardo , Oscar Y Rodrigo en reclamación de DESPIDO DISCIPLINARIO siendo demandado EMPRESA INGEMARGA, S.A. . En su día se celebró acto de vista, habiéndose dictado en autos núm. 0000241 /2008 sentencia con fecha siete de Mayo de dos mil ocho por el Juzgado de referencia que desestimó la demanda.

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:

PRIMERO.- Los demandantes D. Clemente , D. Jorge , D. Mariano , D. Íñigo , D. Juan Pedro , D. Baltasar , D. Rodrigo , D. Cosme , D. Rogelio , D. Pedro Miguel , D. Oscar , D. Juan Alberto , D. Benjamín , D. Leonardo , D. Donato , D. Jesús Ángel , D. Felix , D. Gregorio , D. Andrés , D. Vicente , D. Pedro , D. Alexander , D. Enrique , D. Imanol , D. Jesús Manuel , D. Victor Manuel , D. Carlos Daniel y D. Manuel han venido prestando servicios por cuenta y orden de la demandada INGEMARGA S.A., con CIF N° A-27017409, con arreglo a las siguientes circunstancias profesionales:

DEMANDANTE ANTIGÜEDAD CAT. PROFES. SALARIO/MES

D. Clemente 10-10-1990 Oficial 2- 1.247,67 ?

D. Jorge 01-02-2007 Oficial 2a 1.127,08 ?

D. Mariano 01.09-1992 Oficial 2' 1.216,06 ?

O. Íñigo 13-10-2000 Oficial 2' 1.193,19 ?

D. Juan Pedro 19-09-1988 Oficial 2' 1.273,06?

D. Baltasar 05-10-1998 Oficial 2' 1.259,87 ?

D. Rodrigo 14-11-1983 Oficial 2a 1.152,20?

D. Cosme 21-03-1989 Oficial 2a Thi708Tfl

D. Rogelio 04-10-1984 Oficial 2 1.281,70 E

D. Pedro Miguel 23-08-1990 Oficial 2a 1.212,96 ?

D. Oscar 21-02-1996 Oficial 2 1.106,15 E

D. Juan Alberto 01-03-1990 Oficial 2 1.278,05?

D. Benjamín 04-03-1985 Oficial 2- 1.275,55?

D. Leonardo 15-07-1991 Oficial 2a 1.232,30 E

D. Donato 20-02-1995 Oficial 2a 1.218,63 ?

D. Jesús Ángel 01-08-1986 Oficial 2' 1.360,77?

D. Felix 17-10-2001 Oficial 2' 1.188,09?

D. Gregorio 27-08-1999 Oficial 2- 1.157,89 E

D. Andrés 29-08-1988 Oficial 2a 1.275,50 E

D. Vicente 22-08-1991 Oficial 2a 1.228,35 ?

D. Pedro 03-02-1991 Oficial 28 1.269,54 ?

D. Alexander 10-03-1986 Oficial 2a 1.371,04 e

D. Enrique 15-02-1995 Oficial 2a 1.192,50 E

D. Imanol 06-04-2001 Oficial 28 1.192,15 E

D. Jesús Manuel 31-08-2001 Oficial 2a 1.062,87 e

D. Victor Manuel 25-08-1986 Oficial 2a 1.259,60 E

D. Carlos Daniel 24-04-1989 Oficial 2a 1.237,07?

D. Jose Miguel 17-10-1983 Oficial 2a 11427,46?

SEGUNDO.- El 4 de febrero de 2008 la demandada remitió a cada uno de los demandantes, por medio de burofax, carta de despido, con efectos en la fecha de su notificación, por no acudir a su puesto de trabajo en determinados días de los meses de enero y/o febrero de 2008. El contenido de las cartas de despido, diferente para cada uno de los demandantes, a la vista de los días que se concretan respecto de cada uno de ellos, se hallan unidas a los autos, y su contenido se da por expresamente reproducido.- TERCERO.- Todos los actores prestan servicios en la sección de sierras de la empresa demandada que, en enero de 2008, contaba con 51 trabajadores.-CUARTO.- El 25 de agosto de 1988, en reunión del comité de empresa y la dirección de la demandada se acordó el establecimiento de un 5° turno de trabajo en la sección de sierras, así como una prima de 300 pesetas por hora para los trabajadores que tuvieran que trabajar en sábado, domingo o festivo.- En reunión del comité de empresa y la dirección de la demandada de fecha 30 de agosto de 1988 se comunicó por la dirección el sistema de turnos en sierras, al que prestaron su conformidad todos los miembros del comité.- Constan unidas a autos las actas de las reuniones indicadas como doc. 41 y 42 de la empresa, y su contenido se da por reproducido.- QUINTO.- El 9 de noviembre de 2007 varios trabajadores de la demandada presentaron un escrito a la empresa en el que se contenían diversas solicitudes, y entre ellas que las horas de trabajo realizadas en sábados y domingos fueran abonadas como horas extraordinarias. El documento consta unido como doc. 1 de los demandantes, y su contenido se da por reproducido.- SEXTO.- El 18 de enero de 2008 los demandantes, junto con otros trabajadores de la sección de sierras, comunicaron por escrito a la empresa que a partir del día 26 de enero de 2008, inclusive, dejarían de prestar sus servicios en sábados y domingos.- La comunicación obra unida a autos como doc. 58 de la empresa, y su contenido se da por expresamente reproducido.

SÉPTIMO.- En diferentes reuniones del comité de empresa y la dirección de la demandada celebradas desde el 24 de enero de 2008, las partes trataron la situación creada ante la comunicación realizada por los trabajadores, y negociaron el valor de las horas de trabajo en sábados, domingos y festivos, así como el plus de nocturnidad.-OCTAVO.- En la demandada es de aplicación el convenio colectivo para el sector de la edificación y obras públicas de la provincia de Lugo, que remite, en lo no previsto en el mismo, al convenio colectivo general del sector de la construcción.- NOVENO.- Los trabajadores demandantes no acudieron a trabajar en los días que se señalan en cada una de las cartas de despido. D. Jorge y D. Victor Manuel estuvieron en situación de incapacidad temporal el día 3 de febrero de 2008.

DÉCIMO.- Los demandantes no han ostentado en la empresa durante el último año cargos de representación unitaria o sindical de los trabajadores.- DÉCIMO PRIMERO.- El 14 de marzo de 2008 se celebró el preceptivo acto de conciliación ante el Servicio Provincial de Mediación Arbitraxe e Conciliación de la Consellería de Traballo de la Xunta de Galicia, que concluyó como intentado sin avenencia.

TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:

FALLO: Que desestimando íntegramente la demanda de despido interpuesta por D. Clemente , D. Jorge , D. Mariano , D. Íñigo , D. Juan Pedro , D. Baltasar , D. Rodrigo , D. Cosme , D. Rogelio , D. Pedro Miguel , D. Oscar , D. Juan Alberto , D. Benjamín , D. Leonardo , D. Donato , D. Jesús Ángel , D. Felix , D. Gregorio , D. Andrés , D. Vicente , D. Pedro , D. Alexander , D. Enrique , D. Imanol , D. Jesús Manuel , D. Victor Manuel , D. Carlos Daniel y D. Manuel contra la empresa INGEMARGA S.A., debo declarar y declaro procedente el despido de los actores, convalidando la decisión extintiva, sin que tengan derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones formalizadas en su contra.

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- Recurren los trabajadores la desestimación de su demanda de despido, instando -por el cauce del artículo 191.b) LPL - la modificación del relato histórico, y denunciando -vía artículo 191.c) LPL - la infracción por inaplicación de los artículos 54.2 y 55 ET , en relación con los artículos 98 y 99 IV CC aplicable; el 1257 Código Civil, en relación con el 82.3 ET; el 41 ET; el 35.4 ET; y el 37.2 CE; además, también advierte como conculcados los artículos 55.5 ET en relación con los artículos 24 y 28 CE y 12 LOLS; y finalmente, con respecto a dos trabajadores, los artículos 54.2 y 55.4 ET en relación con el artículo 45.1.c ET ; todo ello junto con diversa jurisprudencia que cita.

SEGUNDO.- Ninguna de las revisiones fácticas postuladas puede admitirse:

(a) Las contempladas en los apartados A) y B) del motivo primero, porque han de calificarse como meras cuestiones de redacción o estilo, ajenas a la finalidad de la Suplicación (valgan por todas, SSTSJ Galicia 30/05/08 R. 1288/08, 09/05/08 R. 1325/05, 07/02/08 R. 6163/07, etc .), que carecen de trascendencia, ya que en los propios ordinales de la Sentencia se describe sucintamente lo que intenta desgranarse por el recurrente.

(b) Las referida en los apartados C) y F) del mismo motivo, pues hemos reiterado en incontables ocasiones que los informes y actas de los Organismos administrativos -doctrina referida muy destacadamente a la Inspección de Trabajo- carecen de aptitud para modificar por sí mismos las conclusiones fácticas de Instancia, a pesar de que sus autores sean funcionarios públicos y tengan conocimientos especializados que atribuyen a sus intervenciones cualidad de imparciales e independientes, hasta el punto de que sus criterios sean considerados como una prueba testifical documentada y muy cualificada, pero sin que llegue a estar dotada de la fehaciencia que permita atribuirles cualidad revisoria de las conclusiones valorativas del Juzgador (sobre tales extremos, SSTS 16/03/90 Ar. 1829, 05/10/90 Ar. 7529, 15/12/ 92 Ar. 1659, 18/09/92 Ar. 6911 y 05/10/93 Ar. 7161 ), salvo que las afirmaciones administrativas no contradigan las apreciaciones de hecho del Magistrado y se limiten a complementar extremos en términos de perfecta compatibilidad, estando referidas a puntos que debieran constar reflejadas en los hechos declarados probados (SSTSJ Galicia 04/12/07 R. 3664/07, 20/11/06 R. 3035/04, 06/04/06 R. 3954/03, 23/02/06 R. 4092/03 ,...); algo que aquí no concurre, dado que los datos a incorporar no sólo se contemplan ya en los hechos declarados probados y en la fundamentación jurídica de la Sentencia, sino que se hace con un sentido contrario al expresado por la Inspectora (pues se refiere a la obligación o no de trabajar en el quinto turno).

(c) La relativa al apartado D) [citado por primera vez], habida cuenta que debe existir una interconexión entre los motivos a los que se refiere el artículo 191 b) LPL (los de «hechos») y los que se articulan al amparo de la letra c) de dicho precepto (los de «derecho»), pues si ello no se realizara de la manera indicada se produciría una ruptura fatal en la línea argumental del recurso, al dejar, en definitiva, huérfanos de apoyo jurídico los motivos fácticos. Y debe quedar claro que estos últimos no son una meta en sí mismos, sino un camino de previo recorrido dirigido al fin de argumentar después en derecho; en síntesis, un ataque a un hecho declarado probado sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto que, apoyado en un posterior razonamiento jurídico dado por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTJ Galicia 08/06/07 R. 1988/07, 30/04/07 R. 1259/07, 30/04/07 R. 2920/04, 26/03/07 R. 633/07, 22/02/07 R. 1940/04,...).

(d) La prevista en el apartado D) [repetido por el recurrente, con relación al nuevo ordinal décimo], ya que se pretende incorporar al relato histórico la redacción de una norma jurídica -artículo de un Convenio Colectivo- y sin que el asunto gire a la interpretación de ese concreto precepto -impugnación o conflicto colectivo-, lo que -como regla general- ha de rechazarse de plano. Y

(e) En cuanto al apartado E), por cuanto no se cita prueba documental o pericia que lo ampare, siquiera el recurrente habla de una corrección gramatical (introducir la preposición «desde») no la funda en folio alguno, que evidencie el error del Juzgador al redactar el ordinal, y que diferencie entre estar de baja ese día 03/Febrero o estarlo a partir (desde) ese concreto día. Era ésta una carga de la parte recurrente y, por lo tanto, ella es quien ha de pechar con las consecuencias de su falta de diligencia; sin que basten los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente (valgan por todas SSTS 17/10/90 Ar. 7929 y 13/12/90 Ar. 9784 ), hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte (así, SSTSJ Galicia 14/07/08 R. 1691/06, 27/06/08 R. 2150/08, 26/06/08 R. 2560/05, 18/06/08 R. 5889/05, 04/06/08 R. 3043/05 ,...).

TERCERO.- La censura jurídica sólo puede admitirse en una de sus facetas y, a la postre, ello nos llevará a estimar en parte el recurso. Esta Sala va a examinar uno por uno los motivos que se han sostenido por los recurrentes, dándoles respuesta, siquiera negativa y en un orden diverso, de manera -a lo que creemos- más sistemática. Siguiendo este esquema, se analizará - de entrada- la alegada eficacia de la garantía de indemnidad; después, la relación de la conducta de los trabajadores con la libertad sindical y con las postulada medida de conflicto diferente de la huelga; siguiendo con la validez del acuerdo de empresa del año 1988 (de la que pende -en cierto modo- la primera de las cuestiones apuntadas); para pasar, a continuación, a la obligación de asistir a sus puestos de trabajo, pero modulada aquélla con el criterio gradualista, lo que nos llevará a declarar el despido improcedente, por su evidente relación con una huelga de facto o salvaje, que creemos concurrente, aunque negada por los interesados. Ello hará innecesario pronunciarnos sobre el motivo concerniente a aquellos dos trabajadores que estaban en IT.

CUARTO.- 1.- Sobre la garantía de indemnidad no está de más recordar lo que hemos afirmado en ocasiones anteriores -sólo entre las de este año, SSTSJ Galicia 12/07/08 R. 2777/08, 27/05/08 R. 1500/08, 30/04/08 R. 1171/08, 15/02/08 R. 04/08 , etc.-, en particular, que la prevalencia de los derechos fundamentales y la dificultad probatoria de toda vulneración en el marco de amplias facultades directivas determinan la inversión de la carga de la prueba (SSTC 38/1981, de 23/Noviembre; 47/1985; 38/1986; 114/1989; 21/1992, de 14/Febrero, F. 3; 266/1993; 180/1994; 136/1996, de 23/Julio; 20/1997, de 06/Mayo; 29/2002, de 11/Febrero; 30/2002; 66/2002, de 21/Marzo, F. 3, 4 y 5 ; 87/2004, de 10/Mayo, F. 2; 144/2005, de 06/Junio, F. 3; 171/2005, de 20/Junio, F. 3; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6; 138/2006, de 8/Mayo, F. 5); y también, en la misma línea, que «[...] la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. [...] Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL (SSTC 29/2002, de 11/Febrero, F. 3; y 168/2006, de 05/Junio, F. 5 ). «Necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador» (SSTC 29/2002, de 11/Febrero, F. 3; y 168/2006, de 05/Junio, F. 4 ).

De ahí que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba (SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 4; 21/1992, de 14/Febrero, F. 3; 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2; 90/1997, de 06/Mayo, F. 5; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 84/2002, de 22/Abril, F. 3, 4 y 5 ; 114/2002, de 20/Mayo; 05/2003, de 20/Enero, F. 6; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3; 342/2006, de 11/Diciembre, F. 4).

2.- Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [STC 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2 ), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» (SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5; 85/1995, de 06/Junio, F. 4; 144/2005, de 06/Junio, F. 3; 171/2005, de 20/Junio, F. 3 ), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» (STC 207/2001, de 22/Octubre, F. 5 ) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, SSTC 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 17/2003, de 30/Enero, F. 3; 98/2003, de 02/Junio, F. 2; 188/2004, de 02/Noviembre, F. 4; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3; 175/2005, de 04/Julio, F. 4; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6; 138/2006, de 08/Mayo, F. 5; 168/2006, de 05/Junio, F. 4; 342/2006, de 11/Diciembre, F. 4 ).

Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión (SSTC 21/1992, de 14/Febrero, F. 3; 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2; 87/1998, de 21/Abril; 293/1993, de 18/Octubre; 140/1999, de 22/Julio; 29/2000, de 31/Enero; 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 136/2001, de 18/Junio; 142/2001, de 18/Junio, F. 5; 207/2001, de 22/Octubre; 214/2001, de 29/Octubre; 14/2002, de 28/Enero, F. 4; 29/2002, de 11/Febrero, F. 5; 30/2002, de 11/Febrero, F. 5; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 48/2002, de 25/Febrero F. 5; 84/2002, de 22/Abril F. 3, 4 y 5 ; 5/2003, de 20/Enero; 617/2003, de 30/Enero; 151/2004, de 20/Septiembre; y 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6). Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado» (ATC 89/2000, de 21/Marzo; y SSTC 17/2003, de 30/Enero; y 151/2004, de 20 /Septiembre). No obstante, el indicio ha de ser acreditado por hechos indicativos de la probabilidad de la lesión o la razonable hipótesis de ella, pero no simples alegaciones retóricas (SSTC 111/2003, de 16/Junio, F. 4; 79/2004, de 5/Mayo, F. 3; 168/2006, de 05/Junio, F. 6 ).

3.- Presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (SSTC 293/1993, de 18/Octubre, F. 6; 85/1995, de 6/Junio, F. 4; 82/1997, de 22/Abril, F. 3; 202/1997, de 25/Noviembre, F. 4; 74/1998, de 31/Marzo, F. 2; 214/01, de 29/Octubre, F. 4; 66/2002, de 21/Marzo, F. 3; 17/2003, de 30/Enero, F. 4; 49/2003, de 17/Marzo, F. 4; 171/2003, de 29/Septiembre, F. 3; 188/2004, de 2/Noviembre, F. 4; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3 ); «en lo que constituye [...] una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria [STC 114/1989]» (SSTC 87/2004, 10/Mayo, F. 3; 144/2005, de 6 /Junio, F. 3; 171/2005, de 20/Junio, F. 3; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6). En realidad, se trataría de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22/Junio, F. 4 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador [SSTC 38/1981, de 23/Noviembre, F. 3; y 136/1996, de 23/Julio, F. 6, por ejemplo] (STC 138/2006, de 8/Mayo, F. 5 ).

4.- Proyectando estos asertos jurisprudenciales sobre nuestro marco fáctico, advertimos que, aunque fuese operativa la garantía y, por tanto, se hubiera producido la inversión de la carga de la prueba, lo cierto es que la decisión extintiva empresarial se habría tomado al margen de cualquier represalia, porque los despidos no se han producido motivados por las protestas o el conflicto iniciado por los trabajadores, tratando a través de ellos de coaccionar o sancionar encubiertamente a éstos, sino por su inasistencia al trabajo, por su incumplimiento del calendario, porque han cometido una infracción laboral calificada como muy grave en el CC aplicable; lo que -de por sí- elimina cualquier duda sobre la intención del empresario (ésta trata de sancionar un ilícito laboral). Es cierto que en las circunstancias previas y concomitantes se había generado un clima de inestabilidad y conflicto (en sentido amplio) en el seno de la empresa, donde los despedidos intentaban presionar legítimamente a ésta -envío de la carta, negociaciones entre sus representantes y los de la entidad, etc.- para mejorar sus condiciones de trabajo; ahora bien, la decisión empresarial no tiene como causa ni inmediata, ni remota, el ejercicio de ese legítimo derecho, sino la medida unilateral de aquéllos de incumplir una de sus obligaciones fundamentales: la asistencia al lugar de trabajo. Otra cosa sería - siquiera dudoso- que los despidos se hubieran producido a raíz de la mera amenaza de inasistencia (esto es, que todo hubiera quedado en el conflicto abierto y la remisión de la carta de presión), sin que la hubieran materializado. En todo caso, la comisión de un ilícito -causa- y su sanción -despido- por el empresario hace que aparezca como legítimo el acto o razonablemente ajeno a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

Se desestima el motivo, y ello, pese a que está -en apariencia- íntimamente unido a la validez del acuerdo que impone el quinto turno en la sección de sierras; habida cuenta que si ése es nulo o carece de vigencia, los trabajadores en realidad no tendrían obligación de acudir los sábados, domingos y festivos a la empresa y no habrían cometido ningún ilícito -o su infracción habría sido la de desobediencia, más que la de inasistencia-. No obstante, ello no es óbice a la conclusión que hemos expresado en este Fundamento Jurídico, pues el efecto de la ineficacia del acuerdo sobre el calendario -a lo que creemos- afectaría a la calificación de improcedente o procedente de la decisión, mas no a la de nulo, por cuanto el empresario ha presentado una prueba desvirtuadora -al menos, razonable- del motivo de su decisión extintiva ajena a cualquier represalia.

QUINTO.- 1.- Con respecto al siguiente motivo, concerniente a la vulneración de la libertad sindical de los trabajadores, en realidad, bastaría con remitirnos a la Sentencia de Instancia que ha resuelto sobre este extremo, dado que ratificamos su criterio sobre aquél. Ya hemos recordado en múltiples ocasiones (para todas, STSJG 06/06/08 R. 1888/08) que tratándose de la resolución de un Tribunal Superior, es admisible la motivación por remisión -o aliunde- a la Sentencia de instancia impugnada (SSTC 115/1996, 11/1995 y 154/1994; 171/02, de 30/Septiembre F.2, que cita la STC 146/90, de 01 /Octubre, para la que «una fundamentación por remisión no deja de serlo ni de satisfacer la exigencia contenida en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva»). Y aunque depende de las circunstancias y naturaleza de las decisiones, en principio es suficiente que el tribunal de apelación se adhiera a la decisión del órgano de menor rango sin aportar razonamientos propios, salvo que la causa de apelación sea el defecto de motivación (STEDH 27/09/01 Ar. 558).

2.- Aquí no puede hablarse, empero, de actuación sindical, porque no estamos ante la actuación de los trabajadores en dicho ámbito al margen de los Sindicatos o Delegados Sindicales, sino que se trata de su negativa pura y simple a cumplir un calendario negociado o impuesto por la empresa. Hemos de recordar que en una interpretación de carácter general, de aplicación estricta del contenido del artículo 28.1 CE , subraya el TC que el derecho de libertad sindical «puede reconocerse tanto a los afiliados como a los órganos sindicales por ellos formados» (STC 30/1992, de 11 /Junio); y además, que el enunciado del artículo 28.1 CE no puede considerarse exhaustivo o limitativo, sino «meramente ejemplificativo» (STC 23/1983, 25 /Marzo). Destacándose que la libertad sindical tiene un contenido organizativo o asociativo, pero también funcional o de actividad, dirigido a la defensa de los intereses de los trabajadores (SSTC 105/1992, de 01/Julio; 173/1992, de 29/Octubre; 164/1993, de 18/Mayo; 94/1995, de 19/Junio, F. 2; 145/1999, de 22/Julio; 308/2000, de 18/Diciembre, F. 6; 185/2003, de 27/Octubre, F. 6; 198/2004, de 15/Noviembre, F. 5; 281/2005, de 7/Noviembre, F. 3; 200/2006, de 03/Julio, F. 3 ); en otras palabras, aun cuando del tenor literal del artículo 28.1 CE pudiera deducirse la restricción del contenido de la libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, una interpretación sistemática de los artículos 7 y 28 CE , efectuada según el canon hermenéutico del artículo 10.2 CE , lleva a entender que la enumeración de derechos que se efectúa en estos textos no constituye un numerus clausus, sino que en el contenido de este precepto se integra también la vertiente funcional del derecho, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores, en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden.

Ahora bien, esos asertos deben matizarse, puesto que esa libre acción sindical comprende la utilización de todos los medios lícitos y sin debidas injerencias de terceros [SSTC 94/1995, de 16/Junio; 127/1995, de 25/Julio; 168/1996, de 29/Octubre; 107/200, de 5/Mayo; 121/2001, de 4/Junio] (STC 198/2004, de 15 /Noviembre). Repetimos, aquélla ha de restringirse al uso -lo destacamos en cursiva- de medios lícitos, mas no pueden amparar los que no lo son, caso presente, donde los trabajadores, careciendo de cobertura alguna se erigen en árbitros de sus propios derechos y se niegan a acudir a trabajar en determinado turno, sin que se esté ejercitando un derecho de huelga (así lo afirman reiteradamente los recurrentes tanto en Juicio como en el Recurso).

Si desde esa perspectiva no concurre vulneración de este derecho constitucional, tampoco lo hará desde la de la represalia, porque la garantía de la acción sindical comporta la prohibición de que cualquier actividad de este tipo pueda conllevar diferencia de trato (STC 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6 ); mas aquí no concurre ninguna, pues la conducta de los trabajadores se produce al margen de los Sindicatos, ya que estos se encontraban negociando -véase relato histórico- un nuevo acuerdo extraestatutario.

SEXTO.- 1.- El siguiente motivo tiene que enlace directo con lo que acabamos de exponer, porque la defensa de los recurrentes alude a que, en todo caso, su comportamiento -inasistir al trabajo- se engloba en una medida de conflicto colectivo, diferente de la huelga y encuadrable en los artículos 37 y 28.1 CE ; citando al efecto lo que alguna doctrina científica llama la «no colaboración extracontractual». En absoluto puede prosperar esta tesis. De entrada, los términos en que se ha planteado el recurso yugulan -y de qué forma- las posibilidades suplicatorias de esta Sala, pues si la parte niega -de manera clara y reiterada- la existencia de una huelga -o que la medida adoptada sea ésa-, nos coarta la posibilidad de apreciarla, debido al principio de contradicción y a la indefensión que se podría generar en la otra parte, ya que sería una cuestión sobre la que no ha podido alegar ni probar y que surgiría sorpresivamente, vulnerando el principio de justicia rogada (STS 04/10/07 -rcud 5405/05 -), siquiera -en nuestro íntimo convencimiento- las circunstancias concurrentes -inasistencia de un colectivo de trabajadores, conflicto subyacente, preaviso,...- nos inclinarían a extraer conclusiones que nos aproximarían a ella (al menos, desde un punto de vista material). Ésa era una carga de la parte actora, que en la articulación de su defensa ha preferido restringir sus posibilidades y centrarse en otras medidas de conflicto colectivo -ya citadas-; a pesar de estas afirmaciones -tal como explicaremos en otro Fundamento Jurídico-, la trascendencia de ese derecho fundamental -la huelga- y la idea de que la falta de diligencia de una representación letrada (o su mal asesoramiento) no puede repercutir sobre un colectivo tan grande, con unas consecuencias devastadoras y desproporcionadas, nos servirá para moderar las infracciones cometidas. Porque, en definitiva, la paralización parcial o total del proceso productivo se ha convertido en un instrumento de presión respecto de la empresa, para equilibrar en situaciones límite las fuerzas en oposición, cuya desigualdad real es notoria y la finalidad última de tal arma es el mejoramiento de la defensa de sus intereses (STC 123/1992, de 28/Septiembre, F. 2 )

2.- Es cierto que la huelga, con ser la más importante, no es la única medida conflictiva que pueden adoptar y han adoptado históricamente los trabajadores, antes bien, pueden advertirse tres grandes grupos: uno, el integrado por instrumentos típicos de presión muy cercanos a ella, pero que no implican la cesación en el trabajo, sino la alteración del proceso productivo (por ejemplo, trabajo lento, trabajo a reglamento, etc.); otro, por los que frecuentemente la acompañan, como los piquetes -para la expresión de reivindicaciones y para la información de las razones del conflicto- o la ocupación del centro de trabajo (encierros, concentraciones, asambleas, etc.); y finalmente, por aquéllos que presentan cierta autonomía respecto a ella, aunque tratan, igualmente, de hacer patente de forma directa e inmediata el enfrentamiento con el empresario (por ejemplo, el boicot de sus productos o servicios). Mas esos tres grupos se refieren a las adoptadas en el seno de la empresa, mientras que fuera de ella - no nos interesan en este pleito- se pueden imaginar múltiples medidas, tales como movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante la opinión pública, concentraciones u ocupación de lugares de tránsito, cortes de tráfico, etc. De modo sucinto, sólo queremos destacar que en múltiples ocasiones esos instrumentos no son específicamente laborales y tratan de ampararse en libertades públicas de carácter general, como los derechos de reunión, manifestación o expresión (STC 59/1990, de 29 /Marzo). En todo caso, un rasgo común a todos ellos es la asistencia al trabajo, porque, desde el punto de vista de los trabajadores, la huelga es la única medida de conflicto colectivo en la que pueden cesar e inasistir a su puesto de trabajo. Así se deduce también de la jurisprudencia del TC, quien ha indicado que el artículo 28.2 CE introduce en nuestro ordenamiento la proclamación de la huelga como derecho subjetivo y de carácter fundamental, cuyo contenido esencial consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir (SSTC 11/1981, de 08/Abril, F. 9; 332/1994, de 19/Diciembre, F. 3; 333/1994, de 19/Diciembre, F. 2 , remitiéndose a la anterior) y «[...] cabe decirlo así no sólo porque ésta es la más antigua de las formas de hacer huelga y porque es lo que la generalidad reconoce de inmediato cuando se alude a un derecho de este tipo, sino también porque es este un modo que ha permitido la presión para el logro de las reivindicaciones obreras» (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 10 ). Es más, la naturaleza del derecho de huelga que define el artículo 28 CE como derecho perteneciente a los trabajadores hace necesario, para respetar el referido precepto, que pueda ser ejercitado directamente por los propios trabajadores, sin necesario recurso a los representantes. Y ese ejercicio directo supone únicamente la concurrencia de una pluralidad de actos de ejercicio y la participación colectiva necesaria para que el acto sea recognoscible como ejercicio de huelga (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 15 ).

Como colofón a lo indicado, tampoco hay que confundir la huelga con los denominados paros colectivos de trabajo. Su distinción fue esclarecida ya por la jurisprudencia en las SSTCT 14/01/77 RTCT 76 y 28/06/78 RTCT 4547, donde, bajo marcos fácticos prácticamente idénticos, se caracteriza a aquéllos por la presencia de un riesgo personal para los trabajadores y se afirma -en esta última- que encajaba ese paro colectivo en «el doctrinalmente denominado "ius resistentiae", como derecho del trabajador a negar la prestación de sus servicios» (Considerando 3º), y que ése «aun colectivamente ejercitado, no debe ser confundido con el derecho de huelga [...], tanto porque ambos atienden a intereses y responden a finalidades distintas, cuanto por las diferentes consecuencias que comporta su ejercicio» (Considerando 5º). Consiguientemente y a pesar de su ejercicio colectivo, ese paro de trabajo exige la presencia de un riesgo para la salud o seguridad de los trabajadores, elemento que aquí -obviamente- está ausente, y que es el que justifica y separa ambas figuras. Es el ejercicio directo por parte de los trabajadores o de sus representantes de la decisión paralizadora que puede adoptar la Inspección de Trabajo (artículo 44 LPRL ) cuando «compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas».

Además, hay otra razón de peso para los asertos que acabamos de proclamar, cual es la semántica, no podemos olvidar que, según el DRAE (http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=huelga), huelga es, en su primera acepción, el «espacio de tiempo en que alguien está sin trabajar» y, en la segunda -que es la más nos interesa-, la «interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta». Se ve -lo destacamos en cursiva- que lo que ha concurrido en este pleito no es una medida de conflicto colectivo cualquiera, de la clase de «no colaboración extracontractual» -como se proclama obstinada e incorrectamente por el Letrado de los trabajadores-, sino pura y simplemente una huelga, porque, primero, el cese (interrupción es la acción o efecto de «cortar la continuidad de algo en el lugar o en el tiempo») es colectivo, al protagonizarlo veintiocho trabajadores -y dos más en otro procedimiento- del quinto turno de la sección de sierras; segundo, se refiere a la prestación de servicios en la empresa, a no acudir a su puesto de trabajo los días señalados en el calendario; y tercero, esta decisión conjunta obedece a una reclamación laboral, cual es la revisión de un acuerdo extracontractual. Con lo cual se está definiendo -grosso modo- una huelga.

3.- Se podría discutir qué calificación podría llegar a recibir un comportamiento de estas características, esta Sala considera, empero, que si bien lo que aquí ha tenido lugar es una huelga material, de facto o salvaje, donde los trabajadores han decidido actuar de forma colectiva y organizada, al margen de los cauces previstos legalmente para su ejercicio, mediante la inasistencia a su puesto de trabajo, por razones bien de impaciencia ante la falta de resultados de las reuniones entre sus representantes y los de la empresa, bien de defensa directa y legítima de sus derechos, bien como presión adicional a su empleadora. Por esa misma razón -y como indicaremos más adelante-, su comportamiento ha de ser valorado conjuntamente, sin individualizar a cada participante.

SÉPTIMO.- 1.- La primera cuestión que debemos plantearnos es la existencia jurídica -puesto que la material o fáctica es evidente- de una huelga de estas características y su trascendencia. De entrada, su realidad no puede negarse desde ningún plano, al afirmar el TC que «son perfectamente posibles las huelgas organizadas, dirigidas y controladas por los sindicatos de trabajadores y las llamadas huelgas espontáneas [...] o huelgas sin control sindical» (STC 11/81, de 08/Abril, F. 11 ), éstas son también conocidas «en la terminología anglosajona [...] con el nombre de "wild strikes", [o] huelgas "salvajes"» (ídem), es decir, aquéllas donde son los propios trabajadores, al margen de cualquier estructura y supervisión ajena, los que deciden comenzar una huelga. El motivo es que en España la huelga no es un derecho de titularidad exclusivamente sindical, sino un derecho de titularidad individual, aunque de ejercicio colectivo -como ya se ha precisado en el Fundamento Jurídico Sexto.2-. En otras palabras, ese derecho lo es atribuido a los trabajadores uti singuli, pero ejercitable sólo colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que, si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en qué consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, lo son tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 11 ). Aparte de que ese derecho fundamental comprende -en su contenido esencial- la facultad de elegir la modalidad de huelga; «es claro que el derecho de huelga comprende la facultad de declararse en huelga -estableciendo la causa o por qué y la finalidad reivindicativa que se persigue- y la facultad de elegir la modalidad de huelga» (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 10 )

Otra razón que nos impulsa a admitir esta modalidad, es que la huelga no sólo es un medio extremo de lucha social para alcanzar el objetivo perseguido por los trabajadores en la negociación colectiva, sino que es lícita y sirve también para aquellos supuestos en que, vigente el Convenio Colectivo, se producen incumplimientos patronales ex convenio, o cambios absolutos y radicales de circunstancias, que permitan aplicar la cláusula «rebus sic stantibus» (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 14 ), sin que tal derecho fundamental desaparezca ante la posibilidad del trabajador de acudir, a otros medios pacíficos -proceso, mediación o arbitraje de solución de conflictos-, pues ello supondría vaciar de contenido el derecho de huelga (STS 03/04/91 -rco 897/90- Ar. 3248 ). Ni la Constitución, ni el RD- Ley 17/1977 han tratado, entre las variedades que el fenómeno huelga permite, la huelga contractual, es decir aquella que se desencadena con ocasión de la negociación de un Convenio; ni tampoco, aquella normativa ha establecido una necesaria vinculación entre huelga y Convenio Colectivo, ni entre fase conflictual [negociación del Convenio] y fase de vigencia del mismo [paz laboral]. Como afirma la reiterada STC 11/1981, de 08 /Abril, es cierto que el artículo 11 del Real Decreto no permite la huelga para alterar lo pactado en un Convenio Colectivo durante la vigencia del mismo, pero nada impide su instrumentación cuando la finalidad de la huelga no sea «estrictamente» alterar el convenio, sino reclamar una interpretación del mismo, su cumplimiento por parte empresarial o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio (SSTS 13/10/89; 14/02/90 Ar. 1088; 30/06/90 Ar. 5551; 03/04/91 -rco 897/90- Ar. 3248 ).

2.- Y en este asunto, ha concurrido una huelga salvaje o espontánea desde el momento mismo en que, además de todos los elementos a que hemos hecho referencia en el Fundamento Jurídico anterior para considerarla perfectamente recognoscible, se ha querido prevenir al empresario sobre el inicio de esta medida de conflicto colectivo mediante una carta donde le mostraban sus intenciones -incumplir el denominado quinto turno- y lo conminaban a cumplir sus reivindicaciones fundadas en la interpretación del Convenio Colectivo. Esto es, se estaba dando cumplimiento -dato que nos aproxima más, si cabe, a la huelga- al preaviso; cuya finalidad es la de que éste conozca que se va a realizar una huelga previamente a su realización, a fin de que esté advertido y, en los supuestos en los que la satisfacción de las reivindicaciones de los huelguistas dependan de él, que negocie desde el momento de la notificación con el comité de huelga a fin de «llegar a un acuerdo» (artículo 8.2 RD-Ley 17/1977 ), dando la oportunidad de llegar a un pacto incluso evitando la huelga convocada (STC 36/1993, de 08/Febrero, F. 2 ).

Como los objetivos de la huelga deben concretarse en el escrito de notificación «de forma clara y precisa de tal manera que se eviten las declaraciones genéricas o ambiguas para que el preaviso pueda cumplir la finalidad prevista legalmente» (STC 332/1994, de 19 /Diciembre), el siguiente punto en nuestro hilo discursivo sería qué consecuencia tendría la participación en esta huelga espontánea, dado que mientras que el artículo 11.d) RD-Ley 17/1977 supone la ilicitud de toda huelga sin preaviso, el TC se limita a declarar que «las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden en ocasiones ser abusivas» (STC 11/1981, de 8/Abril, F. 15 ). Mas la apreciación de si un concreto preaviso se ha hecho o no del modo legalmente exigido es también una cuestión de legalidad ordinaria, sólo fiscalizable constitucionalmente si el requisito se hubiera interpretado de un modo que determine la indebida restricción del derecho de huelga por aplicación arbitraria de sus elementos o mediante la atribución formalista de otros no comprendidos en la Ley (SSTC 332/1994, de 19/Diciembre, F. 5; y 333/1994, de 19/Diciembre, F. 2 , que se remite a la anterior). Por lo tanto, habría que examinarse y valorarse si se ha producido el preaviso, si su contenido y alcance satisfacen las finalidades del mismo y, en caso contrario, cuáles son las consecuencias que se podrían extraer contra los trabajadores.

Aparte de que también estaría ausente el nombramiento del comité de huelga y esto podría determinar la ponderación nuevamente de las circunstancias concurrentes. Es ése un órgano con doble función: por un lado, su existencia posee plena justificación y no desnaturaliza el fenómeno de la huelga, pues ésta tiene por objeto abrir o forzar una negociación y llegar a un compromiso o pacto, con valor de convenio colectivo, por lo que es clara la necesidad de decidir quiénes son las personas que tienen que llevar a cabo la negociación y tiene que existir un instrumento de la negociación, por lo que la exigencia de la formación del comité responde claramente a esta necesidad. Y por otro lado, le corresponde garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento (STC 11/1981, de 08/Abril, F. 16 ). Mas la cuestión sería decidir si el comité reunido con el empresario podría hacer las funciones de aquél y si cumple los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional para ambas funciones. Nuestro criterio -de entrada- sería favorable, habida cuenta que, por lo que se refiere al aspecto negociador, el comité ya estaba cumpliendo de facto esta función al tratar de llegar a un acuerdo con el empresario; y por lo que se refiere al segundo, únicamente «[...] deban adoptarse medidas de seguridad de las personas en los casos en que tales medidas sean necesarias, y medidas de mantenimiento y preservación de los locales, de la maquinaria, de las instalaciones o materias primas, con el fin de que el trabajo pueda reanudarse sin dificultad tan pronto como se ponga fin a la huelga [...]»(SSTC 11/1981, de 08/Abril, F. 20; y 80/2005, de 04/Abril, F. 2 ); y en este caso, no eran imprescindibles ni las unas ni las otras, ya que ni hubo riesgo para las personas ni concurría impedimento para todos los días siguientes al festivo incumplido se reanudase la actividad productiva.

3.- No obstante todos estos puntos que hemos apuntado y que serían los que -en buena lógica- habríamos de responder, no podemos -en contra de la voluntad de los recurrentes- imputarles el ejercicio del derecho de huelga y, por lo tanto, la calificación del despido no será -en ningún caso- de nulo; nos encontramos encorsetados por el Recurso de Suplicación y por el planteamiento realizado ya desde la misma demanda. Éste recurso -recordaremos- se encuentra limitado -aparte de cuestiones procesales y de orden público- al enjuiciamiento de materias jurídicas y fácticas planteadas en instancia (a título de ejemplo, las SSTS 11/07/89 Ar. 5453, [...], 23/09/97 Ar. 6579 y 14/05/98 Ar. 4651; 04/10/07 -rcud 5405/05-; y SSTSJ Galicia -entre las más recientes- 14/07/08 R. 2331/05, 07/02/08 R. 6163/07, 28/05/07 R. 4133/04, etcétera ). Si la existencia del ejercicio de ese derecho fundamental se convierte en una cuestión ajena a este procedimiento, también lo harán las consecuencias de que esta huelga pudiera ser calificada como ilícita -por prescindir de todo procedimiento o por falta del preaviso o del comité de huelga- y, en su caso, de la identificación de los promotores activos de la misma. Todo ello con la salvedad que señalaremos de forma oportuna en el Fundamento Jurídico Décimo.

OCTAVO.- 1.- Descartados los motivos por los que los despidos podrían ser nulos, resta determinar si han sido procedentes o improcedentes. De ahí que la penúltima censura concierna a la validez del acuerdo suscrito entre la representación de los trabajadores y la empresa en el año 1988 y su posible pervivencia. Este tipo de acuerdos son los convenios colectivos extraestatutarios más próximos a los estatutarios, al fallar uno solo de los tres elementos caracterizadores de estos últimos: el procedimiento. Su validez -como la del resto de los extraestatutarios- está reconocida a nivel constitucional, aunque de manera explícita no se aluda a ellos en los artículos 7 y 28.1 CE , pero el Tribunal Constitucional tiene declarado (SSTC 39/1986, de 31/Marzo; 104/1987, de 17/Junio; 09/1988, de 25/Enero; 108/1989, de 8 /Junio,) que la negociación extraestatutaria está constitucionalmente protegida y, a nivel de legalidad ordinaria, al referirse el artículo 163.1 LPL a los convenios colectivos «cualquiera que sea su eficacia», está aludiendo tanto a los convenios colectivos de eficacia «erga omnes», como a los convenios de eficacia limitada. El TS también se ha pronunciado al respecto (SSTS 08/06/99 -rco 2070/97- Ar. 5208; 18/02/03 -rco 1/02- Ar. 3372 ), precisando que el artículo 37.1 CE ampara por igual a los convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios. El pacto atípico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, no ajustado a las exigencias formales del Título III del Estatuto de los Trabajadores, sino acogido genéricamente aquel precepto constitucional y, al carecer en nuestro sistema positivo de un soporte normativa específico y suficiente, habrá de disciplinarse por las normas generales de la contratación del Código Civil, si bien con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso, pero siempre influenciado de manera acusada por el principio de libertad de contratación que admite la celebración de acuerdos, individuales o colectivos, incluso cuando se negocian al margen de las previsiones del Título III del Estatuto de los Trabajadores. Esa peculiar naturaleza del pacto extraestatutario, empero, lo sitúa fuera de la normativa legal en cuando a su vigencia y permanencia en el tiempo, de manera que el ordenamiento no ha previsto para el caso una garantía de estabilidad y de bloqueo, aunque sea temporal, frente a pactos futuros de la misma índole, en un sentido y un alcance semejantes a los previstos en los artículos 82.3 y 84 ET (SSTS 18/02/2003-rco 1/2002- Ar. 3372; 25/09/2003-rco 141/02- Ar. 7201 ; 12/12/06 -rco 21/06 -).

2.- Establecido lo anterior, el cumplimiento de este pacto colectivo se ha venido produciendo durante diecinueve años sin interrupción y sin protesta alguna por parte de los trabajadores, negociándose -y, por ende, ratificándose sus términos- el aumento de valor de las horas trabajadas los fines de semana y festivos. Es más, existe una habilitación colectiva de dicha práctica, pues del artículo 64 del vigente IV CC General del Sector de la Construcción (BOE 17/08/2007) en relación con el artículo 16 CC de la Edificación y Obras Públicas de la Provincia de Lugo (BOP 13/09/2006), se pueden extraer dos consecuencias que señalan también los recurrentes: una, que el convenio provincial puede elaborar un calendario anual, donde precise determinados días como no laborales; y dos, que ese calendario será obligatorio, excepto si se cumplen dos condiciones cumulativas, por un lado, que se pacte un nuevo calendario con los representantes de los trabajadores, y por otro lado, que ese acuerdo se alcance antes del 30 de Enero. Esto es muy importante a los efectos de la argumentación posterior, porque supone que el calendario rige de 31/Enero de un año a 30/Enero del siguiente y hemos de recordar que las dos inasistencias al trabajo imputadas se han producido, al menos, en el caso de diez de los trabajadores en el mes de Enero/2008; por lo que, aun aceptando el hilo de la argumentación del recurrente, habría diez trabajadores sobre cuyo despido la consideración de procedente aparentemente no tendría discusión -siquiera haya de matizarse en los términos que expresaremos más adelante-. Además, dicha habilitación estuvo presente en los textos de todos los CC de la Construcción desde que el Acuerdo de empresa se suscribió, lo que unido a la negociación periódica de las condiciones económicas del mismo (y negociar sólo sobre aspectos secundarios presupone estar de acuerdo sobre la misma existencia del acuerdo), determina que consideremos la validez, vigencia y plena eficacia del acuerdo. Otra cosa, y esto entra dentro del contenido natural de la negociación colectiva, es que se considere en un momento determinado que aquel pacto no es ya satisfactorio y se quiere cambiar por los trabajadores; pero ello se incardina en una cuestión diversa a su propia existencia y pervivencia. Aparte de que las vicisitudes a que pueda estar sometido el Convenio Colectivo estatutario -prórroga o caducidad- no tienen por qué trascender al acuerdo de empresa que se ha producido aquí; porque esos acuerdos son verdaderos convenios colectivos extraestatutarios que «despliegan una eficacia general o "erga omnes", dado que la ley otorga a tales órganos [comité de empresa] una representación del conjunto de los trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo para la defensa de sus intereses, y pese a que dichos Convenios sean celebrados sin los requisitos procedimentales del ET, obligan a la totalidad de los trabajadores representados» (SSTSJG 03/03/94 Ar. 895 ; Canarias/Las Palmas 20/02/02 Ar. 2582; y País Vasco 26/02/04 Ar. 553).

Sin que pueda olvidarse, como parece a lo largo del recurso, que el calendario, aunque sea impuesto por el empresario unilateralmente, es de obligado cumplimiento por los trabajadores y si alguien considera que no es el adecuado tiene una serie de vías para su impugnación -y únicamente ellas-. En principio, el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder para cursarlas, sino que debe ante todo acatarlas, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar a los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos (SSTS 20/01/81 Ar. 215; 12/02/81 Ar. 701; 02/11/83 Ar. 5563; 27/06/84 Ar. 3368; 26/02/85 Ar. 920; 09/06/87 Ar. 5125; 16/03/87 Ar. 1616 ), salvo que el mandato ofrezca por sí mismo un manifiesto y objetivo abuso de derecho (STS 25/06/87 Ar. 4636 ); algo que aquí -desde luego- no concurre-.

3.- Enlazando con lo anterior, una vez llegado el término de la aparente vigencia natural -30/Enero- se abren dos posibilidades opuestas: una, entender que hasta ese momento era perfectamente operativo el acuerdo extraestatutario, pero a partir de él no y, por lo tanto, los que incumplieron antes del acuerdo, incurren en causa de despido procedente, mientras que los que lo hacen después realmente no incumplían el calendario, ya que había caducado. Otra, considerar que el acuerdo está vigente, porque se está negociando no su pervivencia, sino las condiciones de su aplicación (cuestiones salariales, descanso compensatorio, etc.) y, por lo tanto, se ha prorrogado. No es necesario a efectos de nuestra argumentación optar por una u otra, siquiera quizás lo más adecuado -de acuerdo con la buena fe y la propia mecánica negociadora- sería elegir la segunda, puesto en relación con el tenor literal empleado en los párrafos cuarto y quinto del precepto convencional general; máxime cuando lo que encierran esas inasistencias son, a la postre, repetidas desobediencias a una disposición de la jornada impuesta por la empresa que deberían haberse primero cumplido y luego reclamado.

Sin embargo, decimos que no es necesario dicha elección, dado que, retomando lo que anunciábamos en otro Fundamento Jurídico, el comportamiento de los trabajadores despedidos se ha producido como grupo, como colectivo, como un todo, y, por ende, la solución a su situación ha de ser la misma, única; repeliendo aquélla que separe a los incumplidores de Enero y mantenga en la empresa a los que inasistieron en otro mes. No es posible que el azar o la casualidad -cuando su decisión unánime es la misma- sean los que determinen la calificación de procedente o improcedente de cada despido, habida cuenta que resultaría algo tan aleatorio -según el turno asignado en el calendario- que desagrada a cualquier sentido lógico. En definitiva, sería tanto como estimar que pueda romperse -individualizando- la continencia de la causa -huelga-, para aplicar remedios diversos a lo que debe ser tratado como un solo problema. Por lo tanto, la calificación de las infracciones cometidas y su sanción consideramos que ha de ser la misma para todos, valorando sus inasistencias en el marco concurrente. Esta argumentación se apuntala desde el momento en que -en realidad- los trabajadores que no fueron a trabajar a su turno los días 26 y 27/Enero y 03/Febrero no habrían incurrido en la falta prevista en la letra b) del artículo 98 IV CC, al exigirse en él que las tres o más inasistencias lo sean durante el mismo mes, cuando aquí lo han sido en dos diferentes.

NOVENO.- 1.- Como ya hemos indicado en alguna otra ocasión (para todas, SSTSJG 14/10/08 R. 3973/08, 15/12/05 AS 2006/330 y 10/10/05 R. 346/05), la imprecisión del ET en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de merecer el despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo (STS 27/03/90 Ar. 2349 ); esto es, en la tarea individualizadora han de tenerse presentes las previsiones de los Convenios Colectivos y en las precedentes Ordenanzas Laborales (SSTS 12/11/85 Ar. 5763; 09/04/86 Ar. 1903; 07/06/88 Ar. 5239 ). Además, las faltas de asistencia al trabajo -como las de puntualidad- no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento que se han producido y con los efectos que causan (SSTS 08/11/77 Ar. 4496; 31/01/80 Ar. 660; 07/03/80 Ar. 1080; 29/12/80 Ar. 5034; 25/03/81 Ar. 1409; 13/11/81 Ar. 4499; 14/06/82 Ar. 4001; 21/04/83 Ar. 1858; 02/07/87 Ar. 5060; 18/10/83 Ar. 5100; y 31/10/88 Ar. 8189 ); debiendo ponerse en relación con la peculiaridad de la función profesional desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la misma (STS 27/03/90 Ar. 2349 ). Por ello, ha de acudirse a una modulación circunstanciada del cuadro de infracciones y sanciones previstas para -valorando los elementos concurrentes previos, coetáneos y posteriores- decidir acerca de la trascendencia de las faltas de asistencia.

2.- Esa misma teoría de la graduación es aplicable al segundo de los motivos del despido, habida cuenta que el comportamiento de los recurrentes tampoco puede satisfacer la falta prevista en la letra c) del artículo 98 IV CC -«el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados»-, porque -como resaltamos en cursiva- este supuesto de hecho contemplado está específicamente diseñado para una vulneración de la buena fe durante la realización de un trabajo atribuido expresamente, que parece ser el tenor del precepto convencional -concretando el amplio previsto en el artículo 54 ET -. Es más, en este marco fáctico se ha producido un preaviso de los trabajadores sobre la actitud que iban a adoptar, eliminando cualquier consideración de la existencia de un elemento de mala fe o ánimo malicioso por su parte. Sí se han causado trastornos e inconvenientes a la empresa, es evidente, mas no pueden integrarse en una transgresión de la buena fe.

Se podría aclarar que es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad. Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural (STC 192/2003, de 27 /Octubre). Aparte de que está sujeto a la apreciación de los Tribunales de instancia (SSTS -Sala 1ª- 30/03/88 Ar. 2570; 09/10/93 Ar. 8174 ), siquiera (STS -Sala 1ª- 5/07/90 Ar. 5776 ) no obsta para considerarla a la vez concepto jurídico deducido libremente por el Tribunal valorando los hechos que le sirvieron de origen, dentro de los acreditados que a ella se refieran (STS -Sala 1ª- 04/11/94 Ar. 8373 ). La buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común (artículo 7.1 CC ), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo -artículo 20.2 ET - y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales -artículo 5.a) ET- (SSTS

No obstante, no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador» (SSTS 22/05/86 Ar. 2609; 04/03/91 Ar.1822 ), lo que nos llevará a la necesaria graduación de las conductas a la que haremos referencia a continuación. Aunque, por otro lado, para que se produzca la transgresión de la buena fe contractual solamente se precisa la existencia de una relación laboral, la violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúe con conocimiento de su conducta vulneradora, aunque no exija la concurrencia de un dolo específico, al conformarse el artículo 54.1 ET con un incumplimiento grave y culpable (SSTS 24/02/1984 Ar. 918; 11/09/1986 Ar. 5134; 21/07/88 Ar. 6220;24/01/90 Ar. 206 ).

DÉCIMO.- 1.- Vistas esas conductas negamos que integren infracciones muy graves, al emplear la postulada doctrina gradualista. Y puntualizaremos que con arreglo a la doctrina jurisprudencial dictada respecto de la calificación de los hechos y la valoración de las conductas en materia de despido, las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2 , si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente (STS 30/05/92 Ar. 3626 ).

Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad: a) individualización, en cuanto ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano; y b) proporcionalidad, en cuanto ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas (STS 20/03/90 Ar. 2182 ). De esta forma, con arreglo a esta teoría gradualista es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo (STS 17/11/88 Ar. 8598 ). En otras palabras, «las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente» (STS 30/05/92 Ar. 3626 ).

Son manifestaciones de esta doctrina -que deriva de las SSTS 01/07/77 Ar. 3276 y 26/11/77 Ar. 4624 , donde se excluye el rigor sancionador por el juez a quo- las SSTS 20/12/99 Ar. 2000524; 10/11/98 Ar. 9550; 18/06/93 Ar. 6291;...; 19/10/90 Ar. 7930; 24/09/90 Ar. 7040; 07/05/90 Ar. 3971, etc. Y de ella se hizo aplicación -entre otras muchas- en SSTSJ Galicia 14/10/08 R. 3973/08, 17/09/08 R. 2946/08, 20/05/08 R. 1460/08, 11/06/07 R. 1730/07, 23/04/07 R. 818/07, 27/10/06 R. 4208/06, 23/05/06 R. 2552/04 , etc.

3.- Aunando estos asertos jurídicos al marco fáctico que hemos diseñando a lo largo de la Sentencia, se presenta casi la concurrencia de la «causa» de la que habla el artículo 98.b) IV CC General de la Construcción para excluir la sanción prevista para más de dos ausencias en el mismo mes; y la imposibilidad de entender transgredida la buena fe contractual. Las razones de esta conclusión son: primero, aquí concurría un conflicto evidente de intereses acerca de la organización y pago de un turno de sierras los festivos y fines de semana, que se estaba intentando solucionar a través de reuniones de las representaciones. Segundo, ese conflicto de intereses traía causa -además- de la creencia -equivocada- de la caducidad del pacto de empresa o de la ineficacia del calendario fijado por la empresa. Tercero, diez de los trabajadores despedidos tienen una antigüedad de más de veinte años en la empresa y trece de ellos, de entre diez y veinte años, esto es, tienen arraigo y real implantación en esa pequeña sociedad que es la empleadora y han mantenido vínculos con ella por un largo periodo de tiempo, sin que conste que hubiesen sido sancionados con anterioridad y cuyo despido -sanción máxima- ha de adoptarse con mesura y con prevención. Cuarto, un colectivo de trabajadores (veintiocho, la mayoría del turno de sierras), actuando de consuno, deciden llevar la presión a la parte contraria al máximo legítimo que posee cualquier empleado: la huelga -dato negado por su representación-; y es en medio de esa huelga espontánea, real y existente, cuando incumplen sus obligaciones de asistir al puesto de trabajo. Quinto, sus faltas se producen exclusivamente los festivos y sábados, con preavisos variables, mas satisfaciendo el resto del calendario. Sexto, los días de ausencia imputados a cada uno de ellos van desde los tres a los cuatro días (algunos -incluso- en meses diferentes), cuando el Convenio fija dos días como infracciones graves y tres o más como muy graves. Séptimo , han existido preavisos variables sobre la eficacia de la decisión, indicándole al empresario la necesidad de que provea su sustitución. Y octavo, no constan más allá de trastornos e inconvenientes lógicos -se incumple mayoritariamente el turno de festivos y sábados-, perjuicios económicos desproporcionados para la empresa o una alteración de su producción tal que haya tenido dificultades para proseguir con su actividad habitual.

Naturalmente todas estas razones serán comprensibles y valorables únicamente si se comparte la realidad de una huelga material o de facto -sobre la que hemos argumentado y sobre cuya existencia consideramos no cabe duda alguna-. Es el ejercicio evidente de ese derecho fundamental el que nos ha permitido de manera indirecta -la directa ha sido yugulada por los términos del recurso- introducir la adecuada y justa modulación a las facultades disciplinarias del empresario, porque en otras circunstancias y sin la presencia dominante de esa institución la solución probablemente hubiese sido diversa.

UNDÉCIMO.- Lo anterior nos conduce a rechazar la calificación de las infracciones cometidas por los trabajadores como muy graves (artículo 98 IV CC ) y a censurar la correspondiente sanción adoptada [artículo 99 .c)]. Consideramos que tras la ponderada valoración de todos los elementos implicados la infracción cometida sería de imposible inclusión en ese grupo, pues no puede estimarse la transgresión de la buena fe contractual y -además- aparenta existir «causa o motivo que [lo] justifique» la inasistencia [artículo 98 .a)], aunque no nos corresponda integrarla en otro grupo, pues la revisión judicial del despido se ha de limitar a su calificación como procedente, improcedente o nulo, sin que sea viable pronunciamiento alguno que autorice que al trabajador se le imponga una sanción de menor entidad (STS 11/10/93 Ar. 9065, que vuelve al criterio del extinguido TCT, expresado en las SSTCT 24/05/88 Ar. 3720 y 25/05/88 Ar. 3730 ). A mayor abundamiento, debemos recordar que los trabajadores despedidos el día 04/Febrero no llegaban ni a realizar el supuesto de hecho previsto para la infracción imputada -«b) Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo justifique»-, dado que en el mismo mes -Enero- únicamente habían faltado dos días, mientras que el tercero -que determinaría su inclusión en el grado superior- se inasistió un solo día en el mes siguiente. En consecuencia,

Fallo

Que con estimación del recurso que ha sido interpuesto por Don Clemente , Don Jorge , Don Mariano , Don Íñigo , Don Juan Pedro , Don Baltasar , Don Rodrigo , Don Cosme , Don Rogelio , Don Pedro Miguel , Don Oscar , Don Juan Alberto , Don Benjamín , Don Leonardo , Don Donato , Don Jesús Ángel , Don Felix , Don Gregorio , Don Andrés , Don Vicente , Don Pedro , Don Alexander , Don Enrique , Don Imanol , Don Jesús Manuel , Don Victor Manuel , Don Carlos Daniel y Don Manuel , revocamos la sentencia que con fecha 07/05/08 ha sido dictada en autos tramitados por el Juzgado de lo Social nº Uno de los de Lugo , y acogiendo la demanda declaramos improcedentes los despidos de que fueron objeto y, por lo tanto, condenamos a la empresa «INGEMARGA, SA» a su readmisión en las mismas condiciones que tenían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación previstos en los siguientes números para cada uno, o, a su elección, al abono de las siguientes cantidades:

1. A Don Clemente -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y DOS MIL SETECIENTOS OCHENTA Y CINCO EUROS Y CUARENTA Y CINCO CÉNTIMOS (32.785,45 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS CON CINCUENTA Y NUEVE CÉNTIMOS (41,59 ?).

2. A Don Jorge -s.e.u.o.- una indemnización de DOS MIL DIECINUEVE EUROS Y CINCUENTA Y DOS CÉNTIMOS (2.019,52 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido - 12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y SIETE EUROS Y CINCUENTA Y SIETE CÉNTIMOS (37,57 ?).

3. A Don Mariano -s.e.u.o.- una indemnización de VEINTIOCHO MIL CUATROCIENTOS NOVENTA Y DOS EUROS Y TRES CÉNTIMOS (28.492,03 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA EUROS Y CINCUENTA Y TRES CÉNTIMOS (40,53?).

4. A Don Íñigo -s.e.u.o.- una indemnización de TRECE MIL CUATROCIENTOS VEINTICUATRO EUROS Y OCHENTA Y TRES CÉNTIMOS (13.424,83 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y NUEVE EUROS Y SETENTA Y SIETE CÉNTIMOS (39,77 ?).

5. A Don Juan Pedro -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y SIETE MIL TRES CIENTOS CUARENTA Y NUEVE EUROS Y SETENTA Y CINCO CÉNTIMOS (37.349,75 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y CUARENTA CÉNTIMOS (42,40 ?).

6. A Don Baltasar -s.e.u.o.- una indemnización de DICISIETE MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y NUEVE EUROS Y NOVENTA Y UN CÉNTIMOS (17.999,91 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS Y NOVENTA Y NUEVE CÉNTIMOS (41,99 ?).

7. A Don Rodrigo -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA Y DOS MIL DOS CIENTOS VEINTIÚN EUROS Y CINCUENTA Y TRES CÉNTIMOS (42.221,53 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y OCHO EUROS Y CUARENTA Y UN CÉNTIMOS (38,41 ?).

8. A Don Cosme -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y CINCO MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y OCHO EUROS Y TREINTA Y UN CÉNTIMOS (35.998,31 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS Y NOVENTA Y CUATRO CÉNTIMOS (41,94 ?).

9. A Don Rogelio -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA Y CINCO MIL DOS CIENTOS CUARENTA Y SIETE EUROS Y CINCUENTA CÉNTIMOS (45.247,50 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y SETENTA Y DOS CÉNTIMOS (42,72 ?).

10. A Don Pedro Miguel -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y DOS MIL CIENTO DIEZ EUROS Y VEINTIOCHO CÉNTIMOS (32.110,28 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA EUROS Y CUARENTA Y TRES CÉNTIMOS (40,43 ?).

11. A Don Oscar -s.e.u.o.- una indemnización de DIECINUEVE MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y SEIS EUROS Y DIECISIEIS CÉNTIMOS (19.846,16 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -04/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y SEIS EUROS Y OCHENTA Y SIETE CÉNTIMOS (36,87 ?).

12. A Don Juan Alberto -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y CUATRO SETECIENTOS CINCUENTA Y DOS EUROS Y OCHENTA Y CINCO CÉNTIMOS (34.752,85 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y SESENTA CÉNTIMOS (42,60 ?).

13. A Don Benjamín -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA Y CUATRO MIL DOS CIENTOS CUARENTA Y CUATRO EUROS Y DIEZ CÉNTIMOS (44.244,10 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y CINCUENTA Y DOS CÉNTIMOS (42,52 ?).

14. A Don Leonardo -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA MIL NOVECIENTOS SETENTA Y CINCO EUROS Y CUARENTA Y CINCO CÉNTIMOS (30.975,45 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS Y OCHO CÉNTIMOS (41,08 ?).

15. A Don Donato -s.e.u.o.- una indemnización de VEINTITRÉS MIL SEISCIENTOS NOVENTA Y SIETE EUROS Y SESENTA CÉNTIMOS (23.697,60 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -04/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA EUROS Y SESENTA Y DOS CÉNTIMOS (40,62 ?).

16. A Don Jesús Ángel -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA Y CUATRO MIL TRESCIENTOS DIECINUEVE EUROS Y VEINTIÚN CÉNTIMOS (44.319,21 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y CINCO EUROS Y TREINTA Y SEIS CÉNTIMOS (45,36 ?).

17. A Don Felix -s.e.u.o.- una indemnización de ONCE MIL QUINIENTOS SESENTA Y CINCO EUROS Y NOVENTA Y UN CÉNTIMOS (11.565,91 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y NUEVE EUROS Y SESENTA CÉNTIMOS (39,60 ?).

18. A Don Gregorio -s.e.u.o.- una indemnización de CATORCE MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y CINCO EUROS Y TREINTA Y UN CÉNTIMOS (14.995,31 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y OCHO EUROS Y SESENTA CÉNTIMOS (38,60 ?).

19. A Don Andrés -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y SIETE MIL QUINIENTOS SESENTA Y CINCO EUROS Y CINCUENTA Y CINCO CÉNTIMOS (37.565,55 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y CINCUENTA Y DOS CÉNTIMOS (42,52 ?).

20. A Don Vicente -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA MIL SEISCIENTOS SETENTA Y OCHO EUROS Y OCHO CÉNTIMOS (30.678,08 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA EUROS Y NOVENTA Y CUATRO CÉNTIMOS (40,94 ?).

21. A Don Pedro -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y DOS MIL SETECIENTOS CINCUENTA Y CINCO EUROS Y SESENTA Y OCHO CÉNTIMOS (32.755,68 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y DOS EUROS Y TREINTA Y DOS CÉNTIMOS (42,32 ?).

22. A Don Alexander -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA Y CINCO MIL CUATROCIENTOS SESENTA Y DOS EUROS Y SETENTA Y CUATRO CÉNTIMOS (45.462,74 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y CINCO EUROS Y SETENTA CÉNTIMOS (45,70 ?).

23. A Don Enrique -s.e.u.o.- una indemnización de VEINTITRÉS MIL QUINIENTOS CUARENTA Y SIETE EUROS Y TREINTA Y NUEVE CÉNTIMOS (23.547,39 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y NUEVE EUROS Y SETENTA Y CINCO CÉNTIMOS (39,75 ?).

24. A Don Imanol -s.e.u.o.- una indemnización de DOCE MIL QUINIENTOS CINCUENTA Y SIETE EUROS Y TREINTA CÉNTIMOS (12.557,30 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y NUEVE EUROS Y SETENTA Y CUATRO CÉNTIMOS (39,74 ?).

25. A Don Jesús Manuel -s.e.u.o.- una indemnización de DIEZ MIL QUINIENTOS CINCUENTA Y TRES EUROS Y VEINTINUEVE (10.553,29 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de TREINTA Y CINCO EUROS CUARENTA Y TRES CÉNTIMOS (35,43 ?).

26. A Don Victor Manuel -s.e.u.o.- una indemnización de CUARENTA MIL QUINIENTOS CINCUENTA EUROS Y VEINTISEIS CÉNTIMOS (40.550,26 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -04/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS Y NOVENTA Y NUEVE CÉNTIMOS (41,99 ?).

27. A Don Carlos Daniel -s.e.u.o.- una indemnización de TREINTA Y CUATRO MIL OCHOCIENTOS SETENTA EUROS Y CUARENTA Y UN CÉNTIMOS (34.870,41 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -04/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y UN EUROS Y VEINTITRÉS CÉNTIMOS (41,23 ?).

28. A Don Jose Miguel -s.e.u.o.- una indemnización de CINCUENTA Y DOS MIL CUATROCIENTOS SESENTA Y CINCO EUROS Y SETENTA Y CINCO CÉNTIMOS (52.465,75 ?); y una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido -12/02/08- hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, siendo el salario diario de CUARENTA Y SIETE EUROS Y CINCUENTA Y OCHO CÉNTIMOS (47,58?).

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, haciéndoles saber que contra la misma, sólo cabe Recurso de Casación para unificación de doctrina que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación de esta Sentencia y de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 219 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral . Si la recurrente fuese la Empresa condenada deberá ingresar en la c/c de esta Sala, abierta en el Banco Banesto de esta ciudad con el número 1552, la cantidad objeto de la condena y depositar la cantidad de 300,51 ? en la cuenta número 2410 que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene abierta en el Banesto de Madrid, c/Barquillo, 49 -clave 0030 oficina 1006-, acreditando haberlo efectuado al personarse en dicha Sala. La consignación puede sustituirse por aval bancario en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista; aval en donde deberá figurar como beneficiaria la Sala de lo Social del T.S.J. de Galicia; aseguramiento que se mantendrá en vigor hasta que esta Sala de lo Social autorice su cancelación. Y una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.