Sentencia SOCIAL Nº 438/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 414/2018 de 14 de Febrero de 2019

Encabezamiento

Recurso Nº 414/18 (A) Sentencia nº 438/19
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
SALA DE LO SOCIAL
SEVILLA
ILMOS SRES./ ILMAS SRAS :
DOÑA MARIA ELENA DIAZ ALONSO
DOÑA MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ
DON JOSE JOAQUIN PEREZ BENEYTO ABAD
En Sevilla, a catorce de febrero de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos.
Sres. Magistrados citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY , ha dictado la siguiente
SENTENCIA NÚMERO 438/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por D. Agapito , contra la sentencia del Juzgado de lo Social
nº 1 de Jerez de la Frontera, en sus autos núm 628/16, ha sido Ponente la Iltma. Srª. Magistrada Doña MARIA
ELENA DIAZ ALONSO.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por D. Agapito contra Mega 2 Seguridad, sobre despido, se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 18 de octubre de 2017 por el referido Juzgado, con desestimación de la demanda.



SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes: Primero.- D. Agapito , con D.N.I. nº. NUM000 , ha prestado sus servicios para la Empresa demandada Mega 2 Seguridad, S.L. en la actividad de 'Seguridad', con Centro de trabajo en las instalaciones del Centro Comercial Hipercor de Jerez de la Frontera, con antigüedad de 24-10-12, categoría laboral de 'Vigilante de Seguridad', y un salario diario de 50,08€, por aplicación del C.C. de Empresas de Seguridad Privada.

Segundo.- El actor formalizó con la empresa un Contrato temporal el día 24-10-12, que fue novado en indefinido el día 01-11-13.

Tercero.- El día 30 de Abril de 2016 el actor se encontraba prestando sus servicios en el Centro Comercial Hipercor.

Sobre las 15:45 horas, la Auxiliar de Servicio Dª. María Milagros , compañera de trabajo del actor se encontraba tomando una bebida en la dependencia de entrada del Centro Comercial, previa a otra dependencia habilitada para dejar sus pertenencias el personal de vigilancia del Centro, por la que circulaban otros trabajadores. Cuando se dispone a dejar la bebida que estaba tomando en el frigorífico existente en la dependencia, de espaldas a las personas que se encontraban en la misma, entra en la dependencia el actor y encontrándose la Sra. María Milagros frente al frigorífico en un paso estrecho entre este y un mostrador, el actor se dispone a pasar por dicho paso con lo que tiene que acercarse a la compañera y por detrás sin ser advertido por ella le coge el trasero con la mano derecha. El hecho no fue advertido por un tercer trabajador que se encontraba en ese momento en la estancia detrás del mostrador. La Sra. María Milagros se vuelve inmediatamente para recriminar y desaprobar la conducta del actor. Este le contesta 'ya está gordita, ya está ..' tratando de quitarle importancia al asunto.

Seguidamente, el actor se dirige hacía una puerta que da paso a otra dependencia haciendo que la Sra. María Milagros le siga detrás. Cuando llegan a la puerta el actor se acerca a la Sra. María Milagros y la coge de la mano, momento en el que ella retrocede tratando de eludir el contacto con el actor, pero en ese momento este se inclina hacía ella acercándole la mejilla, en aptitud de quitar relevancia a lo sucedido, y finalmente ella acerca a él la cara y con la mano cogida ambos se dan un beso en la mejilla. El actor abre la puerta de paso le cede el paso a la Sra. María Milagros y ambos salen por la puerta.

Cuarto.- Al final de la jornada del día 30 de Abril la actora, llorando, inquieta y temblorosa, pone los hechos en conocimiento del responsable de turno D. Casiano , quién le indica que el lunes se lo comente al Jefe de Equipo.

Quinto.- Dª. María Milagros no había mantenido anteriormente con el actor ninguna relación de amistad, ni había compartido bromas, y nunca había salido o compartido espacios de ocio con él.

El actor que no era superior jerárquico habitual de la actora, pero en ausencia de superior jerárquico el Sr. Agapito , como Vigilante de Seguridad, podía impartirle instrucciones ya que ella era Auxiliar de Servicios.

Sexto.- Con fecha 3 de Mayo de 2016 la actora presentó denuncia en la Comisaría de la Policía Nacional Séptimo.- En la misma fecha la Sra. María Milagros pone en conocimiento del Jefe de Equipo de la empresa los hechos acaecidos, iniciándose el protocolo de actuación existente en la misma para estos supuestos, procediéndose a la constitución del Comité Instructor de Situaciones de Acoso, prevista en el Anexo I del Plan de Igualdad de la empresa.

Octavo.- En la misma fecha de 03-05-16 la empresa comunica al actor los hechos y que hasta tanto se constituya el Comité Instructor y se proceda a la correspondiente instrucción, para lo que se preveía un plazo de una semana permanecería en situación de licencia retribuida, no teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo hasta el próximo día 10 de Mayo.

Noveno.- Con fecha 06-05-16 la empresa, en cumplimento el protocolo del Anexo I del Plan de Igualdad sobre Procedimiento de Prevención y Tratamiento de situaciones de Acoso sexual y Acoso por razón de sexo en el trabajo, pone en conocimiento de los Delegados de Personal de la empresa que deben designar uno o dos trabajadores para formar parte de la Comisión Instructora y que también podían designar un Asesor, convocándolos para el día 10 de Mayo.

Décimo.- Con fecha 10 de Mayo de 2016 se Constituye la Comisión y se inicia la incoación de un Expediente de investigación por presunto acoso en el trabajo para determinar la trascendencia laboral de los hechos.

Undécimo.- Con fecha 12-05-16 la Sra. María Milagros presenta escrito de alegaciones.

Duodécimo.- El actor fue citado para declarar ante la Comisión para el día 18-05-16 entregando un escrito de alegaciones y permaneciendo hasta tanto con licencia retribuida.

Decimotercero.- Con fecha 25-05-16 se reunió la Comisión Instructora y establece sus conclusiones, ratificando el informe de la Asesora Laboral.

Decimocuarto.- Con fecha 26-05-16 el actor es citado para el siguiente día 30, donde se le notificaría la decisión adoptada por la empresa en relación con el expediente instruido.

Decimoquinto.- Con fecha 30-05-16 la empresa notifica al actor carta de Despido disciplinario con efectos de la misma fecha. Asimismo, le entrega documento de liquidación y finiquito por importe de 1.770,76€.

Decimosexto.- El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido cargo de representación legal o sindical de los trabajadores.

Decimoséptimo.- Con fecha 07-06-16 la parte actora presentó papeleta de conciliación ante el CEMAC, llevándose a cabo el acto de conciliación con fecha 20-06-16, con el resultado de 'Sin Avenencia'.



TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por D. Agapito , que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- El presente recurso de suplicación lo interpone el actor, al amparo del artículo 193 b ) y c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la sentencia de instancia que declaró la procedencia de su despido disciplinario acordado por la empresa 'Mega 2 Seguridad S.L.', por haber realizado tocamientos sexuales indebidos a una compañera, además de atentar contra su dignidad, pues le dijo 'ya está gordita...', cuando le recriminaba su conducta.

El recurso va dirigido a que se declare la improcedencia del mismo, en primer lugar por irregularidades en la tramitación del expediente disciplinario previo, para ello solicita que al hecho probado 12º, se le adicione un nuevo párrafo en el que se declare que: 'En su escrito de alegaciones propuso prueba testifical de D.

Eleuterio , que fue aceptada por el instructor del expediente previo instruido por el Comité Instructor de situaciones de acoso, sin que conste que se llevara a cabo' , revisión que debemos aceptar aunque carezca de trascendencia para modificar el sentido del fallo, por permitir una mejor comprensión del recurso.



SEGUNDO.- En el siguiente motivo, por la vía del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , denuncia la infracción de los artículos 55.3 y 4 y 58 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con lo dispuesto en el Anexo I del Plan de Igualdad sobre procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo de la empresa 'Mega 2 Seguridad S.L.' y los artículos 24 y 25 de la Constitución Española .

Se alega en el recurso que le produce indefensión y vulneración de su derecho a la defensa, que no depusiera el testigo D. Eleuterio en el expediente previo al despido disciplinario, vulnerando su presunción de inocencia.

La Sala no puede considerar que la tramitación del expediente previo al despido causara indefensión al recurrente por no haber practicado la prueba testifical solicitada, ya que la omisión de la práctica de la dicha prueba debería haberla hecho valer ante el Instructor del expediente y no en el recurso de suplicación, siendo su omisión imputable a la falta de diligencia del actor, además de no producirle indefensión, ya que pudo solicitar la práctica de dicha prueba ante el Juzgado, aunque renunció a la misma previamente al acto del juicio, sin que en el ámbito de las relaciones laborales rija la presunción de inocencia, con la rigurosidad que se exige en el proceso penal, ya que lo que se sanciona con el despido es la conducta infractora del actor incumpliendo sus obligaciones laborales y la pérdida de la confianza en él depositada, sin que el despido tenga la condición de pena, sino el estatus menor de sanción laboral.

La doctrina del Tribunal Supremo referida al expediente contradictorio previo a los despidos de los representantes de los trabajadores, que podemos aplicar en este caso en el que para la imposición de sanciones se exige un expediente previo, establece como requisitos del expediente contradictorio 'que el expedientado conozca el cargo que se le imputa, que se le oiga, que se practique, de ser posible, la prueba que él mismo propugna ' ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 1.989 (RJ 1.989, 5874).

En relación con la falta de práctica de prueba propuesta en el expediente, el Tribunal Supremo ha declarado en la sentencia de 16 de marzo de 1991 (RJ 1991, 1864), que 'no es preciso que el expediente comprenda una especie de antejuicio con fases de alegaciones, pruebas y conclusiones' y en la de 21 de octubre de 1991 (RJ 1991, 7667) 'que el trámite de audiencia que el Convenio establece queda cumplidamente observado con la comunicación de los cargos y la posibilidad, no utilizada por el expedientado, de impugnarlos. No cabe confundir las indagaciones que la empresa pueda hacer en el ejercicio de la potestad disciplinaria que le incumbe, con una actuación judicial, cual es el proceso por despido, este sí sometido al principio de tutela judicial efectiva' .

En el mismo sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1991 (RJ 1991, 69) indica: 'El expediente disciplinario que exige el artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores para poder imponer a los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa alguna sanción por faltas graves o muy graves, consiste esencialmente en una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones; y aunque en estos expedientes se puedan practicar pruebas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellos una actividad probatoria, esto no es requisito esencial para su validez y efectividad, y menos aún que en cada uno de tales expedientes se abra formalmente un período para la práctica de la prueba . Lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o Delegados Sindicales,.., pero esa exigencia no alcanza a la realización o práctica de pruebas ni a la existencia de un período probatorio, como fase diferenciada y específica dentro de la tramitación de aquél, máxime cuando el momento en que propiamente se ha de llevar a cabo la pertinente actividad probatoria es en el procedimiento judicial correspondiente, en el que puede efectuarse una prueba extensa y detallada.'.

El expediente contradictorio no es sino como la comunicación de un proyecto de sanción por faltas graves o muy graves o despido, en cuya decisión en firme puede influir la información proporcionada por el trabajador al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de su conducta, otorgando una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, y una garantía a los intereses del trabajador que puede dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, pero la falta de la práctica de alguna prueba no causa indefensión al trabajador, que puede proponerla y practicarla ante el Juzgado, por lo que debemos desestimar este motivo de recurso.



TERCERO.- En los siguientes motivos se denuncia la infracción de los artículos 54.2 g ), 55.3 y 4 y 58 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con los artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, artículo 55.10 del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad , citando las sentencias de esta Sala n.º 2241/2012 de 10 de julio y la n.º 136/2001 del Tribunal Constitucional y la vulneración de la doctrina gradualista.

El actor fue despedido en aplicación del artículo 55.10 del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad , en vigor desde el 1 de julio de 2.015 al 31 de diciembre de 2.016, que considera falta muy grave 'Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.' , infracción, en el que a falta de una norma específica, debemos entender comprendido el acoso por razón de sexo o el acoso sexual, al constituir una falta grave de respeto a la dignidad y a la integridad física de una trabajadora, que también está previsto como causa de despido en el artículo 54.2 g) del Estatuto de los trabajadores .

El acoso sexual o el acoso por razón de sexo se define en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, como 'cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.'.

El acoso sexual y por razón de sexo han sido definidos en nuestra sentencia núm. 119/2010 de 19 enero (JUR 2010114288), como 'cualquier conducta gestual, verbal, o física, comportamiento o actitud realizada tanto, por superiores jerárquicos, como por compañeros o inferiores, que tiene relación o causa en el sexo de una persona, y que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad de la persona o su integridad física o psíquica, y que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario, creando un entorno hostil, intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo para la víctima....

Como es de ver son elementos configuradores del acoso sexual: 1.Actuación que traiga causa en el sexo, que resulta ofensiva para su víctima.

2.Su tipo es el acoso ambiental.

3.El ámbito en que la actuación ha de tener lugar es el de organización y dirección empresarial, es decir, la propia empresa o, si es fuera de ella, ha de tener relación con el trabajo de la víctima.

4.Los sujetos activos de la actuación que pueden ser tanto el propio empleador como los compañeros de trabajo o incluso clientes o terceros relacionados con la víctima por causa de su trabajo.

5.Además, la configuración de la posible conducta acosadora, conducta de naturaleza sexual, incluye todo tipo de actuaciones físicas, verbales, gestuales.

Son conductas susceptibles de ser catalogadas dentro del concepto de acoso sexual, las bromas (STSJ Cantabria de 25-3- 2008, AS 1570, colocar un anuncio de teléfono de compañera ofreciéndose para relaciones sexuales) y comentarios de mal gusto; alusiones groseras e inaceptables; gestos, exhibición de pornografía indeseada por la víctima; hasta la agresión física más o menos grave; comportamientos que tienen causa en el sexo femenino de la victima y que suponen la presión o la imposición y las molestias; sin que precisen ser verbales, o traspasar un límite físico, pero que sin embargo al igual que los comportamientos físicos son ofensivas, intimidatorias o humillantes para quien las recibe .

En fin en el acoso sexista o acoso por razón de sexo, el objetivo del acosador no es sino la manifestación de su desprecio por las mujeres, la desconfianza en sus capacidades y el valor social secundario que en su opinión estas deben seguir ocupando; y en el fondo, en la motivación de dicho comportamiento no existe, o no existe solo, o no existe predominantemente, un deseo sexual sino una finalidad de dominio o de afirmación de poder.

La ofensividad constituye uno de los elementos calificadores más relevantes del concepto de acoso en sus dos modalidades, al que en el supuesto de acoso sexual se une inseparablemente el de indeseabilidad, es decir, el acoso sexual se configura como una violación del derecho a la dignidad pero también como una violación del derecho de libertad de la víctima de tal forma que una parece inexistente sin la concurrencia de la otra. En otras palabras, en el acoso discriminatorio, junto con el derecho de igualdad, el acoso sexista se concibe esencialmente como violación del derecho a la dignidad, mientras que en supuesto el acoso sexual se configura como una violación simultánea del derecho a la dignidad y a la libertad de la víctima de tal forma que una parece inexistente sin la concurrencia de la otra.

La interpretación del término ofensividad por el que se opte resulta relevante en óptica jurídica ya que determinará la existencia o inexistencia del acoso. Admite diversos sentidos, uno objetivo (solo se entenderían ofensivas aquellas actuaciones que socialmente, con criterio de razonabilidad, se consideren atentatorias a la dignidad de la persona), otro subjetivo (se entiende que la determinación de lo ofensivo queda al arbitrio de la víctima, equiparándose así a lo indeseado); y una postura ecléctica que combina ambos criterios rechazando tanto un standard estrictamente objetivo en el que no se tenga en consideración las circunstancias personales de la víctima, como otro exclusivamente subjetivo en el que una excesiva sensibilidad de la víctima pueda llevar a resultados irrazonables .

Esta tercera postura que es la que aquí sostenemos y consideramos antijurídico tanto lo ofensivo en sentido objetivo como lo ofensivo en sentido subjetivo de tal manera que constituirá acoso toda actuación de cuya ofensividad es consciente el acosador que sabe, porque la víctima lo ha podido manifestar expresa o implícitamente, que le resulta ofensiva y a pesar de ello ha insistido en su actuación (lo que de otro lado constituye una muestra de la existencia de intencionalidad acosadora) y además, toda actuación respecto de la que el acosador debiera saber que resulta ofensiva dada su gravedad y las circunstancias concurrentes, aunque la víctima no manifestase nada por que no pudiese hacerlo o cuando esta manifestación no fuese suficientemente contundente y probada . Optamos por esta última interpretación del carácter ofensivo por resultar la más adecuada y conforme a las directrices comunitarias como con la doctrina jurisprudencial de las SSTC 224/1999 y 136/2001 '.

Asimismo declarábamos en nuestra sentencia núm. 3016/2018 de 25 octubre (JUR 20198395) que: 'el acoso sexual, se califica como una variable del acoso, y se define como 'Aquella conducta (implícita o explícita) de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros. Tiene las características de ser indeseado, intimidatorio, humillante y ofensivo, y puede usarse como medida de presión sobre la continuación en el empleo, salario, promoción. Es contraria al principio de igualdad de trato'.

De acuerdo con un Informe realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los elementos que definen el acoso sexual, al margen de las diversas definiciones al respecto, son: 'Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe...que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe .'.



CUARTO.- En el presente caso, es claro que nos encontramos ante una situación de acoso sexual o por razón de sexo, ya que el actor realizó un acto muy humillante para la víctima, como es 'tocarle el culo', sin su conocimiento, ya que estaba distraída metiendo una botella en la nevera, y sin su consentimiento, siendo recriminado inmediatamente por ello, a lo que el actor contestó con otra frase vejatoria 'ya está gordita..', frase que muy excepcionalmente se utiliza con un compañero del sexo varón, dicha en la creencia de que una mujer con sobrepeso tiene que agradecer una atención masculina de índole sexual, respondiendo a todos los tópicos relacionados con las mujeres, en torno a su apariencia física, y su emotividad, dando a entender el actor con esa frase que su gesto más que recriminación debería ser objeto de agradecimiento, tocamiento indeseado que ya había sido realizado por el actor en una ocasión anterior, por lo que la actora tuvo que denunciar este hecho, ya que al actor no le bastaban las recriminaciones para cesar en su conducta.

Pero además el beso posterior en la mejilla, esta Sala considera que es una conducta absolutamente vejatoria e inapropiada entre compañeros, ya que demuestra un menosprecio a su condición de mujer, a la que con posterioridad al tocamiento indeseado le obligó a darle un beso, cogiéndola la mano, conducta absolutamente inusual entre compañeros de sexo distinto, incluso del mismo sexo, y que molestó a la trabajadora que trató de eludir el contacto, no siendo habitual que compañeros de trabajo se den 'besitos' en la mejilla salvo que se saluden después de un largo período de tiempo y por supuesto sin darse la mano, 'besitos' que no son una práctica habitual en horario laboral, ni para perdonar su conducta, ni para nada, excepto para una felicitación por algún hecho agradable, lo que no es el caso.

Esta conducta fue claramente ofensiva para la víctima como lo demuestra su recriminación, sus movimientos para eludir su contacto y finalmente la situación de desequilibrio psicológico que la produjo ocasionándole lloros, nerviosismo, inquietud, como se declara en el hecho probado 4º de la sentencia, y su conducta posterior denunciando al demandante incluso ante la Comisaría de Policía Nacional.

Por ello la sanción de despido es la más adecuada a la gravedad de la conducta imputada, ya que la empresa no puede consentir no sólo este comportamiento con la actora, sino la posibilidad de que tenga el mismo con otras compañeras de trabajo, suponiendo su permanencia en la empresa un motivo más de escarnio a la trabajadora, restando gravedad a su conducta, a la que no se puede aplicar la doctrina gradualista, ya que estas conducta no admiten la comisión en formas leves, al tener que ser las relaciones sexuales a sus diferentes niveles consentidas, en caso de no serlo cualquier conducta sexual debe considerarse como una infracción grave.

Este criterio de procedencia del despido disciplinario por tocamientos indeseados, también ha sido mantenido en la sentencia de esta Sala Sentencia núm. 331/2017 de 1 febrero (JUR 2017174126) que declaró procedente el despido de otro vigilante de seguridad, declarando que nos encontramos ante 'un tocamiento en la nalga o trasero de carácter sexual sin motivo ni asentimiento de la compañera de trabajo. Conducta que supone tanto un abuso de confianza respecto de dicha compañera como un maltrato de obra con grave falta de respeto hacia la misma, conductas tipificadas en los números 4 y 10 del art. 55 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad como faltas muy graves sancionables con el despido ( art. 56.3.c), en consonancia con lo genéricamente establecido en el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores , sin que dicha calificación atente contra el principio de proporcionalidad y la teoría gradualista, habida cuenta que se trata de conductas especialmente reprochables en la realidad social actual y que no deben ser toleradas en absoluto, no pudiendo imponerse a la empresa el mantenimiento de la relación laboral con quien de esta forma se comporta.'.

Por lo expuesto, debemos desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar la sentencia de instancia.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Agapito contra la sentencia dictada el día 18 de Octubre de 2.017, en el Juzgado de lo Social nº 1 de Jerez de la Frontera, en el procedimiento seguido por la demanda interpuesta en impugnación de despido a instancias de D.

Agapito contra la empresa 'MEGA 2 SEGURIDAD S.L.' y confirmamos la sentencia impugnada en todos sus pronunciamientos.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado por cualquiera de las partes o el Ministerio Fiscal dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 Ley reguladora de la Jurisdicción Social .

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar: a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'; b) 'referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'; c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme la sentencia por el transcurso del plazo sin interponerse el recurso, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de procedencia con certificación de la misma, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga, dejándose otra certificación en el rollo a archivar por esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.