Acerca de operadores lógicos
Última revisión
28/02/2019
Sentencia SOCIAL Nº 438/2018, Juzgado de lo Social - Albacete, Sección 2, Rec 523/2017 de 21 de Noviembre de 2018
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 27 min
Orden: Social
Fecha: 21 de Noviembre de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Albacete
Ponente: MARTÍNEZ ALMAZÁN, JESÚS
Nº de sentencia: 438/2018
Núm. Cendoj: 02003440022018100132
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:6242
Núm. Roj: SJSO 6242:2018
Encabezamiento
-
CALLE TINTE, 3, 3ª PLANTA
Equipo/usuario: 01
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En ALBACETE, a veintiuno de noviembre de dos mil dieciocho.
D. JESUS MARTINEZ ALMAZAN Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 2 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000523 /2017 a instancia de Dª. Felisa , que comparece por sí misma asistida de Letrado DON EMILIO JIMENEZ GALLEGO, contra Gloria que comparece por sí misma asistida de Letrado DOÑA NOEMI ABELLAN HERNÁNDEZ,
Antecedentes
Hechos
empresa Rosa Maria Martin Badia, desde el 1 de febrero de
2006, con la categoría profesional de 'esteticista' percibiendo por ello salario conforme al convenio colectivo de aplicación de 1017 €/mes, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias. Salario que le era abonado mensualmente mediante transferencia bancaria.
El 1 de abril la actora reanuda la relación laboral, continuando en situación de reducción de jornada hasta el 2 de noviembre de 2015. Desde el 3 de noviembre de 2015 hasta el 19 de septiembre de 2016 la hoy demandante permanece en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos.
El 4 de agosto de 2015, la trabajadora tiene otro hijo, permaneciendo en situación de maternidad hasta el 23 de noviembre de 2015.
El fallo de la sentencia reseñada es del siguiente tenor literal: Que ESTIMANDO la demanda interpuesta a instancia de Dª. Felisa asistida del Letrado D. Emilio Giménez Gallego, contra la empresaria individual Dª Gloria , representada por la letrada Dª Noemí Abellán Hernández, DEBO DECLARAR Y DECLARO no ajustada Derecho la sanción impuesta a la trabajadora, recogida en el hecho probado segundo de esta sentencia, quedando la misma sin efecto.
Fundamentos
La sentencia de la Sala de lo Social del T.S.J. de la Comunidad Valenciana de fecha 12 de septiembre de 2017, recurso nº 1686/2017 , analizando la primera causa de extinción del contrato de trabajo, por voluntad del trabajador reconoce: Como esta misma Sala ha indicado en sentencias de 16-11-98 y 23-5-2002, la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1993 (RJ 1993749) reitera la doctrina establecida en resoluciones anteriores sobre la extinción del contrato de trabajo prevista en el artículo 50. 1. a) del ET mediante la necesaria concurrencia de un doble requisito: 'por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, y por otra, que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia, la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrá dar lugar, en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el artículo 41.3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado artículo 50', añadiendo que 'la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador genera los derechos que el propio artículo 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del artículo 50, que el artículo 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o dignidad del trabajador'.
Analizando el contrato que la empresa presenta a la trabajadora para su firma el 20 de septiembre de 2016, y que fue suscrito por ella, tras reincorporarse de un periodo de reducción de jornada por cuidado de hijo, en modo alguno puede justificar la aplicación del artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores , en atención al tiempo transcurrido entre la suscripción del contrato y la presentación de la demanda que nos ocupa. No obstante, el citado contrato carece de toda virtualidad, al vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora, y ser contrario al principio de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores ( Art. 3. 5 ET .).
A mayor abundamiento, tal como se recoge en sentencia de la Sala de lo Social del T.S.J. de Castilla y León (Valladolid) de 8 de noviembre de 2017, recurso nº 1743/2017 : La regla general para fijar el salario regulador de la indemnización en los supuestos de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador es la que indica la recurrente: es el que percibe el trabajador en el momento de la extinción del contrato, al igual que ocurre en el despido, salvo circunstancias especiales. Sin embargo, cuando la extinción se debe a una modificación sustancial de las condiciones laborales con las que el trabajador se muestra en desacuerdo, la jurisprudencia -la recordábamos en la sentencia de esta Sala de lo Social de 1 de julio de 2009 (Rec. 1069/2009 )- viene señalando que a efectos del despido y por consecuencia de la acción resolutoria, el salario regulador no es el que viene percibiendo el actor sino el que le correspondería percibir, siendo lícito introducir en la demanda de despido o de resolución la discusión concerniente al salario devengado, no suponiendo ello una acumulación indebida de acciones; en definitiva, de lo que se trata es de que se parta del salario correspondiente al trabajo que debió realizarse y que no se llevó a efecto por la actuación ilícita del empresario ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribun al Supremo de 16 de enero de 2009, Rec. 251/2008 ) (EDJ 2009/11816).
En cualquier caso, tal como se recoge en la sentencia ya citada de la Salo de lo Social del T.S.J. de la Comunidad Valenciana: 'Esta Sala ha puesto de manifiesto en doctrina reiterada, cuyo carácter inveterado excusa su cita, que el incumplimiento determinante de la resolución del contrato 'ex' art. 50 ET ha de ser grave, es decir, ha de hacer referencia a una parte esencial de lo pactado, y ha de ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión generándole una excesiva El artícu lo 49.1.j) ET permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando se fundamente en un incumplimiento contractual del empresario, contemplando el artículo 50 en su apartado 1 .c) que se entenderá como causa justa para dicha extinción 'cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario', teniendo el trabajador en la extinción así declarada a su instancia derecho a las indemnización prevista cual si se tratase de un despido improcedente. se concreta en que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad ('que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador' actualmente), supone un plus de incumplimiento empresarial respecto a las modificaciones sustanciales del artículo 41 ET , por cuanto no cabe desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que establece este último precepto'.
Y no derivándose de la prueba practicada la acreditación de que las modificaciones adoptadas por la empresa 'redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, procede desestimar la pretensión de la trabajadora con fundamento en el art. 50. 1. a) del E.T .
Respecto a la actitud 'de hostigamiento' por parte de la empleadora, denunciada por la actora en su escrito de demanda, procede en este momento analizar si la conducta objetivada puede ser calificada de acoso moral y, por ende, cabe afirmar que la actora ha visto efectivamente lesionados los derechos fundamentales invocados en su recurso. Al respecto es preciso subrayar que no existe en nuestro ordenamiento laboral una definición del acoso moral que, no obstante, sí se encuentra en el ámbito doctrinal y tiene reflejo en la abundante doctrina judicial de nuestras Salas.
La Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias de 25 de julio de 2018, recurso nº 1567/2018, reconoce: 'Como recuerda la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribun al Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 12 de septiembre de 2.002 (rsu. 3806/2002 ) de la que se han hecho eco otras muchas posteriores,' En el ámbito especializado -médico y jurídico - se define el acoso laboral - mobbing - como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. [...] Los mecanismos del 'mobbing' - en sus variedades vertical y horizontal - admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ('mobbing' horizontal) como al personal directivo ('bossing'), el que incluso puede ser sujeto pasivo ('mobbing' vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo, aunque de reciente actualidad (véase Internet), es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los Art. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207(nueve de febrero ), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra e lArt. 15 CE, y -en el ámbito normativo laboral - desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el Art. 4.2 e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, 'ex' Art. 50.1 a ) y c) ET '.
Así ha declarada nuestra Sala que 'El mobbing consiste, por tanto, en el deliberado y continuado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador o trabajadora por parte de uno o varios compañeros, incluido muy frecuentemente el propio jefe, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad, y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización o empresa. Es necesario recalcar que tales comportamientos son plenamente causales e intencionales: pretendiendo reducir, modificar a la baja y deteriorar el desempeño de un trabajador o trabajadora con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable. Si algo identifica al mobbing, no es la ocurrencia de una presión o un acoso sobre el trabajador, es que dicho acoso o presión sea tendencioso, que busque una finalidad y esa finalidad no sea admisible en nuestro mundo de relaciones laborales [...] Una amplia doctrina judicial plasmada, entre otras, en las sentencias de 28-11-2001 del TSJ de Cataluña , 7-4-2002 (TSJ de Madrid ) y 27-2-2002 (TSJ de Extremadura) señala que han de concurrir los siguientes requisitos para que se pueda hablar de acoso moral o 'Mobbing': 1) Presión que se ejerza y sea sentida por la víctima exigiendo un comportamiento severo, con peso específico propio pudiendo ser explícita (mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc.), o implícita (hacer el vacío a la víctima).- 2) Laboral: La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio y dentro del límite del lugar de trabajo porque, fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad y la capacidad de supervisión de la empresa es prácticamente nula o disminuye drásticamente.- 3) Tendenciosa: Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador; dicho plan debe ser objeto de prueba y, como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, y la característica implícita o explícita de dicho plan es indiferente pues lo relevante es su existencia así como la permanencia en el tiempo requiriendo una reiteración en los comportamientos con la finalidad última de que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes, de sus compañeros o incluso de sus subordinados.' ( Senten cia de la Sala de lo Social de Asturias de 20 de julio de 2.007, rsu. 864/2007 .
Es cierto como expone la Juzgadora a quo acoge mayoritariamente la doctrina judicial que es preciso distinguir entre lo que propiamente es una conducta hostigamiento del defectuoso ejercicio abusivo o arbitrario de facultades empresariales. Como recuerdan sentencias como la citada y otras posteriores como la de la misma Sala de 7 de diciembre de 2.010 (rsu.3881/2010 ) 'en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral -, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido - empresarial'. En definitiva, conflicto y acoso no son realidades correlativas pues no todo conflicto es manifestación de un acoso moral, aunque la existencia de conflictividad explícita pueda ser un indicio del mismo. La distinción no es baladí, pues 'una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como 'mobbing', que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza), por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, [...] podemos apreciar que la distinción entre 'conflicto laboral ' y ' acoso laboral' no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace. La Ley 51/2003, de dos (EDL 2003/136325) de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/2003 (EDL 2003/163154), de treinta de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, han tipificado por primera vez en nuestro ordenamiento un concepto de acoso, que cabría calificar de 'discriminatorio' porque el mismo atenta al derecho a la igualdad de trato y no discriminación y tiene, por tanto, un carácter comparativo o relacional que no tiene porqué existir necesariamente en el acoso moral. Con todo, si prescindimos de las referencias que hay en la definición legal a las razones concretas de discriminación que en cada caso quedan prohibidas, podemos llegar al núcleo duro del concepto de acoso y a la formulación de un concepto básico y general de acoso que sería el siguiente: 'toda conducta no deseada (...) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo'' ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 22 de diciembre de 2.004, rsu. 1264/2004 ).
Podemos concluir así que el acoso laboral entraña objetivamente una conducta abusiva a la que se somete de forma sistemática al trabajador en su ámbito laboral y que, dada la dificultad de indagar en el ámbito subjetivo de los implicados, se exterioriza especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad moral del trabajador, poniendo en peligro o degradando sus condiciones de trabajo. Puede, por tanto, manifestarse a través de diferentes actitudes que van desde las más groseras y violentas tales como el insulto o abierto menosprecio verbal, el maltrato físico, etc. a otras de mayor sutileza como medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento, críticas destructivas, rumores, etc., pero que tienen en definitiva y en común como resultado el hostigamiento del trabajador, aparezca a simple vista o no como deliberado. La situación de acoso laboral requiere desde el punto de vista de su constatación de elementos objetivos que hagan evidente la intencionalidad denigratoria o el deliberado hostigamiento, pues el ánimo subjetivo de su responsable, sea cual sea en cada caso concreto, será normalmente de difícil indagación por permanecer oculto o ser negado frente a la ciertamente innegable realidad de su resultado. Dichos elementos serán comúnmente la sistematicidad y gravedad de la conducta, la individualidad del destinatario, la relación con el trabajo y la ausencia de justificación por el poder de dirección empresarial, elementos que a su vez permiten deslindar las conductas constitutivas de acoso laboral de las meras percepciones personales del trabajador que no se correspondan con los datos objetivos presentes en el desarrollo de su actividad laboral o del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales en que, sin comprometer la dignidad e integridad moral del trabajador, prima el interés -mal entendido- empresarial. Precisamente lo que distingue a las conductas de acoso así caracterizadas es que -sin perjuicio de otros derechos que particularmente pudieran concurrir en conflicto- vulneran el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artícu lo 15 de la Constitución y el derecho que a todo trabajador reconoce el artícu lo 4.2.e) ET de respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad, derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador ex artículo 50 ET '.
En las presentes actuaciones, no han sido objeto de acreditación algunos de los incumplimientos imputados a la empresa como que fuera obligada a realizar tareas impropias de su categoría profesional; se le denigre y humille profesionalmente ante otras compañeras de trabajo o ante clientes, o se le presione con alcanzar un determinado nivel de ventas. No obstante la inadecuada novación del contrato de trabajo el mismo día de su incorporación tras disfrutar de excedencia por cuidado de hijo, la imposición de dos sanciones en meses consecutivos, que posteriormente fueron dejadas sin efecto por sendas resoluciones judiciales, y el hecho de que no se le haya procurado por la empresa formación para el manejo de nuevas técnicas de estética, que si han recibido otras trabajadoras constituyen claros indicios de una situación de acoso a la trabajadora. Debiendo concluir que las anteriores circunstancias en su conjunto objetivan una situación de hostigamiento incardinable en una situación de acoso laboral por parte de la empresa, que denota una falta de respeto y de consideración debida a la dignidad de la actora, e incurre en vulneración del derecho a integridad moral consagrado en el artícu lo 15 CE y que, es consecuencia inherente a la propia situación de acoso, así como del derecho al honor del artícu lo 18 CE, en consecuencia procede reconocer que concurre justa causa para extinguir el contrato por la vía del art. 50. 1. c) ET , por todo lo cual procede la estimación de la demanda interpuesta por Dª Felisa contra Dª. Gloria , declarando extinguido con fecha de hoy la relación laboral que une a las partes, condenando a la demandada al abono a la trabajadora de la indemnización de 16.092,73 euros.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Debo estimar y estimo la demanda interpuesta por Dª Felisa contra Dª. Gloria , declarando extinguido con fecha de hoy la relación laboral que une a las partes, condenando a la demandada al abono a la trabajadora de la indemnización de 16.092,73 euros.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,
IBAN ES55
Clave entidad/Clave Sucursal/D.C./ Número cuenta
0049 3569 92 0005001274.
Concepto Juzgado de lo Social DOS 0039 0000 69 0523 17.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.