Sentencia SOCIAL Nº 4/2022, Juzgado de lo Social - Plasencia, Sección 3, Rec 522/2021 de 18 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N.3

PLASENCIA

SENTENCIA: 00004/2022

-

C/ D. MARINO BARBERO SANTOS, Nº 6 (2ª PLANTA)

Tfno:927427280-89

Fax:927 42 40 68

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 2

NIG:10148 44 4 2021 0000518

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000522 /2021-2

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Bernardo

ABOGADO/A:JOSE LUIS MARTIN SANCHEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:MAVEN E HIJOS SL

ABOGADO/A:ESTER MARIA RIVERA AULLOL

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA nº 4/2022

En Plasencia, a 18 de enero de 2022

Vistos por Doña Delfina Gómez Marchena, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social núm. 3 de Cáceres, con sede desplazada en Plasencia, los presentes autos sobre Despido núm. 522/2021, siendo partes, demandante Don Bernardo, asistida de Letrado, de otra y como parte demandada, MAVEN E HIJOS, S.L, asistido de Letrado, se dicta la presente en nombre de S.M. el Rey y constando los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-Mediante procurador, en nombre y representación del demandante, presentó demanda en ejercicio de acción de despido, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que consideró aplicables, suplicó al Juzgado que tras los trámites oportunos se dictara Sentencia por la que se declarara la improcedencia del despido, con sus consecuencias legales.

SEGUNDO.- Por Decreto de fecha 23 de septiembre de 2021, tras la subsanación de los defectos apreciados, se admitió a trámite la demanda y se citó a las partes para la celebración del acto de juicio el día 12 de enero de 2022.

TERCERO.- Llegado el día señalado, comparecieron las partes, efectuando las alegaciones que obran en la grabación, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose la parte demandada por los motivos que obran, y tras practicarse las oportunas pruebas declaradas pertinentes, consistente en documental, testifical del jefe de ventas y el interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, las partes expusieron sus conclusiones y los autos quedaron vistos para sentencia.

Se denegó la diligencia final de dos testigos solicitados por la actora por considerarse innecesarias para la resolución del procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-Don Bernardo, ha prestado sus servicios para la empresa MAVEN E HIJOS, S.L, con antigüedad de 20 de julio de 2017, con categoría profesional de dependiente, con salario bruto mensual de 1.732,80 €. (nómina aportada por la demandada, documento 1)

SEGUNDO.-Con fecha 9 de agosto de 2021 la empresa le notifica al trabajador carta de despido con efectos desde ese día, por motivos disciplinarios, en base al art. 54.2. b) y d) del ET, arts. 5 a), c) y d) ET, por abuso de confianza y por transgresión de la buena fe contractual, con las razones y en los términos que constan en la misma, cuyo tenor se tiene aquí por reproducido, desprovista de conceptos jurídicos (Documento 4 del ramo prueba de la actora).

TERCERO.-La empresa tuvo conocimiento de que el Sr. Bernardo había realizado las siguientes actuaciones:

- En la operación de venta con la Sra. Amelia de un FORD PUMA el día 8 de julio de 2021, el actor nada comunicó a la empresa de la entrega del vehículo usado por la compradora.

- También recogió un vehículo usado (FORD FIESTA) a los Sres. Esteban y Fausto, sin dejar constancia de ello a la empresa, por realizar una operación de venta de un FORD KA y un FORD FIESTA.

- Mostró a un cliente un FORD MONDEO desde la página Subastacar y lo mandó a las instalaciones para que lo viera.

CUARTO.-La Sra. Amelia entregó al Sr. Bernardo un FORD FOCUS cuando adquirió un FORD PUMA.

QUINTO.-Por los hechos se encuentra en trámite las Diligencias Previas 378/21 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 5 de Plasencia.

SEXTO.-El día 10 de septiembre de 2021 se celebró acto de conciliación ante la UMAC, que finalizó 'intentado sin aveniencia'.

SÉPTIMO.-El trabajador no ostenta, ni ha ostentado en el último año, la representación legal ni sindical de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, y las testificales, son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento, se ejercita por la parte actora una acción dirigida a obtener la declaración de improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada, el 9 de agosto de 2021, con efectos desde ese mismo día, negando los hechos que se le imputan.

Por su parte, la empresa mantiene la corrección de la medida aplicada, por cuanto no se trata de un hecho puntual, sino que el actor venía siendo observado toda vez que el actor ha venido realizando labores que obstruían la actividad de la empresa y perjudicaba a la empresa, poniendo de manifiesto su conducta una trasgresión de la buena fe y confianza depositada en el empleado, que debe existir en la relación laboral, trasgresión que justifica, ante esa pérdida de confianza, la medida adoptada.

TERCERO.-En cuanto a la posible prescripción de las faltas recogidas en la carta de despido, a la prescripción de las faltas del trabajador -rectius: se trata de la prescripción de la facultad empresarial de sancionar las faltas del trabajador- le dedica su apartado 2 el artículo 60 del ET, estableciendo que ' las faltas leves (del trabajador) prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido'. Su jurisprudencia aplicativa está muy consolidada y es así en gran medida porque, aunque se contemplan diversos supuestos, casi todos se resuelven sobre unas mismas bases argumentales. Quizás la más reiterada es la de que 'la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del ET no es aquélla en que la empresa tenga un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, plano y exacto de los mismos' (Senetencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 15.4.1994, Rso. 878/1993 ) .

Con base en esta afirmación, se ha considerado la interrupción de la prescripción de la facultad empresarial de sancionar las faltas del trabajador ' cuando se trata de hechos cuya autoría no está bien determinada, por la lógica precaución de sus autores de que su conducta no sea conocida, hasta el punto, como ocurre en el caso de autos, de que el procedimiento criminal encaminado a su averiguación hubo de ser dirigido contra varias personas, de las cuales una quedó absuelta', en cuyo caso, 'la actitud empresarial encaminada a obtener el conocimiento que, evidentemente, no tiene, mediante la actuación de los tribunales del orden penal de la jurisdicción, no puede valorarse, evidentemente, como desidia o abandono en el ejercicio de su facultad sancionadora en el orden laboral'. Por ello, la prescripción no corre hasta alcanzar ese conocimiento con la resolución del procedimiento criminal ( STS, Sala Social, de 24.9.1992, Rso. 2415/1991, y de 26.5.1992, Rso. 1615/1991).

Aplicada esta doctrina al caso de autos, debemos concluir no han transcurrido los plazos de prescripción de la facultad empresarial de sancionar las faltas del trabajador, se trata de actuaciones queu no se tuvieron conocimiento con anterioridad.

CUARTO.-Entrando a conocer del fondo del asunto, es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción ; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: ' 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.' A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.'

QUINTO.-Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que ' en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas' ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que ' el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras).' ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

SEXTO.-Respecto de los hechos que han dado lugar al despido:

La empresa tuvo conocimiento de que el Sr. Bernardo había realizado las siguientes actuaciones:

- En la operación de venta con la Sra. Amelia de un FORD PUMA el día 8 de julio de 2021, el actor nada comunicó a la empresa de la entrega del vehículo usado por la compradora.

- También recogió un vehículo usado (FORD FIESTA) a los Sres. Esteban y Fausto, sin dejar constancia de ello a la empresa, por realizar una operación de venta de un FORD KA.

- Mostró a un cliente un FORD MONDEO desde la página Subastacar y lo mandó a las instalaciones para que lo viera.

Según explicó el Jefe de Ventas, Sr. Laureano, el motivo de darse cuenta de lo que estaba sucediendo fue la que Sra. Amelia entregó su vehículo FORD FOCUS al adquirir el vehículo FORD PUMA y la empresa al firmar el contrato por el que entrega la cliente el vehículo a la empresa, manifiesta que se lo entregó al Sr. Bernardo y que desconoce su paradero. Lo que supuso, además, que la empresa tuvo que abonar a la Sra. Amelia la cantidad de 1000 € cuando no obtuvo el vehículo en cuestión.

Hemos de partir de la base que el Sr. Bernardo es dependiente/comercial de MAVEN E HIJOS, SL, es decir, el encargado de la venta de los vehículos y el trato, con los clientes para la venta (precio, entrega de vehículo usado, valor del vehículo usado sobre el precio del que adquiere, etc). La única persona que hay encargada en la nave de Plasencia es el Sr. Bernardo. Todo ello nos lleva a entender que, aunque niegue que ha realizado dichas operaciones, lo cierto es que nadie más lo pudo hacer. Veamos, quien vende el vehículo FORD PUMA es el Sr. Bernardo, la Sra. Amelia le entregó el vehículo usado y así lo hace constar a MAVEN E HIJOS, SL. cuando, para poder aplicar el descuento de 1000 € por entrega de su vehículo, manifiesta que ya se lo entregó a Bernardo.

Con independencia de que Bernardo obtuviera o no 1000 € por el vehículo, dado que no ha quedado justificado que le entregaran dicha cantidad, lo cierto es que con la Sra. Amelia, sí que ha existido una actitud por parte del Sr. Bernardo que es reprochable hacia MAVEN E HIJOS, SL.

Lo mismo cabe decir respecto del FORD FIESTA de los Sres. Fausto Esteban, pues consta en actuaciones que por la compra del FORD KA, entregaron un vehículo que MAVEN E HIJOS, SL. tampoco tuvieron conocimiento de su paradero y fue entregado al Sr. Bernardo, como se recoge en el documento 3 de la prueba de la demandada.

Respecto de enseñar el vehículo FORD MONDEO a través de la página de Subastacar, a través de los indicios obtemos la certeza de ello. El Sr. Severiano, dueño del servicio oficial en Plasencia de Subastacar es quien avisa a MAVEN E HIJOS, SL; dice el actor que pudo ser cualquier compañero de los que trabajan en la nave quien abriera su ordenador, pero lo cierto es que el Sr. Severiano llamó la atención a MAVEN E HIJOS, SL, porque era un trabajador suyo y, resulta, que el único trabajador de MAVEN E HIJOS, SL. que hay en la nave es el Sr. Bernardo, luego no pudo ser otra persona.

SÉPTIMO.-Respecto a la transgresión de la buena fe o abuso de confianza debemos atender a la doctrina recogida por la STSJA 269/2016 de 22 de abril de 2016, Rec. 248/2016 en cuyo fundamento de derecho cuarto dispone: ' Existe, en resumen, constante reiterada y uniforme la doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas STS/IV de 19.7.2010, rcud nº 2643/2009 (LA LEY 157662/2010) - en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:

a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.

En el fundamento de derecho quinto se argumenta: '(...) como acertadamente razona la resolución recurrida, implica, en consonancia con los principios antes citados, y como reiteradamente tiene declarado tanto la doctrina unificada, (cfr. sentencias del T.S. de 3.10.1989 , 13.2.1990 , 8.2 y 16.10.1991 ) como la doctrina de suplicación (así sentencias de Sala Social TSJ de Castilla-León de 9.12.2004, de Cataluña de 3.12.2004 y 17.6.2008 , de Canarias-Las Palmas de 9.2.2004 , de Galicia de 23.1.2004 , de Aragón de 15.10.2003 , de 7.10.2002 de Murcia , de 27.3.2008 de Castilla-La Mancha , 24.4.2008 de Cantabria , País Vasco de 19.2.2008 , de 15.2.2008 de Asturias , de la Comunidad Valenciana de 2.10.2007 ), un grave quebrantamiento de la buena fe contractual, que no precisa para su existencia de graves perjuicios materiales, ni que el resultado no se hiciera efectivo por la intervención de causas ajenas a la voluntad del trabajador despedido, ni el escaso valor del objeto, ni que los objetos retenidos fueran propiedad de la empresa cliente, al tratarse, como se dijo, de normas de conducta, de principios de lealtad, honorabilidad y probidad, constitutivo del supuesto de hecho base de la norma del artículo 54.2.d) del referido Texto Refundido, procediendo, en consecuencia la desestimación del motivo, y con él la del recurso'.

En el mismo sentido se pronuncia la STSJA 480/2015 de 16 de julio de 2015, Rec. 485/2015. El Fundamento de derecho tercero determina: ' Como ha declarado el Tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones (por todas la sentencia 197/1998, de 13 de octubre (LA LEY 9843/1998)), no cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales. Sin embargo, ha de tenerse presente que la existencia de una relación contractual entre trabajadores y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que modula el ejercicio de los derechos fundamentales, de manera que manifestaciones de los mismos que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe. « La relación laboral -según esta doctrina- genera en efecto un complejo de obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador, que nuestra legislación, y por lo que se refiere a las exigibles específicamente al trabajador, obliga a que se desarrollen conforme a las reglas de la buena fe [ art. 5, a) ET (LA LEY 1270/1995)] hasta el punto que la trasgresión de este específico deber se tipifica como uno de los supuestos del despido disciplinario [ art. 54.2, d) ET (LA LEY 1270/1995)]».

Y esta misma Sala (por todas, la sentencia de 21.4.2009 [r. 235/2009 (LA LEY 84374/2009)]) ha resumido la doctrina unificada del Tribunal Supremo respecto a la buena fe contractual de la forma siguiente:

A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe (artículo 7.1 ), pone coto al fraude de Ley ( artículo 6.4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.2). También el Estatuto de los Trabajadores lo ha incluido en sus preceptos, somete las prestaciones recíprocas y empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad [artículo 50.1, a)] y al empleador cuando la conducta de aquél comporte transgresión de la buena fe contractual.

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales.

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, ya que la pérdida de confianza no admite grados de valoración, por lo que constatada la misma, el incumplimiento es 'per se' grave.

E) No exonera de responsabilidad ni la autoinculpación del actor, ni el hecho del reintegro posterior de la cantidad, ya que la obligación de resarcir los perjuicios causado s a la empresa es compatible con la rescisión del vínculo laboral'.

En el fundamento de derecho cuarto se afirma: ' Lo reprobable es el acto en sí, del que se deriva la pérdida de confianza por parte de la empresa, legitimando a ésta para adoptar la decisión de extinguir el contrato, al obrar el trabajador con plena consciencia, quebrantando de forma relevante los deberes de fidelidad implícitos en toda prestación de servicios, pese a la explícita advertencia, mediante anuncios del comité de empresa colocados en las inmediaciones de las salidas de dicho recinto, de la existencia de un procedimiento establecido para sacar material del mismo de obligada observancia en todo caso, así como de la existencia de controles que aseguraban la efectividad de la medida. El incumplimiento de esta última constituye en el código de conducta de la demandada, anexo del convenio colectivo aplicable, una falta muy grave susceptible de ser sancionada con despido, de lo cual los trabajadores están igualmente informados a través de aquellos anuncios. Ese conjunto circunstancial descarta por completo en este caso concreto la ausencia de culpabilidad igualmente invocada en el recurso'.

Asimismo la STSJA de 17 de febrero de 2016, nº 84/2016, Rec. 32/2016 en el fundamento de derecho segundo indica: ' La sentencia del TS de 3-10-1988 declaró procedente el despido de un trabajador 'sorprendido al finalizar la jornada de la mañana, llevando en su bolsa de ropa una caja de lijas, sin autorización del empresario', resumiendo la doctrina jurisprudencial al respecto:

'-esta falta (la transgresión de la buena fe contractual) «...se entiende cometida cuando se defrauda los intereses empresariales y la confianza en el operario depositada con independencia de la mayor o menor cuantía de los perjuicios causados...» - Sentencia, entre otras, de 6 de junio de 1987 -.

-«...No constituye la esencia del incumplimiento contractual la causación de un daño, sino la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe, recíprocamente exigibles en cualquier relación contractual y significadamente en la relación laboral...» - Sentencia de 9 de diciembre de 1987 y las en ella citadas-. (...)'

OCTAVO.-Aplicando la doctrina indicada al supuesto que nos ocupa, carece de trascendencia que el actor no haya tenido una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, ya que no se exige que éste haya querido, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo. Además, los indicados deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados cuando se trata de puestos exclusivos, con es el caso de autos, porque es el conductor del coche fúnebre en varias localidades únicamente el actor.

Igualmente, según la Jurisprudencia indicada, es indiferente el escaso perjuicio económico que se pudiera causar a la empresa y es irrelevante que no se hayan valorado concretamente los daños ocasionados o previsibles a la empresa, ya que lo relevante es que se ha vulnerado la normativa de la empresa por tanto, se ha desobedecido el modo de proceder en las operaciones, quebrantando la confianza depositada en el trabajador, que se encuentra como dependiente al frente de la nave que la empresa dispone en Plasencia, por lo que debió dejar constancia de los vehículos que se le entregaban, así como de qué hacía con ellos. Esto lo sabe el actor, habida cuenta del tiempo que lleva trabajando para la empresa, pues es el proceder habitual.

En definitiva, lo importante, es que toda la actuación del trabajador relatada en la carta de despido, en su conjunto, supone un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, más aún cuando le es exigible en atención a su antigüedad en la empresa. Consecuentemente, es razonable que en atención a las circunstancias concurrentes probadas y suficientemente analizadas en la resolución, la empresa haya perdido la confianza en el trabajador.

Por todo lo expuesto, considero ajustada a derecho y por tanto procedente, la decisión empresarial de imponer al actor la sanción del despido disciplinario, en atención al art. 54.2 del ET.

NOVENO.- La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el artículo 191.3.a) de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,

Fallo

Se desestima la demanda presentada Don Bernardo contra MAVEN E HIJOS, S.L., y en su consecuencia, declaro la procedencia del despido realizado por la parte demandada en fecha 9 de agosto de 2021 declarando extinguida la relación laboral a la fecha del despido, con absolución de la empresa.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.

Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el BANCO SANTANDER, sito en esta ciudad en la calle Talavera N° 26, de Plasencia, a nombre de este Juzgado con el número 3142, clave 65, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.

En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Incorpórese esta Sentencia al correspondiente libro y expídase certificación literal de la misma para constancia en las actuaciones.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.