Sentencia Social Nº 4/2012, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 1, Rec 676/2011 de 12 de Enero de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: SOCIAL

Nº SENTENCIA: 4/12

En la ciudad de Pamplona/Iruña a 12 de enero de 2012. La Ilma. Sra. ISABEL MARIA OLABARRI SANTOS, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº 1 de los de NAVARRA.-

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Visto el procedimiento número 0000676/2011 sobre Despido iniciado en virtud de demanda interpuesta por Leovigildo , Nicolas e Roberto contra VOLKSWAGEN NAVARRA S.A. y MINISTERIO FISCAL,

Antecedentes

PRIMERO.-Que el día 28 de julio de 2011 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 1 de agosto de 2011 en los términos que figuran en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 14 de diciembre de 2011, al que previa citación en legal forma comparecieron como demandantes, Don Leovigildo , Don Nicolas y Don Roberto , asistidos por el Letrado Sr. Lizarraga Sanz, por la codemandada, Volkswagen Navarra, S.A., en su representación Don Ignacio Arenas Martínez, asistido por el Letrado Sr. Rodríguez Arano, habiendo intervenido el Ministerio Fiscal representado por Doña María Cruz García Huesa; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose las pruebas que, una vez admitida por S.Sª., se practicaron con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Secretario/a del Juzgado.

SEGUNDO.-Que en la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.


PRIMERO.-El demandante Don Leovigildo viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada Volkswagen Navarra, S.A. desde el 29 de junio de 2009, ostentando la categoría profesional de especialista de ingreso y percibiendo un salario bruto mensual, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 2.042,47 euros. El demandante ha prestado servicios para la empresa en las siguientes fechas y en virtud de los siguientes contratos:

.- Entre el 29 de junio de 2009 y el 27 de diciembre de 2009 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción, siendo el objeto del contrato atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en 'necesidades para el lanzamiento del A05'.

.- Desde el 7 de enero de 2010 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo y por obra o servicio determinado, cuyo objeto era según la cláusula sexta del mismo la realización de la obra o servicio consistente en 'lanzamiento de los modelos que completan la gama del modelo A05 durante el año 2010 (guía derecha, biduel, bluemotion, bluemotion guía derecha, GTI, PDA +)', teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

El día 27 de junio de 2011 la empresa le entregó al trabajador comunicación escrita fechada el 24 de junio de 2011 por la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo por fin de obra con efectos de 8 de julio de 2011.

SEGUNDO.-El demandante Don Roberto viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada Volkswagen Navarra, S.A. desde el 15 de julio de 2009, ostentando la categoría profesional de especialista de ingreso y percibiendo un salario bruto mensual, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 1.824,00 euros. El demandante ha prestado servicios para la empresa en las siguientes fechas y en virtud de los siguientes contratos:

.- Entre el 15 de julio de 2009 y el 31 de diciembre de 2009 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción, siendo la causa de la contratación el atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en 'necesidades para el lanzamiento del A05'.

.- Desde el 7 de enero de 2010 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo por obra o servicio determinado cuyo objeto era, según la cláusula sexta del contrato, la realización de la obra o servicio consistente en 'lanzamiento de los modelos que completan la gama del modelo A05 durante el año 2010 (guía derecha, biduel, bluemotion, bluemotion guía derecha, GTI, PDA +)', teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

El día 4 de julio de 2011 la empresa entregó al trabajador comunicación escrita fechada el 1 de julio de 2011 por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo por fin de obra con efectos de 20 de julio de 2011.

TERCERO.-El demandante Don Nicolas viene prestando servicios por cuenta de la empresa demandada Volkswagen Navarra, S.A. desde el 10 de junio de 2009, ostentando la categoría profesional de especialista de ingreso y percibiendo un salario bruto mensual, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 2.035,33 euros. El demandante ha prestado servicios para la empresa en las siguientes fechas y en virtud de los siguientes contratos:

.- Entre el 10 de junio de 2009 y el 8 de diciembre de 2009 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción cuyo objeto era atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en 'necesidades para el lanzamiento del A05, realizando sus funciones en horario fijo de tarde, con horario de 14:00 a 22:00 horas'.

.- Desde el 7 de enero de 2010 en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo y por obra o servicio determinado cuyo objeto era, según la cláusula sexta del contrato, la realización de la obra o servicio consistente en 'lanzamiento de los modelos que completan la gama del modelo A05 durante el año 2010 (guía derecha, biduel, bluemotion, bluemotion guía derecha, GTI, PDA +)', teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

El día 27 de junio de 2011 la empresa le entregó al trabajador comunicación escrita fechada el 24 de junio de 2011 por la que se le informaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos de 8 de julio de 2011.

CUARTO.-Obra en autos un documento sobre planificación industrial relativo al lanzamiento de Volkswagen Navarra, S.A. del Polo modelo A05 (documento número 3 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido).

Los demandantes han desarrollado las cargas de trabajo que aparecen detalladas en el documento número 4 del ramo de prueba de la empresa demandada y documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandante, cuyo contenido se da por reproducido.

QUINTO.-El día 4 de mayo de 2011 la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social levantó acta de infracción número NUM000 , en materia de relaciones laborales, por la que proponía la imposición de una sanción a la empresa Volkswagen Navarra, S.A., de 3.126,00 euros por la comisión de una infracción calificada como grave en el artículo 7.2 de la LISOS, apreciada en grado máximo. Se imputaba a la empresa la trasgresión de la normativa sobre modalidades contractuales mediante su utilización en fraude de ley respecto a supuestos distintos de los previstos, lo que constituye un incumplimiento de lo previsto en el artículo 15.1 a) ET . El acta de infracción obra como documento número 5 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido.

Mediante Resolución 827/2011, de 29 de julio, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, se confirmó la propuesta de sanción formulada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y se impuso a la empresa una sanción de 3.126,00 euros.

El día 30 de agosto de 2011 la empresa presentó escrito por el que interponía recurso de alzada contra la citada Resolución.

SEXTO.-El día 17 de junio de 2011 los demandantes, junto con otros tres trabajadores, interpusieron demanda de conciliación ante el Departamento de Innovación, Empresa y Empleo del Gobierno de Navarra por la que solicitaban que la empresa reconociera que la relación laboral era de duración indefinida. El acto de conciliación se celebró el 27 de junio de 2011 y finalizó con el resultado de intentado y sin efecto.

Los demandantes interpusieron demanda judicial ante el Juzgado Decano de Pamplona el 20 de julio de 2011. Mediante la demanda solicitaban que se dictara sentencia por la que se declare su derecho a que la relación laboral sea considerada como indefinida, con todos los efectos inherentes a dicha declaración, inclusive lo relativo al cómputo del tiempo de todos los contratos a efectos de abono del premio de antigüedad y de ascenso de la actual categoría profesional y se condene a la empresa a estar y pasar por dicha declaración.

SÉPTIMO.-La empresa entre julio y noviembre de 2011 ha extinguido un total de 669 contratos de trabajo por fin de obra, tanto a tiempo parcial como completo (códigos 401 y 501), con arreglo al siguiente desglose:

Julio: 111 extinciones.

Agosto: 70 extinciones.

Septiembre: 212 extinciones.

Octubre: 302 extinciones.

Noviembre: 1 extinción

27 contratos rescindidos y recuperados como fijos (25 en octubre y 2 en noviembre).

Durante ese mismo periodo ha suscrito un total de 251 contratos indefinidos a tiempo completo (código 100) con trabajadores que previamente habían trabajado en virtud de contratos por obra con arreglo al siguiente desglose:

Julio: 47

Agosto: 34

Septiembre: 87

Octubre: 59

Noviembre: 24

OCTAVO.-Obra en autos demanda de conciliación presentada por Don Inocencio ante el Departamento de Innovación, Empresa y Empleo del Gobierno de Navarra el 6 de octubre de 2011 por la que solicita que se declare que el contrato suscrito entre las partes es de carácter indefinido y se reconozca al trabajador como trabajador fijo al servicio de la demandada. La empresa fue citada al acto de conciliación para el día 14 de octubre de 2011. Este trabajador continuaba de alta en la empresa en la fecha de celebración del juicio oral.

Obra en autos demanda de conciliación interpuesta por el trabajador Don Moises ante el Departamento de Innovación, Empresa y Empleo del Gobierno de Navarra el 27 de octubre de 2011 por la que solicitaba que se declarara la relación laboral indefinida entre las partes. La empresa fue citada al acto de conciliación para el día 7 de noviembre de 2011. El trabajador continuaba de alta en la empresa en la fecha de celebración del juicio oral.

NOVENO.-Obra en autos el VII Convenio Colectivo para los años 2010 a 2012 publicado en el BON de 15 de febrero de 2011, en el que se modificó la redacción del artículo 131 relativo al relevo y desplazamiento de pausas. La Disposición Adicional Tercera del Convenio estableció un compromiso de empleo fijo.

El día 15 de junio de 2011 la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores alcanzaron un Acuerdo por el que la empresa se comprometió a convertir en fijos un total de 300 trabajadores entre los meses de junio y diciembre de 2011, cifra que superaba lo establecido en la Disposición Adicional Tercera sobre Empleo del VII Convenio Colectivo . Ambas partes acordaron asimismo la creación de una bolsa prioritariamente formada con personal en activo que fuera cesando en la empresa al terminar su contrato temporal, así como con el personal eventual que hubiera cesado en la empresa al concluir sus contratos temporales y que hubieran sido suscritos con posterioridad a 1 de enero de 2010 o que finalizaron durante el año 2010.

DÉCIMO.-Obran en autos los TC2, altas y bajas de la empresa Vollkswagen Navarra, S.A. entre julio y noviembre de 2011. De los mismos se desprende que la empresa ha suscrito un total de 251 contratos de trabajo a tiempo completo de duración indefinida (contrato con código número 100) con trabajadores que previamente habían prestado servicios en virtud de contratos de duración determinada.

La empresa no ha contratado con carácter fijo a ninguno de los treinta trabajadores que interpusieron demanda solicitando que se declarara el carácter indefinido de la relación laboral.

Obra en autos un documento aportado por la empresa al procedimiento número 843/11, seguido ante el Juzgado de lo Social Número Cuatro de Pamplona, que contiene los criterios utilizados para la evaluación de contratos eventuales, los cuales son los siguientes:

Desinterés (trabajo)

Sucio (trabajo)

Independiente

Nervioso

Torpe

Desordenado

Impuntual

Pasividad

Descuida Material

Peligroso (trabajo)

Descuidado

Interés

Limpio

Integrado

Tranquilo

Habilidoso

Ordenado

Puntual

Iniciativa

Cuida

Seguro

Minucioso

La evaluación de los trabajadores, a los efectos de su contratación por la empresa, se ha realizado conjuntamente por las Gerencias de Taller y Recursos Humanos, utilizando los criterios antes descritos. Las evaluaciones de los trabajadores no son públicas.

Tras el acta de infracción levantada por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social algunos trabajadores no han querido interponer demanda contra la empresa por entender que si lo hacían no iban a ser contratados en el futuro por la empresa.

UNDÉCIMO.-Los demandantes no ostentan ni han ostentado durante el año anterior la representación legal o sindical de los trabajadores.

DUODÉCIMO.-Se celebró el acto de conciliación los actos de conciliación que finalizaron con el resultado de INTENTADO Y SIN EFECTO.

Fundamentos

PRIMERO.-Los demandantes solicitan un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia de las extinciones de los contratos de trabajo realizadas por la empresa demandada con efectos del mes de julio de 2011.

En el escrito de demanda se fundamenta la pretensión de nulidad del despido en que la empresa ha infringido la garantía de indemnidad de los trabajadores, que interpusieron demanda de conciliación el día 17 de junio de 2011 celebrándose el acto de conciliación el día 27 de junio de 2011 y ese mismo día recibieron la comunicación por fin de contrato, por lo que entienden que dicha comunicación de fin de contrato es una represalia ante la actuación de los actores en reclamación de su derecho a que se considere indefinida la relación laboral.

Por escrito posterior se amplió la demanda aportando lo que, a entender de la parte actora, constituye el panorama indiciario exigido por la jurisprudencia para aplicar la inversión de la carga de la prueba prevista en el artículo 169 de la Ley de Procedimiento Laboral . Según se recoge en el escrito, cuyos datos fueron actualizados en el acto del juicio oral, entre junio y noviembre de 2011 la empresa ha extinguido un total de 669 contratos por obra o servicio; un total de 251 trabajadores han visto como después de la extinción su contrato se les ha hecho indefinidos, lo que supone un porcentaje del 37,52 por 100 de los contratos finalizados; sin embargo, no ha sido contratado ninguno de los 30 trabajadores que habían presentado demanda en reclamación de su derecho a la fijeza de su contrato y posteriormente la nulidad del despido, lo que supone una ruptura manifiesta de las leyes de la probabilidad y de estadística y supone una medida de retorsión empresarial en lo relativo al acceso al empleo en situación de igualdad, ya que la reclamación de los derechos planteada por los demandantes ha sido utilizada para situarlos en un plano de exclusión lo que vulnera el artículo 7 y 14 de la Constitución Española . Además del número de contrataciones se desconoce cuáles han sido los criterios de selección o los métodos de evaluación seguidos por la empresa para decidir la contratación indefinida ya que la empresa no ha hecho público ningún test, prueba o análisis que refleje los criterios objetivos de selección ni los trabajadores conocen si existen dichas evaluaciones.

La empresa demandada se opuso a la demanda y solicitó su desestimación, mostrando su conformidad con el salario pero no con la antigüedad que es la de 7 de enero de 2010. La empresa ha extinguido un número alto de contratos de trabajo, extinciones que no guardan relación con las reclamaciones de los demandantes; además de ello, hay trabajadores que han reclamado el carácter indefinido de la relación laboral y a los que no se ha extinguido su contrato de trabajo. Por ello entiende que no concurre causa de nulidad ni tampoco de improcedencia de la decisión extintiva.

El Ministerio Fiscal, en sede de conclusiones, solicitó la desestimación de la pretensión de nulidad del despido.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba practicaba en el acto del juicio oral, prueba documental, de interrogatorio de la parte demandada y testifical.

Los Hechos Probados Primero a Tercero han quedado acreditados por la conformidad de las partes en lo relativo a la categoría profesional y salario regulador del despido. Como antigüedad se admite la del primero de los contratos ya que desde esa fecha los demandantes han prestado servicios para la empresa sin solución de continuidad.

El Hecho Probado Cuarto ha quedado acreditado por el documento número 3 del ramo de prueba de la empresa demandada, por las cargas de trabajo aportada por ambas partes y por la declaración del testigo propuesto por la empresa.

El Hecho Probado Quinto ha quedado acreditado por los documentos número 5 a 7 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El Hecho Probado Sexto ha quedado acreditado por el documento número 7 del ramo de prueba de la parte actora.

El Hecho Probado Séptimo ha quedado acreditado por los documentos número 10 del ramo de prueba de la parte demandante, resumidos en la instructa aportada a las actuaciones.

El Hecho Probado Octavo ha quedado acreditado por los documentos 17 a 20 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El Hecho Probado Noveno ha quedado acreditado por los documentos número 1 y 8 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El Hecho Probado Décimo ha quedado acreditado por los TC2 aportados por la parte actora, por el documento relativo a los criterios de selección que obra como documento número 6 del ramo de prueba de la parte actora (presentado por la empresa en otro procedimiento), por el interrogatorio del representante de la empresa demandada y de ambos testigos.

El Hecho Probado Undécimo ha quedado probado por la conformidad de las partes.

El Hecho Probado Duodécimo ha quedado probado por el acta del acto de conciliación.

TERCERO.-Debe resolverse la cuestión relativa a la validez del contrato suscrito entre las partes, que fue un contrato de trabajo a tiempo completo, por obra o servicio determinado. Esta cuestión ya ha sido resuelta por los Juzgados de lo Social Número Tres de Pamplona en sentencia de fecha 7 de noviembre de 2011 (procedimiento 881/2011), por el Juzgado de lo Social Número 4 de Pamplona en sentencia de fecha 24 de noviembre de 2011 (procedimiento 777/2011) y por este Juzgado de lo Social de Pamplona en sentencias de fechas 14 y 21 de diciembre de 2011 (procedimientos 816 y 892/2011 ), cuyos argumentos se comparten y reproducen.

En este sentido debe tenerse en cuenta que la contratación temporal aparece como un excepción al principio de contratación indefinida y de estabilidad en el empleo, por lo que tan sólo es posible en los casos y supuestos legalmente previstos, en los que efectivamente concurran una de las causas de temporalidad que el legislador contempla para su autorización, de tal manera que la empresa únicamente puede acudir a este tipo de contratación cuando se den los presupuestos y circunstancias que la modalidad utilizada contempla como causa justificativa de la misma, correspondiendo la carga de la prueba de la concurrencia de la causa de la temporalidad a la propia empresa empleadora y, en caso contrario, la consecuencia prevista en el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores , es la de estimar indefinida la relación laboral, cuya extinción en la fecha consignada del contrato no constituiría, por tanto, una válida y eficaz resolución del vínculo laboral, amparada en el art.49 del Estatuto de los Trabajadores , sino que sería un despido improcedente del trabajador.

Sobre la validez de las cláusulas de temporalidad en los contratos de duración determinada existe una doctrina jurisprudencial consolidada, que se resume en las sentencias del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2002 y 6 de marzo de 2009 (RJ 2009, 1843) en las que se viene a declarar como teoría unificada la siguiente:

a) La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal por el propio carácter de ésta exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los art.8.2 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y el art.9.1 del R.D 2720/1998, de 18 de diciembre que lo desarrolla, establece una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2 a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con total claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, la circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia 'ad solemnitatem', y la presunción señalada no es 'iuris et de iure' sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Más si tal prueba fracasa, el contrato deviene indefinido.

b) Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta novación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal, sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del art.3.5 del Estatuto de los Trabajadores . En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito - que por otro lado no refleja normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas cuándo la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado.

c) La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los art. 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores . Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal, sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica temporalidad, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial.

En relación ya con el contrato de obra o servicio determinado, además existe una importante doctrina jurisprudencial, que resume la sentencia del Tribunal Supremo 21 de abril de 2010 , destacando que los requisitos de esta modalidad de contratación son los siguientes:

a) Es necesario que la obra o servicio que constituyen su objeto, presenten autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad propia de la empresa.

b) También se precisa que la ejecución de la obra o servicio, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

c) Se exige que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o servicio que constituye su objeto.

d) Y, por último es imprescindible que en el desarrollo de la relación laboral el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

Además, el Tribunal Supremo se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos los requisitos enumerados para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho ( sentencias de Tribunal Supremo, entre otras de 21 de septiembre de 1993 , 26 de marzo de 1996 , 16 de abril de 1999 , 29 de septiembre de 1999 , 5 de febrero de 2000 , 18 de septiembre de 2001 y de 21 de abril de 2010 ).

En el presente caso el objeto del contrato, según su Cláusula Sexta, era realizar la obra o servicio consistente en'lanzamiento de los modelos que completan la gama del modelo A05 durante el año 2010 (guía derecha, biduel, bluemotion, bluemotion guía derecha, GTI, PDA +)'.No se puede considerar que esta actividad tenga la consideración de obra con autonomía o sustantividad propia dentro de lo que es la actividad habitual de la empresa sino, en su caso, de un incremento de producción que justificaría la contratación eventual.

Los trabajadores han estado destinados a cubrir las necesidades habituales y permanentes de la empresa, dedicada a la fabricación de automóviles, las cuales se encontraban temporalmente incrementadas por el lanzamiento de un nuevo modelo y por el aumento del programa de producción, sin que se pueda considerar que dichas circunstancias constituyan una obra con sustantividad propia. De hecho, los demandantes trabajaban de forma conjunta con los trabajadores fijos de la empresa y no estaban destinados a tareas distintas y específicas, lo que da a entender que estaban destinados a cubrir las necesidades habituales de la empresa. También resulta significativo que los demandantes comenzaron a trabajar en virtud de contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción y siempre han llevado a cabo las mismas tareas, cuando estuvieron contratados por un contrato eventual y también cuando lo estuvieron por un contrato por obra, lo que es indicativo de que no existía una obra con autonomía o sustantividad propia que pueda justificar un contrato de obra. Si así lo fuera, la empresa hubiera realizado ya desde el inicio un contrato de trabajo por obra.

En este mismo sentido se ha pronunciado la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social que propuso la imposición de una sanción a la empresa, sanción que ha sido impuesta por la Autoridad Laboral y que todavía no es firme. Así, la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social entendió que la actividad no tenía autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa ya que el lanzamiento del nuevo modelo Polo es una actividad total y global de la empresa, dedicada a la producción de coches, sin que el cambio de modelo pueda considerarse una actividad autónoma. Según indicaba la Inspección Provincial de Trabajo, la causa real de las contrataciones estaría en la acumulación de pedidos lo que podría determinar contrataciones eventuales por circunstancias de la producción, con sus límites legales.

En consecuencia, no nos encontramos ante una extinción del contrato de trabajo por fin de obra al amparo del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores sino ante un despido, debiendo resolverse seguidamente si la calificación del mismo debe ser la de nulo o improcedente.

CUARTO.-Debe resolverse si nos encontramos ante un despido nulo por contrariar o lesionar la garantía de indemnidad del actor reconocida en el art. 24 de la Constitución Española . En este sentido el art.17.1 ET establece que 'Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación'.

En este sentido el Tribunal Constitucional, en la sentencia de 28 de febrero de 2005 , viene a declarar que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón el derecho consagrado en el art. 24.1 de la Constitución Española no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( sentencias del TC 199/2000, de 24 de julio ; 198/2001, de 4 de octubre ; 55/2004, de 19 de abril ; y 87/2004, de 10 de mayo ).

Esta garantía también se extiende a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta. En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial.

La garantía de indemnidad del art. 24.1 CE cubre, en consecuencia, todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales de Justicia; tanto, entonces, el ejercicio de la acción en sede jurisdiccional, como los actos preparatorios o previos necesarios para dicho ejercicio, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Bajo esas circunstancias, en efecto, los mencionados actos previos y obligatorios no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, ya que, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho, resultando sencillo para quien persiga impedir u obstaculizar su ejercicio poner en práctica medidas represivas justo en el momento anterior al planteamiento de la acción ( STC 55/2004 , con cita de las SS 14/1993, de 18 de enero , 140/1999, de 22 de julio , y 168/1999, de 27 de septiembre ).

En el presente caso se plantea, entre otras cuestiones, si la no contratación de los trabajadores como trabajadores fijos de laempresa vulnera la garantía de indemnidad, toda vez que la parte actora entiende que la empresa ha discriminado en el empleo a aquellos trabajadores que han interpuesto demanda judicial. A este respecto debe partirse de que el empresario tiene libertad para la contratación de los trabajadores, la cual se deriva del principio general de libertad de empresa proclamado por el artículo 38 CE , libertad que no es absoluta toda vez que debe respetar los derechos fundamentales de los aspirantes al puesto de trabajo, sin provocar situaciones de discriminación prohibida ni directa ni indirecta.

Como señala la STC 29/2002, de 11 de febrero , para un supuesto de vulneración del derecho de libertad sindical, no puede reputarse suficiente el dato de que en el plano de la legalidad ordinaria la extinción de un contrato de trabajo temporal por la llegada a su término final opere como causa de finalización de la relación laboral ( artículo 49.1 c) del ET ), o que su renovación o conversión en otro por tiempo indefinido no resulte en principio obligada, perteneciendo esa medida al ámbito de la libertad de contratación del empleador. Por el contrario, concurrente un panorama indiciario, es exigible una justificación causal de la decisión que resulte suficiente en su específica y singular proyección sobre el caso concreto, explicando objetiva, razonable y proporcionadamente tal decisión y eliminado toda sospecha de que ésta oculte la lesión de un derecho fundamental del trabajador, sin pueda servir para lograrlo la estricta razón de legalidad invocada, esto es, la capacidad genérica organizativa y la libre determinación de la empresa en el ámbito de la contratación. Sigue señalando el TC que la libertad de contratación presenta una clara dimensión constitucional, pues encuentra un límite infranqueable en el derecho fundamental de libertad sindical: los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio no sólo por las normas legales o convencionales que lo regulan, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido la utilización lesiva de éstos.

QUINTO.-Alegándose la existencia de vulneración de un derecho fundamental, debe recordarse la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba.

Según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo [ RTC 2002, 66] , F. 3 ; 171/2003, de 29 de septiembre [ RTC 2003, 171] , F. 3 ; 49/2003, de 17 de marzo [ RTC 2003, 49] , F. 4 ; 17/2003, de 30 de enero [ RTC 2003, 17] , F. 4 ; y 188/2004, de 2 de noviembre [ RTC 2004, 188] , F. 4).

Este Juzgado en sentencia de fecha 14 de diciembre de 2011 desestimó la pretensión de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad la cual se basaba, como único indicio, en el hecho de que la trabajadora había interpuesto previamente al despido demanda de reclamación de derecho contra la empresa. En dicha sentencia se razonó que esa circunstancia no se estimaba suficiente para declarar la nulidad del despido toda vez que la empresa había extinguido desde junio aproximadamente 1.100 contratos, entre los que se encontraban trabajadores que habían interpuesto reclamaciones y otros que no las habían interpuesto y además había trabajadores que habían demandado a la empresa y a los que no se había despedido como Don Inocencio y Don Moises . Por todo ello, se estimó que no existían indicios suficientes de que la empresa hubiera despedido a la demandante de dicho procedimiento como consecuencia de la demanda interpuesta por ésta para que se declare la relación laboral indefinida.

En el presente pleito sí se han aportado indicios de los que cabe deducir que la actuación de la empresa al rescindir los contratos de trabajo de los demandantes o al no ofrecerles una contratación indefinida ha estado motivada, aunque sea en parte, por el hecho de que éstos hubieran interpuesto una demanda judicial de reconocimiento de derecho contra la empresa. Así, ha quedado acreditado que la empresa entre julio y noviembre de 2011 extinguió un total de 669 contratos de obra y en este mismo periodo celebró un total de 251 contratos fijos con trabajadores que previamente habían trabajado con contratos de obra, de lo que se deduce que el 37,52 por 100 de los trabajadores con contrato de obra han pasado a ser trabajadores fijos de la empresa. Si se aplica este mismo porcentaje a los 30 trabajadores que interpusieron demanda contra la empresa habrían resultado contratados un total de 11,26 trabajadores. Lo cierto es que la empresa no ha contratado a ninguno de los trabajadores que interpuso demanda judicial contra la empresa; no es que haya contratado a un número superior o inferior del que resulta del porcentaje del 37,52 por 100 sino que no ha contratado a ninguno de ellos.

Como segundo indicio relevante se encuentra el hecho de que la empresa no ha probado que haya seguido un método de selección de los trabajadores ajustado a criterios objetivos e imparciales, ajenos a cualquier tipo de discriminación prohibida, tal y como se deduce del documento sobre los criterios utilizados para la evaluación de los contratos que aparece reproducido en el Hecho Probado Décimo de la presente resolución y de la declaración del representante de la empresa.

Ambos hechos constituyen indicios que hacen sospechar que la decisión de la empresa de extinguir los contratos de trabajo de los demandantes o de no ofrecerles una contratación indefinida está motivada por el hecho de que éstos interpusieron demanda contra la empresa, erigiéndose esta reclamación en un obstáculo a la contratación indefinida, lo que constituye una causa de discriminación que vulnera la garantía de indemnidad proclamada por el artículo 24 de la Constitución Española y resulta nula al amparo del artículo 17 ET .

La empresa no ha aportado pruebas que justifiquen que la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes o su no contratación ha sido totalmente ajena al hecho de que interpusieran demanda judicial contra la empresa. No se considera justificación suficiente el hecho de que haya dos trabajadores que interpusieron demanda contra la empresa y que continúan prestando servicios ya que, tal y como indicó la parte actora en el acto del juicio oral, estos trabajadores no ostentan la condición de trabajadores fijos de la empresa sino que son trabajadores temporales a los que no se ha extinguido su contrato de trabajo. Tampoco se ha probado, ni se ha intentado probar, que los demandantes estuvieran en peor situación que otros trabajadores para acceder a la condición de trabajadores fijos ni que sus evaluaciones tuvieran alguna nota desfavorable o menos favorable que las de otros trabajadores. Por ello, la empresa no ha probado suficientemente que la extinción de los contratos o la no contratación indefinida obedezcan a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de la tutela judicial efectiva.

En consecuencia, existiendo dicho panorama indiciario resulta procedente declarar la nulidad de la decisión extintiva y el derecho de los trabajadores a ser readmitidos en su puesto de trabajo, en iguales circunstancias a las que ostentaban antes del despido, con derecho a percibir los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido y hasta que proceda la readmisión, con exclusión del periodo en que el pleito estuvo suspendido, tal y como se acordó en el acta de 19 de octubre de 2011. No ha lugar a imponer a la empresa indemnización adicional alguna, toda vez que no se ha probado la existencia de daños morales adicionales a los demandantes.

En definitiva, tal y como ocurría en el caso que resolvía la sentencia del TC antes mencionada, la genérica explicación de la empresa ha resultado insuficiente, pues no ha acreditado que existiese alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión de postergar al trabajador respecto de los demás contratados temporalmente cuya vinculación contractual también había finalizado, ni excluye por tanto, que su decisión fuera ajena a todo propósito discriminatorio. Así las cosas, y siguiendo el mismo criterio que el seguido por la sentencia del TC citada, o la sentencia del TC 166/1999 , o 173/1994 , puesto que la conducta de la empresa ha tenido como consecuencia el crear un obstáculo definitivo al acceso al empleo del trabajador afectado, sus efectos pueden ser equiparados a los de aquellas medidas que, en el ordenamiento laboral, impiden la continuidad del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, esto es, a los despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental, o sea, la ineficacia absoluta del acto empresarial extintivo, ilícito por discriminatorio.

SEXTO.-Frente a la presente resolución, a tenor de lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, estimando la demanda interpuesta por Don Leovigildo , Don Nicolas y Don Roberto contra la empresa Volkswagen Navarra, S.A., habiendo intervenido el Ministerio Fiscal, debo declarar y declaro que las extinciones de los contratos de trabajo realizadas por la empresa demandada a los Sres. Nicolas y Leovigildo con efectos de 8 de julio de 2011 y al Sr. Roberto con efectos de 20 de julio de 2011 son constitutivas de un despido nulo y debo condenar y condeno a la empresa a readmitir a los trabajadores en iguales circunstancias a las que ostentaban antes del despido y a abonarles los salarios de tramitación a razón de las siguientes cantidades entre el día siguiente a las extinciones de los contratos de trabajo y el 19 de octubre de 2011 y entre el 14 de diciembre de 2011 y la fecha en que proceda la readmisión:

.- Sr. Leovigildo : 68,08 euros brutos diarios.

.- Sr. Roberto : 60,80 euros brutos diarios.

.- Sr. Nicolas : 67,84 euros brutos diarios.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, graduado social colegiado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Se acompañará al anuncio justificante de haber ingresado 300,00 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado, cta: 0030 1846 42 0005001274 procedimiento 3158 0000 65 0676 11 en BANESTO sito en la calle Cortes de Navarra, nº 5 de PAMPLONA, y justificante de haber ingresado, en operación aparte, aunque en el mismo Banco y Cuenta, esta vez con número 3158 0000 69 0676 11, la cantidad objeto de condena.

Esta última cantidad, podrá ser substituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado o graduado social colegiado que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de Justícia Gratuita.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.