Sentencia SOCIAL Nº 416/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 750/2019 de 17 de Diciembre de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00416/2019

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: ADL

NIG:47186 44 4 2019 0002996

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000750 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Amador

ABOGADO/A:ROSA MARIA GIL LOPEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:ELECNOR SA

ABOGADO/A:EDUARDO IRIGARAY MURILLO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 750/2019

S E N T E N C I A

Valladolid, a diecisiete de diciembre de dos mil diecinueve.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 750/19, sobre DESPIDO, seguidos a instancia de D. Amador, representado y asistido por la Letrada Dña. Rosa María Gil López, frente a ELECNOR, S.A., representada y asistida por el Letrado D. Eduardo Irigaray Murillo.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 10 de septiembre de 2019 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, frente a la demandada indicada, en la que después de realizar las alegaciones que tiene por conveniente, suplica se declare improcedente el despido, con las consecuencias a ello inherentes.

SEGUNDO.- La anterior demanda fue repartida a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, con citación de las partes, celebrándose el día señalado al efecto, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Amador, mayor de edad, con D.N.I. NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de ELECNOR, S.A. (C.I.F. A48027056, dedicada a la actividad de montajes eléctricos, desde el 29.07.2014, a tiempo completo, con la categoría de Oficial 3ª montador tendido líneas eléctricas y telefónicas, con centro de trabajo en Valladolid, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.764,51 €, con sujeción al Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Valladolid.

SEGUNDO.- Con fecha 19.08.2019 la empresa la comunicó por escrito su despido disciplinario, con efectos a ese mismo día, por la comisión de una falta muy grave del artículo 43 apartados c) y l) del indicado Convenio. La indicada comunicación escrita, aportada con la demanda y por la empresa en su ramo de prueba (dentro del documento nº 3), se da aquí por íntegramente reproducida.

TERCERO.- Los trabajadores de la empresa tienen a su disposición aparatos técnicos donde el día anterior reciben órdenes de trabajo específicas.

CUARTO.- La empresa le comunicó al actor verbalmente el 08.08.2019 que tenía que desplazarse a Salamanca el lunes 12 siguiente y hasta el 30 del mismo mes, con indicación de cómo se cubrirían los gastos originados por dicho desplazamiento tanto si decidía desplazarse diariamente como si pernoctaba en Salamanca. El actor solicitó que se le comunicara por escrito y el día 9 se le trasladó por correo electrónico, con invocación del artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTO.- El 12.08.2019 el actor no se presentó en Salamanca, acudiendo a prestar servicios a otras zonas de Valladolid. La empresa le impuso por ello una sanción por falta leve de amonestación por escrito y le reiteró por correo electrónico, a las 10:43 horas, la orden de desplazamiento a Salamanca hasta el 30 de agosto indicando que en caso de nuevo incumplimiento no tendrían otra opción que volver a aplicar el régimen disciplinario con la graduación que corresponda. El actor contestó también por correo electrónico a las 12:30 horas que había realizado una avería en la Valladolid, que por lo visto habían dado orden para que no se le asignara ningún trabajo por salir como desplazado a Salamanca, cuando la realidad no era esa, siguiendo a disposición de la empresa, con nueva comunicación de la empresa a las 12:50 horas en el que se le indicaba que no tenía autorización para solicitar trabajos a la Unidad de Gestión Centralizada ni para decidir dónde prestaba servicios, reiterándole que debería estar prestando servicios en Salamanca y que estaba incumpliendo de forma reiterada y manifiesta las indicaciones de la empresa, generando con ello grave perjuicio a la empresa, alterando la organización de los trabajos y perjudicándolos compromisos que Elecnor tiene con sus clientes, provocando pérdida de la confianza que la empresa había depositado en él, que por ello había sido sancionado en el día de la fecha y que si continuaba sin acatar la orden de desplazamiento procederían a aplicar el régimen disciplinario con su máximo rigor.

SEXTO.- El día 13.08.2019 tampoco se desplazó a Salamanca a realizar los trabajos encomendados, y la empresa le sancionó por falta grave con suspensión de empleo y sueldo los días 14, 15 y 16 de agosto, indicándole que el lunes 19 debía desplazarse a Salamanca a realizar los trabajos encomendados.

SÉPTIMO.- El día 10.08.2019 tampoco se desplazó a Salamanca y la empresa le sancionó con el despido objeto de impugnación en las presentes actuaciones.

OCTAVO.- El actor ha presentado demanda de impugnación de las sanciones referidas de amonestación por escrito, habiéndose señalado los juicios en el Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid para el día 16.03.2020 y en el Juzgado de lo Social nº 2 para el día 12.05.2020.

NOVENO.- El demandante no ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

DÉCIMO.- Presentada papeleta de conciliación por la actora ante la S.M.A.C. el 20.08.2019 sobre despido, fue celebrado acto de conciliación el 5 de septiembre siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con los interrogatorios testificales practicados, y con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), significando que la empresa no se opuesto a la categoría profesional, la antigüedad (rectius: tiempo de prestación de servicios), y salario indicados en la demanda.

SEGUNDO.- El actor impugna el despido alegando que por los mismos hechos por los que se le despide ya ha sido sancionado con amonestación por escrito y con suspensión de empleo y sueldo de 3 días (sanciones en ambos casos impugnadas), rechazando por inciertas y no ajustadas a la realidad la totalidad de las imputaciones contenidas en dicha comunicación, tachando por el hecho el despido de improcedente. En el acto del juicio añade que aun cuando fuera una conducta irregular por parte del actor, no es lo suficientemente grave para el despido.

La empresa se opone a la demanda e insiste en la realidad de los hechos reflejados en la carta de despido como justificativos de la sanción de despido impuesta.

TERCERO.- Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de ordinarioen épocas de normalidad socioeconómica, cual es el disciplinario, en la S.TSJ. del Principado de Asturias núm. 235/2007, Sala de lo Social, de 19.01.2007, la característica principal de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la libertad empresarial de despido, para garantizar el principio de estabilidad en el empleo. El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral. La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

CUARTO.- Centrándonos en el contenido de la carta de despido y en los hechos que han sido objeto de prueba en el acto del juicio, nos hallamos con que se hace una relación de hechos que se le atribuyen al trabajador ocurridos los días 12, 13 y 19 de agosto, en los tres casos el incumplimiento de la orden de desplazamiento a Salamanca, si bien el que da lugar al despido es el que tiene lugar el día 19, en tanto que los incumplimientos de los días 12 y 13, que en la propia carta se indica ya han sido sancionados, se incluyen como antecedentes y presupuestos tenidos en consideración a la hora de valorar la gravedad del que se sanciona con el despido, el ocurrido el día 19.

En efecto, si la sanción de despido que nos ocupa pretendiera sancionar el incumplimiento de la orden de traslado de los días 12 y 13 de agosto, en cuanto afectante a algunas conductas ya sancionadas, constituiría una flagrante vulneración del principio del ' non bis in idem', informador de todo el Derecho Sancionador, según el cual un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior ( S.TS. de 22.09.1988), en el entendimiento de que la reiteración, cuando se prevé en un tipo sancionador, no supone sino tener en consideración la sanción previa para valorar la gravedad de la infracción cometida con los hechos posteriores, o en el caso de conductas anteriores no sancionadas en firme o de no preverse en el tipo la reiteración, como mero elemento valorativo en la ponderación de la gravedad y culpabilidad concurrentes en el nuevo episodio, pero no se vuelven a sancionar los hechos que ya en su día fueron sancionados.

QUINTO.- Nos hallamos con que la empresa comunica al trabajador el día 8 de agosto (verbalmente) y el 9 (por correo electrónico), la orden de desplazarse a Salamanca, de forma temporal hasta el 30 del mismo mes, orden que se le reitera el día 12 (para ir el 13), y el 13 (para ir el 19), con invocación del artículo 40.6 del ET.

La empresa ordena, en definitiva, un desplazamiento o traslado temporal, susceptible de incardinarse en el ámbito del poder de dirección empresarial, de no precisar cambio de residencia, o en el artículo 40.4 del ET (desplazamiento temporal que exige residencia en población distinta a la habitual), como parece hacer la empresa cuando invoca el citado precepto. Pues bien, con independencia de si la orden empresarial se tramitó regular o erráticamente, no puede desconocerse, por un lado, que el artículo 40.6 ET establece que contra la orden de desplazamiento, 'sin perjuicio de su ejecutividad', podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados, es decir, si no está de acuerdo con la orden empresarial, el trabajador puede recurrir por la vía oportuna, pero, en todo caso, mientras tanto ha de cumplir la orden, sin perjuicio de que puedan concurrir circunstancias excepcionales, apreciables caso por caso, que puedan dar cobertura justificativa al incumplimiento sobre la base de un perjuicio constatable y de entidad suficiente. En este sentido, argumenta la S.TSJ. de Madrid, Sala de lo Social, de 25.01.2005, que ' es evidente que el trabajador al que se da una orden para que acuda a trabajar a otro centro de la empresa o a otro lugar, siempre que no le cause un perjuicio justificado que imposibilite su cumplimiento, ha de cumplirla, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores ', añadiendo que 'aun cuando se entendiera que pudiéramos estar ante un supuesto de orden de desplazamiento, y que la empresa incumplió los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , hemos de resaltar que este mismo precepto establece de forma clara y concisa que contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados, de manera que en modo alguno podía el trabajador, sin causa alguna, desobedecer la orden dada por la patronal, sino que, en todo caso había de cumplirla y, si la consideraba injusta, impugnarla, y al no haberlo hecho así ha incurrido efectivamente en un incumplimiento grave y culpable a la luz de lo dispuesto en el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores '. En el mismo sentido, Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 02.10.2002,

Andalucía-Málaga de 19.12.2002 y 07.11.2003, y Madrid de 05.04.2005.

SEXTO.- Una vez en este punto, la cuestión que nos ocupa es estrictamente jurídica, y consiste en analizar si la conducta acreditada del actor, a la que se ha hecho referencia, es tributaria o no de la más grave de las sanciones posibles en el ámbito laboral, cual es el despido.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987-

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el ámbito en que nos hallamos resulta especialmente relevante recordar que el legislador ha estimado oportuno consagrar, como regla inserta en nuestro ordenamiento jurídico, la que ordena a los titulares de un derecho que lo ejerciten con arreglo a los principios de la buena fe ( artículo 7.1 Código Civil). Igualmente recoge que los contratantes, en sus relaciones, se atengan no solo a lo expresamente pactado, sino también a cuantas consecuencias deriven de ese mismo criterio ( artículo 1258 del Código Civil). En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS-).

Y en esta misma línea argumental, como correlato de lo indicado, si el Convenio no excede de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) en punto al régimen sancionador, sino que lo delimita y concreta sin sobrepasarlo, es claro que ha de estarse a tal configuración convencional.

SÉPTIMO.- En el caso de autos la empresa califica la conducta que tuvo lugar el 19.08.2019 como falta muy grave, es decir, como incumplimiento contractual muy grave, toda vez que se trata de la tercera vez que incurre en tal conducta, que incardina en el artículo 43, apartados c) y l) del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Valladolid. El apartado c) tipifica como falta muy grave ' El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar', y el l) 'La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad'.

Ciertamente, consistiendo la conducta que nos ocupa en el incumplimiento de la orden de traslado a Salamanca, sería susceptible de incardinarse en el tipo de la desobediencia, mas no en el de el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadasque, como conceptos jurídicos indeterminados basados en una referencia meramente axiológica, no pueden convertirse en un 'cajón de sastre' en el que incluir todas o la mayorías de conductas infractoras de los trabajadores, bajo el telón de fondo de la construcción jurisprudencial que aleja estos últimos tipos de la llamada doctrina gradualista, máxime cuando tales comportamientos tienen encaje en otros tipos más específicos y en un ámbito, como el sancionador que nos ocupa, en el que no es posible realizar interpretaciones extensivas en perjuicio del sancionado.

Por otro lado, la 'indisciplina o desobediencia en el trabajo' del artículo 54.2.b) del ET, se delimita en el Convenio Colectivo de aplicación, de la Industria Siderometalúrgica de Valladolid, como susceptible de integrar tanto un falta leve ('Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas', artículo 41.j), como grave ('La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad', artículo 42.h), o como muy grave, en el artículo 43.l), en los términos ya expresados, siendo así que la única susceptible de ser sancionada con el despido (además de otras posibles sanciones), es la falta muy grave -artículo 44.c-.

En este orden de ideas, es lo cierto que el tipo de la falta muy grave exige que la desobediencia implique 'un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla', elemento este último que no consta explicitado en la carta de despido (mas allá de una mera invocación genérica en el correo electrónico de 12.08.2019, a las 12:52 horas, sin incidencia concreta alguna en el incumplimiento del propio día 12 -el que da lugar al despido es el del día 19-), de manera que en la carta no se concreta el perjuicio que haya originado, y es evidente que el ámbito de cognición admisible en las presentes actuaciones queda delimitado por el contenido de la carta de despido, sin que pueda atenderse a otros elementos distintos introducidos en el acto del juicio.

En consecuencia, aun cuando ha de ponerse de manifiesto que la conducta del actor no resulta admisible, pues además de no haber acreditado -como le corresponde, pues se trata de un hecho constitutivo de la 'causa de justificación' de su negativa-, la concurrencia de una causa excepcional que dé cobertura a su negativa al cumplimiento de una orden empresarial inmediatamente ejecutiva, y de hecho e incluso el representante de los trabajadores que conoció la situación y habló con empresa y trabajador ha indicado que el actor no le dio razón alguna de por qué no quería ir a Salamanca, es lo cierto que los hechos reflejados en la carta de despido, cuya interpretación en el ámbito disciplinario, máxime tratándose del despido, nunca puede ser extensiva, no son incardinables en el tipo de la desobediencia contemplado como falta muy grave en el Convenio Colectivo, lo que aboca a la declaración de improcedencia del despido, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción, en este caso a favor de la empresa, entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de la opción por la readmisión (es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), en los términos del artículo 56.2 ET y concordantes.

Toda vez que la relación laboral se inició con posterioridad al 12.02.2012, en que entró en vigor la reforma operada por el Real Decreto-ley 3/2012 y la Ley 3/2012, partiendo del módulo salarial diario de 58,01 € (en cómputo diario de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia en punto a la forma de calcular el salario a los efectos del despido: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07, y de 06.10.2009, Rec. 2832/08), y de un período iniciado el 29.07.2014, hasta el día del despido, el 19.08.2019, de 5 años y un mes (se computa como por entero la fracción de mes), asciende a 9.731,18 € (33 días de salario por año de servicio).

Asimismo, toda vez que el artículo 108.1.3 de la LRJS establece que ' En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma', y habiéndose apreciado que en el presente caso se ha cometido por el actor una falta grave, procede autorizar a la empresa a imponer al actor una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos del indicado precepto.

OCTAVO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Amador, frente a ELECNOR, S.A., debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 19.08.2019, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 9.731,18 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 58,01 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, autorizando a la empresa la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos previstos en el artículo 108.1, tercer párrafo, de la LRJS.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0750/19 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.