Sentencia Social Nº 439/2010, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 563/2010 de 27 de Mayo de 2010

Encabezamiento

RSU 0000563/2010

T.S.J.MADRID SOCIAL SEC.5

MADRID

SENTENCIA: 00439/2010

Sentencia nº 439

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

SALA DE LO SOCIAL-SECCIÓN 5ª

MADRID

Ilma. Sra.Dª Begoña Hernani Fernández :

Presidente

Ilmo. Sr. D. José Ignacio de Oro Pulido Sanz :

Ilma. Sra.Dª Concepción Ureste García :

En Madrid, a 27 de mayo de 2010.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 439

En el recurso de suplicación 563/10 interpuesto por don Patricio representado por el Letrado don JOSE LUIS FERNANDEZ CHILLON, contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social NUM. 6 DE MADRID en autos núm. 741/09 siendo recurrido PACADAR SA representado por el Letrado don MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. DON José Ignacio de Oro Pulido Sanz.

Antecedentes

PRIMERO: En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda suscrita por don Patricio , contra PACADAR SA en reclamación sobre DESPIDO en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó sentencia con fecha 30 de junio de 2009 , en los términos que se expresan en el fallo de dicha resolución.

SEGUNDO: En dicha sentencia, y como HECHOS PROBADOS, se declaraban los siguientes:

"PRIMERO.- El demandante Patricio ha prestados sus servicios para la empresa demandada PACADAR SA, con categoría de OFICIAL DE SEGUNDA, con una antigüedad de 17 de enero de 2005, y con un salario mensual de 1.510 euros, con inclusión de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias. El actor tiene su centro de trabajo en la calle Camino particular de Piu, s/n, de Rivas Vaciamadrid, y se encuentra adscrito a la sección de fabricación.

SEGUNDO.- El día 6 de febrero de 2009, por la empresa se entregó al trabajador la carta de despido, con efectos del día 6 de febrero de 2009, que por su extensión se da por reproducida. La empresa ha procedido a transferir a la cuenta corriente donde se efectúa el pago de la nómina el importe correspondiente a veinte días de salario trabajado, junto con el importe correspondiente a la falta de preaviso.

TERCERO.- La empresa demandada se dedica a la fabricación y venta de toda clase de elementos prefabricados de hormigón armado y pretensazo con acero de alta resistencia, elementos mixtos de hormigón y acero o elemento metálicos, así como la fabricación de sus componentes y complementos.

CUARTO.- La empresa dispone de centros de producción en Madrid, Barcelona, Sevilla y Valencia.

QUINTO.- La empresa produce sus productos, debido a sus especificaciones técnicas, bajo pedido; una vez contratado un pedido del producto (lo que denomina "producción contratada"), se efectúa un estudio de estructuras específico para cada pieza, estudios que deben recibir la conformidad del cliente, pasando en ese momento la "producción contratada" a ser considerada "producción aprobada"; la empresa sólo da inicio a la fabricación de las piezas contratadas una vez que se recibe la aprobación del cliente. Contablemente, se considera "producción fabricada" y con ello, ingreso, el momento en que se finaliza la producción del elemento contratado.

SEXTO.- El centro de producción de Madrid tuvo, en 2008, las siguientes cifras de producción fabricada: enero, 839.000 euros; febrero, 891.000 euros; marzo, 856.000 euros; abril, 979.000 euros; mayo, 745.000 euros; junio, 791.000 euros; julio, 863.000 euros; agosto, 623.000 euros; septiembre, 449.000 euros; octubre, 549.000 euros; noviembre, 786.000 euros; diciembre, 512.000 euros. El centro de producción de Madrid tiene, en 2009, las siguientes cifras de producción contratada: mayo, 569.000 euros; junio, 600.000 euros; julio, 639.000 euros; agosto, 789.000 euros; septiembre, 527.000 euros; octubre, 170.000 euros; noviembre, 62.000 euros; diciembre, 27.000 euros.

SEPTIMO.- El trabajador es empleado de la sección sindical de C.C.O.O.

OCTAVO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación con el resultado de sin efecto."

TERCERO: En esta sentencia se emitió el siguiente fallo:

"Que desestimando la demanda interpuesta por Patricio contra la empresa PACADAR SA, debo declarar y declaro la procedencia del despido objetivo de la actora, así como su derecho al percibo de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio ofrecida, consolidándola de haberla percibido".

CUARTO: Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso el pase de los mismos a Ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que desestimó la demanda formulada por el demandante, en la que pretendía que se declarara que éste había sido objeto de un despido nulo o subsidiariamente improcedente por parte de la empresa PACADAR SA, se interpone el presente recurso de suplicación por el trabajador que tiene por objeto: a.) la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia y; b.) el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia cometidas por la referida resolución.

SEGUNDO.- Mediante los dos primeros motivos del recurso formulados al amparo del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , interesa la recurrente la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia, concretamente la modificación del ordinal séptimo y la adición de un nuevo ordinal.

La jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacífica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

Sentado lo anterior se examinarán cada uno de los hechos que se pretende modificar.

Por lo que se refiere al ordinal interesa el recurrente que se redacte en los siguientes términos: "El Comité de Empresa, elegido por los trabajadores en las elecciones sindicales celebradas el día 7-3-2007 por la candidatura de CC.OO, desde que se constituyó el Comité de Empresa, ha habido en estos últimos dos años una situación especialmente conflictiva entre dicho Comité y la Dirección de la Empresa.

El actor, como otros 8 trabajadores más de los 10 trabajadores despedidos, son afiliados al Sindicato de CC.OO, y pertenecientes a la Sección Sindical de dicho Sindicato.

Asimismo, al igual que los restantes despedidos en las asambleas que convocaba la empresa, se han distinguido defendiendo las posturas mantenidas por el Comité de Empresa en la relación conflictiva que mantiene dicho Comité con la empresa, posturas que han defendido públicamente en la empresa.", lo que basa en los documentos que obran a los folios 260 a 267 y 282 a 287.

Tal como se señalaba en sentencia de esta Sala de 18 de enero del 2010 en un supuesto prácticamente idéntico al que aquí se examina pero referido a otro trabajador de la empresa demandada, en el que se pretendía adicionar un ordinal del mismo tenor literal, "Ciertamente hay un error material en la sentencia al afirmar que el actor es "empleado" de la sección sindical de CCOO, queriendo decir sin duda que es afiliado a ese sindicato y pertenece a su sección sindical en la empresa. Ese error queda corregido. Pero en cuanto al resto no se comparten las alegaciones del recurrente. Cita en primer lugar los folios 293 y 282-287. En efecto consta en ellos que en el año 2007 el actor firmó escritos conjuntamente con otros trabajadores dirigidos a la dirección de la empresa protestando por actuaciones de ésta en relación con siete de los miembros del comité de empresa, a los que abrió expediente sancionador por supuestos insultos y acoso hacia otro miembro del comité. Se citan los folios 260-267 en los que figura sentencia por la que se acordó revocar la sanción impuesta por la empresa a dichos siete miembros del comité, así como otro documento enviado el 18-6-08 por varios trabajadores, entre ellos el actor, manifestando su apoyo a los mencionados siete integrantes del comité.

La redacción propuesta por el recurrente, más que reflejar tales hechos, lo que hace es efectuar una valoración de aquellos, calificándolos como situación especialmente conflictiva, o manifestando que el actor se ha distinguido defendiendo las posturas del comité, y tales afirmaciones son deducciones o apreciaciones del recurrente, pero no hechos que inmediatamente se desprendan con toda evidencia de los documentos citados. La redacción ofrecida va más allá de lo que permite el cauce del art. 191.b) LPL , en el que necesariamente el recurrente debe ceñirse al contenido manifiesto del documento, sin llevar a cabo su interpretación. Por otra parte no se desprende de los documentos citados, aun cuando pueda ser cierto, que ocho trabajadores más de los despedidos pertenezcan al sindicato CCOO. Por todo ello se ha de desestimar el motivo.

En todo caso, la actividad del demandante en la suscripción de escritos colectivos dirigidos a la empresa en relación con su actitud hacia el comité de empresa no variaría el sentido del fallo, pues como se relata en la sentencia, concurren las circunstancias de que la casi totalidad de la plantilla se halla afiliada a CCOO, así como que la empresa desconoce la situación de afiliación de los trabajadores, pues no procede al descuento de las cuotas sindicales.", por lo que con los mismos razonamientos se rechaza la pretendida modificación del relato fáctico.

En cuanto al ordinal que pretende incorporar al relato fáctico en los siguientes términos: "El actor trabaja en la sección de fabricación y planta de hormigón, haciendo las siguientes funciones: fabrica de hormigón y cuando no hacía estas funciones en la sección de fabricación, fabricando las vigas, trabajando en a turnos rotativos de 6 a 14 horas y de 14 a 22 horas, no habiéndose acreditado por la empresa la necesidad de amortizar su puesto de trabajo.".

Se rechaza tal pretensión, pues no se cita en el desarrollo del motivo documento o prueba pericial alguna en la que apoyar su afirmación fáctica, incumpliendo lo previsto en los artículos 191.b) y 194.3 de la Ley de Procedimiento Laboral y además incluye en el hecho probado una valoración jurídica predeterminante del fallo, concretamente que no se ha acreditado por la empresa la necesidad de amortizar su puesto de trabajo.

TERCERO.- El motivo tercero del recurso, formulado al amparo del apartado c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral denuncia la infracción del artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 17.1 del mismo cuerpo legal y en el cuarto se aduce la vulneración por interpretación errónea del artículo 52 c) en relación con el artículo 51 del mismo cuerpo legal, así como del artículo 24 de la Constitución.

En estos dos motivos reproduce la recurrente las alegaciones que se hicieron en el recurso al que se ha hecho mención y que fue objeto de la sentencia dictada por esta Sala el 18 de enero de 2010 , que esta sentencia hace propios, en la que literalmente se decía: "La sentencia ha declarado la procedencia del despido por acreditación de las causas objetivas, y la procedencia excluye la nulidad por cuanto implica la demostración completa de causas ajenas a la vulneración de derechos fundamentales, causas que coinciden con las alegadas en la comunicación extintiva y la justifican de modo pleno. Por ello comenzaremos por el estudio del quinto motivo, pues si el despido no hubiera quedado justificado, haciéndose acreedor al menos a la calificación de improcedencia, habría de examinarse en un siguiente paso si debe ser declarado nulo por violación de los derechos fundamentales alegados.

Alega en primer lugar el recurrente que ha sufrido indefensión, por cuanto no se ha puesto a su disposición la documentación consistente en balances de pérdidas y ganancias de los tres últimos años antes del despido, por lo que desconoce cuál es el activo y el pasivo de la empresa y las reservas voluntarias a lo largo de una serie de años. Ante todo se ha de señalar que las causas alegadas no fueron económicas, sino productivas, por lo que no guardan relación con la situación económica general de la totalidad de la empresa, como más adelante se expondrá.

En todo caso no se puede reconocer eficacia a esa queja, ya que el art. 53.1.a) ET no establece como requisito de forma la entrega de documentación alguna al trabajador, sino solamente la comunicación escrita con la expresión de la causa y la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de veinte días por año o parte proporcional inferior prorrateada por meses, así como la comunicación a la representación legal de los trabajadores. En este sentido se viene pronunciando la doctrina de suplicación, ante alegatos de los recurrentes similares al aquí empleado. La expresión de la causa es una garantía de protección al trabajador para que tenga datos suficientes a fin de articular su defensa con un previo y mínimo conocimiento de las circunstancias que se dice que concurren, para así poder aportar en juicio la prueba necesaria en defensa de sus intereses, e incluso realizar una valoración previa de la utilidad de iniciar el proceso judicial y posibilidades de conseguir vencer en el mismo. Esta exigencia no puede llevarse al extremo de exigir una detallada, minuciosa y pormenorizada exposición de todos los datos referentes a la situación de la empresa (STSJ Andalucía 10-12-08). El precepto no exige que cuando la causa alegada sea económica se acompañe a la carta un estudio pormenorizado a modo de auditoría de la situación económica de la empresa, bastando para que el trabajador tenga un cumplido conocimiento del motivo de su cese y no se le cause indefensión que se exprese siquiera sea de forma resumida la situación económica de la empresa determinante de la decisión extintiva de la relación laboral (STSJ Castilla y León 14-10-05). No es exigible la previa entrega de balances o informes técnicos, que pueden presentarse en el juicio como prueba (STSJ País Vasco 18-12-03, 11-2-03, Cataluña 19-10-95). Por todo ello hay que rechazar la alegación de defecto formal e indefensión.

A continuación se refiere el recurrente a la falta de aportación por la empresa de un plan de viabilidad que acredite de forma fehaciente que el despido contribuye eficazmente a la recuperación económica de la empresa. El recurrente sigue en el entendimiento equivocado de que el despido ha sido por causas económicas, cuando en realidad se ha basado en causas productivas. En todo caso la jurisprudencia ha rechazado la exigibilidad de aportación de un plan de viabilidad, sin perjuicio de su valoración como prueba si se aporta, entre otras en la STS 30-9-02 , en los siguientes términos:

"SEXTO.- El art. 52.1.c) ET solo impone la obligación de «acreditar objetivamente» la necesidad de amortizar el puesto de trabajo. No exige como requisito inexcusable o necesario para su amortización -al contrario de lo que ocurre en el art. 51 ET - que el empresario tenga que presentar al mismo tiempo un plan de viabilidad de la empresa; ni, por ende, su ausencia puede determinar, por sí misma, la improcedencia de la extinción acordada.

No obstante, con la redacción que dio al precepto la Ley 11/1994 -es decir, la anterior a la vigente que introdujo la Ley 63/1997 - se suscitó un debate doctrinal y judicial sobre la necesidad de su presentación, en atención, fundamentalmente, a que el art. 52 remitía en bloque y sin matizaciones al art. 51.1 que habla de adopción de «medidas propuestas» en plural y exige que su adopción «contribuya» a superar la situación económica negativa. Y ello llevó a un sector a entender que la medida del despido o extinción debía ir ineludiblemente acompañada de un plan de viabilidad, pese a que el art. 51 no lo prevé en su número 1 , único al que se remite el art. 52, sino en el número 4 .

Mas es lo cierto que el art. 52.1.c), versión del 1994 , no imponía dicho plan como requisito constitutivo del tipo legal. Y su exigencia tampoco estaba justificada por la remisión al art. 51.1 que se refiere exclusivamente a las causas y no a las disposiciones legales en orden a la tramitación y justificación de la medida extintiva. Además, cuando el 51.1 habla de «medidas propuestas» se está refiriendo a los propios despidos que pretende la empresa. Pero no a «las necesarias para atenuar las consecuencias de los despidos (es decir, las medidas sociales de acompañamiento de que hablaba la Directiva 92/56/CEE, luego derogada por la 98/59 / CE) y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial» que solo menciona en su número 4 .

Siendo pues distintas las vías por las que transitan la extinción del contrato por causas objetivas y el despido colectivo, no existía razón alguna para imponer condiciones que el legislador del propio ET había decidido no incluir para la primera . Tal vez, porque la razón del plan de viabilidad obedece en el art. 51 a diversas circunstancias: mayor gravedad de la situación en atención al superior número de trabajadores afectados por la medida; existencia de un período de consultas con los legales representantes de los trabajadores; tramitación administrativa compleja, decisión de la autoridad laboral basada en la documentación aportada, etc., ninguna de las cuales concurre en las extinciones del art. 52. De otro lado, cabe también sostener que la finalidad de la reforma de la Ley 11/1994 : «garantizar los elementos básicos de competitividad» para «mantener en el futuro la pervivencia de la empresa», aconsejaba ya adoptar una posición favorable a la no exigencia del plan.

En cuanto al sentido que deba darse al verbo «contribuir» inserto en el 51.1, ya hemos expuesto en el fundamento anterior que, de acuerdo con la interpretación dada por la Sala en su sentencia de 24-4-1996 (rec. 3543/1995 ), no comporta la exigencia adicional de un plan de viabilidad, sino que simplemente requiere que el despido ayude o favorezca la consecución de esa mejoría de manera directa y adecuada y no meramente ocasional, tangencial o remota.

Si con la redacción anterior cabía ya afirmar que el art. 52.1 .c) no establecía la obligación de presentar un plan de viabilidad como requisito consustancial del modelo legal, la conclusión se refuerza con la redacción actual, dada por la Ley 63/1997 de 26 de diciembre que, con origen en el «Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo» de 28 de abril de 1997 , persigue el objetivo de favorecer la competitividad de las empresas mediante una mejor ordenación de sus recursos. Y que al precisar la finalidad de la medida, según sus distintas causas, alejándose de las definiciones del art. 51 para aproximarse a las de los arts. 40 y 41 , esta revelando la voluntad de exigir un menor rigor causal y dar una mayor flexibilidad a los despidos del art. 52 . No cabe duda pues, que la imposición de una obligación adicional que la norma no contempla expresamente, sería también un obstáculo para el fin querido por la reforma legal.

SÉPTIMO.- La conclusión es evidente. El empresario no está obligado a adoptar, ni mucho menos a probar, la existencia de otras medidas complementarias incluidas en un plan de viabilidad, sino solo a acreditar que la medida adoptada ayuda, razonablemente, a superar -nunca a garantizar lo que en el momento de la extinción no pasa de ser un deseo, una pura hipótesis- la situación negativa. Así lo entendió ya esta Sala en su sentencia de 14-6-1996 (rec. 3099/1995 ), dictada bajo la vigencia de la Ley 11/1994. Dicha sentencia no pudo resolver el caso concreto ni establecer doctrina unificada por falta de contradicción pero no obstante indicó ya unos criterios de indudable valor orientativo. Y entre ellos que «en los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales), encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la «situación negativa» o procurando «una más adecuada organización de los recursos».

De la lectura del párrafo transcrito se comprueba que la Sala no manifestó en modo alguno que el tan mencionado plan de viabilidad constituyese requisito o condición «sine qua non» para la amortización. Cuando hablábamos de un «plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa» no estábamos aludiendo a un plan de viabilidad ni mucho menos a su obligatoriedad. Lo que indicábamos entonces es que la decisión de amortizar un puesto de trabajo obedecía siempre, como es lógico, a una idea, plan o proyecto del empresario para salvar su empresa; pero no que la decisión tuviera que ir acompañada de otras medidas. Por eso advertíamos del carácter facultativo de su adopción, al señalar que la amortización «puede» ir acompañada de otras medidas empresariales.

Pues bien tales criterios deben ser asumidos por esta Sala para establecer ahora con ellos doctrina unificada, dado que la nueva redacción del art. 52.1 .a) no difiere sensiblemente, en este punto, de la anterior.

OCTAVO.- Cuestión distinta es que el plan de viabilidad pueda constituir un elemento probatorio relevante en el juicio de razonabilidad que, en toda ocasión, debe formar el Magistrado. Porque no basta con probar la existencia de pérdidas que acrediten la situación económica negativa, sino que además el juzgador debe realizar un juicio de razonabilidad sobre «la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados (...) y la adecuación o proporcionabilidad de estos para conseguir la superación de aquella», en expresión de la sentencia de 14-6-1996 (rec. 3099/1995 ), o como señaló la Sentencia de 24-4-1996 (rec. 3543/1995 ) para comprobar si la contribución de la medida es «directa y adecuada al objetivo que se persigue (...) y no meramente ocasional, tangencial o remota». Resumiendo, debe juzgar si existe o no una razonable conexión entre la causa de la amortización, la medida propuesta y el fin pretendido. De ahí que el plan de viabilidad pueda tener un indudable valor como medio de prueba, sobre todo en los casos de grandes empresas -como, por cierto, era la autora del despido en el de nuestra sentencia de 14-6-1996 - o ante crisis económicas de elevadas proporciones. Porque en tales supuestos, podrá ser conveniente para sus intereses que la empresa presente un plan de viabilidad -o cualquier otro elemento probatorio, dentro de la total libertad de la parte para utilizar los medios de prueba que crea más convenientes- que ayude al juzgador a formar el referido juicio; en caso contrario corre el riesgo de que el magistrado pueda entender, en función de la magnitud de la empresa o de la gravedad de la situación económica negativa, que la sola medida del despido no contribuye directamente a superar la crisis.

Pero se trata de una cuestión ajena a la que ahora se debate -no se discute aquí la validez del plan de viabilidad como medio de prueba, sino su condición de requisito inexcusable integrado en la norma y condicionante de la viabilidad de la medida adoptada- sobre la que, además, no será fácil establecer doctrina unificada. Porque la casuística tan diversa que envuelve a las situaciones de crisis requiere, a la hora de formar el obligado juicio de razonabilidad sobre la medida, una ponderación individualizada de las circunstancias concurrentes; y ello se inserta en el ámbito de la prueba y de las facultades que para su valoración corresponden al juzgador de cada caso concreto, lo que impide generalizar soluciones. Amén de que el rigor de exigencia en orden a la demostración de la referida conexión debe guardar una adecuada proporción con la dimensión de la empresa y su capacidad para aportar pruebas, que solo puede ponderarse en cada caso concreto."

A continuación el recurrente niega la conexión de instrumentalidad o funcionalidad entre la extinción de su puesto de trabajo y la consecución del fin legal de superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. En este punto conviene reiterar lo que se ha declarado en el hecho probado 6º, que es del siguiente tenor literal: "El centro de producción de Madrid tuvo, en 2008, las siguientes cifras de producción fabricada: enero, 839.000 euros; febrero, 891.000 euros; marzo 856.000 euros; abril 979.000 euros, mayo 745.000 euros; junio 791.000 euros, julio, 863.000 euros; agosto 623.000 euros; septiembre 449.000 euros; octubre 549.000 euros; noviembre 786.000 euros; diciembre 512.000 euros. El centro de producción de Madrid tiene, en 2009, las siguientes cifras de producción fabricada: enero 412.000; febrero 213.000 euros; marzo 279.000 euros; abril 362.000 euros; y tiene las siguientes para el año 2009 de producción contratada: mayo 569.000 euros; junio 600.000 euros; julio 639.000 euros; agosto 789.000 euros; septiembre 527.000 euros; octubre 170.000 euros; noviembre 62.000 euros; diciembre 27.000 euros."

Como señala el hecho probado 5º, la empresa produce los bienes bajo pedido, debido a sus especificaciones técnicas, de modo que la producción fabricada ha sido anteriormente producción contratada y luego producción aprobada por el cliente. Pues bien, se aprecia fácilmente cómo han caído las cifras de producción fabricada en el centro de Madrid en el año 2009 respecto de las del año anterior 2008. El demandante es empleado en ese centro en la sección de fabricación. Es oportuno recordar la reiterada jurisprudencia en relación con la apreciación de las causas productivas. Como ha señalado la STS 10-5-06 , "a diferencia de lo que sucedía en la redacción de la Ley 11/1994 (vigente cuando se dictó la STS 30-9-98 , citada), a partir de la modificación del art. 52.c. ET establecida en la Ley 63/1997 , las "dificultades" que justifican la modalidad de despido descrita en el mismo no necesitan ser de tal entidad que pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa o del empleo en la misma. Basta, como se dice literalmente en la redacción actual del precepto, con que "impidan" su "buen funcionamiento", refiriendo éste bien a las "exigencias de la demanda", bien a la "posición competitiva en el mercado". La primera expresión alude a lo que la propia ley llama "causas productivas", que surgen "en la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado", mientras que la segunda apunta indistintamente a las "causas técnicas", relativas a los "medios o instrumentos de producción" y a las "causas organizativas", que surgen "en la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal" (STS 14-6-1996, rec. 3099 ).

Cómo se han de manifestar o concretar estas dificultades o problemas de gestión en la vida de las empresas es cuestión que depende de factores diversos. Entre ellos hay que contar, desde luego, el sector y el tipo de actividad al que se dedican y la esfera o ámbito de afectación sobre el que inciden. En todo caso, como ha dicho la sentencia recién citada, la "concreción" de las dificultades o problemas de gestión empresarial contemplados en el art. 52.c. ET "se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado en los productos o servicios, etcétera".

A ello hay que añadir las precisiones efectuadas por la STS 23-1-08 en el siguiente sentido:

"Esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en las Sentencias de 10 de mayo de 2006 (rec.725/05), 31 de mayo de 2006 (rec. 49/05) y 11 de octubre de 2006 (rec. 3148/04 ), ha señalado que, referido a empresas u organizaciones, el término genérico "dificultades", que el art. 52.c. del ET utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las "causas técnicas, organizativas o de producción" justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos. Caracteriza, por tanto, al supuesto de hecho del art. 52.c. del ET que la amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión (STS 17-5-2005, rec. 2363/2004 ), pero no el despido objetivo por causas empresariales. La indicada exigencia de actualización y acreditación de dificultades, problemas de gestión o pérdidas de eficiencia se mantiene, como ha declarado esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 30-9-1998, rec. 7586 y STS 21-7-2003 , rec. 4454/2002), en los supuestos de amortización de puestos de trabajo por subcontratación o exteriorización de actividades productivas o comerciales.

En el presente caso la existencia comprobada de la caída de la producción fabricada en el centro de trabajo donde presta servicios el actor, constituye sin duda dificultad de funcionamiento frente a la que es lícito reaccionar amortizando el puesto de trabajo del demandante, cuyo cometido laboral se ve afectado por los datos productivos acreditados.

Alega también el recurrente que solamente se han aportado los datos de un centro de trabajo y no de la totalidad de la empresa, y que no se ha intentado por la demandada la integración del actor en algún otro puesto de trabajo. A estas argumentaciones también ha dado respuesta la jurisprudencia, declarando que solamente las causas económicas pueden exigir la consideración del conjunto de la empresa y actúan en este ámbito global de afectación, mientras que el resto de las causas - técnicas, organizativas o de producción - deben operar aisladamente en el centro o unidad donde se plantea la situación. Por ello no es exigible en modo alguno que haya de buscarse una solución de movilidad funcional o geográfica antes de llevar a cabo el despido. En este sentido se ha declarado que "la necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto. Cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras (...) El equivocado tratamiento y significado que, de manera uniforme, hace la sentencia recurrida de todas las causas justificativas de la amortización individual de puestos de trabajo, conduce a la inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. A este respecto debe tenerse presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos; el artículo 52 .c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida, en la plantilla utilizando sus servicios en otros centros de trabajo de la misma o de distinta localidad" (sentencias del TS de 13-2-02, 19-3-02 y 21-7-03 ).

Finalmente se aduce en el motivo examinado que la empresa ha procedido a un despido colectivo encubierto, habiendo despedido a más del 10% de la plantilla, vulnerando lo establecido en el art. 51.1 del ET . Pero el recurrente utiliza como referencia el número de trabajadores del centro de trabajo afectado, cuando el art. 51.1 ET se refiere a la cifra de empleados de la totalidad de la empresa, como ya resolvió esta Sala y sección en sentencia de 15-1-07 declarando que la unidad de cómputo es sin duda la empresa en el derecho español, dado el claro tenor literal de la norma, y teniendo en cuenta además que el cómputo en la empresa cumple mejor la función de garantía, que es la finalidad que persigue la norma comunitaria (Directiva 1998/59 de 20 de julio ). En este sentido se ha venido pronunciando pacíficamente la doctrina de suplicación (p. ej. Sentencias TSJ Castilla - La Mancha 27-6-95, Cataluña 19-7-95, Cantabria 5-5-97, Castilla - León 25-10-04 ).

Por todo lo razonado se ha de desestimar el quinto motivo.

QUINTO.- En el cuarto motivo, como se dijo, se alega la infracción del art. 4.2.c) LPL en relación con el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores , y se sostiene la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad según el art. 24 de la Constitución.

El motivo no puede prosperar, pues habiéndose acreditado la veracidad de las causas alegadas para el despido objetivo por motivos de producción, la empresa ha cumplido con la carga de la prueba que le corresponde, aun en el supuesto de considerar como indicios válidos los consistentes en la afiliación del demandante al sindicato CCOO y la participación del actor en escritos colectivos protestando por la actitud de la empresa hacia siete miembros del comité de empresa. La demandada ha superado la tarea probatoria que le asigna el art. 179.2 LPL y la doctrina constitucional, por lo que se ha de desestimar el motivo y con ello la integridad del recurso, por lo que ha de confirmarse la sentencia de instancia.", por lo que aplicando el criterio de licitada resolución debemos desestimar el recurso y confirmamos la sentencia de instancia.

Fallo

Desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por don Patricio , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de MADRID en fecha 30 de junio de 2009 en autos 741/09 sobre despido, seguidos a instancia del recurrente contra PACADAR S.A. y en consecuencia confirmamos dicha sentencia. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma solo cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 2l9, 227 y 228 de la Ley Procesal Laboral, advirtiéndose en relación con los dos últimos preceptos citados que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del depósito de 300 euros conforme al art. 227.2 LPL y la consignación del importe de la condena cuando proceda, pudiéndose sustituir esta última consignación por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos separadamente en la c/c nº 2876 0000 00(SEGUIDO DEL NÚMERO DE RECURSO DE SUPLICACIÓN) que esta Sección Quinta tiene abierta en el Banco Español de Crédito, Oficina 1026 de la Calle Miguel Ángel nº 17, 28010-Madrid.

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION: Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día 17 JUN 2010 por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe en la Sala de Audiencias de este Tribunal, habiéndoseme hecho entrega de la misma por el Ilmo. Magistrado Ponente, firmada por los tres Magistrados en esta misma fecha para su notificación. Doy fe.