Sentencia SOCIAL Nº 41/2021, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 2, Rec 666/2020 de 05 de Febrero de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

TOLEDO

SENTENCIA: 00041/2021

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2

TOLEDO

REFUERZO

Procedimiento: 666/2020

DESPIDO Y CANTIDAD

EN NOMBRE DEL REY

Se ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En a Toledo a 5 de febrero de 2021.

Vistos por la Iltma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social número 2 de Toledo y su provincia, Dª Consolación del Castillo Fuentes Rosco, los precedentes autos número 666/2020, seguidos a instancia de D. Fausto,defendido por la Letrado Sra. Muñoz Valiente, frente a la empresa SCHEREIBEL FOODS ESPAÑA S.L.,defendida por el Letrado Sr. Sánchez Molero, con intervención del MINISTERIO FISCAL,sobre DESPIDO nulo con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas y reclamación de cantidad;y subsidiariamente, IMPROCEDENTE;y son

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 16 de julio de 2020, tuvo entrada en este juzgado, demanda de despido suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia por la que se declare la nulidad del despido con las consecuencias inherentes a tal declaración, así como se abone al trabajador la cantidad de 25.001 euros, en concepto de daños morales por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas y subsidiariamente se declare la improcedencia del despido con las consecuencias inherentes a tal declaración

SEGUNDO.-Señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 2 de febrero de 2020. El acto de conciliación concluyó sin acuerdo. En el acto de la vista, la parte demandante se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose a las pretensiones de contrario la empresa demandada. Por el Ministerio Fiscal se presentó interesó la desestimación de la demanda en lo que a vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas se refiere. Recibido el juicio a prueba se practicaron las pruebas propuestas y admitidas (documental, interrogatorio y testificales), informando nuevamente las partes en fase de conclusiones, cada una de ellas en apoyo de sus pretensiones., quedando el procedimiento para resolver.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-D. Fausto, con DNI NUM000, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, había prestado inicialmente servicios para la empresa demandada con contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo, y duración determinada, desde el 17 de junio de 2019 a 1 de septiembre de 2019 con categoría de oficial 2ª, operador de carretillas elevadoras, formalizando nuevo contrato y prestando servicios para la mercantil demandada con una antigüedad de 9 de septiembre de 2019, con contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo, categoría profesional de Oficial 2ª, operador de carretillas elevadoras y salario bruto de 20.558,41 euros/años, con inclusión de prorrata de pagas extras (doc 1 de la demanda y doc. 1, 2 y 4 de la demandada), contrato que fue prorrogado, y firmado por las partes, desde el día 9 de marzo de 2020 a 8 de junio de 2020 (doc 2 de la demandada).

Es de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa (doc. 5 de la demanda)

SEGUNDO.-Con fecha 25 de mayo de 2020 se comunica al actor la extinción por finalización de su contrato en fecha 8 de junio de 2020. Poniendo a su disposición finiquito de las cantidades adeudadas (doc 3 de la actora y de la demandada).

TERCERO.-Por la empresa se pone en conocimiento del sindicado USO la normativa sobre políticas y procedimientos para empleados de la empresa, referente a la política de no fraternización con entrada en vigor el 24 de febrero de 2020, que anulaba la política de fecha 28 de octubre de 2004 (doc. 1 y 2 de la actora y doc. 9 de la demandada, en inglés y en castellano).

CUARTO.-Por la empresa se publica una oferta de empleo con carácter temporal en 'Infojobs' para la función de carretillero de cámara fría. (doc. 5 de la actora)

QUINTO.-El actor tiene una relación familiar (cuñados) conocida a su primera contratación, con función de jefe de sección en cámara fría, siendo el actor un trabajador, durante su relación, de dicha cámara fría.

SEXTO.-El actor no ostenta ni ha ostentado cargo de representación legal o sindical de los trabajadores.

SÉPTIMO.-El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el 3 de julio de 2020, en virtud de papeleta presentada el día 17 de junio de 2020, concluyendo SIN AVENENCIA (doc. 6 de la actora).

Fundamentos

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 LJS la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de las documentales aportadas por la parte actora tanto en su demanda como en el acto del juicio y demandada en el acto de la vista, incluyendo los documentos requeridos a instancia de la actora. Igualmente, del interrogatorio solicitado por el Ministerio Fiscal y testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-Con carácter principal la parte demandante insta la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales y libertades públicas, alegando la vulneración del derecho fundamental del principio de no discriminación recogido en el artículo 14 de la C.E. Estima la parte demandante que la extinción de la relación laboral del actor con la empresa demandada obedece a una discriminación por vínculo de parentesco del actor con el jefe de sección (cuñados, sus esposas son hermanas) de cámara fría, sección en la que trabaja como oficial de segunda, con funciones de carretillero el actor, contraviniendo con ello también el artículo 17 ET y solicitando por ello una indemnización por daños morales en la cantidad de 25.001 euros. Subsidiariamente, se solicita la improcedencia del despido, por incumplimiento de las formalidades requeridas legalmente, por cuanto se ha extinguido el contrato indefinido sin causa que lo justifique.

Frente a la demanda, la mercantil demandada niega la vulneración de derecho fundamental alguno, por cuanto desde el primer contrato, la relación de parentesco alegada era conocida por la empresa siendo que no sólo se firmó un primer contrato, sino que posteriormente se firmó otro, también de carácter eventual, siendo prorrogado por tres meses (prórroga única permitida) y por circunstancias de la producción, no habiéndose reconocido nunca el carácter de indefinido del contrato. Por otro lado, considera improcedente la indemnización por daños morales al no existir vulneración del derecho fundamental alegado. En lo que hace a la petición subsidiaria, niega la existencia de despido alguno sino la extinción del contrato eventual con duración determinada en el propio contrato.

Por el Ministerio Fiscal, se considera que no concurre vulneración de derecho fundamental alguno, solicitando la desestimación de la pretensión principal de despido e indemnización (única por la que se le llama en el presente procedimiento), al considerar que el motivo alegado no ha sido causa de la extinción laboral del actor al quedar probado la existencia de otras relaciones semejantes respecto de otros trabajadores con contratos en vigor, existiendo una desconexión causal entre la extinción laboral y el supuesto trato discriminatorio alegado..

TERCERO.-En primer lugar y en cuanto a la vulneración del derecho fundamental del principio de no discriminación recogido en el artículo 14 de la CE, dicho artículo establece que 'Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social', entendiendo que a lo que se refiere la actora es a la referida a 'circunstancia personal'. En este sentido, se ha reconocido por las partes, no solo por la actora, sino incluso por la demandada que existe una política de 'fraternalización', constando aportada al procedimiento por la propia demandada como documento 9, en la que se establece ' Schreiber Foods Inc. Prohíbe las relaciones superior/subordinado entre familiares a personas que tengan una estrecha relación personal con independencia del grado de intimidad o ámbito de dicha relación. Por 'familiares' se entienden padres, cónyuges, hijos, hermanos, abuelos, nietos, tíos, primos cuñados, suegros padrastros, hermanastros o cualquier otra persona con la que el empelado tenga una estrecha relación personal. Por 'estrecha relación personal' se entiende también una relación íntima o sentimental, una relación sexual o una relación de convivencia La compañía desaconseja las relaciones de estrecha amistad entre superior/subordinado..... 3. Asimismo, si un familiar y otra persona excluida pasa a ocupar una posición que dé lugar a una relación superior/subordinado, el superior o el subordinado deberá cambiar de inmediato aun puesto distinto, en caso de que haya alguno disponible. En caso contrario, el superior o el subordinado deberá poner fin a su relación laboral con la Compañía con efectos inmediatos. La Compañía consultará a las partes antes de formalizar dicho ajuste laboral. Si no se consigue llegar a un acuerdo, la Compañía tomará una decisión definitiva y vinculante en relación con los empleados afectados'.

En la comprobación de si se ha producido aplicación, en el caso concreto, de dicha política de fraternalización, se ha de decir que del interrogatorio del actor Sr. Fausto, se deduce por manifestación expresa del mismo que efectivamente tiene una relación de parentesco con el Jefe de Sección de cámara fría, sección en la que trabaja el propio actor como operario de 2ª como carretillero, por cuanto las esposas de ambos son hermanas (si bien y en su sentido más estricto debería decirse que la verdadera relación de parentesco como cuñado es de su mujer con el Jefe de Sección de cámara fría), en todo caso y dando por buena dicha relación de cuñados, el mismo manifiesta que efectivamente dicho Jefe de Sección, se encuentra por encima de él jerárquicamente, si bien entre ellos está el jefe de equipo D. Isaac, y que el primero de ellos se encarga de determinar los horarios, vacaciones....; igualmente se reconoce que dicha relación de parentesco es conocida por la parte demandada desde la realización del primer contrato eventual, así como reconoce que dicha situación de parentesco no es la única existente en la empresa, y que sus contratos siguen en vigor.

Por la testigo Dª Marí Juana (personal de recursos humanos de la demanda), se manifiesta que desde la primera contratación ya se conocía la existencia del parentesco entre el actor y el Jefe de Sección, siendo incluso recomendado por éste, persona que decide en tema de vacaciones, licencias..... en dicha sección. Que la primera contratación se realizó por contrato temporal por acumulación de tareas (en sustitución de trabajadores que se encontraban de vacaciones); firmándose posteriormente otro contrato temporal por acumulación de tareas, no quejándose el actor de discriminación hasta la finalización de la prórroga del último contrato. Que en la empresa se conoce a más trabajadores que tienen relación de parentesco, estando sus contratos en vigor actualmente. Que dicha política de la empresa es conocida por los sindicatos y nunca se ha cuestionado nada en relación con dicho tema.

En el mismo sentido, la declaración testifical de D. Narciso (Director del Centro de Trabajo), quien asegura que dicha política existe pero no se cumple, nunca se ha aplicado ni se ha echado a nadie, creándose precisamente para no discriminar a ningún trabajador. Dicha situación de parentesco era conocida por la empresa desde el primer momento. Que el Jefe de sección si puede decidir sobre vacaciones, licencias... y fines semejantes, siendo cierta la política de fraternalización de la empresa, si bien no se contempla como prohibición sino como aconsejable.

Finalmente, el testigo Sr. Pascual, quien asegura que dichas relaciones de parentesco se dan en la empresa y sus contratos siguen vigentes en la actualidad.

De todo lo expuesto hasta ahora se deduce que, efectivamente dicha política, denominada de fraternalización (documento 9 de la demandada) existe, si bien la misma no se ha aplicado en ningún caso, siendo incluso que dicha situación del actor (cuñado o concuñado del Jefe de Sección) era conocida desde que se firmó el primer contrato temporal por acumulación de tareas y para la sustitución de los trabajadores que se encontraban de vacaciones, con duración de 17 de junio de 2019 a 17 de septiembre de 2019 (doc. 1 de la demanda), siendo incluso recomendado por dicho 'familiar', jefe de sección; pero es más, a sabiendas de dicha relación, se formaliza otro contrato eventual por acumulación de tareas, en fecha 9 de septiembre de 2019, e incluso una prórroga de 3 meses de duración (la única legalmente permitida), sin que durante el devenir de dichas contrataciones, se alegue o conste queja alguna de trato discriminatorio por vulneración del derecho fundamental aludido, por el actor, hasta que por la empresa se da por extinguida la relación laboral por término o fin del contrato.

Igualmente se ha de entender la inexistencia de trato discriminatorio alguno en aplicación de la referida política de fraternización, por cuanto queda probado que dichas relaciones de familiaridad o parentesco son comunes en la empresa, existen hermanos, padre e hijo... que son conocidas por la empresa y que no han dado nunca lugar a extinción de su contratación por dicha causa, estando su relación laboral vigente.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional num. 168/2006 de 5 de junio, sistematizando y resumiendo la doctrina constitucional en relación con la protección de los derechos fundamentales, con la finalidad de garantizar que estos derechos no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de la empresa de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, y considerando la especial dificultad que -en no pocas ocasiones- ofrece la operación de acreditar la lesión constitucional encubierta tras la legalidad -sólo aparente- del acto empresarial, ha venido desarrollando una específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo y ha declarado la necesidad 'de que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( Sentencia del Tribunal Constitucional num. 38/1.986, de 21 de marzo ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así las sentencias num. 114/1.989, de 22 de junio ; 21/1.992, de 14 de febrero ; 226/1.993, de 20 de septiembre ; 180/1.994, de 20 de junio ; y 85/1.995 de 6 de junio ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de los derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de los derechos fundamentales lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( sentencia del Tribunal Constitucional num. 114/1.989, de 22 de junio ). La ausencia de prueba trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental ( sentencia del Tribunal Constitucional num. 197/1.999, de 29 de noviembre y 136/1.996 de 23 de julio ). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( sentencias del Tribunal Constitucional num. 90/1.997, de 6 de mayo ; 74/1.998, de 31 de marzo y 29/2.002, de 11 de febrero , por todas)'.

De todo lo argumentado y examinada la prueba practicada, no se constata la existencia del indicio ni causa alegada por la actora en cuanto a vulneración de derecho fundamental alguno y en concreto del previsto en el artículo 14 de la C.E. esgrimido, al no quedar probado que la decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, debiendo desestimarse, por ende la indemnización de 25.001 euros interesada por daños morales, vinculada a la apreciación de la vulneración invocada.

CUARTO.-Entrando en la petición subsidiariamente ejercitada (Hecho Cuarto de la demanda), es decir, la consideración de un despido improcedente, se alega escuetamente que lo es por incumplimiento de las formalidades requeridas legalmente.

Si bien, al hablar de la vulneración de derechos fundamentales hace referencia a la consideración de que se habían suscrito contratos temporales encadenados en fraude de ley. A este respecto, se ha de decir, que es la propia parte actora quien determina la antigüedad del trabajador en fecha 9 de septiembre de 2019 (Hecho Primero de la demanda), es decir fecha de segundo y último contrato, para luego considerar que lo que ha existido es una concatenación de contratos al no haber transcurrido entre ellos, más que apenas una semana. Pues bien, en ese sentido, también SSª considera adecuada la antigüedad fechada a 9 de septiembre de 2019, pues así se deduce de las nóminas que como doc. número 4 fueron aportadas por la demandada e informe de vida laboral aportado por la actora, no pudiendo ni el actor ni la mercantil, ir en contra de sus actos propios, pues siendo dicho contrato de fecha 9 de septiembre de 2019 con duración hasta el 8 de marzo de 2020, es decir 6 meses, a los que se ha de tener en cuenta otros tres meses de prórroga de dicho contrato, nunca el actor manifestó, durante los referidos nueve meses queja, error o inadecuación de la aplicación de la fecha de antigüedad, situación que lleva a la actora, como se dice, a manifestar dicha antigüedad en el Hecho Primero de su demanda.

En cuanto a la concatenación de contratos de trabajo, se ha de decir, que se ha de partir de la existencia de dos únicos contratos de trabajo (documentos 1 y 2 de la demanda), siendo el primero de ellos un contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción con duración desde el 17 de junio de 2019 hasta el 1 de septiembre de 2019, para 'atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en sustitución de vacaciones en periodo estival de los trabajadores Isaac..., Valentín ..., Vidal ..., Jose Manuel..., aún tratándose de la actividad normal de la empresa. En caso de que se concierto por un lazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima ( Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015)' (folio 5 del citado contrato), y si bien el segundo de ellos, ciertamente se produce ocho o nueve días después de la finalización de éste primer contrato, ya no lo es por sustitución de compañero alguno en situación de vacaciones, sino por 'la acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en acumulación de tareas por pruebas derivado de las nueva líneas instaladas B13 y L10, aún tratándose de la actividad normal de la empresa En caso de que se concierto por un lazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima ( Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015)' (folio 5 del segundo contrato).

Dispone el art. 15. 1 ETque '1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a)Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b)Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c)Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

El art. 15.3 E. T por su parte preceptúa que: ' se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Y en el art. 49.1.b) y c) ET se dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario y por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Ponderada la prueba practicada, la empresa justifica la segunda contratación por la acumulación de tareas 'por pruebas derivado de las nuevas líneas instaladas B13 y L10', lo que en ningún caso tiene que ver, o al menos no ha quedado probado en ningún caso por la actora, que sean las mismas tareas que venía desarrollando en el contrato anterior, el cual además solo desarrollaba en sustitución de compañeros en situación de vacaciones. Tampoco se prueba por la actora que las funciones desarolladas por el actor, fueran aquéllas que se describen en el documento nº 5 aportado por la misma como oferta de empleo a través de la plataforma infojobs y que al parecer se publicó en fecha 10 de junio de 2020. Es decir, que la actora ha centrado su prueba en determinar la existencia de vulneración de derechos fundamentales, olvidándose de su petición subsidiaria en cuanto a la prueba, pues ni de la documental obrante en actuaciones, ni del interrogatorio, ni de las testificales practicadas, se puede deducir que las funciones entre un contrato y otro sean las mismas o semejantes, más al contrario todos ellos corroboran la situación de extinción del contrato laboral por expiración del plazo acordado; es más por el testigo D. Narciso se manifiesta que la contratación se realizó para el primer periodo de prueba o arranque de las líneas B13 y L10 y no para el proceso posterior de funcionamiento definitivo, por ser el momento en que se necesitaba más personal por acumulación de tareas e incidencias, por lo que en dicho estadio no se podía consolidar la plaza, al tratarse sólo de una contratación para cubrir plazas durante el periodo de prueba de dichas líneas.

Por lo expuesto, no se considera acreditada la existencia de fraude de ley ni abuso de derecho manifiesto en la contratación del actor, entendiéndose que el contrato de trabajo se extinguió por las causas válidamente consignadas en el contrato ( art. 49.1 b y c ET), tal como se establece en el documento de fecha 21 de febrero de 2020 presentado, como documento 3 por la actora.

SÉPTIMO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Fallo

Que DESESTIMANDO la demanda formulada por D. Fausto, frente a la empresa SCHEREIBEL FOODS ESPAÑA S.L.,con intervención del MINISTERIO FISCAL,debo absolver y absuelvo al demandado de las pretensiones (principal y subsidiaria) formuladas en su contra, declarando la procedencia de la extinción del contrato laboral del actor celebrado en fecha 9 de septiembre de 2019 hasta 8 de marzo de 2020.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia, de la que se expedirá testimonio para su unión a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.