Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2LOGROÑO
SENTENCIA: 00045/2021
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CALLE MARQUES DE MURRIETA 45-47 (PALACIO DE JUSTICIA DE LA RIOJA)
Tfno:941 296 649 Fax:941 296 650 Correo Electrónico:social2.logrono@larioja.org
Equipo/usuario: 1DC NIG:26089 44 4 2020 0000934 Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000304 /2020
Procedimiento origen: / Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Herminio
GRADUADO/A SOCIAL:AZUCENA QUIROGA ALVAREZ
DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL, ACCIONA FACILITY SERVICES, S.A.
ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, ALVARO RIVERA DE LA CALLE
En Logroño a veintitrés de febrero de dos mil veintiuno
Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, los presentes autos nº 304/2020, seguidos a instancias de don Herminio contra ACCIONA FACILITY SERVICES S.A., con intervención de FOGASA, en materia de despido,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA 45/2021
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 15 de julio de 2020 se presentó demanda de impugnación de despido por don Herminio contra ACCIONA FACILITY SERVICES S.A., con intervención de FOGASA, con intervención del Ministerio Fiscal, que fue turnada en este juzgado, y en la que tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimaba aplicables a sus pretensiones, y que se dan por reproducidos, terminaba solicitando que previos los trámites legales se dictara sentencia por la que, estimando íntegramente la demanda, se declare, la improcedencia del despido y el abono de las cantidades recogidas en los hechos de la demanda.
SEGUNDO. -Por decreto de fecha de 21 de octubre de 2020 se admitió a trámite la demanda presentada, señalando día y hora para el acto del juicio.
TERCERO. - El día señalado comparecieron las partes con sus respectivas representaciones procesales. En dicho la parte actora desistió de la reclamación de cantidad acumulada a su demanda, ratificándose en el resto de sus pretensiones; a continuación se contestó a la demanda por la empresa ACCIONA FACILITY SERVICES S.A.; seguidamente se formularon alegaciones por la actora y se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, tras lo cual las partes formularon conclusiones, quedando los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO. - El demandante ha venido prestando servicios para la empresa demandada con una antigüedad reconocida de 22 de mayo de 2018 con la categoría profesional de peón con un salario bruto diario con inclusión de la parte proporcional de pagas extras de 53,16 euros, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, sin ostentar la condición de representante legal de los trabajadores.
La relación se inició como trabajador autónomo con la cooperativa Porecibum Sociedad Cooperativa, que tras actuaciones de la inspección de trabajo fueron declarados como falsos autónomos de la mercantil Alejandro de Miguel y finalmente el 15 de julio de 2019 contratados y subrogados en sus derechos por la hoy demandada.
SEGUNDO.- El día 26 de mayo de 2020 el trabajador recibió un burofax donde se le comunicaba su despido disciplinario con efectos del 25 de mayo por los siguientes motivos:
Por medio de la presente, nos ponemos en contacto con Usted., para informarle que la Dirección de la Compañía Acciona Facility Services, SA, (en adelante la 'Compañía') ha decidido extinguir su contrato de trabajo por despido disciplinario con fecha de efectos del día de hoy 25 de mayo de 2020, con fundamento en lo previsto en el artículo 54.2. b ) y d), del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante el ' ET'), en consonancia con lo previsto en los artículos 66. Faltas Muy Graves apartados 2 . 2.2. y 4 del Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas que le es de aplicación, por razones y motivos disciplinarios, fundamentándose esta decisión en la concurrencia de circunstancias legales que permiten a la Compañía adoptar dicha medida.
La Dirección de esta Compañía, ha tenido conocimiento de una serie de hechos y circunstancias en el desarrollo de la relación laboral mantenida con la Empresa Acciona Facility Services, S.A., que han concluido en la existencia de incumplimientos contractuales graves y culpables en sus obligaciones laborales, que dimanan de la relación laboral que mantiene con la Compañía, en la que ostenta la categoría profesional de Peón prestando servidos profesionales en las instalaciones de nuestro cliente Alejandro Miguel S.L. sitas en Ctra. Albelda, 1, 26190 Nalda, La Rioja.
Las razones que fundamentan esta decisión, y que a continuación se desglosan con el carácter de hechos motivadores del despido, son las siguientes:
Concretamente, Usted desarrolla su actividad en la sección de congelado en las instalaciones nuestro cliente Alejandro de Miguel realizando diferentes tareas como son la recepción del producto para proceder a su empaquetado, etiquetado, paletizado y flejado, así como de organización del almacén de congelado. Asimismo, Usted también participa en las tareas de carga camiones con los distintos pedidos, una vez el producto ha sido tratado y preparado para su distribución.
Para el correcto desarrollo de estas tareas, la Compañía ha diseñado diferentes procedimientos adecuándose a las características del servicio, teniendo en cuenta que, el producto que se manipula en el servicio de producción, es un producto cárnico perecedero, el cual ha de ser manipulado de manera prácticamente inmediata para evitar su deterioro.
De estos procedimientos y particularidades, Usted, es perfectamente conocedor ya que ha sido informado de manera reiterada por sus superiores jerárquicos en numerosas ocasiones.
Conforme a lo anteriormente expuesto, el pasado día 20 de mayo de 2020, Usted tenía asignadas las tareas de recepción y manipulación de producto cárnico en la sección de congelado en horario de 06:00 a 14:00h oras. No obstante, en ocasiones, la organización del trabajo es irregular, dependiendo directamente del resto de departamentos y secciones de producción en la fábrica.
Pues bien, el pasado día 20 de mayo, a raíz de una incidencia en la sección de I.D., el trabajo en la producción de la fábrica se retrasó afectando directamente a las tareas que Usted debía realizar en la sección de congelado. Como Usted bien s be, y a que esta es la manera ordinaria de proceder en el servicio y, además, así ha venido desarrollando siempre su actividad, ante este tipo de imprevistos, Usted no puede abandonar sin previo aviso su puesto de trabajo, al generar así un evidente perjuicio organizativo, llegando incluso a paralizar la producción.
En este sentido, debemos indicar que la norma convencional prevé que, para este tipo de siniestros frecuentes en el sector de la industria cárnica y, dado el carácter perecedero de los productos, es posible prolongar la jornada diaria de trabajo hasta la finalización de las tareas asignadas a cada trabajador, debido a la entidad del agravio que se puede llegar a producir.
Sin embargo, la realidad es que, aun siendo Usted conocedor de todo lo anteriormente descrito, el pasado día 20 de mayo, a pesar de ser consciente del perjuicio que podía ocasionar, en lugar de cumplir con el procedimiento establecido al efecto, abandonó su puesto de trabajo sin avisar a sus inmediatos responsables jerárquicos. De este modo, ni el Sr. Raúl, encargado de la sección de congelado y selección donde Usted presta servicios, ni ningún otro responsable de Acciona en las instalaciones de la fábrica, tuvieron conocimiento de su ausencia, generando así un perjuicio evidente en la línea de producción en la que Usted viene prestando servicios.
Por tanto, con su negligente actuación. Usted provocó que el producto quedase acumulado en las cintas transportadoras de las instalaciones, las cuales circulan por el techo de las mismas, poniendo en riesgo la seguridad y salud del resto de trabajadores de la fábrica. Pero es que, además. Usted no solo puso en riesgo la seguridad y salud de sus compañeros, sino que provocó un evidente perjuicio a la Compañía, quedando el producto cárnico de nuestro cliente Alejandro Miguel, inutilizado, volcado en el suelo y apilado de manera caótica al final de la línea de producción.
Dada la gravedad de los hechos descritos, estos fueron puestos en conocimiento de D. Romulo responsable de Acciona en el servicio, por el encargado de nuestro cliente el Sr. Rubén.
Pues bien, ante el evidente peligro en el que su actuación había derivado, colapsando con materia cárnica las líneas de producción, el Sr. Romulo ordenó parar la actividad productiva.
Así, con el fin de evitar un posible accidente en las instalaciones de la fábrica, el resto de trabajadores del servicio prestado por Acciona, procedieron a retirar el exceso de producto que no se había podido recolocar, al estar su puesto de trabajo descubierto, encontrándose colapsadas diferentes partes de la línea.
En esta ocasión, su conducta supuso el refuerzo del servicio, teniendo sus compañeros que retirar toda la materia que se había acumulado en la línea de producción y, desechando dicho producto al haber quedado totalmente inutilizado.
Así, al día siguiente cuando usted se reincorpora al servicio el día 21 de mayo, su responsable, Sr. Romulo se reunió con usted con el fin de esclarecer los hechos, a lo que Usted respondió, siendo perfectamente conocedor del perjuicio que podía generar, que habiendo realizado 8 horas de trabajo Usted, abandonó su puesto de trabajo de manera voluntaria reiterando su negativa a prolongar su jornada antes este tipo de imprevistos.
Ante esta situación, el Sr. Romulo le concedió un permiso retribuido con el propósito de evitar un nuevo conflicto en las instalaciones de nuestro diente y, proceder así con el análisis de la calificación de los hechos. De este modo, su puesto de trabajo, quedó nuevamente descubierto, provocando así un claro perjuicio organizativo ralentizando el funcionamiento del servicio.
Es por lo expuesto y, atendiendo a las características del producto que Usted maneja en el desarrollo de su actividad, que en el desempeño las funciones que le son propias, se le exija una correcta y precisa diligencia profesional.
Desconocemos los motivos que le han llevado a actuar de tal forma, pero, en cualquier caso, es obvio, pues, que, a la vista de los hechos contenidos en esta carta, no podemos actuar de otro modo sino procediendo a despedirle, dada su reprochable conducta, que, además de constituir un claro incumplimiento contractual y una vulneración de los principios más elementales que presiden nuestra Empresa y un quebrante irreparable de la confianza depositada en Usted, supone una clara trasgresión de la buena fe contractual, además de un evidente perjuicio para la imagen de la Compañía, llegando a poner en riesgo las relaciones comerciales y mercantiles mantenidas con nuestro cliente Alejandro Miguel S.L. al haber causado un evidente problema organizativo en la línea de producción, inutilizando el producto alimentario que comercializa Alejandro Miguel, lo que ha derivado en una queja formal y expresa de nuestro cliente.
Por todo. ello, le indicamos que los hechos relacionados anteriormente constituyen las siguientes Falta Grave y Muy Grave de conformidad con lo prevenido en el artículo 66.
Faltas Muy Graves apartados 2. 2.2. y 4 del Convenio Colectivo de aplicación:
Falta Muy Grave, del Art 66. 2 apartado 2. 2. ; 'Lo Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Causar accidente grave por imprudencia o negligencia inexcusable.'
Falta Muy Grave, del Art 66. 4: 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.'
Dichas faltas son susceptibles de ser sancionadas, de conformidad con el artículo 67.
Sanciones 3. apartado e), del Convenio Colectivo con el despido disciplinario.
Y de conformidad a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, estos hechos constituyen el siguiente incumplimiento contractual, sancionable con el despido:
Art. 54.2. b): 'La indisciplina o desobediencia en el trabajo'.
Art. 54.2.d): 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo .
A este respecto, cabe traer a colación que es jurisprudencia mayoritaria y actual y totalmente consolidada, la que entiende que la pérdida de la confianza, por su especial naturaleza, no admite grados de valoración y una vez producida rompe el equilibrio de las relaciones del trabajador con el empresario en términos que impiden su normal restablecimiento posterior.
Así pues, perdida la confianza y producida la transgresión de la buena fe contractual no es admisible otra sanción más que la del despido.
Entre otras muchas, cabe citar las Sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 1 . 980; de 29 de marzo, 5 de diciembre y de 16 de mayo de 1.985 ; de 26 de mayo y 16 de octubre de 1 . 986; 16 de noviembre de 1.987 , o 26 de febrero de 1. 991 .
Pues bien, a la vista de todo lo anteriormente expuesto, y dada la indiscutible gravedad de los hechos procedemos a su despido disciplinario con efectos del día de hoy 25 de mayo de 2020.
Le rogamos firme la presente a efectos de recepción y constancia de su contenido.
Sin otro particular, le saluda atentamente,
En la misma fecha y por los mismos hechos fueron despedidos otros dos trabajadores.
TERCERO.- El actor percibe en nómina de forma habitual horas extras, derivadas de incidencias en la producción que implican la necesidad de alargar la jornada más allá del horario ordinario.
En algunas nóminas se incluye un concepto de prima trabajo efectivo, concepto que no concurre cuando se recoge el concepto horas extras. Asimismo de abril de 2020 se introdujo el concepto plus productividad. Por un concepto u otro en el desde el mes de agosto de 2019 ha percibido las siguientes cantidades:
-agosto, prima trabajo efectivo 126,46 euros
- septiembre, prima trabajo efectivo 13,31 euros
- octubre, horas extras 83,97 euros
- noviembre prima trabajo efectivo 209,00 euros
- diciembre horas extras 79,87 euros
- enero horas extras 279,51 euros
- marzo horas extras 88,66 euros
- abril plus productividad 109,25 euros
- mayo plus productividad 92,00
El actor ficha la entrada y salida del centro de trabajo en un dispositivo que lleva consigo el encargado.
El día 20 de mayo de 2020 el encargado no manifestó de forma expresa al actor que debía quedarse en su puesto de trabajo más allá de las 14.00 horas. El demandante abandonó el centro de trabajo sin proceder a fichar.
El fichaje de fin de jornada en otros días del mes de mayo tampoco se había registrado en la salida.
CUARTO.- El horario del trabajador es de 06.00 a 14 horas, el horario realizado en el mes de mayo por el mismo fue el siguiente
Fecha Inicio Fin
04/05/2020 05.51
16.21 ....
18.56
05/05/2020 05.55
16.26 .....
19.04
06/05/2020 05.55
16.26 11.25
19.00
07/05/2020 05.54
16.28 ....
19.05
08/05/2020 05.56
16.28 11.58
19.08
11/05/2020 05.54
16.23 11.41
18.50
12/05/2020 05.54 ....
13/05/2020 05.59 ....
14/05/2020 05.58
.... 9.27
14.01
15/05/2020 05.56
08.58 08.29
.....
18/05/2020 ....
9.58 9.27
......
19/05/2020 05.59 14.01
20/05/2020 05.57 ......
QUINTO.- El Sr. Romulo Encargado General de Acciona remitió un correo a personal de dirección de acciona en relación a los hechos del día 20 de mayo en los siguientes términos:
Buenas. Los horarios don de 6 a 14 horas. En la sección de congelado. La organización del trabajo es conforme al día .... Dicho día en la sala de despiece hubo una avería del punto l.D. por lo tanto se retrasó la producción. Ellos en todo momento alegan que ya habían hecho sus ocho horas y no estaban de acuerdo en quedarse ningún día a trabajar puesto que no quieren quedarse a hacer bolsa de horas. Tenían que haber avisado a su encargado Sergio .Tras una reunión con nuestro cliente el cual nos comunicó que dichos trabajadores tras cometer una irresponsabilidad, puesto que abandonaron su puesto de trabajo pudiendo crear unos problemas colaterales tanto de las instalaciones como en el personal dado q las cintas transportadoras de la mercancía van por el techo de los pasillos de Alejandro Miguel. Nos comunicaron que abandonaran las instalaciones en dicho momento que no estaba dispuesto a que volviera a pasar.
Tras terminar la reunión procedí a coger a las personas implicadas las reuní y les comunique que íbamos rescindir los contratos debido a la irresponsabilidad cometida dándoles permiso retribuido hasta que se les diera el despido
.A mí me lo comunico Rubén el mismo día y momento de los hechos. Llame al encargado que estaba en planta de acciona ( Bernabe) dándole la orden de parar la producción que estaba haciendo y que procedieran todos a la solución inmediata de la recogida y retirada del material que ocasionaba dicho problema. Procediendo seguidamente a llamar a Cirilo (encargado de planta) para que me dijera en concreto lo sucedido y posteriormente buscar dichos culpables
SEXTO.- La empresa cuenta con un manual de buenas prácticas que fue facilitado al trabajador demandante, cuyo contenido obra en autos dándose su contenido por reproducido, dicho documento está fechado el 18 de diciembre de 2019.
Entre las medidas que recoge el manual se señala sobre la caída de género al suelo:
- producto que caiga al suelo, colocar en caja verde y avisar el encargado para su revisión, no conforme cajas naranjas, conforme se devuelve a la línea.
- nunca devolver el producto a la línea sin haber sido revisado.
SÉPTIMO.- Con fecha 30 de junio de 2020 se celebró acto de conciliación previo a la vía judicial ante el Tribunal Laboral de La Rioja, que finalizó con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos declarados probados se deducen del conjunto de la prueba documental aportada por las partes unida a los respectivos ramos de prueba, donde consta las nóminas del trabajador, la carta de despido el manual de buenas prácticas, un correo de acciona entre responsable de esta empresa, los registros de jornada del actor, así como la testifical practicada en el acto de juicio oral a instancias de ambas partes (art. 97.2LJS).
SEGUNDO.- Impugna la parte demandante, con fundamento en el Art. 103LJS, el despido disciplinario de que fue objeto con efectos del día 25 de mayo de 2020, afirma la parte actora que el despido debe ser declarado improcedente por no ajustarse los hechos descritos en la misma a la realidad de lo sucedido, indicando que en ningún momento se desatendió por parte del mismo sus funciones, ni se causó accidente grave por imprudencia. Asimismo en el acto de juicio oral se ha procedido a desistir de la reclamación de cantidad acumulada a la demanda.
La demandada ha interesado la desestimación de la demanda considerando que el actor se marchó de su puesto de trabajo sabiendo que debía mantenerse en el mismo hasta finalizar la actividad de dicho día, que no ficho su salida, provocando la caída de cajas al suelo, un riesgo de accidente, dando lugar a una pérdida de confianza en el trabajador que justifica su despido.
TERCERO.- El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 (LA LEY 2586-TC/1995) -.
Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1ET (LA LEY 1270/1995) .
Este artículo 54ET (LA LEY 1270/1995) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) trasgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.
Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1ET (LA LEY 1270/1995) -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2 de abril de 1987 , RJ 2325, de 4 de diciembre de 1987, RJ 8828 o de 5 de julio de 1988 , RJ 5763.
En el presente caso la empresa demandada imputa al trabajador la comisión de una falta muy grave del artículo 66.2 apartado 2.2 que sanciona 'la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Causar accidente grave por imprudencia o negligencia inexcusable', y artículo 66.4 'trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
Se indica igualmente por la empresa como fundamento de la sanción impuesta el artículo 54.2 del E.T. apartados b) y d) correspondientes a la indisciplina en el trabajo y la trasgresión de la buena fe contractual respectivamente.
En relación a la trasgresión de la buena fe contractual el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina:
a) La buena fé es consustancial al contrato de trabajo en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador de una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( STS 26-1-87).
b) La buena fé como moral social formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el general cumplimiento de los deberes ha trascendido al Ordenamiento Jurídico. Así el título preliminar del CC precisa que los derechos deberán ejercerse conforme a los reglas de la buena fé (Art. 7.1), pone coto al fraude de ley ( Art. 6) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( Art. 7.2). También el ET la ha incluido en sus preceptos sometiendo las prestaciones recíprocas de empresas y trabajadores a sus exigencias (Art. 20.2) y facultando para la extinción del contrato al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente de tal modo que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (Art. 50.1 a ) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte la trasgresión de la buena fé contractual (S. 25-2-94).
c) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con pleno conocimiento de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone 8STS 24 y 25-2, 26 septiembre 84). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de un 3º que no sea naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales (S. 25-2-84).
d) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cantidad de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad implícitos en toda relación laboral (S. 26-5-86, 26-1-87).
e) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un 1er plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo ( STS 18-3-91, 14-2-89, 20-10-89).
Por otro lado en relación a la indisciplina y desobediencia en el trabajo como causa de despido disciplinario se ha señalado por la Jurisprudencia que el trabajador ha de cumplir las órdenes impartidas por su empleador sin perjuicio de su posibilidad de ulterior impugnación, pudiendo negarse legítimamente a su incumplimiento sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra la dignidad del trabajador - SSTS 28 de noviembre de 1989 (RJ 19898276); 28 de diciembre de 1989 (RJ 19899281), 10 de abril de 1990 (RJ 19903449)-, o si la orden es claramente antijurídica - STS 15 de marzo de 1991 (RJ 19911859)-, o existe peligro grave e inminente. Incluso se ha llegado a considerar insuficiente justificación para oponerse al cumplimiento de una orden el informe de la Inspección de Trabajo - STS 9 de octubre de 1989 (RJ 19897133)-.
En aplicación de la anterior doctrina del TS, la Sala de lo Social del TSJ de la Rioja, en Sentencia de 09 de Septiembre del 2008 (Rec. 87/2008), ha establecido que para valorar la consideración jurídica y gravedad de los hechos constitutivos de desobediencia y poder conceptuarla como causa de despido, resulta precisa la concurrencia de un triple requisito: «1 °) La injustificación o ausencia de la causa en la medida en que el empresario ejercita el poder de dirección de manera regular, admitiéndose el ius resistentiae del trabajador, tan solo en los supuestos de que la orden recibida atente contra la dignidad del trabajador, sea abusiva o totalmente contraria a las exigencias laborales 2°) La gravedad de la desobediencia que es exigida con carácter general para todos los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido. 3°) La culpabilidad, entendida como el conocimiento doloso o el actuar imprudente en la realización de la conducta infractora»
En el presente caso afirma la empresa en su carta de despido que el trabajador abandonó su puesto de trabajo sin previo aviso, provocando un perjuicio organizativo, sin cumplir lo previsto en el convenio colectivo que prevé la posibilidad de prolongar la jornada diaria hasta la finalización de las tareas por ser un producto perecedero.
La prueba practicada en el acto de juicio oral no ha permitido concluir que los hechos recogidos en la carta de despido se ajustaran a la realidad de lo acontecido el día 20 de mayo de 2020 por cuanto que:
- no ha quedado acreditado que el trabajador tuviera un orden expresa de no abandonar su puesto de trabajo el día 20 de mayo de 2020 al finalizar su jornada laboral. Así se afirma por el testigo propuesto por la empresa Sr. Romulo que los trabajadores saben que deben quedarse sí existe una incidencia, sin embargo no queda probado que el actor tuviera conocimiento de que había ocurrido una incidencia que determinaba la necesidad de que se mantuviera en su puesto de trabajo una vez finalizada su jornada a las 14.00 horas. Así el testigo propuesto por la parte demandante ha señalado que no había recibido orden expresa, y si bien es cierto que este testigo tiene un procedimiento idéntico al presente pendiente de celebración, no es menos cierto que no ha comparecido al acto de juicio el responsable directo del actor a fin de acreditar que el trabajador conocía la existencia de la incidencia, que había sido dada una orden general para siempre que hubiera incidencias o que hubiera una orden expresa referida a esa jornada.
- tampoco queda probado que cuando el trabajador se marchó de su puesto hubiera trabajo pendiente de realizar. Se afirma así tanto en la carta de despido como por el testigo propuesto, sin embargo este testigo no estaba presente se trata de un testigo de referencia que viene a indicar lo que le manifestó el Sr. Rubén, sin embargo no comparece ni el encargado del actor Sr. Sergio ni siquiera la persona que según el testigo se quedó en su puesto de trabajo cuando el actor y sus compañeros se marcharon.
- se afirma también por la empresa que el trabajador no ficho su salida, sin embargo esta era una situación habitual y conocido por la empresa según se deduce del registro de jornada aportada, y viene a reforzar la idea de que no existió una orden expresa al trabajador por cuanto que se ha indicado por el Sr. Romulo en el acto de juicio oral que el actor debía fichar la salida en una PDA que lleva su encargado, y sí no firmó la salida fue porque no estuvo con el encargado y por tanto éste no le transmitió ni la existencia de incidencia ni la orden de mantenerse en su puesto de trabajo.
- además no queda probado que las fotos que se aportan se correspondan con el día de los hechos ni con la hora en que el actor se marchó de las instalaciones, ni tampoco en el manual de buenas prácticas que se aporta a autos se hace referencia a la obligación de mantenerse en su puesto más allá de la jornada ordinaria.
- por otro lado la empresa se ampara en el artículo 46 del convenio colectivo que dice Con el objeto de favorecer el empleo, y ante el compromiso adquirido por los trabajadores de no realizar pluriempleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
b) Las horas de fuerza mayor exigidas por la reparación de siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, y aquellas otras obligadas para atender los casos de riesgo de pérdida de materias primas, prolongación de jornada del transporte (sin perjuicio de la flexibilidad del horario en el mismo) y la terminación de tareas de almacenamiento, así como la carga y descarga de productos perecederos, en estos dos últimos casos por causas extraordinarias no habituales, serán de obligada realización, al igual que las previstas en los artículos 41 y 44 de este Convenio Colectivo .
c) A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, sin perjuicio de su cotización a efectos de Seguridad Social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulación al respecto, se entenderá por tales las que tengan su causa en pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias, de carácter estructural derivadas de la naturaleza perecedera de las materias que se tratan, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente, serán de libre aceptación por el trabajador y no podrán exceder de ochenta al año. La Dirección y el Comité de Empresa velarán por el cumplimiento de esta norma.
Las excepciones enumeradas anteriormente lo serán con todo el rigor de la palabra, por lo que cualquier uso generalizado de las mismas, constatado fehacientemente por los trabajadores, facultará a estos para tratar con la Dirección de la Empresa de su supresión en el futuro, no siendo obligatoria su realización en tanto se resuelva dicha contingencia.
La Dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal o Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
Pues bien la prueba practicada acredita que las horas por fuerza mayor lejos de tener carácter excepcional son habituales en el desarrollo de la actividad del actor; así se puede observar en el registro de jornada aportado como gran parte de los días no se desarrolla la actividad de 06.00 a 14.00 horas sino que se interrumpe por la mañana la actividad y se reanuda obligando al trabajador a realizar horas en un horario totalmente diferente al pactado de forma habitual y no excepcional.
Siendo una actuación habitual y no excepcional nos encontramos ante hora extras ordinarias y no de fuerza mayor que no pueden ser impuestas unilateralmente por el empresario.
- finamente tampoco se acredita la existencia de un riesgo de accidente, por cuanto que las fotografías han sido impugnadas y no ha comparecido ningún testigo directo de los hechos, ni se ha acreditado un perjuicio real ya que ni tan siquiera consta queja de la contratista principal ya que solo se aporta un correo electrónico entre trabajadores de Acciona sin que haya ninguna queja expresa de Alejandro de Miguel.
En definitiva entiende esta juzgadora que no han quedado acreditados los hechos de la carta de despido circunstancia ésta que debe determinar la declaración de improcedencia del despido.
CUARTO.- Las consecuencias legales de la improcedencia son las recogidas en el artículo 110 de la Ley de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo optar la empresa entre readmitir al trabajador en iguales condiciones o indemnizarle en la cantidad legal establecida, computando a efectos de indemnización legal los días que excedan del último mes servido como mes completo ( SSTS 11/02 y 20/07/09) y tomando como modulo salarial el resultante de dividir el salario anual que venía percibiendo el actor entre los 365 días del año ( STS 30/06/08)-.
El importe de la indemnización en consecuencia que puede corresponder al trabajador con una antigüedad de 22 de mayo de 2018, siendo la fecha del despido 25 de mayo de 2020 y un salario regulador 53,16 euros es de 3.654,75 euros. En caso de optarse por la readmisión la empresa deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación devengados, descontándose, en su caso, las cantidades que hubiera percibido por su prestación de servicios para otra empresa.
QUINTO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, (art. 191. LJS).
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
Fallo
ESTIMO la demanda presentada por don Herminio contra ACCIONA FACILITY SERVICES S.A., con intervención de FOGASA, DECLARO improcedente el despido del actor de fecha 25 de mayo de 2020, y en consecuencia CONDENOa la demandada a que, a su opción, indemnice al trabajador en la cantidad de 3.654,75 euros, extinguiéndose definitivamente la relación laboral, o le readmita en iguales condiciones abonando en este caso los salarios de tramitación devengados, descontándose las remuneraciones salariales diarias que actualmente percibe en su nueva prestación de servicios.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza, de no efectuarse la opción expresamente se entenderá que procede la readmisión.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificaciónsin que sea aplicable, en atención a la vulneración de derechos fundamentales reclamada la suspensión de plazos procesales derivada de la declaración del estado de alarma.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
