Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PONFERRADA
SENTENCIA: 00043/2021
Procedimiento especial sobre despido 472/2020.
SENTENCIA nº 43/2021
Ponferrada, 3 de febrero de 2021.
Juez: Raquel Nieto Docio.
Demandante: don Avelino.
Letrada: doña Ala Grosu.
Procuradora: doña María Encina Fra García en sustitución de doña Marta Alunda Espinosa.
Demandadas:
- I Do Showroom Textile and Desing, S.L.
- Textile Works Investiments, S.L.
Letrado: Sr. Neira Franco.
- Fondo de Garantía Salarial.
Letrada: Sra. Manovel López.
Con intervención del Ministerio Fiscal.
Objeto de juicio: declaración de nulidad o, subsidiariamente, de improcedencia de despido.
Antecedentes
Primero.-Don Avelino formuló demanda de despido el 11 de noviembre de 2020, posteriormente turnada a este Juzgado.
En ella solicitaba se dictase sentencia por la que se declarase la nulidad y el derecho a indemnización de 6.251,00 euros o, en todo caso, la improcedencia de su despido, con condena solidaria de las mercantiles arriba expresadas a estar y pasar por tal declaración, con las responsabilidades económicas inherentes.
Subsidiariamente, reclamaba la condena solidaria al abono de 4.020,17 euros en concepto de indemnización por despido objetivo, falta de preaviso y vacaciones.
Segundo.-La demanda fue admitida a trámite y convocadas las partes a los actos de conciliación y juicio para el 28 de enero de 2021.
Tercero.-Al acto del juicio, una vez frustrada la conciliación, comparecieron las partes, salvo la mercantil I Do Showroom Textile and Desing, S.L. y el Ministerio Fiscal pese a que estaban legalmente citados.
Escuchadas las alegaciones iniciales fue recibido el juicio a prueba.
Demandante y demandadas interesaron documental que fue admitida. A instancia del demandante fue escuchado como testigo don Celso.
Seguidamente las partes hicieron uso de la palabra para conclusiones.
Quedó el juicio pendiente de sentencia.
Hechos
Primero.-Desde el 24 de septiembre de 2018, don Avelino, con DNI NUM000, vino prestando servicios dado de alta en la empresa I Do Showroom Textile and Desing, S.L., con categoría profesional de comercial y salario diario pactado de 62,81 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
La relación laboral se gobernó por el Convenio Colectivo general de la Industria Textil y de la Confección.
Segundo.-I Do Showroom Textile and Desing, S.L., mercantil domiciliada en la calle Hamburgo nº 6 de Ponferrada, se dedicaba a la distribución de productos de ciertas marcas de novia y de fiesta.
Sin embargo, don Avelino, en sus funciones de comercial, ofrecía a los clientes colecciones de la marca Silvia Fernández, producidas y distribuidas por Textile Works Investiments, S.L., empresa con el mismo domicilio social y socia única de aquélla.
Asimismo, don Avelino gestionaba de modo indistinto pedidos de la marca Silvia Fernández y de las marcas distribuidas por I Do Showroom Textile and Desing, S.L. y solventaba las dudas que los clientes tuvieran respecto de cualquiera de los catálogos.
Tercero.-Desde marzo de 2019 hasta el 16 de marzo de 2020, fecha en que quedó afectado por el de expediente de regulación temporal de empleo aplicado por la empresa como consecuencia de la declaración del estado de alarma nacional, al Sr. Avelino se le dejaron de abonar sus retribuciones.
El 9 de septiembre de 2020 presentó papeleta de conciliación previa en reclamación de las cantidades adeudadas. El acto fue celebrado el 24 de septiembre de 2020 con el resultado de intentado sin efecto por incomparecencia de la empresa.
Cuarto.-Mediante correo electrónico de 22 de septiembre de 2020 y con efectos del día 16 anterior, don Avelino, cuyo contrato seguía suspendido, fue sujeto a despido disciplinario. Damos por incorporado el contenido del comunicado, carente de firma de la empresa.
Interpuesta nueva papeleta de conciliación previa el 24 de septiembre de 2020 en impugnación del despido, el acto administrativo fue intentado el 7 de octubre posterior, con el mismo infructuoso resultado.
Quinto.-El 13 de octubre de 2020 el trabajador recibió burofax por el que fue sujeto a nuevo despido, éste de carácter objetivo fundado en causas económicas y con efectos de 2 de octubre de 2020. Damos por reproducido el contenido íntegro de la carta, fechada el 30 de septiembre de 2020.
I Do Showroom Textile and Desing, S.L. le dio de baja en la Seguridad Social el 2 de octubre de 2020.
El Sr. Avelino promovió el tercer acto de conciliación administrativa previa con fecha 23 de octubre de 2020, esta vez en impugnación del segundo de los despidos y frente a las dos empresas. Se celebró el acto el 3 de noviembre de 2020 con el mismo resultado; ninguna de ellas compareció.
Sexto.-La empresa no hizo efectiva indemnización alguna por despido objetivo (2.682,86 euros), ni por falta de preaviso (965,85 euros), ni liquidó el importe de las vacaciones no disfrutadas (371,46 euros).
Séptimo.-Don Avelino no ostentaba ni había ostentado en el último año la representación legal o sindical de los trabajadores.
Octavo.-I Do Showroom Textile and Desing, S.L. fue dada de baja en el sistema de la Seguridad Social el 2 de octubre de 2020.
Fundamentos
Primero.-La redacción de los hechos probados parte de valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada (véanse bloques documentales como acontecimientos nº 2 y 31 del historial del sistema Minerva).
En esencia no ha sido discutida, ante la incomparecencia de I Do Showroom Textile and Desing, S.L.
No obstante, ha aportado la parte demandante documental que apoya todo el relato (contratos de trabajo, comunicaciones de despido, vida laboral, papeletas y actas de conciliación, convenio colectivo, nóminas, bases de cotización, notificación de la TGSS e información mercantil sobre las empresas, amén de otra documentación a título ilustrativo). A su vez, propuso testifical que, sin contradicción, dio cuenta de la prestación de servicios indistinta por parte del actor para las dos empresas demandadas.
El Fondo de Garantía Salarial, que también incorporó las bases de cotización del trabajador, acreditó la baja de I Do Showroom Textile and Desing, S.L. en el sistema de la Seguridad Social.
Segundo.-Solicita la parte demandante la declaración de nulidad o, en todo caso de improcedencia del despido, notificado definitivamente el 13 de octubre de 2020, que considera injustificado y no ajustado a Derecho.
Basa la pretensión de nulidad en la presunta vulneración de la garantía de indemnidad o, en todo caso, en lo dispuesto en el art. 2 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, predecesor del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo. Anuda a la pretensión de nulidad la de indemnización por daños y perjuicios por importe de 6.251,00 euros.
Argumenta la improcedencia, en síntesis, sobre la base de la misma infracción normativa, decretada durante la vigencia del estado de alarma nacional, sumada a la ausencia de los requisitos de forma y fondo propios del despido objetivo.
Imputa responsabilidad solidaria a ambas empresas codemandadas en cuanto integrantes de un mismo grupo laboral.
Con carácter subsidiario, interesa la condena al abono de 4.020,17 euros en concepto de indemnización por despido objetivo, falta de preaviso y vacaciones.
Se opuso la defensa de Textile Works Investiments, S.L. a los pedimentos formulados de contrario, sobre la base de su falta de legitimación pasiva y de la falta de acción frente al segundo de los despidos por caducidad de la del primero.
La representación del Fondo de Garantía Salarial, tras recordar su responsabilidad indirecta en el pleito, se adhiere al planteamiento anterior, sin perjuicio de que proceda la reclamación de cantidad (indemnización por despido objetivo, por falta de preaviso y por vacaciones no disfrutadas), caso de acreditación de sus postulados. Subsidiariamente, aun cuando defiende la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, solicita la extinción de la relación laboral caso de que prospere la acción de despido únicamente frente a I Do en cuanto carece de actividad y de trabajadores, lo que haría imposible la readmisión.
Tercero.-Por razones sistemáticas, hemos de comenzar por analizar la excepción de falta de acción frente al despido objetivo de 13 de octubre por caducidad de la entablada contra el despido disciplinario operado el 22 de septiembre de 2020, al amparo de la norma sentada por el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Es hecho claro y admitido que, si tomamos en consideración como dies a quodel cómputo de los 20 días, la fecha del primer despido, la demanda fue presentada fuera de plazo. Basta para comprobarlo, examinar el calendario aportado como documento nº 1 por el trabajador.
Por ello, la cuestión se desplaza a la esfera jurídica en cuanto defiende éste que el primer despido careció de efecto al ser subsanado por el segundo despido, con su aquiescencia.
Y es aquí donde entra en juego la jurisprudencia del Tribunal Supremo por él alegada y aportada a título orientativo.
La sentencia de 20 de noviembre de 2014 (rcud 2116/2013) que reitera doctrina señala que:
Entrando, pues, en el fondo del asunto, la única cuestión que se debate es, como dijimos al principio, si es posible que un empresario deje sin efecto un despido que ha sido ya notificado al trabajador, si no hay acuerdo de éste. Y la respuesta es negativa, pues así lo ha establecido desde hace años la doctrina de esta Sala, si bien referida al despido disciplinario, hasta la STS de 8/11/2011 (RCUD 767/2011 ) que ha aplicado esa misma doctrina a los despidos objetivos. En dicha sentencia se resume y sistematiza esa doctrina y se justifica su aplicación también a los despidos objetivos en los siguientes términos:
'1) Porque, en cualquier caso, el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato por el art. 49.1.l) del ET, exactamente igual que la prevista en su apartado k), de modo las 'causas objetivas' también producen efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento sobre su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción (entre otras, SSTS, del Pleno, de 31-1-2007 y 7-10-2009 , RR. 3797/05 y 2694/09 ; 10-11-2004 , R. 5837/03 ; 12-2-2007 , R. 99/2006 ; 30-3-2010 , R. 2660/09 ; y todas las que en ellas se citan).
2) Porque, aunque, como igualmente resume la sentencia citada en último lugar ( TS 30-3-2010 ), en los despidos disciplinarios cabe 'la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior ... a partir de la consideración de la falta de firmeza de éste' (TS 6-10-1984 y 8-4-1986), sin perjuicio 'del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación' (TS 8-4-1988, 7-12-1990, 20-6-2000 y 15-11-2002), la misma solución se impone respecto a la regulación contenida en el art. 53.4 'in fine' del ET, porque, como ese precepto establece, la 'posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha'.
3) Porque en estos casos, el segundo despido objetivo, lo mismo que si fuera disciplinario, se configura igualmente como una decisión preventiva para el supuesto de que el primero no gane firmeza ( TS 4-2-1991 y 16-1-2009 citada).
4) Porque, también igual que en los disciplinarios, 'si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme ... pero de no ser así el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación' ( STS 16-1-2009, R. 88/2008 ).
5) Y porque, en fin, tal como así mismo hemos declarado en relación con el despido disciplinario, debemos entender como algo 'incondicionalmente cierto' o 'necesariamente válido' (DRAE), esto es, como 'regla apodíctica', 'que la eficacia extintiva y constitutiva del despido determinan que el trabajador no esté obligado a aceptar la posible retractación de la empresa emitida antes de haberse constituido la relación procesal o de haberse presentado papeleta de conciliación ante el correspondiente organismo administrativo, ni que por tal rectificación unilateral el trabajador se vea privado de su derecho a impetrar la protección jurídica de los órganos jurisdiccionales; a la par que no apreciamos -también como regla general- rasgo alguno definitorio del abuso del derecho en esa posible reclamación frente a una decisión patronal ilegítima, puesto que cuando se solicita la tutela judicial que impone el art. 24.1CE, no es apreciable anormalidad alguna en el ejercicio de la acción, una voluntad de perjudicar o posibles daños y perjuicios no legítimos' (FJ 4º.3. STS 7-10-2009, del Pleno, R. 2694/08 , ya citada)'.
Esta doctrina se reitera en la STS de 8/7/2012 (RCUD 1928/11 ) y de ella conviene subrayar dos afirmaciones de esta doctrina que son importantes. La primera es que se explica perfectamente que la posibilidad abierta por el artículo 55.2ETde 'un despido de quien ya está despedido' es que ese segundo despido tiene una función cautelar, por si aquel primer despido no alcanzara firmeza en vía judicial, pero que en absoluto significa que se subsane ese primer despido, que no queda ni subsanado ni tampoco anulado y que está abierto, por tanto, a su impugnación por el trabajador que, de ninguna manera, carece de acción al respecto. Y la segunda es que esa acción del trabajador -e incluso la previa papeleta de conciliación- puede ejercitarse incluso después de que ese segundo despido se produzca, es decir, que no está subordinada a que se haya establecido la relación procesal antes del segundo despido. Obsérvese, finalmente, que -en puridad- lo que prescribe el artículo 55.2 -la posibilidad de un despido cautelar- nada tiene que ver con la cuestión que estamos tratando: la imposibilidad de que el empresario anule unilateralmente -sin acuerdo del trabajador- el despido una vez notificado. Por ello, no es acertada la digresión de la sentencia recurrida sobre si es o no posible la aplicación analógica a los despidos objetivos del art. 55.2ET, referido a los despidos disciplinarios, pues en nada afecta la posibilidad de ese segundo despido cautelar a la permanencia del primer despido y, por ende, de la acción para impugnarlo.
Lo que aquí pasa es, precisamente, que el empresario no intentó dejar sin efecto ningún despido previo, no ejecutó un segundo despido de modo cautelar, por si el primero fracasaba. Del tenor de ambas cartas se desprende que el confuso actuar empresarial fue, antes bien, impulsivo, ajeno un motivo de despido a otro y ambos igual de irregulares. Así, el primero fue por causa disciplinaria y el segundo por causa objetiva y, con ocasión de éste, en nada se alude al primero y ninguno de sus defectos es corregido.
Por otro lado, y pese a que la primera de las comunicaciones carece de firma y sello de la empresa, fue notificada por medio fehaciente al empleado (el 22 de septiembre), que tomó cuenta de la declaración recepticia que el despido implica, por cuanto, dos días después (24 de septiembre), con la oportuna diligencia, presentó papeleta de conciliación frente a tal decisión. Quiere ello decir que, por anómala que fuera la carta y por más que la baja del trabajador en la Seguridad Social se demorara hasta el 2 de octubre, la intención extintiva de la empresa no ofreció dudas al Sr. Avelino. Lo demás serían motivos de nulidad o improcedencia.
Y, por último, la reflexión anterior nos lleva a concluir que no hubo aquiescencia por parte de don Avelino para que la empresa enmendara su actuar. El trabajador no justificó el primer despido, accionó contra él en vía administrativa, por más que dejara pasar el plazo de los 20 días para demandar frente a él debido a que, tras la fracasada conciliación administrativa, fue 'confundido' con una nueva carta extintiva con mayores visos de coherencia, a su juicio.
Firme el primer despido por caducidad de la acción para impugnarlo, el trabajador carece acción para demandar por el segundo de los despidos, en cuanto no subsiste relación laboral.
Por ello no cabe entrar en el fondo de las pretensiones hasta aquí examinadas.
Cuarto.-A sensu contrario, y siendo el despido procedente por caducidad de la acción, no cabe duda de que el trabajador tiene derecho a la indemnización que reclama al amparo del art. 53.1 b)del Estatuto de los Trabajadores (2.682,86 euros), a la correspondiente por falta de preaviso (965,85 euros) y a la suma equivalente a salario por vacaciones devengadas y no disfrutadas (371,46 euros).
A la hora de concretar responsabilidades, poco opuso la empresa comparecida acerca de la alegada existencia de grupo de empresas a efectos laborales. El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de diciembre de 2018 (recurso 122/2018), sintetiza su consolidada doctrina al respecto que recuerda así:
La reiterada doctrina de esta Sala respecto a los requisitos exigidos para la consideración de grupo laboral de empresas se contempla, entre otras, en la sentencia de 27 de junio de 2017, recurso 1471/2015 , que contiene las siguientes precisiones:
'a).- Que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- 'grupo de sociedades' y la trascendente -hablamos de responsabilidad- 'empresa de grupo'. b).- Que para la existencia del segundo -empresas/grupo- 'no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales', porque 'los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son'. c).- Que 'la enumeración - en manera alguna acumulativa- de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo - simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa 'aparente'; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores'. d).- Que 'el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad'. (por todas, STS 27-6-2017, rec. 1471/2015 )'.
Por su parte la sentencia de 10 de octubre de 2015, recurso 172/2014 , ha señalado:
'Asimismo, sobre los referidos elementos adicionales son imprescindibles las precisiones -misma doctrina de la Sala- que siguen:
a).- Funcionamiento unitario.- En los supuestos de 'prestación de trabajo 'indistinta' o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos ... ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores'; situaciones integrables en el art. 1.2. ET, que califica como empresarios a las 'personas físicas y jurídicas' y también a las 'comunidades de bienes' que reciban la prestación de servicios de los trabajadores'.
b).- Confusión patrimonial.- Este elemento 'no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso'; y 'ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que 'no pueda reconstruirse formalmente la separación''.
c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como 'promiscuidad en la gestión económica' y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de 'permeabilidad operativa y contable', lo que no es identificable con las novedosas situaciones de 'cash pooling' entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.
d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la 'creación de empresa aparente' -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del 'levantamiento del velo', en supuestos en los que -a la postre- puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de 'pantalla' para aquélla.
e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante'.
Haciendo extrapolación de esta doctrina al caso que nos ocupa, y como ya verificara el Juzgado de lo Social nº 2 de esta plaza en sentencia de 18 de enero de 2021, unida a modo ilustrativo por el actor, las dos codemandadas conformaban grupo patológico de empresas puesto que, no sólo compartían domicilio social y Textile Works Investiments, S.L. era socia única de la empleadora formal, sino que don Avelino prestaba servicios de modo indistinto para ambas, lo que denota que la apariencia de personalidades jurídicas diferenciadas buscaba la defraudación de los derechos de terceros.
Es por ello que ambas han de responder solidariamente de la reclamación de cantidad entablada con carácter subsidiario.
Quinto.-En cuanto a la pretensión dirigida contra el Fondo de Garantía Salarial, en virtud de lo preceptuado en el art. 23 de la Ley de la Jurisdicción Social, su condición de parte procesal deriva de su interés en las consecuencias futuras de la resolución que se dicte, en los términos del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, y no de su relación directa con el objeto del proceso.
Tiene todas las posibilidades de actuación que ostenta cualquier parte en el proceso conforme al art. 85 del precitado texto legal, pero está desconectado de la relación jurídica material, por lo que no puede ser condenado o absuelto en tanto en cuanto esté acreditada la insolvencia de la empresa y al no poder ser condenado, tampoco le afecta la cosa juzgada material.
Fallo
Desestimo la demandade despido presentada por don Avelino frente a I Do Showroom Textile and Desing, S.L. y Textile Works Investiments, S.L. por caducidad y falta de acción.
Estimo la demandade reclamación de cantidad presentada por don Avelino frente a I Do Showroom Textile and Desing, S.L. y Textile Works Investiments, S.L.
En consecuencia, condeno solidariamente a ambas mercantiles al abono a don Avelino de la suma de 4.020,17 euros en concepto de indemnización por despido objetivo, falta de preaviso y vacaciones.
Con intervención procesal del Fondo de Garantía Salarial.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así, por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
