Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
SALAMANCA
SENTENCIA: 00415/2018
PLAZA COLON S/N
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Correo Electrónico:
Equipo/usuario: S02
NIG:37274 44 4 2018 0000994
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000492 /2018
DEMANDANTE/S D/ña: Ramona
ABOGADO/A:PABLO ALONSO GARCIA
DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000 CB, FONDO DE GARANTIA SALARIAL
ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA
SENTENCIA Nº415/18
En Salamanca, a veinte de noviembre de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autosnº 492/2018seguidos a instancia de DOÑA Ramona , como demandante, representada y asistida por el Letrado Don Pablo Alonso García, contra la empresa ' DIRECCION000 C.B.', no comparecida en autos, y contra el FONDO DE GARANTIA SALARIAL representado y asistido por la Letrada Doña Luisa López Holgado, como demandados, sobre DESPIDO.
Antecedentes
PRIMERO.-Los presentes autos traen causa de la demanda presentada el día 9 de julio de 2018, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, deducida por la actora en la que, tras citar hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación pertinente terminaba solicitando, se dictase sentencia por la que reconociendo la nulidad o improcedencia del despido, condene a la empresa demandada a que a su elección proceda a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba o al pago de la indemnización legalmente establecida (a razón de 33 días por año trabajado o fracción por el periodo de prestación de servicios transcurrido desde el inicio del contrato y la prestación laboral de la trabajadora hasta la fecha del despido, y con arreglo al parámetro del salario regulador designado en la propia demanda, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir en el caso que corresponda), así como al Fondo de Garantía Salarial a estar y pasar por la resultas del fallo y responder de las mismas en los supuestos que legalmente le correspondan y en consecuencia interesados para el supuesto hipotético de que fuera desestimada nuestra citada acción de extinción de contrato deducida a tenor del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores .
SEGUNDO.- Subsanados los defectos apreciados, por decreto de 17 de agosto de 2018, se acordó admitir a trámite la demanda, dar traslado a los demandados, citando a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio, señalando inicialmente para su celebración el día 19 de noviembre de 2018. En la fecha señalada y al no constar la citación de la empresa demandada, se acordó la suspensión de los actos de conciliación y juicio, señalando de nuevo para su celebración el día 19 de noviembre de 2018. En la fecha señalada, y al no ser posible alcanzar las partes un acuerdo en el acto de conciliación, se celebró el juicio, compareciendo la parte actora, ratificando la demanda e interesando una sentencia acorde con sus intereses, y la defensa de FOGASA que interesó una sentencia ajustada a derecho, no compareciendo la empresa demandada, practicándose las pruebas que se estimaron admisibles dentro de la propuesta y terminando las partes por elevar a definitivas sus conclusiones.
TERCERO.-En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-La demandante DOÑA Ramona , con D.N.I. nº NUM000 , prestaba servicios para la empresa demandada ' DIRECCION000 C.B.', con C.I.F. NUM001 , con una antigüedad de 25 de septiembre de 2017, en virtud de contrato de trabajo indefinido y a jornada completa, con la categoría profesional de dependienta, y un salario regulador de 38,07 euros al día, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
En la cláusula cuarta del contrato de trabajo, se estipulaba un periodo de prueba de 12 meses (documento nº 1 de la demanda).
SEGUNDO.-La demandante inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común en fecha 4 de abril de 2018, en el que continúa en la actualidad (documental aportada en el juicio).
TERCERO.-La empresa demandada le hizo entrega a la actora, de comunicación escrita de fecha 24 de mayo de 2018, con el contenido siguiente (documento nº 2 de la demanda):
Muy Sr./a Mío/a:
Por medio del presente pongo en su conocimiento, que al término de la jornada de trabajo, con efectos del día de hoy, 24 de MAYO de 2018, dejara de prestar sus servicios para la empresa por,NOSUPERACION PERIODO PRUEBA; según indicado en contrato suscrito con usted.
A partir de dicha fecha quedará a su disposición la liquidación que con arreglo a la Ley, le puede corresponder.'
CUARTO.-La demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
QUINTO.-La relación laboral entre las partes se regía por el Convenio colectivo para el sector de comercio en general de Salamanca y provincia, publicado en el B.O.P. de 11 de agosto de 2015.
SEXTO.-La actora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC el día 20 de junio de 2018, celebrándose el acto de conciliación el día 5 de julio siguiente, con el resultado de sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S ., se hace constar que las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa demandada, la cual a pesar de haber sido citada en forma para la práctica de dicha prueba, no compareció al juicio ni alegó justa causa que se lo impidiera, lo que permite tenerla por conforme con los hechos alegados en su contra, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 91-2 de la L.R.J.S .
SEGUNDO.-La parte actora, a través de la demanda formulada, ejercita una acción impugnando lo que considera un el despido acordado por la empresa demandada, que con fecha de efectos del día 24 de mayo de 2018 le comunicó la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, instando la declaración de nulidad del mismo porque la decisión empresarial se debe a que la demandante estaba en situación de baja laboral, y subsidiariamente su improcedencia. La empresa demandada no compareció al acto del juicio, y por la defensa de FOGASA se interesó una sentencia ajustada a derecho.
TERCERO.-Alega la parte actora en fundamento de su pretensión de nulidad del despido, que la decisión empresarial vino motivada por el hecho de que la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, entre otras en la reciente sentencia de 15 de marzo de 2018, recurso 2766/2016 , reiterando la doctrina sentada en resoluciones anteriores. Señala la mencionada sentencia: 'Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de junio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013- asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016, asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 , que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): 'Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: '(art. 1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1 : a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'. En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: '.- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones: 1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente:'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47). 6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c ) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).' En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde: '1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54). 21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.' En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337- 2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquellasentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78prohíbe toda discriminación. La citada Convención reconoce en su considerando e) que 'la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas 'que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de 'discapacidad' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. 42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).' Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.' Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos, resulta que la actora, a la fecha de efectos del despido, se encontraba en situación de incapacidad temporal iniciada mes y medio antes, y por lo tanto ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro, lo que no permite identificarla con la noción de 'discapacidad' distinta de 'la enfermedad en cuanto tal', siendo el periodo previsto de duración medio según el parte médico de baja. Siendo así, no puede incardinarse la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación que es lo que en este caso podría justificar la calificación de nulidad de la decisión extintiva, por lo que dicha pretensión no puede ser acogida.
CUARTO.-La parte actora insta como pretensión subsidiaria la declaración de improcedencia del despido, alegando que los motivos alegados por la empresa no son ciertos porque ya se había superado el periodo de prueba.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , que regula el periodo de prueba, dispone: '1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
A tenor de lo dispuesto en dicho precepto, el empresario podrá resolver la relación laboral durante el periodo de prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del trabajador. Dicho precepto deja en el ámbito de la negociación colectiva, la facultad de las partes de establecer la duración que, de forma libre y voluntaria, estimen adecuada según las particularidades de la actividad productiva, si bien y en defecto de pacto expreso, rigen los límites que la norma impone. La finalidad del instituto del período de prueba es la experimentación 'sobre el terreno' de la relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas de las partes, siendo sus funciones manifiestas la comprobación de la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado, teniendo mayor significación estas funciones en los trabajos cualificados y de dirección o supervisión, que en otros menos cualificados y tiene, consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad, y de ahí, que sea razonable, que su duración sea por lo general, breve.
En este caso, la duración del periodo de prueba fijada en el contrato de trabajo es de un año, no existiendo previsión sobre esta cuestión en el Convenio colectivo aplicable, por lo que es de aplicación el límite máximo de dos meses que establece el citado artículo 14. Siendo así, el cese acordado por la empresa, una vez transcurrido con exceso el periodo de prueba legalmente previsto por la no superación de tal período de prueba, constituye un despido que ha de ser calificado como improcedente, al que deben anudarse las consecuencias legalmente establecidas.
En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, el artículo 56 del E.T . dispone que: 'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.'
En este caso, de optar la empresa por la indemnización, con una antigüedad de 25 de septiembre de 2017, a la fecha de efectos del despido, el 24 de mayo de 2018, con el salario regulador de 38,07 euros al día, la indemnización que le corresponde al actor es de 837,54 euros.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Queestimando la pretensión deducida de forma subsidiariaen la demanda formulada por DOÑA Ramona , contra la empresa ' DIRECCION000 C.B.' y el FONDO DE GARANTIA SALARIAL, debo declarar y declaro laimprocedencia del despidode la actora realizado por la empresa demandada con efectos de fecha 24 de mayo de 2018, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de CINCO días a contar desde la notificación de esta resolución opte entre readmitir a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y efectos que tenía, o indemnizarle por la extinción de la relación laboral con la cantidad de OCHOCIENTOS TREINTA Y SIETE EUROS CON CINCUENTA Y CUATRO CENTIMOS(837,54 €), y solo para el caso de que opte por la readmisión, a abonarle a la actora los salarios dejados de percibir a razón de 38,07 euros al día, desde la fecha de despido, descontando los periodos de situación de IT, hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho si opta o no por la readmisión, entendiéndose en caso de no hacerlo que opta por la readmisión, con la responsabilidad subsidiaria de FOGASA en los términos legalmente establecidos.
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.El nombramiento de letrado o de graduado social colegiado se efectuará ante el juzgado en el momento de anunciar el recurso, entendiéndose que asume la representación y dirección técnica del recurrente el mismo que hubiera actuado con tal carácter en la instancia, salvo que se efectúe expresamente nueva designación. La designación se podrá hacer por comparecencia o por escrito. En este último caso, aunque no se acompañe poder notarial, no habrá necesidad de ratificarse. Si no hubiere designación expresa de representante, se entenderá que el letrado o el graduado social colegiado llevan también la representación. En todo caso deberán facilitarse todos los datos del domicilio profesional, así como la dirección de correo electrónico, teléfono y fax del profesional designado que haya de ostentar la representación de la parte durante el recurso, con las demás cargas del apartado 2 del artículo 53.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS)
Asimismo, conforme al art. 230 LJS será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.
Los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constitución del depósito necesario para recurrir, en su caso, en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
1).- EN EFECTIVO: BANCO SANTANDER; Nº CUENTA EXPEDIENTE: 3703/0000/65/0492/18
2).- Ó POR TRANSFERENCIA:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
