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Última revisión
04/03/2021
Sentencia SOCIAL Nº 4/2021, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2108/2020 de 08 de Enero de 2021
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Orden: Social
Fecha: 08 de Enero de 2021
Tribunal: TSJ Comunidad Valenciana
Ponente: BELTRAN ALEU, MIGUEL ANGEL
Nº de sentencia: 4/2021
Núm. Cendoj: 46250340012021100003
Núm. Ecli: ES:TSJCV:2021:51
Núm. Roj: STSJ CV 51:2021
Encabezamiento
1
Recurso de suplicación 2108/20
Ilmas. Sras. e Ilmo. Sr.
Dª Isabel Moreno de Viana Cardenas, presidente
Dª. Mª Mercedes Boronat Tormo
D. Miguel Ángel Beltrán Aleu
En Valencia, a ocho de enero de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente,
En el recurso de suplicación 002108/2020, interpuesto contra la sentencia de fecha 23/10/2019, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE ALICANTE, en los autos 000488/2018, seguidos sobre despido disciplinario, a instancia de D. Jose Pedro, contra AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL S.A. (ATESA) y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y en los que es recurrente AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL S.A. (ATESA), ha actuado como ponente el Ilmo. Sr. D. Miguel Ángel Beltrán Aleu.
Antecedentes
Sin perjuicio de las responsabilidades legales del FOGASA en caso de insolvencia.'
'PRIMERO: D Jose Pedro, mayor de edad, con DNI nº NUM000, vino prestando servicios para la empresa Autotransporte Turístico Español, S.A., en el centro de trabajo de la Estación de Alicante,con la categoría profesional de customer assitance, y salario a efectos de despido de 2.557,25 euros brutos mensuales, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (84,06 euros brutos diarios), siendo de aplicación el convenio colectivo de empresa. SEGUNDO: El trabajador figuró en alta por la empresa desde el 18.08.1998 hasta el 17.02.1999, con código de contratación 015. En fecha 1.03.1999 suscribió contrato de trabajo indefinido de carácter fijo discontinuo. En fecha 1.05.20101 se le reconoció la condición de trabajador de carácter indefinido ordinario, reconociéndole la empresa una antigüedad de 1.03.1999. TERCERO.- En fecha 18.07.2018 la empresa emitió carta de despido disciplinario del trabajador, con efectos desde la misma fecha, que obra unida a autos y cuyo contenido se da por reproducido. CUARTO.- En fecha 6.03.2018 el trabajador alquiló el vehículo marca IVECO modelo Daily, color blanco, con matrícula .... WGS, de cuatro ruedas traseras y dos delanteras, mediante contrato 1L4T6F, haciendo constar en el mismo 'rueda con un corte'. El trabajador alquiló este mismo vehículo en fecha 13.03.2018 en contrato 1NDZ9F, con indicación 'rueda con bocado' y en fecha 20.03.2018, mediante contrato 1QC882, sin indicación de daño. El mismo vehículo fue alquilado por otro empleado los días 15.03.2018, mediante contrato 1P3F9X, con indicación de aspa en la rueda trasera derecha, el día 16.03.2018, mediante contrato 1PJ4M4 y el 4.04.2018, mediante contrato 1W1WV4, sin hacer constar desperfecto respecto de la rueda. El citado empleado ha sido despedido, dictándose sentencia 126/2019, de 25.03.2019, por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Alicante, que se halla pendiente de firmeza. El mismo vehículo fue alquilado en fecha 30.03.2018, 3.04.2018, 11.04.2018 y 24.04.2018, por diversos empleados, que no hicieron indicación en los correspondientes contratos de daño alguno. QUINTO.- En fecha 12.03.2018 se dio de alta en el sistema interno de la empresa una incidencia producida a la entrega del vehículo en fecha 12.03.2018 por el cliente que había suscrito con la empresa el contrato 1L4TG6F en fecha 6.03.2018. La empresa realizó la reparación del vehículo en fecha 24.04.2018 en un taller de reparación de Sant Boi de Llobregat abonando el importe de 110,26 euros (IVA incluido), siendo los conceptos incluidos en la factura de reparación 1 195/75-16R Contivancontact 100; 1 desontar montar CB camioneta, 1 equilibrar rueda camioneta, 1 válvula TL montada ligero trasera derecha exterior. SEXTO.- En fecha 11.05.2018 la empresa remitió correo electrónico al cliente que había suscrito el contrato 1L4TGF, con el siguiente contenido: '
Fundamentos
Y asi la negligencia como incumplimiento contractual y en su virtud como supuesto especifico de trasgresion de la buena fe contractual con manifiesto abuso de confianza constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5 a) y 20.2 ET- y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26-2-91 y 18-5-87) siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 71 y 1258 del Código Civil) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( STS 21-1-86, 22-5-86 y 26-1-87). Y la esencia del incumplimiento de la buen fe no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( STS 8-2-91 y 9- 12-86), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( STS 30-10-89). De igual manera no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2 d) ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30-4-91, 4-2-91, 30-6-88, 19-1-87, 25-9-86 y 7-7-86). A lo anterior se añade que a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las STS 18-3-91, 14-2-90, 30-10-89, 24-10-89, 20-10-89, 12-12-88, 18-4-88 y 16-2-86) estableciendo la doctrina que en la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( STS 29-11-85 y 16-7-82; y las STSJ Cataluña 25-1-95 y 28-9-94, STSJ AndalucíaMálaga 18-4-94) y que el reintegro de la cantidad sustraída no obsta la procedencia del despido ( STS 19-1-87, 9-5-88 y 5-7-88).
Sobre la transgresión de la buen fe contractual y la aplicación del principio gradualista se puede reseñar específicamente la STS de 19-7-10 que respecto a las obligaciones laborales ha venido a exponer que en el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto 'con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' ( art. 5.a ET), como 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas' ( art. 5.c ET); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de 'realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue' ( art. 20.1 ET), debiendo 'al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe' ( art. 20.2 ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder 'adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ...' ( art. 20.3 ET).
Refiere la enunciada sentencia que reiterando la de 25-1-87 que es de aplicación la tesis gradualista ('es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido'), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de 'la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado', de forma que tales circunstancias pueden no atenuar la conducta infractora, y subsumir en su caso la conducta imputada en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo contemplada como justa causa de despido en el precepto invocado, infringiendo en consecuencia el principio de buena fe, rector de toda relación contractual y de modo especial de la laboral a tenor de lo establecido en los artículos 5, a) y 20,2 del mencionado texto legal tal y como ha referido la STS 19-12-90. Refiriendo a su vez que si la lealtad supone la sujeción en el obrar a las normas de la buena fe, a los principios de fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y el respeto a las reglas que impone la caballerosidad y el honor que debe presidir toda relación de convivencia, y si el abuso de confianza no es otra cosa que el mal uso por el sujeto de las facultades que se le confiaron sin sujeción a los intereses de quien en él confió o con desprecio de los daños que al mismo le puedan sobrevenir concluye que la conducta enjuiciada (en aquel caso apoderarse de dinero) entraña vulneración y quiebra de la ineludible confianza necesaria en un colectivo laboral, transgrediendo el principio de la buena fe informante de la relación jurídica de aquel orden como refiere la STS 18-5-87. De esta forma se entiende que la buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe.
A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
Y sobre tales hechos valora la empresa que son incardinable en el articulo 54,1 del ET como 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' que incardina en el articulo 57 del Convenio Colectivo de la empresa BOE 18-1-17 que determina como faltas muy graves 'c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando se derive perjuicio notorio para la Empresa' y 'e) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' y cuya comisión justifica según previsión del convenio artículo 58 la imposición de la sanción de 'c) Por faltas muy graves: - Suspensión de empleo y sueldo de nueve días a dos meses. - Inhabilitación para ser promocionado durante dos años. - Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, el nivel profesional del mismo, y la mayor o menor gravedad de la falta cometida, así como las circunstancias que agraven o atenúen dicha falta. En igualdad de circunstancias se impondrá siempre la misma sanción.
Ahora bien, no podemos olvidar que la función del juzgador de instancia es incardinar no las imputaciones de la carta de despido en el regimen disciplinario sino incardinar los hechos acreditados, no siendo admisibles las consideraciones que lleva a efecto la parte recurrente sobre la consideración de probados de todos y cada uno d ellos referidos en la carta así como la relevancia que se pretende. Tal actuación viene a ser un vicio procesal denominado 'petición de principio' o 'hacer supuesto de la cuestión', que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).
Por ello debemos partir de los hechos considerados como probados obrantes en la redacción de hechos así como los que de forma sintética se recogen en la fundamentación jurídica, de los que de acuerdo con el Juzgador de Instancia cabe determinar que el trabajador no ocultó que una de las ruedas traseras presentaba un corte., sin embargo no consideró relevante dicho corte ni estimó que el estado del vehículo pudiera comportar un riesgo para la integridad del cliente ni para los usuarios de las vías públicas. Se ha de tener presente que desde que el demandante alquila el vehículo por primera vez hasta la fecha en que se realiza la reparación (abril de 2018) transcurren más de unmes, habiéndose alquilado con posterioridad en sucesivas ocasioens por distintos empleados, siendo evidente que en el transcurso de dicho tiempo el estado de la rueda del vehículo pudo empeorar. Y es mas, no se acredita con la prueba practicada que en la fecha en que el demandante alquilara el vehículo el estado de la rueda pudiera comportar un riesgo para la seguridad de terceros.
Y sin que frente a ello se pueda valorar la supuesta formación del trabajador puesto que si bien los trabajadores habían recibido la correspondiente formación sobre el modo de verificación del estado del vehículo en el momento de entrega y devolución de los mismos por los clientes, no hemos de olvidar que el demandante (como no se discute de contrario) no es mecánico, limitándose a realizar actividades de alquiler de vehículos, por lo que la verificación del estado de los vehículos no puede exceder de meras comprobaciones de desperfectos apreciables a simple vista. De modo que no se acreditó con la prueba practicada que en la fecha de entrega del vehículo por el actor el neumático de la rueda no tuviese una profundidad de 3mm exigida por la empresa ni que la rueda presentase una rotura ni que se hallara en tal estado que pudiera comportar un riesgo para la seguridad del tráfico.
Cierto es que el demandante, en un primer momento, cuando advirtió que la rueda presentaba una marca, podía haberlo puesto en conocimiento del correspondiente superior jerárquico, ello no obstante no justifica la imposición de la sanción de despido, siendo la medida impuesta por la empresa desproporcionada, y ello cuando en el régimen disciplinario aparecen otros incumplimientos en los que incardinar la actuación del trabajador como el art 56 por falta grave de la letra C cuando la falta leve del art 56, I produzca perjuicio, riesgo o disminución del rendimiento con gravedad para la Empresa, en rferncia a acción, omisión o retrasos voluntarios en la confección o envío de documentación que puedan causar perturbación o disminución leve del rendimiento normal del trabajo.
De tales hechos probados no podemos entender acreditada la realidad ni mucho menos la relevancia de las conductas imputadas al trabajador, criterio que por otra parte ha sido puesto de manifiesto por sentencia de eta misma Sala en relación a otro compañero de trabajo que fue objeto de despido en relación a contratos de alquiler del mismo vehículo y en la misma época y cuya pendencia judicial obra en el ordinal cuarto. La sentencia de esta sala de fecha 21-11-19 en rs 2264/19 confirma la sentencia dictada por el Juzgado Social 4 de Alicante en relación al despido del referido compañero determinando la improcedencia del mismo, considerando que el defecto de la rueda no tenía la relevancia bastante para que el vehículo fuera retirado en el acto, de modo que lo que se le podría reprochar al trabajador es no haber sido más escrupuloso en averiguar si el posible defecto que se derivaría de la existencia del aspa en el dibujo del vehículo no lo hacía apto para ser conducido, y no tratarse, como se dijo en el acto de juicio, de un defecto puramente estético, dado que los empleados carecen de conocimientos de mecánica, pero ciertamente no ha existido, al menos no se ha constatado, un perjuicio grave para la empresa, sin que asimismo exista certeza de desobediencia a las órdenes impartidas. Por lo que viene a entender que la acctuacion del trabajador debe calificarse como una negligencia leve en el desarrollo del trabajo encomendado, apareciendo el despido completamente desproporcionado.
Por lo expuesto cabe inferir que según los hechos probados y el régimen disciplinario procede la aplicación de la adecuada proporcionalidad atendidos los elementos objetivos y subjetivos concurrentes en el incumplimiento enjuiciado, lo que habrá de conducir a estimar que la sanción impuesta, al ser la más grave de las previstas en el régimen disciplinario que se contempla en el Convenio Colectivo aplicable, desvirtúa el principio rector que debe presidir en la pertinente valoración conforme a la doctrina jurisprudencial antes expuesta, y, consecuente con ello, no deba darse acogida al recurso interpuesto, con confirmación de la sentencia.
Se acuerda la pérdida de las consignaciones y que se mantengan los aseguramientos prestados para recurrir hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que resuelva la realización de los aseguramientos. También se acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir ( art. 204 LRJS).
Fallo
Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto en nombre de Autotransporte Turístico Español S.A. (ATESA) frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social numero 2 de Alicante de fecha 23-10-19 en autos 488/18, y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.
Se condena a la recurrente Autotransporte Turístico Español S.A. a que abone 600 euros concepto de costas al impugnante.
Se acuerda la pérdida de las consignaciones y que se mantengan los aseguramientos prestados para recurrir hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que resuelva la realización de los aseguramientos. También se acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir.
Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander. El depósito se puede efectuar en metálico, en la cuenta y con los datos siguientes:
Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.
Así se acuerda y firma.
En la fecha señalada ha sido leída la anterior sentencia por el Ilmo. Sr. magistrado ponente en audiencia pública, de lo que yo, la Letrada de la Administración de Justicia, doy fe