Sentencia SOCIAL Nº 432/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 274/2018 de 17 de Diciembre de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLIDSENTENCIA: 00432/2018

CALLE ANGUSTIAS 40-44Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Equipo/usuario: MFE

NIG:47186 44 4 2018 0001091

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000274 /2018

Procedimiento origen: /

DEMANDANTE/S D/ña: Juan Ramón

ABOGADO/A:MARTA RODRIGUEZ DURANTEZ

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FORUM SPORT SA

ABOGADO/A:IGNACIO NAVEDO IBAÑEZ

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 274/2018

S E N T E N C I A

Valladolid, a diecisiete de diciembre de dos mil dieciocho.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 274/18, sobre DESPIDO, seguidos a instancia de D. Juan Ramón , representado y asistido por la Letrada Dña. Marta Rodríguez Durántez, frente a FORUM SPORT, S.A., representada y asistida por el Letrado D. Ignacio Navedo Ibáñez.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 22 de marzo de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, frente a la demandada indicada, en la que después de realizar las alegaciones que tiene por conveniente, suplica se declare improcedente el despido, con las consecuencias a ello inherentes.

SEGUNDO.- La anterior demanda fue repartida a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, con citación de las partes, celebrándose el día señalado al efecto, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Juan Ramón , mayor de edad, con D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de FORUM SPORT, S.A. (C.I.F. A484504569, dedicada a la actividad de comercio de artículos deportivos, desde el 01.10.2007, a tiempo completo, con la categoría de 'profesional', con centro de trabajo en Valladolid, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.288,32 €, con sujeción al Convenio Colectivo de del sector de Grandes Almacenes.

SEGUNDO.- Con fecha 26.02.2018 la empresa la comunicó por escrito su despido disciplinario, con efectos a ese mismo día, en los siguientes términos.

'Mediante la presente le comunicamos la decisión de la Dirección de esta Empresa de proceder a su despido disciplinario con fecha de efectos hoy 26 de febrero de 2018.

Los hechos que le son imputables y que motivan la presente comunicación son los siguientes:

El pasado 12 de enero de 2018 se recibió por medio de un correo electrónico una queja de una cliente por la publicidad y especificaciones de una chaqueta infantil que no se correspondía con la realidad y el posterior trato recibido en la tienda ante su reclamación.

Según lo ocurrido, esta dienta adquirió una chaqueta para su hijo cuya etiqueta y especificaciones en la web anunciaban que se trataba de un producto resistente al agua e impermeable. Sin embargo, cuando su hijo la usó bajo la lluvia comprobó que no lo era y que traspasaba el agua. Por lo que, se dirigió a la tienda de Valladolid, en la que usted presta servicios, para que le diésemos una explicación.

La persona que le atendió, Elena , muy amablemente le dio una solución aceptable para ambas partes que consistía en devolver la chaqueta pese a su notable uso anterior y poder adquirir una que realmente sirviera para protegerse de la lluvia.

Sin embargo, y ante la sorpresa tanto de la dienta como de su compañera, usted en caja les advirtió de muy malas maneras y de forma soberbia que no era correcto lo que acababan de hacer y que debían diferenciar entre repelente al agua e impermeable, todo ello delante de la cliente y del resto del público que se encontraban en ese momento en el centro.

A continuación, la clienta le instó a que hiciera la prueba con agua y usted mismo comprobase lo que ella aseguraba y que usted puso en entredicho, pero usted se negó y procedió a hacer la devolución.

Ante esta queja el Departamento de Atención al Cliente informó a la tienda on-line para que comprobasen y rectificasen la información de la web e instaron a que se hablase con el personal de la tienda de Valladolid para ver lo ocurrido.

Así las cosas, la Gerencia comprueba que efectivamente fue usted quién se enfrentó, sin necesidad y en contra del Protocolo de Atención a Cajas, a la dienta extralimitándose y dejando en evidencia la actuación de su compañera, con misma categoría profesional que usted, delante de los clientes. Cuando fue preguntado por esta actuación usted manifestó que tenía razón puesto que hay que diferenciar entre impermeabilidad y resistencia al agua.

También el pasado día 1 de febrero de 2018 una dienta habitual envió por medio de correo electrónico a esta empresa una queja sobre el trato recibido en la tienda en la que usted presta servicios, sita en la calle Teresa Gil.

Al parecer, la clienta acudió a nuestro centro a las 13:15 horas con la intención de adquirir un zapato deportivo dirigiéndose directamente a usted para pedirle calzado de la talla que necesitaban a lo que usted le contestó '¿qué cree que trabajo en la NASA?'. La dienta visiblemente molesta por la contestación decidió hacer caso omiso, terminar su compra como pudo y dirigirse a la caja. En la caja le atendió su compañera, Magdalena , que también le ofreció un trato desagradable al contestarle de malas maneras a preguntas de la clienta sobre si no tenían pegatinas para cerrar el sobre de regalo que si no veía que tenía el cierre de la bolsa de regalo ahí mismo.

La clienta manifiesta por escrito que es intolerable el trato recibido por estos dos trabajadores del centro de Valladolid, aludiendo además, que observó cómo todos los clientes que se encontraban en ese momento en la tienda estaban desatendidos por los vendedores.

Estos hechos son reconocidos por usted ante el Gerente del centro, Jesús , en la reunión que mantienen el pasado 2 de febrero de 2018 para contrastar lo relatado por la dienta.

En los días posteriores, después de varios correos electrónicos para recabar más datos de la queja y pedir disculpas por lo ocurrido se produce una conversación telefónica entre la dienta y el Jefe de Personas, Braulio , y ésta le ratifica en que recibió una muy mala atención por parte de usted y de su compañera y que estaba segura de que no volvería a comprar en nuestras tiendas.

Y por si lo anterior no fuera suficiente, el pasado día 15 de febrero de 2018, a las 17:15 horas usted informó a la Coordinadora, Jacinta , de que esa misma mañana del día 15 de febrero de 2018, usted y su compañera, Magdalena , habían estado tratando de resolver la reclamación de una dienta a la que no supieron dar respuesta satisfactoria, punto que confirmó posteriormente la dienta a la Coordinadora Jacinta en una llamada que posteriormente le hizo Jacinta para resolver definitivamente la reclamación. Usted por tanto, se encontraba en la sección en Atención al Cliente pero, inexplicablemente, abandonó sus tareas para gestionar junto a su compañera, Magdalena , una reclamación de una clienta.

Como bien sabe, tanto usted como su compañera, tienen expresamente prohibido ponerse a gestionar reclamaciones mientras están atendiendo, debiendo llamar a sus mandos para que ellos tramiten la reclamación. Todo ello viene recogido en el Protocolo de Atención a Cajas que ha sido recientemente recordado en la reunión de tienda del pasado noviembre de 2017. Por lo que resulta incomprensible que usted con su antigüedad en el puesto, que no tenía encomendada la atención de las cajas, dejara de atender a los clientes y se pusiera con su compañera a gestionar una reclamación que no les incumbía; cuando ya en 2016 se mantuvo una reunión con usted en la que quedó por escrito los comportamientos que se instaba a que modificase, siendo este uno de ellos.

Estos hechos podrían ser puntuales y justificados por su parte (aunque hasta el día de hoy no ha dado ninguna razón que los motive) si no fuera porque prácticamente desde el año 2016 se han ido dando conductas similares y ante las advertencias y sanciones usted ha hecho caso omiso a las mismas, cuando conoce que son lo suficientemente graves como para no cesar y corregir en su comportamiento de mostrarse irrespetuoso con los clientes, con los superiores y haciendo una dejación de sus funciones sin ninguna explicación aparente.

En todas las entrevistas de evaluación realizadas por sus mandos se ha recogido que aun siendo conocedor del Protocolo de Actuación en tienda, aun siendo advertido y sancionado por ello, usted continua con comportamientos como los descritos.

Ya el 30 de enero 2013 fue por primera vez advertido, mediante una amonestación por escrito, de que su trato con el cliente no era el adecuado y que debía seguir con el Protocolo de Atención al Cliente.

Y por citar varios más recientes ejemplos, el 21 de junio de 2016, como comentábamos con anterioridad hubo que dejar por escrito los comportamientos que debía modificar en su trabajo, puesto que estaba siendo irrespetuoso con compañeros, dientes y superiores y estaba reduciendo considerablemente su ritmo de trabajo. Usted firmó dicho documento dejando constancia de que estaba de acuerdo en que esos comportamientos debían cesar.

Sin embargo, el 18 de enero de 2017 hubo que volver a insistirle en el tipo de conductas que debían ser corregidas, así como el 27 de marzo de 2017, tras lo que fue considerado ya un problema grave y no circunstancial.

Así las cosas, el 5 de mayo de 2017, viendo que su conducta seguía sin mejorar, se le sanciona muy gravemente por los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes y familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general; y por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo. Si bien, en conciliación judicial ante el Juzgado de lo Social 1 de Valladolid (autos 493/2017) se decidió rebajar la sanción con el objetivo de reconducir su conducta y realizar todos un esfuerzo por crear un mejor clima laboral

Si bien, esta rebaja de la sanción puede observarse que ha sido del todo inútil, puesto que escasos meses después vuelve a incurrir en exactamente mismos comportamientos, constatando que no se le debió dar una oportunidad de enmienda puesto que no ha querido aprovecharla.

A mayor abundamiento, los hechos de este último mes han tenido mayor transcendencia puesto que han sido dos dientas habituales la que han tenido que dar la voz de alarma de lo que ocurre en el centro y más concretamente del mal comportamiento que tienen usted y Magdalena . Siendo para esta empresa una humillación deber de dar explicaciones de situaciones que no tienen justificación alguna por parte de personal perfectamente capacitado y formado para realizar la mínima atención al cliente que Forum Sport merece y, perdiendo, además, a dos buenas dientas con la posible repercusión en redes sociales que pueda tener hechos como los ocurridos en febrero del presente si los clientes deciden alzar la voz públicamente.

Su conducta repercute negativamente en el desarrollo del trabajo y de la actividad de la Empresa que, como usted bien sabe, se desenvuelve en un sector altamente competitivo, lo que requiere el compromiso y la plena implicación de todos los trabajadores, pues Forum Sport espera de éstos la mayor implicación posible a efectos de conseguir los objetivos fijados, que redunden en una estabilidad laboral.

Estos gravísimos incumplimientos son absolutamente inaceptables y constituyen por su parte un manifiesto abuso de la confianza depositada en usted (dejándolo patente en el acto de conciliación del pasado 23 de octubre de 2017) y un flagrante quebranto de los deberes y principios laborales de 'cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia' previsto en el Estatuto de los Trabajadores como deber básico del empleado.

Más si cabe cuando usted mismo ha manifestado por escrito la no conformidad con la Normativa Interna, con la que deben cumplir absolutamente todos los profesionales de nuestras tiendas, cuando únicamente recoge la forma de proceder de un modo muy resumido y genérico. Poniendo de manifiesto su intención inequívoca de no querer dar cumplimiento a esta obligada normativa y a las órdenes en ésta materia de sus superiores. Intención que se ve plasmada en su forma de actuar en el día a día.

Por tanto, tal y como establece en el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes, que le es de aplicación, los hechos arriba descritos son motivo de tres faltas muy graves de acuerdo al art. 54 y 55 :

'54,3) La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.' (Como así ha sido)

'55.5) Falta de respeto o consideración al público.'

'55.13) Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de su trabajo.'

Dichos comportamientos constituyen una serie de conductas sancionables desde la suspensión de empleo y suelo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 57 del convenio Colectivo de aplicación.

En base a todo lo aquí mencionado, y dada la reiteración de sus comportamientos, la Dirección acuerda sancionarle con el DESPEDIDO DISCIPLINARIAMENTE con efectos del día de la presente.

Rogamos firme este escrito a efectos de recibí'.

TERCERO.- El 15.02.2018 el actor informó a la coordinadora del centro de trabajo, cuando ésta acudió a la tienda, en el turno de tarde, de que en la mañana de ese día había estado tratando de resolver la queja de una clienta en relación con un ticket, sin conseguirlo.

CUARTO.- En la Guía de Atención y Trato Personal al Cliente de la empresa demandada, Sala de Ventas, se hace constar que uno de los posibles momentos críticos se produce cuando el cliente quiere poner una reclamación, con indicación de que se ha de avisar a un mando para que se haga cargo de la situación.

QUINTO.- En una reunión celebrada entre el responsable regional de Recursos Humanos de la empresa, el gerente del centro de trabajo de Valladolid Centro, la coordinadora del mismo, el actor y otro trabajador de la tienda, para 'Tratar un conflicto surgido con los trabajadores de la tienda Serafin y Juan Ramón ', en relación con la solicitud de ambos de disfrutar de un mismo día libre (junto con otra trabajadora), las dificultades organizativas que ello implicaba y el malestar de los trabajadores, se le informó de las conclusiones del ECG en cuanto a que no podían trabajar juntos, haciéndoseles entrega de la normativa interna de la empresa y las funciones y tareas de su puesto, firmando el actor como 'no conforme'.

SEXTO.- El 05.05.2017 la empresa le había sancionado por disminución progresiva del rendimiento y por hacer críticas de forma habitual y cuestionar delante de los clientes las decisiones de sus mandos, como faltas muy graves, con la sanción de 16 días de suspensión de empleo y sueldo, e impugnada la sanción, en conciliación aprobada por la Letrada de la Administración de Justicia (Autos 493/2017 del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid), la empresa reconoció la improcedencia de la sanción en los términos de la carta y propuso transformar la sanción en un día por comisión de falta leve, ofreciendo reintegrar los días ya descontados.

SÉPTIMO.- La demandante no ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

OCTAVO.- Presentada papeleta de conciliación por la actora ante el SERLA el 05.03.2018 sobre despido, fue celebrado acto de conciliación el 21 de marzo siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con los interrogatorios testificales practicados, y con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS -), significando que existe conformidad en la categoría profesional y la antigüedad (rectius: tiempo de prestación de servicios).

En cuanto al salario que ha de servir como parámetro a los efectos de determinar las eventuales consecuencias del despido, ha de partirse de la reiterada doctrina jurisprudencial conforme a la cual a efectos del despido la indemnización ha de ser calculada sobre el salario efectivamente percibido -o debido percibir, de ser superior, en su caso- en la fecha del despido (así, S.TS. -4ª- de 25.02.1993 y 11.12.2001 , o del TSJ como Extremadura de 14.07.1993 ), con el prorrateo de pagas extraordinarias, 'salvo circunstancias especiales', cuales pueden ser la existencia de variaciones significativas a lo largo del tiempo en la percepción de algún concepto salarial no ocasional o puntual (S.TSJ. -4ª- de 12.05.2005), que deben ser consideradas como de devengo periódico superior al mes, considerando el promedio sobre la base del período anual (o un lapso temporal suficientemente significativo) previo al despido. Con ello, apreciándose que además de los conceptos fijos, también se incluye alguno de tipo variable (así, 'comp. posterior mes ant.', 'domingo refuerzo'), ha de estarse al promedio de un período previo significativo, en concreto el año anterior al despido, de febrero de 2017 a enero de 2017, en que resultan los 1.288,32 € indicados (a partir de las nóminas aportadas por la empresa, algunas de las cuales reflejan importes superiores a las que aporta el demandante), pues el actor en la demanda propone el del último mes completo (base de cotización de enero de 2018), sin que pueda atenderse a la modificación que efectúa en el acto del juicio, sobre la base de la nueva tabla salarial del Convenio para 2018, en cuanto se publicó en el BOE el 28.02.2018, es decir, con anterioridad tanto a la presentación de la papeleta de conciliación como de la demanda.

SEGUNDO.- El actor impugna el despido alegando no ser ciertos los hechos que se aducen en la carta, así como, en todo caso, la desproporción del castigo impuesto con cualquier conducta sancionable del actor.

La empresa se opone a la demanda e insiste en la realidad de los hechos reflejados en la carta de despido como justificativos de la sanción de despido impuesta.

TERCERO.- Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar deordinarioen épocas de normalidad socioeconómica, cual es el disciplinario, en la S.TSJ. del Principado de Asturias núm. 235/2007, Sala de lo Social, de 19.01.2007 , la característica principal de nuestra legislación laboral ha sido la progresiva restricción de la libertad empresarial de despido, para garantizar el principio de estabilidad en el empleo. El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET -, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral. La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987 -

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el ámbito en que nos hallamos resulta especialmente relevante recordar que el legislador ha estimado oportuno consagrar, como regla inserta en nuestro ordenamiento jurídico, la que ordena a los titulares de un derecho que lo ejerciten con arreglo a los principios de la buena fe ( artículo 7.1 Código Civil ). Igualmente recoge que los contratantes, en sus relaciones, se atengan no solo a lo expresamente pactado, sino también a cuantas consecuencias deriven de ese mismo criterio ( artículo 1258 del Código Civil ). En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET ), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET ). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986 , 25.06.1990 y 04.03.1991 '... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985 , en un criterio '... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...'. Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990 ). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET , requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991 ).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 ), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS -).

CUARTO.- Centrándonos en el contenido de la carta de despido y en los hechos que han sido objeto de prueba en el acto del juicio, nos hallamos con que al actor se le imputan tres hechos que se sitúan en el 12 de enero, el 1 y el 15 de febrero de 2018.

1. Episodio del 12.01.2018. Se indica que la empresa recibió la queja de una clienta por la publicidad y especificaciones de una chaqueta infantil que no se correspondía con la realidad y el posterior trato recibido en la tienda precisamente por parte del actor. La clienta habría acudido a la tienda indicando que había adquirido un producto que pese a estar publicitado en la páginawebcomo resistente al agua e impermeable, en realidad usado bajo la lluvia era traspasado por el agua, siendo atendida en la tienda por Dña. Elena , que le dio una solución consistente en la devolución de la chaqueta (pese a su notable uso anterior), y poder adquirir una que realmente sirviera para protegerse de la lluvia, siendo así que cuando acudieron a caja, el demandante, que se encontraba en la misma, les habría advertido de malas maneras y de forma soberbia que no era correcto lo que acababan de hacer y que debían diferenciar entre repelente al agua e impermeable, todo ello delante de la clienta y resto del público que se encontraba en ese momento en el centro, instándole la clienta a que hiciera la prueba con agua, procediendo el actor a hacer la devolución.

Pues bien, negados los hechos por el actor, no se ha acreditado su realidad. En efecto, las únicas pruebas practicadas al efecto son meramente referenciales, tanto el testimonio del gerente, D. Jesús , que manifiesta recibir el correo electrónico de la clienta, así como haberle transmitido Elena lo que ocurrió; la coordinadora, Dña. Jacinta , indica que estuvo en una reunión el día 18.01.2018, de la que se levantó acta, en la que se habría hablado sobre lo ocurrido el día 12, mas es lo cierto que en la referida acta no consta referencia expresa alguna a tal episodio -la referencia al 'no conforme' en la firma del actor puede entenderse referida asimismo a las conclusiones y actuaciones a tomar que se reflejan-; y por último, el responsable de Recursos Humanos, D. Braulio , manifiesta haber tenido conocimiento indirecto de este incidente. Es decir, no han declarado ninguno de los intervinientes de forma directa, ni la compañera de trabajo, Dña. Elena , ni la clienta (además del actor, cuya posición se desprende de la propia demanda y cuyo interrogatorio tampoco ha sido solicitado), con lo que no se ha practicado prueba suficiente en orden a poder tener por acreditado, con el mínimo de rigor exigible, máxime en el ámbito sancionador que nos ocupa, la realidad de lo que se le imputa. Aun cuando la empresa aporta el correo electrónico que habría sido remitido por la clienta (documento nº 12 de su ramo de prueba), es lo cierto que, impugnado de contrario, no ha sido ratificado por quien lo envió, además de que de su lectura se deriva que en realidad la queja se presenta, como se indica en su último párrafo, 'por poner a la venta dichas prendas si[n]tener las cualidades que indican las etiquetas y en la web de la empresa'.

2. Incidente del 01.02.2018. Una clienta habitual envió una queja por correo electrónico sobre el trato recibido en la tienda por el actor, a la que había acudido a las 13:15 horas para adquirir un zapato deportivo, y dirigiéndose al demandante para pedirle calzado de la talla que necesitaba, le habría contestado '¿qué cree que trabajo en la NASA?', no obstante lo cual, visiblemente molesta, habría terminado su compra, añadiendo que los clientes que se encontraban en la tienda estaban desatendidos por los vendedores.

Tampoco se ha acreditado su realidad. Al igual que en el caso anterior, las únicas pruebas practicadas al efecto son meramente referenciales, tanto el testimonio del responsable de Recursos Humanos, que además de recibir copia del correo electrónico de la clienta, indica que al final habló con ella y constató su enfado, como el del gerente, que también recibió el correo electrónico, también aportado por la empresa (documento 13), y que impugnado de contrario, no ha sido corroborado por quien lo envió, sin constar, por tanto, ningún testimonio directo (ni el de la clienta ni el de la compañera de trabajo, Dña. Magdalena , que se indica también estaba).

3. Episodio del 15.02.2018. Se le atribuye haber informado ese día a las 17:15 horas a la coordinadora, Dña. Jacinta , de que esa misma mañana, junto con su compañera, había estado tratando de resolver la reclamación de una clienta a la que no supieron dar respuesta satisfactoria, lo que habría confirmado posteriormente la clienta en una llamada que le hizo la coordinadora para resolver definitivamente la reclamación, lo que suponía que, encontrándose en la sección de Atención al Cliente, la habría abandonado para gestionar la reclamación junto con su compañera, lo que tendrían expresamente prohibido, en cuanto que según los protocolos de la empresa, no pueden gestionar reclamaciones mientras están atendiendo, debiendo llamar a sus mandos para que ellos tramiten la reclamación.

Sobre este punto, además de los testimonios referenciales o indirectos del gerente y del responsable de Recursos Humanos, sí se cuenta con un testimonio directo, cual es de la propia coordinadora, Dña. Jacinta , que manifiesta que el 15 de febrero entró en el turno de tarde, a las 17:00 horas, que vio unos tickets y que Elena le dijo que había habido un problema, que el demandante y otra trabajadora lo habían intentado solucionar sin haberle avisado, llamando la propia coordinadora a la clienta, que corroboró el problema con el ticket, siendo así que si pasa algo por la mañana y no está la coordinadora, la obligación de los trabajadores es comunicárselo por correo electrónico para que lo solucionara.

También se ha acreditado que el 05.05.2017 la empresa le había sancionado por disminución progresiva del rendimiento y por hacer críticas de forma habitual y cuestionar delante de los clientes las decisiones de sus mandos, como faltas muy graves, con la sanción de 16 días de suspensión de empleo y sueldo, e impugnada la sanción, en conciliación aprobada por la Letrada de la Administración de Justicia (Autos 493/2017 del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid), la empresa reconoció la improcedencia de la sanción en los términos de la carta y propuso transformar la sanción en un día por comisión de falta leve, ofreciendo reintegrar los días ya descontados.

QUINTO.- Como es sabido, es un principio general de nuestro Derecho disciplinario o sancionador, profusamente aplicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los distintos órdenes jurisdiccionales, el de que nadie puede ser doblemente sancionado por la comisión de los mismos hechos. Así lo ha expresado, por ejemplo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 22.09.1988 , en un supuesto en el que la empresa, 'revocando las sanciones anteriores, impone el despido por las infracciones que anteriormente habían sido sancionadas con suspensiones de empleo y sueldo'. Se afirma en ella que 'La facultad sancionatoria se integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición en la relación de trabajo ( artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores ) y en cuanto se ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente emitida, produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos -la imposición de la sanción correspondiente- que vinculan a su autor, creando un límite punitivo que impide a la empresa volver a sancionar los mismos hechos con una sanción más grave, y ello sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la sanción ante el órgano jurisdiccional competente'. Y el mismo principio ha sido mantenido posteriormente por la misma Sala en la Sentencia de 08.10.2004 (Rcud. 4552/2003 ), al expresar: 'Conviene recordar a este respecto que la sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de noviembre de 1985 señalaba que 'es cierto que la regla non bis in idem no siempre imposibilita la sanción de unos mismos hechos por autoridades de distinto orden y que los contemplen, por ello, desde perspectivas diferentes (por ejemplo, como ilícito penal o como infracción administrativa o laboral), pero no lo es menos que sí impide el que por autoridades del mismo orden, y a través de procedimientos distintos se sancione repetidamente la misma conducta'', o en su Sentencia de 07.12.2006 (Rcud. 525/2005 ), en materia de despido disciplinario.

En este orden de ideas, toda vez que un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior, la reiteración o reincidencia, cuando se prevén en un tipo sancionador, no suponen sino tener en consideración la sanción previa para valorar la gravedad de la infracción cometida con los hechos posteriores, pero no vuelve a sancionar los hechos que ya en su día fueron sancionados, lo que constituye un mínimo de derecho necesario indisponible, de necesaria aplicaciónex artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET ).

Con ello, es claro que los únicos hechos que pueden ser tenidos en consideración a los efectos de servir de cobertura al despido disciplinario que nos ocupa son los incardinados en los episodios los días 12 de enero, 1 y 15 de febrero de 2018, en los términos explicitados en la carta de despido, sin perjuicio de que lo ocurrido con anterioridad (el propio actor opone la prescripción cuando impugna los documentos 5, 6 y 7 aportados por la empresa, en cuanto indica que se refieren a períodos anteriores afectados por la prescripción del convenio), pueda ser considerado, exclusivamente, a la hora de ponderar la mayor o menor gravedad de la sanción correspondiente a las eventuales infracciones generadas, únicamente, por los hechos ocurrido los días 12 de enero, 1 y 15 de febrero de 2018.

En este orden de ideas, no reputándose acreditados los hechos situados en el 12 de enero y 1 de febrero, como se ha analizado, los que sí se han constado, del 15 de febrero, es que el actor intentó resolver la queja de una clienta por la mañana, sin conseguirlo y sin llamar a su mando (la coordinadora), que no acudió hasta por la tarde pero a la que en tal situación debía haber avisado a través de correo electrónico, pues en la Guía de Atención y Trato Personal al Cliente de la empresa demandada, Sala de Ventas, se hace constar que uno de los posibles momentos críticos se produce cuando el cliente quiere poner una reclamación, indicándose que se ha de avisar a un mando para que se haga cargo de la situación, lo que resulta incardinable en el artículo 54.3 del Convenio Colectivo de aplicación, como falta grave ('La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave'), resultando notoria la ausencia de los elementos contemplados para su consideración como muy grave (máxime cuando el mando no se encontraba en aquel momento en la tienda).

En consecuencia, habiéndose cometido el 15.02.2018 una falta calificable como grave, no es posible su sanción con el despido, previsto como la más grave de las sanciones para el caso de las muy graves.

Con ello, nos hallamos ante un despido que ha de ser calificado de improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción, en este caso a favor de la empresa, entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de la opción por la readmisión (es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), en los términos del artículo 56.2 ET y concordantes.

De esta forma, debiendo estarse a lo dispuesto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en punto a la cuantía indemnizatoria de los despidos ocurridos a partir del 12.02.2012 (inicio de la vigencia del Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, Disposición Transitoria 11ª del ET /2015) y referidos a contratos celebrados con anterioridad, lo que lleva a aplicar la doble escala recogida en la indicada D.T. 11ª del ET /2015 -anterior D.T. 5ª de la Ley 3/2012 -), con 45 días de salario hasta el 11.02.2012 y 33 días desde la indicada fecha hasta el despido, partiendo del módulo salarial diario de 42,35 € (1.288,32 mensuales, en cómputo diario de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07 , y de 06.10.2009, Rec. 2832/08 ), y de un período iniciado el 01.10.2007, es decir, para el primer tramo de 4 años y 5 meses (al computarse como mes entero la fracción de mes) hasta el 11.02.2012, a 45 días de salario por año de servicio, supone 8.417,06 €, y para el segundo tramo, desde el 12.02.2012 hasta el despido, a razón de 33 días de salario por año, 6 años y un mes (también computando por entero la fracción de mes, D.T. 11ª del ET /2015), asciende a 8.501,76 €, lo que totaliza 16.918,82 €.

Asimismo, toda vez que el artículo 108.1.3 de la LRJS establece que 'En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma', y habiéndose apreciado que en el presente caso se ha cometido por el actor una falta grave, procede autorizar a la empresa a imponer al actor una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos del indicado precepto.

QUINTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Juan Ramón frente a FORUM SPORT, S.A., debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 26.02.2018, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 16.918,82 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 42,35 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores , autorizando a la empresa la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en los términos previstos en el artículo 108.1, tercer párrafo, de la LRJS .

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0274/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.