Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PALENCIA
SENTENCIA: 00045/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENENDEZ PELAYO Nº 2
Tfno:979 16 87 32
Fax:979 72 29 04
Equipo/usuario: MAA
NIG:34120 44 4 2020 0001299
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000636 /2020
DEMANDANTE/S D/ña: Gloria
ABOGADO/A:ROCÍO BLANCO CASTRO
DEMANDADO/S : DIRECCION000
ABOGADO/A:ROSA FERNÁNDEZ LORENTE
En Palencia, a veinticuatro de febrero de dos mil veintiuno.
María del Pilar Morata Escalona, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº Uno de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre despido, seguidos con el número 635/20, en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Gloria, representada por la Letrada Sra. Blanco Castro, y como demandada, DIRECCION000, representada por la Letrada Sra. Fernández Llorente
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 45/21
Antecedentes
PRIMERO.-El 24/12/2020 Doña Gloria presentó demanda frente a DIRECCION000., en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que declarara la nulidad del despido de la trabajadora producido el 1/11/2020, con las consecuencias legales inherentes.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a los demandados y se convocó a las partes a la celebración de la vista, que tuvo lugar el 5/2/2021.
TERCERO.-Llegado el día señalado comparecieron las partes relacionadas, que realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, DOÑA Gloria, cuyas circunstancias personales obran en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios laborales para la entidad demandada en virtud de sucesivos contratos desde 8/6/2015, categoría profesional de Administrativa, Grupo II, nivel 5, percibiendo un salario de 2170,23 euros mensuales. La relación laboral se articuló en virtud de los siguientes contratos:
.- de 8/6/2015, por acumulación de tareas, consistente en refuerzo por incremento de cartas de trabajo.
.- de 22/10/2015 a 18/3/2016, de interinidad, para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
.- de 23/3/2006, de acumulación de tareas.
.- de 29/9/2016, de acumulación de tareas hasta el 8/11/2016, consistente en refuerzo por incremento de cargas de trabajo.
.- de 2/11/2016, contrato a tiempo completo, de relevo por jubilación parcial del trabajador D. Sebastián, que prestaba servicios en el centro de trabajo de la demandada de DIRECCION001. El contrato fija la duración desde 2/11/2016 hasta la jubilación total del titular (1/11/2020) en su cláusula tercera.
SEGUNDO.- Con anterioridad a la primera contratación, la demandante estuvo completando sus prácticas externas del Grado de Administración y Dirección de Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de Valladolid (certificado de la Universidad) en DIRECCION000, en virtud del convenio-programa de prácticas externas de estudiante de la Universidad de Valladolid suscrito. Se adjunta certificado de DIRECCION000 de fecha 5/9/2019 sobre servicios prestados por la demandante, figurando los siguientes periodos: de 9/3/2015 a 30/4/2015; de 01/05/2015 a 31/05/2015: de 8/06/2015 18/3/2016, de 23/3/2016 hasta la actualidad. En la vida laboral figura de alta en la empresa desde 9/3/2015.
TERCERO.- En la misma fecha 2/11/2016, en que la trabajadora suscribió el contrato de relevo, la empresa suscribió contrato temporal, con Don Sebastián, en situación de jubilación parcial, con duración desde el 2/11/2016 hasta la jubilación total.
CUARTO.- En fecha 20/10/2020 referido trabajador comunicó a la empresa que a partir del 2/11/2020 pasaría a situación de jubilación ordinaria.
QUINTO.- La trabajadora estuvo en situación de IT por enfermedad común entre el 16/3/2020 y el 19/5/2020, por ansiedad reactiva. En fecha 1/12/2020 el facultativo del centro de Salud DIRECCION002 emitió informe con las siguientes observaciones: 'la paciente presentó un DIRECCION003 que requirió baja laboral desde el 16 de marzo al 19 de mayo de 2020. Dicho cuadro guardaba relación directa, según refería la paciente, con problemas de acoso en el trabajo por el hecho de estar embarazada'.
SEXTO.-En fecha NUM000/2020 nació el hijo de la trabajadora demandante.
SÉPTIMO.- En fecha 14/10/2020 la empresa le comunicó a la trabajadora la finalización de su contrato de trabajo con efectos del día 1 de noviembre de 2020, como consecuencia de la jubilación total del trabajador relevado(comunicación obrante como doc 4 del ramo de prueba de la empresa incorporada al archivo 61 del expediente digital)
OCTAVO.- En fecha 15/9/2020 Agustín, director de representación en Palencia, remitió mail a la trabajadora contestándole, respecto de solicitud de vacaciones, que las podía disfrutar según su petición ( del 28/9/2020 al 2/10/2020 y del 26/10/2020 al 30/10/2020)
NOVENO.- En fecha 20/10/2020 la empresa remitió a la trabajadora contestación a solicitud presentada el 21/9/2020 sobre adaptación y distribución de jornada, resolviéndola favorablemente hasta la fecha 1/11/2020, fecha en la que se extinguiría la relación laboral, tal y como se le indicó en el documento de 14/10/2020 (doc 3 del ramo de prueba de la parte demandada)
DÉCIMO.- En fecha 3 de noviembre de 2020 la empresa ha contratado de forma indefinida a un trabajador, D. Anselmo, para ocupar el puesto de la trabajadora de Administrativo, Grupo 2 nivel 5 del centro de trabajo de Palencia. Este trabajador venía prestando servicios para la entidad en virtud de contrato de interinidad, desde el 7/10/2019, hasta finalización/reincorporación del titular, en el centro de trabajo de DIRECCION001.
UNDÉCIMO.- La empresa y los representantes de los trabajadores alcanzaron en fecha 26/3/2013 un acuerdo de plan de jubilación parcial en virtud del art. 8 del Real Decreto ley 5/2013 de 15 de marzo (doc 13 del ramo de prueba de la empresa, archivo 61)
DUODÉCIMO.- En la empresa han finalizado seis contratos de relevo en los años 2019 y 2020 que no se han convertido en indefinidos, siendo contratadas como indefinidas otras personas distintas en el puesto del jubilado parcial, a excepción de un puesto, no cubierto en la actualidad.
En la empresa cuatro trabajadoras vinculadas por contratos de relevo que han finalizado entre los años 2017 y 2019 han sido contratadas como indefinidas después de una maternidad.
La relación obra como documento 14 del ramo de prueba de la empresa, y los correspondientes contratos y certificados por nacimiento de hijo obran a los documentos 15 a 36.
DECIMOTERCERO.- Se ha aportado 'informe sobre contratación realizado a petición Sra. Gloria', elaborado por parte de la sección sindical de CCOO en DIRECCION000 , fechado el 3/2/2021, sin firmar, según el cual la gran mayoría de los contratos de relevo que finalizan, pasan a realizarse nueva contratación con la misma persona mediante contrato indefinido, es decir, es una práctica generalizada en DIRECCION000 el mantener la relación laboral y contractual con la persona cesante.
DECIMOCUARTO.- Se presentó papeleta de conciliación ante la SMAC en fecha 6/11/2020, celebrándose el acto de conciliación el 18/11/2020 con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.
SEGUNDO.-Se interesa por la parte actora, partiendo de una antigüedad de 9/3/2015 y de un salario de 2285,70 euros que se declare la nulidad del despido de fecha 1/11/2020, invocando en su fundamentación jurídica el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, apartados a) y c), y alegando discriminación, al haber sufrido problemas con la empresa con motivo de su embarazo, manteniendo que además tras su despido se ha contratado un hombre para ocupar su puesto de trabajo, siendo lo habitual en la empresa la transformación de los contratos de relevo a su finalización en contratos indefinidos. Alega, en suma, que la decisión empresarial obedece única y exclusivamente a que ha sido madre en mayo de 2020.
Se opone la empresa, que partiendo de un salario de 2170,23 euros y de una antigüedad de 8/6/2015 alega falta de acción por inexistencia de despido, alegando que no existe obligación de convertir el puesto de trabajo en indefinido; añade que el contrato fijó la duración en clausulado, siendo válida la extinción por concurrencia de la causa legalmente prevista. Sobre la nulidad, alega que no se invocan vulneración de derechos fundamentales, sino el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (nulidad objetiva), manifestando que en relación con la contratación realizada, se trata de un trabajador interino por sustitución por un trabajador en incapacidad temporal cuyo contrato finalizó unos días antes, siendo el candidato mejor valorado por el Coordinador Administrativo y por el Director de representación en Palencia.
TERCERO.- Alega la trabajadora que en la extinción de su relación laboral con la entidad demandada ha existido discriminación con causa en su maternidad.
Como declaró el Tribunal Supremo en sentencia de 20-1-2015, de aplicación al caso que nos ocupa: ' la doctrina correcta es la de la sentencia de contraste, que no hace sino reiterar la ya formulada en otras sentencias anteriores dictadas por esta Sala ( SS de 17/10/2008, R. 1957/2007 ( RJ 2008 , 7167) ; 16/1/2009, R. 1758/2008 ( RJ 2009 , 1615) ; 17/3/2009, R. 2251/2008 (RJ 2009, 2203) , y varias más), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008 , de 21/7 (RTC 2008, 92), en un caso de despido de trabajadora embarazada, con argumentos que, mutatis mutandis, son perfectamente aplicables al caso de la trabajadora que viene disfrutando de reducción de jornada por guarda legal de un menor en el momento de ser despedida. Y, en efecto, así se ha hecho ya en varias sentencias de esta Sala, como en la de 16/10/2012 ( RJ 2012, 10318 ) (R. 247/2011 ) y en la de 25/1/2013 (RJ 2013, 1959) (R. 1144/2012 ), que se aporta como contradictoria. Esa extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada al supuesto del caso de autos se explicita en las recién citadas sentencias en los siguientes términos: ' «a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14CE... b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14CEdespliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental ... » ( STS 06/05/09 ( RJ 2009, 2639 ) -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE ( LCEur 1992, 3598 ) [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 ( RCL 1999, 2800 ) era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»'.
La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET(RCL 1995, 997) , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET-con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo '.
En este mismo sentido, sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de Enero.
En primer lugar, debemos partir de que la antigüedad de la trabajadora es la postulada en la demanda, es decir, 9/3/2015, toda vez que a pesar de venir vinculada inicialmente a la empresa mediante la realización de prácticas en sus estudios universitarios, figura de alta en la vida laboral desde entonces para la empresa, y así se reconoce por el propio certificado emitido por la entidad respecto a los periodos de servicios prestados para ella. Por otra parte, si ben la actora parte de un salario de 2285,70 euros mensuales, el mismo se corresponde con la nómina del mes de mayo de 2020, siendo correcto el salario postulado por la demandada, al ser el correspondiente al mes anterior a la extinción, es decir, 2170,23 euros. Y partiendo de lo anterior, consta de la prueba practicada que la trabajadora, que ha venido prestando servicios para la entidad demandada en virtud de sucesivos contratos temporales, suscribió en fecha 2/11/2016 un contrato de relevo por jubilación parcial del trabajador D. Sebastián, que prestaba servicios en el centro de trabajo de la demandada de DIRECCION001, contrato que fija en su cláusula tercera su duración desde 2/11/2016 hasta la jubilación total del titular (1/11/2020). Consta que en la misma fecha, 2/11/2016, la empresa suscribió contrato temporal, con Don Sebastián, en situación de jubilación parcial, con duración desde el 2/11/2016 hasta la jubilación total, y que en fecha 20/10/2020 referido trabajador comunicó a la empresa que a partir del 2/11/2020 pasaría a situación de jubilación ordinaria, siéndole comunicada la extinción a la trabajadora en fecha 14/10/2020 con efectos del 1/11/2020. Consta que la trabajadora fue madre en fecha 20/5/2020, habiéndose incorporado a la actividad, y que antes de su baja por maternidad estuvo en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, desde el 6/3/2020 hasta el 19/5/2020, por ansiedad reactiva, habiendo referido en el centro de salud que sufría acoso en el trabajo con motivo de su embarazo. Y consta, asimismo, que en fecha 3/11/2020 la empresa ha contratado de forma indefinida a un trabajador, D. Anselmo, para ocupar el puesto de la trabajadora en el centro de trabajo de Palencia; trabajador que venía prestando servicios para la entidad en virtud de contrato de interinidad, desde el 7/10/2019, hasta finalización/reincorporación del titular, en el centro de trabajo de León.
La petición de nulidad se respalda por la actora alegando que desde que estaba embarazada comenzaron problemas que nunca antes había tenido en el trabajo, llegando a afirmar el director de la oficina de Palencia 'que su embarazo era un problema', lo que desembocó en una IT por ansiedad reactiva, así como en la posterior contratación de un hombre para ocupar su puesto, siendo lo habitual que al finalizar los contratos de relevo se transformen en indefinidos, siendo el único motivo de la finalización de la relación laboral precisamente su maternidad.
Conforme a la doctrina constitucional dictada en materia de violación de Derechos Fundamentales, las situaciones invocadas suponen indicios que deben llevar aparejada la inversión de la carga de la prueba. Así lo exige asimismo el art. 181.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre , reguladora de la Jurisdicción social , al disponer que ' En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad '.
En cuanto a la situación de incapacidad temporal por ansiedad reactiva, cabe indicar que los informes médicos no permiten por sí mismos calificar las situaciones de incapacidad temporal como derivadas de una situación de acoso laboral, ya que las bajas médicas por ansiedad o depresión ponen en evidencia la realidad de la incapacidad laboral, pero no acreditan la existencia del acoso, más allá de las referencias realizadas por el trabajador afectado, como en este caso, ya que lo único relevante a este efecto es la conducta desarrollada del empleador, por lo que tal calificación sólo puede derivar del hecho de que se pruebe en el acto de juicio el nexo causal con una situación real de acoso. Y en este caso no existe acreditación de dicho extremo, habiendo manifestado el director de representación en Palencia, Agustín, que el día 16 de marzo no habló con la trabajadora, y sin que se haya acreditado ese dato por la testigo propuesta por la trabajadora, delegada de personal, Evangelina, que a pesar de que ha relatado que la trabajadora le comentó que tenía problemas con el director desde su embarazo, ha manifestado que no presenció ninguna discusión el día 16 de marzo, ni se activó el protocolo de acoso que según refiere existe en la DIRECCION000, y sin que, por otra parte, se haya impugnado la contingencia de la baja.
En cuanto a la contratación posterior, se ha acreditado que el trabajador Anselmo venía ya vinculado a la DIRECCION000 por un contrato de interinidad por sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo en León, y según ha manifestado el director del centro de Palencia, la decisión de su contratación la adoptó Relaciones Laborales, en la central, si bien le pidieron opinión sobre ambos trabajadores, habiendo opinado favorablemente sobre Anselmo, siendo legítimo que a la empresa le interese que el puesto sea cubierto con la contratación de otra persona distinta; por otra parte, el dato de que dicho trabajador proviniese de León no resulta significativo, considerando que también la actora fue contratada como relevista de un trabajador del centro de DIRECCION001.
En cuanto a la costumbre en la empresa de transformar los contratos de relevo a su finalización en indefinidos, el informe aportado por la sección sindical CCOO no ofrece datos concretos, además de no venir firmado, habiendo sido expresamente impugnado por tal motivo; por el contrario, la empresa ha acreditado documentalmente que han finalizado seis contratos de relevo en los años 2019 y 2020 que no se han convertido en indefinidos, siendo contratadas como indefinidas otras personas distintas en el puesto del jubilado parcial, a excepción de un puesto, no cubierto en la actualidad, así como que cuatro trabajadoras vinculadas por contratos de relevo que han finalizado entre los años 2017 y 2019 han sido contratadas como indefinidas después de una maternidad.
En suma, a la demandante no le ha sido extinguido su contrato de forma anticipada o irregular toda vez que la secuencia de contratos suscritos se ajusta a las previsiones legales y la actora no lo discute. El Art. 12.7 del Estatuto de los Trabajadores establece: ' La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la de sesenta y cinco años'. No cabe concluir que exista causa que permita constatar que la recurrente haya sido discriminada por razón de su maternidad, siendo suficiente que la empresa, conforme ha alegado, tuviera preferencia sobre otro trabajador que sobre la demandante. En definitiva, habiendo cesado la actora en la fecha prevista en el contrato de relevo, coincidente con la de jubilación del trabajador sustituido, tal cese resultó conforme a derecho, sin que se aprecie causa de discriminación. Conforme al art. 12.7ET, el contrato de la actora venció en la fecha pactada, por lo que el cese operado por la empresa no es equivalente a un despido. Ninguna obligación legal ni convencional exige al empresario la renovación del contrato de relevo, que está sometido a su propio régimen jurídico, motivos por lo que las pretensiones de la actora no merecen favorable acogida.
CUARTO.- Contra la presente sentencia procede recurso de suplicación, de acuerdo con cuanto al efecto se establece en el artículo 191LJS.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la demanda formulada por DOÑA Gloria frente a DIRECCION000, debo considerar ajustada a derecho la extinción operada, absolviendo a la demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
