Sentencia Social Nº 417/2005, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, de 10 de Febrero de 2005

Encabezamiento

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R.C. Sent. 3246/04

Recurso contra Sentencia núm. 3246/2004

Ilma. Sra. Dª. María Mercedes Boronat Tormo

Presidente

Ilmo. Sr. D. Francisco Javier Lluch Corell

Ilma. Sra. Dª. Carmen Agut García

En Valencia, a diez de Febrero de dos mil cinco

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, compuesta por los Ilmos. Sres. Magistrados citados al margen, ha dictado la siguiente,

SENTENCIA Nº 417/2005

En el Recurso de Suplicación núm. 3246/04, interpuesto contra la sentencia de fecha 27 de Julio de 2004, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Castellon, en los autos núm. 302/04, seguidos sobre Despido, a instancia de D. Daniel , asistido del Letado Juan J. Breva, contra EGEUM 2000 S.L. y ESTILOS CERAMICOS S.A., asistidos del Letrado Pedro Agut, y en los que es recurrente el demandante, habiendo actuado como Ponente el/a Ilma. Sra. Dª. María Mercedes Boronat Tormo.

Antecedentes

PRIMERO.- La Sentencia recurrida de fecha 27 de Julio de 2004, dice en su parte dispositiva: "FALLO: "Que desestimando la demanda interpuesta por D. Daniel, sobre despido contra la empresa empresas EGEUM 2000 S.L. y ESTILOS CERAMICOS SA debo declarar y declaro la procedencia del despido de fecha 6-4-04, quedando convalidada la extinción de la relación laboral que aquél produjo, sin derecho la parte actora a indemnización ni salarios de tramitación; Y en consecuencia debo absolver y absuelvo a la demandada de la reclamación de la que era objeto".

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes: "PRIMERO.- El actor D. Daniel, con DNI nº NUM000 , venía prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada EGEUM 2000 S.L., dedicada a la actividad de fabricación de azulejos, siéndole de aplicación el convenio colectivo provincial del sector, con antigüedad reconocida por la empresa a efectos de despido desde el dia 21-6-93 (del 23-6-93 al 20-6-96 en alta en ESTILOS CERAMICOS SL. Y desde el 21-6-96 en EGEUM 2000 SL), con la categoría profesional del Responsable de Laboratorio y salario de 2.731,50 euros mensuales, incluida la prórroga de pagas extras. Las empresa EGEUM 2000 SL y ESTILOS CERAMISOC SL conforman grupo de empresas. SEGUNDO.- La empresa demandada en fecha 6-4-04 notifico al actor carta de despido, del siguiente tenor literal: "La dirección de la empresa al amparo del art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 24 a) del Laudo Arbitral por el que se establecen las disposiciones reguladoras del régimen disciplinario en las empresas del sector de azulejos, ha decidido sancionarle con una falta muy grave , en razón de los siguientes ecos cometidos por Ud. los pasados dias 26 de enero de 2004, 03, 04 10 y 16 de febrero de 2004 y los dias 03, 05, 15 18 y 26 de marzo de 2004 , consistentes en: Acumular 10 faltas de puntualidad no justificada s en un periodo inferior a tres meses: Los retrasos han sido los siguientes:

Hora de entradaRetrasoAcumulado

Dia 26/01/0408.0506 minutos06 minutos

Dia 3/02/0408.0506 minutos12 minutos

Dia 04/02/0408.0102 minutos14 minutos

Dia 10/02/0408.0203 minutos17 minutos

Dia 16/04/0408.0607 minutos24 minutos

Dia 03/03/0408.0203 minutos27 minutos

Dia 05/03/0408.26 027 minutos54 minutos

Dia 15/03/0408.0809 minutos63 minutos

Dia 18/03/0408.0809 minutos72 minutos

Dia 26/03/0408.0001 minutos73 minutos

Los referidos hechos implican un manifiesto quebranto de sus deberes laborales y atentan directamente a las normas básicas de comportamiento en la empresa. Y así son hechos constitutivas de falta muy grave, más aún teniendo en cuenta el puesto de responsabilidad que ostenta y la reincidencia de los hechos. Por estos motivos la dirección ha decidido sancionarle con DESPIDO que se hará efectivo desde el dia de hoy". TERCERO.- Que la jornada del actor era de 8'00 h a 13'30h y de 15'00 a 18h, de lunes a viernes, y la misión del actor en la empresa consistía en dirigir y coordinar al personal de la sección de mantenimiento garantizando el óptimo funcionamiento del departamento, consistiendo sus funciones en: dirigir, organizar y coordinar el equipo de laboratorio; supervisión y control de materias primas; control de las existencias; inspección de los contratipos y de la correcta preparación de los materiales; dar el visto bueno a los modelos antes de pasarlos a producción; revisar los clichés; previsionar, según programación; los próximos modelos a producir; registrar los problemas reiterativos y analizar posibles soluciones; buscar la motivación del personal bajo su responsabilidad.- CUARTO.- Que en fecha 11-7-02 la empresa comunicó a los trabajadores unas NORMAS DE CONDUCTA (que obrando en autos -doc 2 empresa- se dan por reproducidas en su integridad) entre las que se encontraban, con relación a la puntualidad y fichaje, las siguientes: "Puntualidad: A la hora en punto debes estar en tu puesto de trabajo listo para comenzar la jornada , o para pasar el relevo de turno a la hora que se acostumbra a hacerlo. (...) Cuando tú no presentas o llegues tarde alguien tiene que ocupar tu lugar en planta; por lo que ante cualquier incidente que te imposibilite acudir a tu puesto de trabajo, aún por breve periodo de tiempo, debes comunicarlo inmediatamente al Técnico de Personal en planta o al encargado que proceda, para no perturbar así el trabajo de sus compañeros (...). Fichaje: Todos los trabajadores debemos fichar tanto al inicio como al final de la jornada laboral y esto es al ponerse a trabajar, no cuando uno entra en las instalaciones o cuando a la hora de la salida uno sales de los vestuarios , también es muy importante fichar los intervalos del almuerzo, comida , merienda, así como cualquier ausencia que altere la jornada laboral (...)". QUINTO.- Que sin embargo, casi todos los trabajadores, fichan al entrar y luego van a su taquilla a cambiarse, incluso a tomar café y después se incorporan a su puesto de trabajo, y a la salida de duchan antes de salir, siendo el actor uno de los que siempre se duchan antes de salir. SEXTO.- Que en fecha 11-7- 03 la empresa entregó al acotar una carta en la que se le exponía que había cometido 11 faltas graves de puntualidad no justificadas en el periodo de dos meses, correspondientes a los dias 14 , 19, y 21-5-03, 3, 5, 6 , 10, 11, 12 y 16-6-03 y 8-7-03, que suponía en total 221 minutos de retraso, que tales hechos eran constitutivos de falta muy grave, aunque teniendo en cuenta la confianza que tenían puesta en él la calificaban como grave y no le imponían sanción, esperando no se volviese a producir. En fecha 5-9-03 la empresa notificó al actora un escrito en el que le recordaba la obligatoriedad de fichar todos los dias a la entrada y salida de la empresa , añadiendo que era esencial y de vital importancia el cumplimiento de las normas de conducta por su parte , ya que por la condición de jefe de laboratorio y teniendo personal a su cargo era un modelo a seguir por los empleados bajo su responsabilidad. En la misma fecha 5-09-03, la empresa notificó al actor por escrito carta de sanción de cinco dias de suspensión de empleo y sueldo a cumplir del 17 a 21-9- 03, por acumular 2 faltas de asistencia al trabajo los dias 3 y 4 de septiembre de 2003. Dicha sanción no fue impugnada. SEPTIMO.- Que el actor ha fichado en los dias consignados en la carta de despido en el horario así mismo establecido en dicha carta. Además en diversas ocasiones no ha fichado en algún momento del dia, o en todo el dia (ficha 4 veces al dia por tener jornada partida) rellenando después el mismo, en algunos casos, un parte de incidencias en el que reflejaba el horario efectuado el dia no fichado. Además de las dos cartas de sanción referidas y del otro escrito de 5-9-03 , recordándole la obligatoriedad de fichar y cumplir las normas de conducta, se le ha advertido verbalmente de que no llegase tarde y fichase bien en otras ocasiones por el Jefe de Personal de la empresa del grupo D. Luis Pablo, por el Jefe de Fábrica, D. Pedro Miguel, por su superior inmediato, D. Andrés, Supervisor de Plantas Productivas y por Dª Araceli, Técnico de personal en planta y D. Eduardo, encargados de revisar los fichajes. En alguna ocasión que el actor ha llegado tarde , D. Andrés ha distribuido el trabajo de aquél entre varios responsables. Que en ocasiones el actor ha salido mas tarde se su horario por quedarse a trabajar mas, sin que le abonasen horas extras. La empresa no permitía la compensación de horarios. Que el anterior Jefe de Laboratorio del Grupo D. Guillermo, que cesó en marzo de 2003, no le tenían en cuenta al actor sus retrasos en la entrada porque cuando le pedía que se quedara mas tarde accedía a ello. OCTAVO.- Que la empresa en fechas 22-3-02 , 5-6-03, 4-9-03 , 2-12-03, ha sancionado a otros trabajadores por faltas de puntualidad, por falta grave o muy grave, incluso en un caso con el despido. NOVENO.- El demandante no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical. DECIMO.- Con fecha 13-4-04 se presentó papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación SMAC celebrándose el acto de conciliatorio el dia 23-4-04, terminado con el resultado de intentado sin efecto. El día 28-4-04 se presentó demanda ante los Juzgados de lo Social de Castellón.

TERCERO.- Que contra dicha Sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante , que fue impugnado por la representación contraria. Recibidos los autos en esta Sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y su pase al ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- La Sentencia de la instancia, que considera procedente el despido del actor, valora que existe voluntariedad y gravedad de la infracción imputada , así como reiteración en la misma, por lo que la considera enclavable dentro del art 58.1 del Estatuto de los trabajadores, así como en las previsiones del Laudo Arbitral de las empresas del sector de azulejos, confirmando la validez del despido empresarial.

Contra el anterior pronunciamiento recurre el trabajador que, amparado en los apartados b y c del art 191 de la LPL formula su recurso con la pretensión de que se tome en consideración las circunstancias que acompañaban a la concreta situación del mismo, dado que aunque no se niegan los retrasos, se alega que el trabajador en ocasiones alargaba la jornada laboral, sin que ello fuera considerado como horas extras. Y así solicita, en primer lugar , que se valore la documental aportada a los folios 103,105 ,106 y 112 y se aprecie el exceso de jornada realizado a favor de la empresa por el actor, , que en ocasiones ha llegado a ser de 65 minutos, lo que resulta, según manifiesta, reiterado por diversa testifical. Sin embargo tal revisión, que no pretende ni suprimir ni adicionar dato alguno, salvo quizas, el cuadro que menciona como resultado de los datos que constan en los folios de referencia, en el que aparecen un total de 11 días durante los meses de marzo y abril del 2003 en que consta que el trabajador fichó más tarde el fin de su jornada laboral , no puede aceptarse, ni por razones formales, ni por las razones materiales que se diran. Respecto a las primeras, porque la revisión de los hechos debe adecuarse a los cauces que el apartado b del art 191 de la LPL y la jurisprudencia que lo interpreta, han establecido. En concreto, la norma citada exige, que se cumplan los siguientes requisitos: a)señalar el hecho expresado u omitido en la Sentencia que el recurrente estime equivocado; b) citar concretamente la prueba documental o pericial que por sí sola demuestre la equivocación del Juzgador de instancia; c) que el recurrente fije de modo preciso el sentido o forma en que el error debe ser rectificado, pues no se puede admitir un recurso en el que se limite el recurrente a hacer simples consideraciones sobre los hechos que obliguen al tribunal a construirlos de por sí mismo y de oficio (SSTCT 31 diciembre 1984, 8 enero 1986 , 20 abril 1988). Y en el presente supuesto el recurso se limita a expresar su descontento por la manera en que se procede a valorar la prueba, pero no se dice cual sería en su caso el alcance textual de la modificación, ni a que hecho de entre los numerados por la Sentencia de instancia se refiere, lo que éste órgano judicial , que actúa en un recurso extraordinario y limitado en sus cauces no puede hacer por su cuenta sin caer en una subjetividad incompatible con su función, pues afectará ello a la contraparte que no podría conocer la redacción alternativa y, por tanto, combatirla. Pero, además, existen razones de fondo que obligan asímismo al rechazo del recurso, y es que de efectuarse una adición del contenido del cuadro sinóptico que la parte parece ofrecer, tampoco se aportaría con ello ningún dato de trascendencia , pues ya la sentencia de instancia valora la existencia de tales retrasos en la salida, y el porque de algunos de ellos, por ejemplo en el hecho Quinto, donde manifiesta que el actor es de los que siempre se duchan antes de salir de la empresa, y, por tanto, antes de fichar., lo cual será objeto en su momento de valoración Por tanto , no procede efectuar modificación alguna de los hechos expuestos en la Sentencia.

SEGUNDO.- Al amparo del apartado c) se alega la infracción del art 54.1 del Estatuto de los trabajadores en relación con el art 56 del mismo texto legal, pues aceptando las faltas de puntualidad se aprecia una permanencia de mas tiempo en la empresa, que debe valorarse otorgando menor gravedad a la infracción. Es decir, se señala la posibilidad de aplicación de la Teoría Gradualista de las infracciones en materia laboral, y se señalan diversas Sentencias, como la del T:S: de fechas 3.5.88 o de otros TSJs que pormenorizan los supuestos de hecho a que se aplican.

Y efectivamente debe señalarse, que en el derecho sancionador laboral está presente la conocida teoría Gradualista que busca la necesaria proporción entre la infracción cometida y sanción peculiaridades de cada caso concreto (ss. Tribunal Supremo de 28 de febrero, 6 de abril 1990 , 16 de mayo 1991 y 2 de abril y 10 de diciembre de 1992)). Esta teoría gradualista debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa , escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. pues encuentra amparo en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 de la misma Ley, con un razonable criterio de proporcionalidad. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principió en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los arts. 5. a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado del despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual. de modo que no cualquier transgresión de ella , sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

Desde la perspectiva , no solo de la anterior doctrina , sino también de los concretos elementos de hecho que exige una infracción como la imputada, no puede esta Sala más que reiterar los argumentos ya expuestos por la Sentencia de la instancia, rechazando que el hecho de quedarse el trabajador mas tiempo en la empresa, tras el fin de su jornada, tenga ninguna relevancia exculpatoria. Y ello por varios motivos; en primer lugar , porque ello solo sería relevante desde la perspectiva de una situación del trabajador de directo consenso con la empresa en tal extremo, bien porque aquella nunca la haya hecho saber su exigencia en el cumplimiento del horario, porque tácitamente y en su condición de jefe se le permita seguir un horario diversos que el de los demás empleados, y ello no concurre en el presente supuesto en que la empresa, no solo le ha advertido en varias ocasiones, sino que ha llegado a sancionarle expresamente , lo que excluye todo elemento de tolerancia o consenso, al margen de la situación general, en relación con los demás empleados. Pero, además, en el presente supuesto, consta manifestado en la Sentencia, que el trabajador despedido era de los que fichaban no al terminar el horario laboral, sino al salir efectivamente de la empresa, pues antes de ello se duchaba en la misma , lo que obviamente quita toda relevancia al hecho del supuesto alargamiento de la jornada, que se convierte en un hecho sin relevancia alguna. Por todo lo mencionado, y al no existir circunstancias personales que deban tomarse en consideración pues el trabajador sí ha sido advertido y sancionado antes por la misma infracción , no puede alegar tolerancia o ignorancia, ni existe motivo alguno que disminuya la infracción cometida, deberá proceder a la desestimación del recurso, confirmando en su integridad la Sentencia d la instancia.

Fallo

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de D Daniel contra la Sentencia de fecha 27 de julio del 2004 dictada por el juzgado de lo Social número UNO de Castellon, en el procedimiento por DESPIDO seguido con el nº 302/04, en el que ha sido parte como demandadas las empresas Egeum 2000 SL y Estilos cerámicos SA

Se confirma la Sentencia de la instancia.

La presente Sentencia, que se notificará a las partes y al Ministerio Fiscal, no es firme; póngase certificación literal de la misma en el rollo que se archivará en este Tribunal y también en los autos, que se devolverán al Juzgado de procedencia tan pronto adquiera firmeza para su ejecución.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- La anterior Sentencia ha sido leída en audiencia pública por el/a Ilmo/a Sr/a Magistrado/a ponente que en ella consta en el día de su fecha , de lo que yo, el Secretario, doy fe.