Sentencia SOCIAL Nº 444/2021, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 545/2020 de 12 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00444/2021

-

AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA

Tfno:949235796

Fax:949235998

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: ANT

NIG:19130 44 4 2020 0001126

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000545 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Paulino

ABOGADO/A:MARIA EUGENIA BLANCO RODRIGUEZ

DEMANDADO/S D/ña:XPO SUPPLY CHAIN SPAIN, SL

ABOGADO/A:JUAN RICARDO GARCIA FERNANDEZ

S E N T E N C I A Nº 444/2021

En la ciudad de Guadalajara, a 12 de noviembre de 2021.

Vistos por mí, Dª. Marta Rincón Crespo, Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara, los autos de Despidoseguidos ante este Juzgado bajo el número 545/2020, a instancia de D. Paulino,asistido por la Letrada Dª. María Eugenia Blancor Rodríguez, frente a la mercantil XPO SUPPLY CHAIN SPAIN, S.L.,representada y asistida del Letrado Juan Ricardo García Fernández, cuyos autos versan sobre despido y reclamación de cantidad en concepto de daños morales.

En nombre del Rey se ha dictado la siguiente Sentencia, resultando los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 31 de julio de 2020 tuvo entrada en Decanato demanda suscrita por la parte actora que, previo turno de reparto, se turnó a este Juzgado, en la que tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derecho que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase Sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por Decreto de fecha 6 de octubre de 2020, se señaló día y hora para la celebración del acto del Juicio que tuvo lugar, tras una primera suspensión, el día 25 de marzo de 2021, compareciendo las partes; abierto el acto y dada cuenta, la parte actora se ratificó en su demanda, realizando las codemandadas las alegaciones que obran se soporte gráfico; practicándose las pruebas propuestas y admitidas por S.Sª.; realizadas conclusiones por escrito ante la complejidad del asunto, quedó el juicio visto para Sentencia por Diligencia de Ordenación de fecha 12 de noviembre de 2021.

TERCERO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las formalidades legales, salvo el plazo para dictar Sentencia por acumulación de asuntos.

Hechos

PRIMERO.-La parte actora, D. Paulino, con NIF NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la mercantil XPO SUPPLY CHAIN SPAIN, S.L., antigüedad de 14/06/2013, en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo 40 h/semanales distribuidas de lunes a domingo, categoría profesional de mozo especialista, centro de trabajo primero el ubicado en Av. del Río Henares, 38, D, 19208 Alovera, Guadalajara, y luego en Av. Arriaca núm, 6, Polígono Industrial del Transporte, Marchamalo, C.P. 19180, Guadalajara, salario de 2.037,99 € brutos mensuales con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias, siendo de aplicación el Convenio Colectivo de Operadores Logísticos de Guadalajara (BOP nº 54, 04/05/2016; tablas salariales de los años 2019 y 2020 (BOP nº 231, 05/12/2019 y II Acuerdo General de Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, BOE nº 76, 29/03/2012), sin ostentar la condición de representante legal o sindical de los trabajadores (Docs. nº 1 a 3 y 8 ramo prueba actor).

En las Cláusulas adicionales consta '11. Se le notifica al trabajador/a que la empresa dispone de un dispositivo de control de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo, así como un dispositivo de chequeo de salida del centro controlado magnéticamente y que se someterá a todo el personal a un chequeo aleatorio de control de salida. El trabajador/a acepta como condición indispensable para el mantenimiento de la relación laboral, el chequeo voluntario del dispositivo de control de salida de las instalaciones de la empresa. En el caso de que se encontrara cualquier material propiedad de la empresa, o del centro de trabajo en posesión del trabajador en el momento del chequeo, se procederá automáticamente a su despido por la causas contempladas en el Art. 54 del ET, así como cuantas acciones legales se pudieran interponer según la gravedad del os hechos (...)'.

En los contratos aparece como domicilio del actor el municipio de en Villanueva de la Torre.

SEGUNDO.-Mediante escrito fechado el 18/06/2020 la empleadora comunica al trabajador y al Comité de Empresa el inicio de Expediente disciplinario, dado al trabajador plazo para alegaciones.

Mediante escrito de fecha 22/06/2020, notificado a la empleadora el 26/06/2020, el actor realiza alegaciones, entre las que manifiesta '(...) ya que conociendo que existe una cámara justo detrás de donde yo me encontraba (...)'solicitando el traslado de copia del video. En el justificante de envío consta como domicilio del actor CALLE000 NUM001 NUM002 Guadalajara.

(Doc. nº 5 ramo prueba actor; Doc. nº 2 ramo prueba demandada).

TERCERO.-Con fecha 29/06/2020 el actor envía correo electrónico a Dª. Tatiana indicando '(...) me han comunicado miembros del Comité mi despido antes que la propia empresa (..). Según me dicen me habéis enviado la documentación (...) no sé si tenéis la dirección correcta, pues recientemente cambié de domicilio. CALLE000 NUM001 NUM002. Actualicé dichos datos en el portal del empleado (...)'; contestando Dª Tatiana '(...) Se te envió dicho burofax a ti a la dirección que teníamos en la base de datos y que sale en todos tus documentos y bajas médicas por ello no te llego. Te volverá a llegar no te preocupes. El finiquito se te hará efectivo en el momento en que se tramite la baja en la empresa (...)'.

Mediante burofax notificado el 02/07/2020 se le comunica al actor la extinción del contrato de trabajo con fecha de efectos de 30/06/2020 o primer intento de entrega de la comunicación, ex art. 44.5 y 47.c) del Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, por la comisión de una falta muy grave, una vez finalizado el expediente disciplinario iniciado el 18/06/2020, imputándose los siguientes hechos (Doc. nº 4 ramo prueba actor; Doc. nº 2 ramo prueba demandada): 'El pasado 18 de Junio de 2020 recibimos una queja de Dola Angustia denunciando que el 17 de junio de 2020 había sufrido un robo de 100 e que tenía dentro de su taquilla. Ante la gravedad de los hechos, ya que según la trabajadora no era la primera vez que sucedía, hemos procedido a visualizar las imágenes grabadas en la franja horaria de trabajado de dicha trabajadora y hemos podido visualizar las imágenes grabadas en la franja horaria de trabajo de dicha trabajara, pudiendo visualizar como Vd., el pasado miércoles 17 de Junio de 2020, sobre las 21:12 horas , casi 40 minutos antes de su horario de entrada habitual, que es a las 22:00 horas, entre en las instalaciones del centro de trabajo por la puerta principal de acceso, donde se encuentran próximas una serie de taquillas de trabajadores y se dispone a abrir varias, una tras otra, hasta seis, en menos de cuatro minutos, mientras, mueve la cabeza un lado y al otro nervioso para comprobar que no había nadie. En cada una de las taquillas manipula las pertenencias de sus compañeros, llegando a abrir mochilas, palpando y mirando si algo es de su interés y metiéndose en dos ocasiones algo al bolsillo. Una de las taquillas que abre es de la empelada que presenta la queja. Ante la gravedad y la reiteración de los hechos, el pasado 18 de junio, la empresa decidió abrir un expediente disciplinaria, concediéndosele 3 días para presentar alegaciones que llegaron a la empresa el 26 de junio de 2020. Sus alegaciones no desvirtúan en absoluto los hechos imputados. Vd. Dice que buscaba una taquilla vacía, esto no tiene sentido porque Vd. tiene una taquilla propia que no está en esa zona. La realizada es que Vd. según entra ya coloca sus cosas en una taquilla vacía que estaba abierta, y luego procede a ir abriendo la de abajo, la de al lado donde extrae el dinero y se cae arece un billete al suelo que recoge rápidamente y se mete en el bolsillo, luego vuelve a sacar sus coas de la taquilla donde había dejado la carpeta para irse a la esquina a abrir otras dos taquillas y en una se le ve sacar una cartera y mirar si lleva dinero y volver a meterla. No existe alegación alguna que justifique que Vd. sin explicación alguna abra taquillas que no son suyas y se lleve al bolsillo pertenencias o/y dinero de otros compañeros, apuntando todos los indicios a que entre las pertenencias que se introduce en el bolsillo está el dinero de Doña Angustia. Los hechos imputados son constitutivos de una falta muy grave tipificada en el Art. 44, en su apartado 5 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera que tipifica como 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza. Considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas, el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona realizado en las dependencias o vehículos o en cualquier lugar si es en acto de servicio (...)'. Por este motivo, en base al Art. 47.c) del citado convenio, la empresa ha decidido proceder a su despido disciplinaria con fecha de efectos del día 30 de Junio de 2020 o primer intento de entrega de la presente comunicación a la dirección desde la que ha enviado el burofax con sus alegaciones (...)'.

Mediante escrito fechado el 01/07/2020 se comunica al Comité de Empresa que se ha procedido al despido disciplinario del actor, dando traslado del burofax enviado el 24/06/2020 (Doc. nº 2 ramo prueba demandada).

CUARTO.-De la prueba videográfica se observa al actor en zona donde se encuentran una serie de taquillas, disponiéndose a abrir varias de ellas, manipulando objetos que se encuentran dentro de las mismas, mochilas y metiéndose en dos ocasiones algo al bolsillo.

Se informó a los trabajadores que las taquillas son de uso diario compartidas con otros compañeros y que terminada la jornada retiraran el candado (Doc. nº 9 ramo prueba demandada).

QUINTO.-Se dan por reproducidos los Docs. nº 5 y 7 ramo prueba demandada consistente en fotografías.

SEXTO.-Prosegur certifica que en el centro de trabajo está instalado un sistema de videovigilancia, programado para almacenar imágenes por un período máximo de 30 días naturales (Docs. nº 8 ramo prueba demandada).

SÉPTIMO.-El actor inició proceso de Incapacidad Temporal por Enfermedad Común con fecha 23/06/2020 siendo alta el 26/05/2020 (Doc. nº 6 ramo prueba parte actora). En el parte aparece como domicilio del actor el municipio de en Villanueva de la Torre, C/ DIRECCION000 NUM003.

OCTAVO.-Obran en actuaciones nóminas del actor de los meses de junio, julio, agosto, septiembre, noviembre y diciembre de 2019 y de enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio de 2020 (Doc. nº 3 ramo prueba actor; Doc. nº 4 ramo prueba demandada).

NOVENO.-Interrogatorio de la demandada, en la persona de Dª. Tatiana, responsable de RRHH, manifiesta que visionó las imágenes de la cámara de vigilancia facilitadas por seguridad, solamente el tramo facilitado, dado que fue el que a los de seguridad les llamó la atención por movimientos extraños; que sobre las 14:00 horas cuando la trabajadora tenía que entrar en su turno, preguntó por la responsable de RRHH manifestándole que le habían robado 100,00 € con seguridad y que hacía tiempo le había pasado algo parecido, por lo que la declarante solicitó a seguridad que miraran las cámaras a ver si detectaban algo; que como no tienen taquillas para todos los trabajadores, éstos cogen un candado que usan durante la jornada laboral y al terminarla lo devuelven y dejan abierta la taquilla para que la pueda usar otra persona.

DÉCIMO.-Con fecha 29/07/2020 el trabajador presenta Papeleta de Conciliación, (Doc. nº 1 adjunto a demanda).

Fundamentos

PRIMERO.-Por la defensa Letrada del actor se solicita se dicte Sentencia por la que se declare la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido disciplinario. Entiende que los hechos relatados no son ciertos; que a causa del COVID-19 en el pasillo de acceso al almacén se colocaron las taquillas sin cierre de seguridad, sin asignación individualizada de las mismas, escogiendo cada trabajador cualquier taquilla, siendo habitual tener que abrir varias para ver si están vacías o no; no consta ni se aclara en el expediente disciplinario si se ha comprobado que la trabajadora que presenta la queja realmente llevara el importe que dice desaparecido, ni si se han verificado las cámaras de otros días, de qué concreta taquilla ha desaparecido el dinero, ni se fija un día concreto de efectos del despido lo que le genera indefensión; durante las tramitación del expediente disciplinario, se concedió suspensión de empleo pero no de sueldo, presentado alegaciones sin ser atendidas; no se comunicó al Comité la decisión de despido, sin tener conocimiento de sus alegaciones; que estuvo en situación de Incapacidad temporal desde el 23/06/2020 hasta el 26/06/2020; que nunca se le ha sancionado con anterioridad; que la imputación obedece a una queja de una trabajadora, sin que consten más quejas de otros trabajadores; en cualquier caso la sanción es desproporcionada, no teniendo los hechos imputados la entidad suficientes para sancionarse con despido; que se infringe el art. 18.4 de la CE al utilizar cámaras de videovigilancia la no haberse informado de forma previa clara, precisa y concisa de la medida de videovigilancia al trabajador concretando su finalidad sancionadora vulnerando el derecho fundamental a la protección de datos y solicitando indemnización por daños morales de 9.800,00 € ex LISOS (daño a su honor y el producido en su salud por importe de 3.500,00 €, por la mala fe de la empleadora por importe de 3.500,00 €, la dificultad de encontrar empleo en el contexto del COVID-19 que valora en 2.800,00 €).

La demandada se opone a la pretensión, alegando que el salario del actor asciende a 1.878,67 € con inclusión de parta proporcional de pagas extraordinarias a dado que el Plus de transporte tiene carácter extrasalarial no pudiéndose tener en cuenta a efectos indemnizatorios; que se aporta grabación de las cámaras de vigilancia que acreditan los hechos, resisando hasta al menos 6 taquillas; el actor tenía conocimiento de que existían cámaras de vigilancia en el centro a efectos disciplinarios, sin vulnerarse el art. 18 de la CE y que en cualquier caso no determinaría la nulidad del despido, sino su improcedencia, sin que se deba indemnizar al trabajador por vulneración de derechos fundamentales; existe vulneración de la buena fe contractual ante la denuncia de una trabajadora de que le falta dinero, sin que quepa la aplicación de la teoría de la proporcionalidad o graduación.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, que ha sido concretada en los distintos hechos probados para su mejor comprensión.

TERCERO.-El derecho a la intimidad personal se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva de la dignidad de la persona e implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana. Derecho a la intimidad que es aplicable al ámbito de las relaciones laborales ( TCo 186/2000; 98/2000; TS 6-10-11, EDJ 308825). Esta cuestión está relacionada con el derecho fundamental de los trabajadores, como personas físicas, a la protección de datos personales que se debe ejercerse con arreglo a la normativa europea y nacional (Rgto (UE) 2016/679; LO 3/2018). El derecho a la intimidad no es absoluto, pudiendo tener limitaciones, ya que es posible que ceda ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho. En este sentido debe tenerse en cuenta que el poder de dirección del empresario atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador. Asimismo, el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( TCo 11/1981). Por ello, el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo (TCo 186/2000; 39/2016).

Especial relevancia presenta la cuestión relativa a determinar si existe una vulneración empresarial del derecho a la protección de datos de carácter personal provocada por la utilización de las grabaciones de imagen obtenidas a través de cámaras de videovigilancia para sancionar a los trabajadores por el alegado incumplimiento de sus obligaciones laborales. Y si ello constituye una intromisión ilegítima en la intimidad personal y a la propia imagen de los trabajadores.

Tanto la doctrina del TCo como la del TS pueden sintetizarse en los siguientes argumentos ( TCo 39/2016; TS 31-1-17, EDJ 11131; 1-2-17, EDJ 12923; 2-2-17, EDJ 11297):

1. Las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura de la Const art. 18.4, ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona y que puedan servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias, constituya una amenaza para el individuo ( TCo 292/2000).

2. El empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el ET art. 20.3 intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos ( TCo 292/1993; 186/2000; 39/2016).

3. El consentimiento del afectado es, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La regulación sobre protección de datos de carácter personal establece el principio general del tratamiento de los datos personales con el consentimiento de sus titulares salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento ( TCo 196/2004).

4. En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes (RGPD art. 6.1.b y 88). La dispensa del consentimiento se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral, lo que abarca las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por ello, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí es necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

5. Por otra parte, el deber de información previa sigue existiendo, en cuanto forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos. Por lo que se refiere a esta información previa de la instalación de cámaras de videovigilancia, establece la legislación, a fin de cumplir con dicha obligación, que los empleadores han de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y a sus representantes, acerca de esta medida ( LO 3/2018 art. 89.1).

6. Partiendo de los referidos criterios generales, se desarrolla luego una casuística que puede resumirse del siguiente modo:

a) En primer lugar, los casos en los que existe una fundada sospecha de que el trabajador puede estar cometiendo una irregularidad. En tales supuestos la instalación de cámaras de vigilancia puede constituir una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión de graves irregularidades); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada(pues la grabación de imágenes se limitó a la zona afectada y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), y por ello se excluye la vulneración del derecho fundamental a la intimidad ( TCo 186/2000; 39/2016).

b) Diferente es el caso en el que las cámaras se instalan sin relación a un evento concreto, como medida general de control. En tales casos, vulnera el derecho a la intimidad la utilización posterior para fines disciplinarios de las imágenes obtenidas por cámaras de videovigilancia instaladas sin comunicar al trabajador, ya no solo aquel hecho, sino el uso para control disciplinario que podría darse a tales imágenes ( TCo 29/2013). Este criterio se matizó para señalar que el tratamiento de los datos de carácter personal no requiere consentimiento cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento, resultando que el tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, aunque el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato, mientras que el deber de información sigue existiendo en todo caso ( TCo 39/2016 ).

En cualquier caso siempre ha de tenerse en cuenta el juicio de proporcionalidad que permite declarar la validez como prueba de las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia, instalado por la empresa, porque la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros (TS 31-1-17, EDJ 11131; 1-2-17, EDJ 12923; 15-1-19, EDJ 507510). Lo mismo ocurre si los trabajadores conocían la instalación de las cámaras en el almacén de la empresa; habían firmado sus contratos de trabajo en los que se recogía expresamente en una de sus cláusulas esa medida de control de sus obligaciones laborales puesto por la empresa en lugares que no afectaban a su ámbito personal de intimidad; los vídeos fueron visualizados en el juicio oral y constituían una medida razonable para proteger los intereses legítimos de la empresa (TSJ Madrid 15-2-17, EDJ 39764). Igualmente, se considera lícita la captación de imágenes, por ser proporcional el modo de hacerlo a los intereses protegidos y la prueba muestra que el trabajador realiza conductas graves y culpables en contra de la empresa (TSJ Sevilla 11-4-19, EDJ 591291).

Cuando la vulneración del derecho fundamental a la intimidad se haya producido en la obtención de la prueba de los incumplimientos imputados por la empresa, esta no puede ser tomada en consideración al ser nula. Sin embargo, la nulidad de la prueba no siempre conlleva, automáticamente, la nulidad del despido. De tal manera, que el despido podría ser procedente si se acreditara el incumplimiento imputado con base en otras pruebas que no derivasen de la nula y no estuvieran contaminadas (TS 8-2-18, EDJ 10156), incluso si la vulneración del derecho fundamental supone una indemnización ( TEDH 9-1-18 asunto López Ribalda y otras vs España, núm 1874/13 y 8567/13). El tribunal que resuelva el recurso decide sobre la anterior cuestión, y habrá supuestos en los que la estimación de vulneración de la intimidad en la obtención de la prueba suponga la declaración de la nulidad de la prueba, y nulidad de las actuaciones, acordándose que el juzgado de instancia vuelva a pronunciarse sin tener en cuenta la prueba nula por vulneración de derechos fundamentales ( TSJ Sevilla 28-3-19, EDJ 556769). Así, no es posible modificar los hechos probados de la sentencia que declaró la procedencia del despido de una trabajadora cuya apropiación indebida quedó acreditada mediante testifical documentada de detectives, que observaron su actividad y las cotejaron con las anotaciones realizadas como ventas para realizar su informe que no se fundamentó únicamente en las grabaciones que realizaron con cámara oculta y que no fueron consideradas por la juzgadora de instancia (TSJ C. Valenciana 15-9-20, EDJ 709383). La clave para distinguir los casos en los que debe anularse el despido por infracción de los derechos fundamentales y los casos en los que la infracción debe generar, simplemente, un deber de indemnizar se encuentra en si existe relación de causalidad entre el despido y el derecho fundamental.

En el presente caso, consta acreditado que en las Cláusulas adicionales del contrato se manifiesta '11. Se le notifica al trabajador/a que la empresa dispone de undispositivo de control de cámaras de vigilanciaen el centro de trabajo, así como un dispositivo de chequeo de salida del centro controlado magnéticamente y que se someterá a todo el personal a un chequeo aleatorio de control de salida. El trabajador/a acepta como condición indispensable para el mantenimiento de la relación laboral, el chequeo voluntario del dispositivo de control de salida de las instalaciones de la empresa. En el caso de que se encontrara cualquier material propiedad de la empresa, o del centro de trabajo en posesión del trabajador en el momento del chequeo, se procederá automáticamente a su despido por las causas contempladas en el Art. 54 del ET, así como cuantas acciones legales se pudieran interponer según la gravedad del os hechos (...)',de manera que el trabajador estaba informado de la utilización de las cámaras de vigilancia, así como de los posibles chequeos aleatorios, a efectos disciplinarios. Así lo reconoce expresamente en escrito de fecha 22/06/2020, notificado a la empleadora el 26/06/2020, en el que manifiesta '(...) ya que conociendo que existe una cámara justo detrás de donde yo me encontraba (...)'solicitando el traslado de copia del video.

CUARTO.-El Convenio Colectivo de Operadores Logísticos de Guadalajara establece en el art. 41 que en cuanto al régimen disciplinario se estará a lo dispuesto en el Acuerdo General de Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, el cual dedica los arts. 41 a 49 al régimen disciplinario; en concreto el art. 45 establece ' Procedimiento sancionador. 1) Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves las empresas comunicarán por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, puedan éstos exponer también por escrito, en el plazo de tres días laborales, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo esta comunicación se realizará a los delegados de personal y/o comité de empresa. 2) Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá, simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo del trabajador, sin perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores'.

El art. 44 dispone que son faltas muy graves '5) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo'.

El actor alega que durante la tramitación del expediente disciplinario presentó alegaciones sin ser atendidas y que no se comunicó al Comité la decisión de despido, sin tener conocimiento de sus alegaciones.

De la prueba practicada consta acreditado que mediante escrito fechado el 18/06/2020 la empleadora comunica al trabajador y al Comité de Empresa el inicio de Expediente disciplinario, dado al trabajador plazo para alegaciones. Mediante escrito de fecha 22/06/2020, notificado a la empleadora el 26/06/2020, el actor realiza alegaciones, entre las que manifiesta '(...) ya que conociendo que existe una cámara justo detrás de donde yo me encontraba (...)'solicitando el traslado de copia del video. Con fecha 29/06/2020 el actor envía correo electrónico a Dª. Tatiana indicando '(...) me han comunicado miembros del Comité mi despido antes que la propia empresa (..). Según me dicen me habéis enviado la documentación (...) no sé si tenéis la dirección correcta, pues recientemente cambié de domicilio. CALLE000 NUM001 NUM002. Actualicé dichos datos en el portal del empleado (...)'; contestando Dª Tatiana '(...) Se te envió dicho burofax a ti a la dirección que teníamos en la base de datos y que sale en todos tus documentos y bajas médicas por ello no te llego. Te volverá a llegar no te preocupes. El finiquito se te hará efectivo en el momento en que se tramite la baja en la empresa (...)'.Mediante burofax notificado el 02/07/2020 se le comunica al actor la extinción del contrato de trabajo con fecha de efectos de 30/06/2020 o primer intento de entrega de la comunicación, ex art. 44.5 y 47.c) del Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, por la comisión de una falta muy grave, una vez finalizado el expediente disciplinario iniciado el 18/06/2020. Mediante escrito fechado el 01/07/2020 se comunica al Comité de Empresa que se ha procedido al despido disciplinario del actor, dando traslado del burofax enviado el 24/06/2020.

De manera que consta acreditado la concesión del plazo paraalegacionesal trabajador que presentó en fecha 26/06/2020, cosa distinta es que del resultado de sus alegaciones no se derivara el archivo del expediente disciplinario, lo que supone una disconformidad con el mismo, pero no puede entenderse como infringido el trámite de audiencia al trabajador; comunicándose al Comité de Empresa el inicio del expediente sancionador, así como el despido disciplinariollevado cabo, por lo que no pueden entenderse incumplidos los requisitos convencionales.

QUINTO.-Por otro lado, el empresario está obligado a notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se trata de una norma de derecho necesario absoluto, de la que no puede disponerse por los trabajadores, ni individual ni colectivamente, ya que su finalidad es precisamente garantizar la defensa efectiva de éstos frente a las imputaciones de la carta de despido. No obstante, en el convenio colectivo es posible establecer otras exigencias formales. El requisito formal de la carta de despido se constituye en nuestro ordenamiento como un requisito ad solemnitatem, cuyo incumplimiento da lugar a la improcedencia del despido por razones formales (TSJ C. Valenciana 29-3-00, EDJ 51712; TSJ Sevilla 16-2-11, EDJ 14830; TSJ Madrid 24-11-14, EDJ 232422). El despido es un acto formal y recepticio, lo que quiere decir que necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido, conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del despido (TS 19-11-14, EDJ 275301).

Aunque este incumplimiento no puede subsanarse en el acto del juicio (TSJ Cataluña 2-10-00, EDJ 42814), ni en la conciliación extrajudicial (TSJ Madrid 29-1-98, EDJ 65286; TSJ Cataluña 10-7-00, EDJ 32279), ni tampoco mediante cartas aclaratorias posteriores (SJ Madrid 16-4-98, EDJ 65277; TSJ C. Valenciana 27-4-01, EDJ 41088), se admite que en el acto del juicio se subsane algún error material -por ejemplo, respecto a la identificación de la fecha en la que ocurrieron los hechos imputados- si con ello, dadas las circunstancias, no se genera indefensión al trabajador, por tratarse de errores que por su conocimiento de los hechos le resultan obvios o conocidos (TSJ Galicia 8-3-10, EDJ 56885). Con la comunicación escrita se consigue:

1. Garantizar la defensa adecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas (TS 3-10-88, EDJ 7627; 22-2-93, EDJ 1692; 28-4-97, EDJ 3195 ; TSJ Madrid 28-2-00, EDJ 117348; 29-11-10, EDJ 316565).

2. Fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita, de manera que no puede declararse procedente el despido en base a hechos distintos a los alegados en la carta, aun cuando tales hechos se prueben en juicio y pudieran ser eventualmente suficientes para justificar un despido (TS 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Madrid 29-1-98, EDJ 65286; TSJ Cataluña 16-6-98 EDJ 24797; TSJ Galicia 9-6-00, EDJ 34563; TSJ Baleares 25-4-00, EDJ 16793; TSJ Cataluña 5-4-00, EDJ 14824; TSJ Galicia 9-3-01, EDJ 14411 ; TSJ Valladolid 24-10-05, EDJ 211958;TSJ Galicia 15-12-05, EDJ 276057; TSJ Castilla La Mancha 25-1-18, EDJ 17120).

Por todo ello, este requisito comporta la necesidad de que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial con el suficiente detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que permitan al trabajador disponer los medios adecuados de defensa, lo que es imposible tanto si se describen lacónicamente, cuanto si sus imprecisiones o vaguedades, llevan a un claro desamparo procesal (TS 30-4-90, EDJ 4576; 28-4-97, EDJ 3195).

En cuanto a los requisitos formales de la carta de despido, una de las finalidades principales de la misma es que el trabajador tenga perfecto conocimiento de los cargos imputados y pueda defenderse adecuadamente de los mismos, lo que obliga necesariamente a que contenga una indicación clara y concreta de dichas imputaciones, ya que, de no ser así, se produce la improcedencia del despido por razones formales. Aunque no se exige una descripción pormenorizada de los hechos que motivan el despido, la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo su alcance sin dudas racionales, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (TS 1-7-10, EDJ 185103; 30-9-10, EDJ 241859; TSJ Navarra 10-5-18, EDJ 102161). Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan contra el principio de igualdad de partes, pues esa ambigüedad constituye, en definitiva, una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador (TS 11-3-86, EDJ 1885; 20-10-87, EDJ 7532; 19-1-88, EDJ 10203; 8-2-88, EDJ 1021; 3-10-88, EDJ 7642; 22-10-90, EDJ 9593; 13-12-90, EDJ 11433; 22-2-93, EDJ 1692; 28-4-97, EDJ 3195; 18-1-00, EDJ 1849; 21-5-08, EDJ 155869). Las conductas reprochables deben ser concretadas en orden a su contenido y circunstancias (TS 12-3-13, EDJ 42224). Por otro lado, el hecho de que se prueben, en el acto del juicio hechos calificables como incumplimientos, no permite concluir que el trabajador los conocía, aunque no figurasen en la carta (TS 22-2-93, EDJ 1692; 28-4-97, EDJ 3195; 9-12-98, EDJ 33888; 18-1-00, EDJ 1849).

No siempre una deficiente descripción de los hechos en la carta de despido conduce a la declaración de improcedencia, ya que no se genera indefensión si se demuestra que el trabajador tenía conocimiento suficiente de cuáles eran esos hechos imputados y a los que se refiere la carta en términos más o menos genéricos. El despido solamente se convierte en improcedente por causa de la insuficiencia de la carta de despido, cuando la falta de conocimiento de los hechos imputados o la defectuosa notificación escrita, es imputable a la empresa. De modo que, si el despedido conoce todas las circunstancias precisas para su adecuada defensa frente al empleador, la omisión no es decisiva (TS 10-11-86, EDJ 7159), pues la omisión de algún aspecto en la carta de despido sólo acarrea su invalidez si genera indefensión (TS 13-3-86, EDJ 1940; 30-1-89, EDJ 765; TSJ Galicia 15-12-05, EDJ 276057; TSJ Murcia 2-3-09, EDJ 47055; TSJ Castilla-La Mancha 22-10-09, EDJ 271568). Esto sucede cuando se trata de hechos conocidos por el trabajador, producidos inmediatamente antes del despido (TSJ Asturias 17-3-00, EDJ 117393; TSJ Cataluña 2-3-00, EDJ 117155; TSJ Baleares 16-10- 01, EDJ 102861); o cuando los hechos, imputados en la carta de despido, se precisaron en expediente disciplinario precedente (TS 29-4-91, EDJ 4434; TSJ Cataluña 30-3-00, EDJ 13434; TSJ Madrid 23-12-08, EDJ 355205).

En cuanto a la alegación de la inconcreción de la carta de despido y de los hechos que se le imputan, incumpliéndose a su entender los requisitos formales del contenido de la misma, causándole indefensión, tampoco se aprecia. Con remisión a la carta de despido que se ha transcrito íntegramente en el Hecho Probado Tercero de la presente Sentencia, en la que se hace constar la fecha de la queja de la trabajadora, así como el importe supuestamente apropiado y la fecha de los supuestos hechos, la revisión de las cámaras de vigilancia del día 17 de junio, describiendo pormenorizadamente las imágenes visualizadas y contestando a las alegaciones realizadas por el tajador. El contenido de la carta de despido se entiende ajustado a Derecho, no incumpliéndose los requisitos formales, no casando indefensión al trabajador.

SEXTO.-En cuanto a los conceptos incluidos para fijar el salario a computar en la indemnización por despido, art. 26.1ET, en lo relativo al Plus de Transporte ha de manifestarse que los pluses y otros complementos que se devengan de manera irregular se calculan en su promedio anual, hasta alcanzar el mensual medio(TSJ Asturias 21-2-14, EDJ 23456; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 15-3-99, EDJ 13234; TSJ Madrid 18-5-99, EDJ 84287; TSJ Málaga 2-3-06, EDJ 295174). Se incluyen los pluses y complementos como el de peligrosidad, penosidad o toxicidad (TSJ Madrid 9-9-99, EDJ 37410; TSJ Galicia 17-10-08, EDJ 205502) o los pluses que se abonan a los trabajadores expatriados por dicha causa (TSJ Madrid 21-12-99, EDJ 53746) o el plus de transporte que se abona en cuantía fija independiente de los días trabajados(TSJ Galicia 21-10-13, EDJ 210947), el de asistencia (TSJ Granada 17-10-13, EDJ 241543; TSJ Sevilla 12-7-11, EDJ 241227) y el plus de especial dedicación (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 12-6-18, EDJ 635397).

De la prueba practicada, consta en las nóminas del trabajador abonado Plus transporte en el mes de junio de 2019 por importe de 153,14 €; julio de 2019 por importe de 153,14 €; agosto de 2019 por importe de 153,14 €; septiembre de 2019 por importe de 153,14 €; noviembre de 2019 por importe de 153,14 €; diciembre de 2019 por importe de 156,20 €; enero de 2020 por importe de 159,32 €; febrero de 2020 por importe de 159,32 €; marzo de 2020 por importe de 159,32 € (1 unidad a razón de 159,32 €); abril de 2020 por importe de 159,32 € (1 unidad a razón de 159,32 €); mayo de 2020 por importe de 159,32 € (1 unidad a razón de 159,32 €); junio de 2020 (26 días) por importe de 138,08 € (0,8667 unidades a razón de 159,32 €). De manera que el trabajador venía percibiendo el Plus Transporte con independencia de los días trabajados, debiendo fijarse el salario a efectos del cálculo de indemnización por despido en la cuantía de 2.037,99 €.

SÉPTIMO.-La transgresión de la buena fe contractual consiste en una actuación contraria a los deberes de conducta en la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes. El abuso de confianza es una modalidad cualificada de aquella, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confían, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa (TS 19-7-10, EDJ 196305).

El principio de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones tiene carácter general y está consagrado en el Código Civil. La buena fe, por sí misma, es origen de obligaciones que van más allá de la letra de lo pactado por las partes del contrato. Uno de los principios informadores del ordenamiento jurídico es que los derechos deben ejercitarse conforme a la exigencias de la buena fe. Esta se infringe cuando se finge ignorar lo que se sabe, se realiza un acto equívoco para beneficiarse intencionadamente de su dudosa significación o se crea una apariencia jurídica para contradecirla después en perjuicio de quien ha puesto su confianza en ello (TS 31-3-82, EDJ 1961). Por ello, la buena fe está determinada por la disposición personal para realizar el contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la honradez de su ejecución y por la voluntad de correspondencia a la confianza ajena (TS 31-1-91, EDJ 964); es un modelo de conducta social que actúa como límite al ejercicio de los derechos o como exigencia que ha de aplicarse en el cumplimiento de las obligaciones (TS 18-6-91, EDJ 6524). En definitiva, en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita, por ello, el ejercicio de los derechos subjetivos; el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (TS 4-3-91, EDJ 2383).

La apropiación indebida de dinero o bienes es causa de despido considerada como transgresión de la buena fe contractual, como p.e. en supuestos de apropiación de dinero (TSJ Cataluña 11-7-05, EDJ 315686, TSJ Sta. Cruz de Tenerife 23-1- 06, EDJ 23373, TSJ Valladolid 18-9-06, EDJ 305739, TSJ Extremadura 8-4-10, EDJ 79656, TSJ Sta. Cruz de Tenerife 29-1-10, Rec 909/10). No es causa suficiente para convalidar el despido procedente: cuando falta prueba de los hechos imputados (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 2-2-00, EDJ 3858); porque la falta de calidad de la prueba videográfica aportada por la empresa no permite apreciar los hechos (TSJ País Vasco 26-1-10, EDJ 51320). En cambio, se considera procedente el despido por la actuación del trabajador aunque no pueda acreditarse su apropiación, p.e.: trabajador que accede al despacho del director y abre la caja fuerte sin usar las llaves de la misma de las que no dispone, apropiándose de un sobre cuyo contenido no queda acreditado (TSJ Castilla-La Mancha 3-12-10, EDJ 303199). Basta incluso con la mera tentativa para que se considere el despido procedente, puesto que tal conducta rompe inexorablemente la confianza precisa que debe existir entre las partes del contrato (TS 25-4-91, EDJ 4294; TSJ Galicia 3-11-00, EDJ 56820; TSJ Cantabria 11-12-00, EDJ 66325; TSJ Granada 14-2-01, EDJ 107420; 8-5-01, EDJ 30428; TSJ C. Valenciana 9-9-08, EDJ 238646).

El contrato de trabajo se apoya esencialmente en la confianza mutua entre las partes, de modo que la infidelidad del trabajador en el manejo de los bienes de la empresa constituye ordinariamente causa de despido procedente. La esencia de la transgresión de la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significadamente en la laboral. La conducta del trabajador determina la pérdida del mínimo de confianza precisa para el mantenimiento de la relación de trabajo, puesto que esa pérdida de confianza, por su especial y esencial naturaleza, no admite grados de valoración y, una vez producida, se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador-empresario, impidiendo el restablecimiento posterior; es decir, constatada la pérdida de confianza y la trasgresión de la buena fe contractual, el incumplimiento es «per se» grave, no siendo de aplicación la teoría gradualista (TS 1-6-87,EDJ 4344; 6-6-87, EDJ 4537; TSJ Madrid 11-1-05, EDJ 6274; TSJ Castilla-La Mancha 17-12-10, EDJ 309287). Por ello, la doctrina jurisprudencial tradicional nos dice que, en materia de sustracciones o apropiaciones indebidas, no es de aplicación la teoría gradualista, para apreciar como circunstancia atenuadora la escasa entidad económica de lo apropiado, porque la esencia de la transgresión a la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significadamente en la laboral ( TS 9-12-87 Sent 2288/87; 22-11-89 Sent 1212/89). Este criterio se ha venido a extender a todas aquellas conductas ilícitas del trabajador que se realizan con ánimo de lucro en perjuicio de la empresa, de sus clientes o de los compañeros de trabajo. En estos supuestos, la pérdida de la confianza empresarial por la grave ruptura de la buena fe justifica la extinción del contrato. De manera que no se tienen en cuenta otras circunstancias como la antigüedad del trabajador; así, p.e., se considera procedente el despido de un trabajador que guarda pequeñas cantidades sin registrar ni hacer factura, a pesar de su antigüedad de más de 30 años ( TSJ Cataluña 26-5-15, EDJ 107976). No cabe en ningún caso aplicar la doctrina gradualista cuando concurren circunstancias de especial reproche, como puede ser aprovechar la situación de desvalimiento de las víctimas, ancianos alojados en una residencia (TSJ Granada 13-2-08, EDJ 211672).

Dentro de los supuestos de despido por haberse apropiado el trabajador de dinero o bienes de la empresa, se encuentran sentencias que, a pesar de la escasa cuantía apropiada, pueden conducir a la declaración de la procedencia o improcedencia del mismo: despido procedente sin aplicación de la teoría gradualista: el caso de un trabajador que va a repostar combustible para un vehículo de la empresa y aprovecha para llenar una garrafa de cinco litros para su uso particular, abonando todo con la tarjeta que le había entregado la empresa para pagar el combustible que utiliza en sus vehículos; existe causa de despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, sin que sea excusa ni degrade el incumplimiento, el escaso valor del combustible que después emplea para su exclusivo uso (TSJ Extremadura 22-6-06, EDJ 248762); cajera que no ingresa la totalidad de lo recaudado, quedándose con 293 euros (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 6-11-09, EDJ 347791); trabajadora que se apropia de dos tarrinas para su propio consumo sin abonarlas en caja, aunque el valor de cada tarrina sea de 1,70 euros (TSJ Castilla-La Mancha 17- 12-10, EDJ 309287); trabajadora que se apropia de dos libros de la empresa (TSJ Castilla-La Mancha 26-3-10, EDJ 71497); trabajador que cobra 14,90 € sin hacer factura ni registrarlos (TSJ Cataluña 26-5-15, EDJ 107976).

En el supuesto que nos ocupa, de la prueba practicada consta acreditado que el actor, encontrándose en la zona donde se encuentran una serie de taquillas, se dispone a abrir varias de ellas, manipulando objetos que se encuentran dentro de las mismas, mochilas, y metiéndose en dos ocasiones algo al bolsillo. Conducta reprochable, sin que a ello obste las alegaciones relativas a que las taquillas no tuvieran cierre de seguridad y no estuvieran asignadas individualmente, pues, aunque el actor tuviera que abrir varias de ellas para comprobar si estaban ya usadas por otro trabajador, para ello no es necesario manipular los objeto que se encuentran en su interior, ni tampoco que no conste acreditado el importe desaparecido ni que no se hayan verificado las grabaciones de la cámara de videovigilancia de otros días.

La sanción de despido no resulta desproporcionada, compartiendo esta Juzgadora el criterio de no aplicación de la teoría gradualista en los supuestos de trasgresión de la buena fe contractual como el que nos ocupa, debiendo declarar la procedencia del despido disciplinario.

OCTAVO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191LRJS, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que DESESTIMANDOla demanda rectora de las presentes actuaciones promovida por D. Paulino frente a la mercantil XPO SUPPLY CHAIN SPAIN, deboDECLARAR y DECLARO ajustado a Derecho el despido disciplinario del que ha sido objeto el actor, absolviendo a la demandada de las pretensiones ejercitada en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes a las que se advierte que no es firme, ya que contra la misma cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓNpara ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, debiendo en su caso, anunciarel propósito de hacerlo dentro de los CINCO DÍAS siguientes a la notificación de la misma, por conducto de este Juzgado, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante al hacerle la notificación de la sentencia, de su propósito de entablar el recurso, pudiendo también anunciarse el recurso por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante este Juzgado y en el indicado plazo.

Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber depositadola cantidad de 300 euros, preceptiva legalmente para recurrir, en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara con IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 65 0545 20, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el momento final del anuncio del recurso, en caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado en la misma entidad bancaria con IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 61 0545 20, la cantidad objeto de la condena, o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento por entidad de crédito por dicha cantidad ( art. 230 Ley 36/2011), incorporándose a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Por último, se advierte a las partes que deberán hacer constar en los escritos de interposición del recurso y de impugnación, un domicilio en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha a efectos de notificación.

Así por esta mi Sentencia, lo pronuncia, manda y firma, Dª. Marta Rincón Crespo, Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.