Sentencia SOCIAL Nº 451/2019, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 254/2019 de 26 de Febrero de 2019

Encabezamiento

RECURSO Nº: Recurso de suplicación 254/2019
NIG PV 48.04.4-18/008891
NIG CGPJ 48020.44.4-2018/0008891
SENTENCIA Nº: 451/2019
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 26 de febrero de 2019.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco,
formada por los Iltmos. Sres. D. JUAN CARLOS ITURRI GARATE, Presidente en funciones, D. FLORENTINO
EGUARAS MENDIRI y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Conrado contra la sentencia del Juzgado de lo Social
num. 11 de los de BILBAO (BIZKAIA) de fecha 4 de diciembre de 2018 , dictada en proceso sobre DESPIDO
(DSP), y entablado por D. Conrado frente a EUSKO VILLANUEVA SL y FOGASA .
Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de
la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: ' Primero .- D. Conrado venía prestando servicios para la entidad 'Eusko Villanueva S. L.' con la categoría profesional de Oficial de 1ª, chófer, con contrato por obra o servicio determinado, a jornada completa y una antigüedad desde el 14 de Mayo de 2018, con un salario anual, en virtud del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia de 18.401#84 euros anuales.

Segundo .- El día 24 de Julio de 2018, el trabajador entregó a la empresa una carga solicitando su baja voluntaria e indicando que su último día de trabajo sería el 7 de Agosto.

Tercero .- La empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social en fecha 31 de Agosto, poniendo a su disposición la liquidación de su contrato, liquidación que el trabajador no ha recogido.

Cuarto .- El trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 16 de Agosto de 2018.

Quinto .- El trabajador no es ni ha sido representante sindical de los trabajadores.

Sexto .- Intentado el preceptivo acto de conciliación, éste se celebró el 10 de Octubre de 2018, con el resultado de intentado sin avenencia. '

SEGUNDO .- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: Que desestimando la demanda formulada por D. Conrado contra la entidad 'Eusko Villanueva S. L.' y el Fondo de Garantía Salarial, debo absolver y absuelvo a las demandadas de las pretensiones contra ellas ejercitadas con imposición de costas a dicho demandante en los términos del Fundamento de Derecho Tercero de la presente Sentencia.



TERCERO .- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por Eusko Villanueva SL.

Fundamentos

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el trabajador demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao, de fecha 4 de diciembre de 2.018 , que desestima su demanda de despido, al considerar que no existe tal, sino una baja voluntaria del trabajador.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y dos de censura jurídica, y termina solicitando que es despido se declare nulo o subsidiariamente improcedente.

La empresa, EUSKO VILLANUEVA S.L., ha impugnado el recurso, defendiendo los argumentos de la sentencia recurrida.



SEGUNDO.- HECHOS PROBADOS.

En los tres primeros motivos del recurso de la parte actora, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS , se pretende por el recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS -. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber: a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa resulta parcialmente admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes: 1º.- Se solicita la ampliación del HP primero, para hacer constar que 'la empresa se dedica a la instalación de fibra óptica, y la obra consignada en el contrato era la ejecución de los trabajos propios de la categoría profesional del actor, en las obras de instalación que la empresa tiene subcontratados con las empresas ELECNOR, COMFICA, ZENER, FIBRA Y SISTEMAS, trabajos que no tienen sustantividad propia; y que el contrato fijaba la finalización de la obra como causa de extinción, exigiendo un preaviso de 15 días naturales, cosa que no se ha materializado'.

Admitimos parcialmente esta propuesta. El documento aportado por la parte actora como documento nº1 con su demanda, (contrato de trabajo), permite deducir de manera indubitada, cuál fue el objeto del contrato, y la causa de extinción y el preaviso que se fijó en el mismo. El propio hecho probado primero menciona este contrato por obra o servicio, por lo que procede completar el relato fáctico con los datos mencionados, para un completo conocimiento de las circunstancias objeto de enjuiciamiento.

No admitimos, la mención a que los trabajados no tienen sustantividad o autonomía propias, pues se trata de una valoración, no de un dato de naturaleza fáctica.

2º.- Se solicita la ampliación del HP segundo, para hacer constar que 'el trabajador siguió prestando servicios para la empresa hasta que quedó extinguido el contrato por voluntad de la empresa el día 31 de agosto de 2018, comunicando la empresa a la SS que la baja se debía a 'fin de contrato', y en la carta que la empresa remitió al trabador con fecha 31 de agosto de 2018 comunicaba que habían finalizado los servicios por los que estaba contratado'.

Admitimos en parte esta propuesta de ampliación fáctica, pues se infiere de manera fehaciente de los documentos nº3 y 4 aportados por la propia empresa en su ramo de prueba. De dichos documentos se colige que el trabajador continuó prestando servicios después del siete de agosto, hasta que fue cesado el 31 de agosto de 2018, - carta redactada por la empresa ese mismo día, folio 46-, aunque inició proceso de IT el día 16 de agosto de 2018; y que la empresa el 31 de agosto comunicó a la TGSS la baja por fin de contrato, - folio 44-.

3º.- Por último, se solicita en el recurso la ampliación del hecho probado tercero, para recoger lo siguiente: ' que el contrato quedó extinguido el 31 de agosto de 2018 por decisión unilateral de la empresa, y que en la liquidación, que el trabajador no ha recogido, se incluía la indemnización correspondiente a la finalización del contrato temporal'.

Admitimos en parte esta ampliación fáctica, en lo que concierne a la indemnización por fin de contrato que se incluyó en la liquidación puesta a disposición del trabajador, Así se desprende de la propia documentación aportada por la empresa, - nómina y carta de finiquito obrante a los folios 47 y 49 de las actuaciones-.

Por el contrario, rechazamos la mención a la extinción del contrato por voluntad unilateral de la empresa, por ser este el objeto de la controversia y predetermina el fallo.



TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

Se invoca en el cuarto motivo del recurso, con cita del artículo 193 c) LRJS , la infracción de los artículos 15.1 a ) y 3 , 49.1 c ) y k) ET , así como el artículo 2 del RD 2720/1998 ; alegando que el contrato por obra o servicio determinado ha sido en fraude de Ley; y que la extinción del contrato del contrato se debió a la voluntad de la empresa, por lo que estamos ante un despido, no ante una baja voluntaria, como evidencian todos los documentos.

Se invoca en el quinto motivo del recurso, con cita del artículo 193 c) LRJS , la infracción de los artículos 55.5 ET , 14 y 15 CE , así como el artículo 6 del Convenio 158 OIT; alegando que la única la razón del despido es la situación de IT en que el trabajador dese el 16 de agosto de 2018, siendo la misma de larga duración, por lo que el despido debe ser declarado nulo por discriminación.

El recurso termina solicitando la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido.

La empresa impugna el recurso alegando que existió una baja voluntaria del actor, y que no acredita que prestara servicios desde el 7 de agosto de 2018; y que en ningún caso procede declarar la nulidad del despido, - STS 15 de marzo de 2018 , sentencia nº306-.



CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del parcialmente ampliado relato de hechos probados, el recurso ha de ser estimado en parte, por los motivos jurídico-fácticos siguientes: A.- La sentencia recurrida considera que existe una baja voluntaria del trabajador en la empresa, comunicada por él en fecha 24 de julio de 2018 , indicando que su último día de prestación de servicios sería el día 7 de agosto.

B.- Atendiendo al conjunto de circunstancias fácticas que ha declarado probadas el Magistrada a quo , y las introducidas con el recurso, este Tribunal alcanza la convicción de que no ha existido un abandono definitivo y consumado del puesto de trabajo por parte del actor.

Recordemos que es preciso que conste su voluntad explícita e inequívoca de dar por finalizada su relación de trabajo, sin que reste asomo de duda sobre el propósito de los actos y sin que pueda ser sostenida aquella voluntad en base a indicios o censurables presunciones, siquiera puede manifestarse de manera expresa o ser deducida de hechos o actos que la demuestren, puesto que - SSTS 15/11/02 EDJ 2002/54264 , 27/06/01 EDJ 2001/16137 y 21/11/00 EDJ 2000/55660 - la dimisión exige una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito', pudiendo ser expresa o tácita, si bien en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' ( STS/12/90 ; lo que la STS 29/03/01 EDJ 2001/2964 califica de 'voluntad incontestable').

Es doctrina jurisprudencial reiterada la que establece que el consentimiento en los negocios jurídicos puede ser prestado en forma tácita, pero en todo caso la declaración de voluntad emitida indirectamente ha de resultar determinante, clara e inequívoca, sin que sea lícito deducirla de expresiones o actitudes de dudosa significación, sino por el contrario reveladoras del designio de crear, modificar o extinguir algún derecho - SS.

de 11 de junio de 1991 y 22 de diciembre de 1992 EDJ 1992/12724 -. También se establece en la misma doctrina que el consentimiento tácito ha de emanar de actos de positivo valor demostrativo de una voluntad determinada en tal sentido - SS. de 24 de enero de 1957 y de 19 de diciembre de 1990 EDJ 1990/11685 -.

Ha de existir la prueba de una voluntad clara e inequívoca de dar por extinguida unilateralmente la relación laboral por parte del trabajador sin compensación económica alguna.

En el caso que examinamos, existió en un primer momento una decisión del trabajador de abandonar su puesto de trabajo, indicando incluso la fecha de siete de agosto como último día de prestación de sus servicios. Con ello se evidencia que su primera intención fue la de abandonar la empresa, extinguiendo así el contrato por dimisión, conforme establece el artículo 49.1 d) ET .

Ahora bien, los hechos acaecidos con posterioridad al 24 de julio de 2018 ponen de manifiesto, (entendemos que claramente), que la dimisión no se materializó, sino que la relación laboral continuó desarrollándose hasta que el 31 de agosto la empresa le comunicó su cese al trabajador. Como se ha introducido en el relato fáctico en este recurso, el trabajador continuó con su prestación de servicios después del siete de agosto, (iniciando situación de IT el 16 de agosto), pues la propia comunicación de la empresa indica el día 31 de agosto de 2018 como último día de prestación de servicios, - carta redactada por la empresa ese mismo día comunicándole el fin de los servicios para los que había sido contratado, folio 46-, y la empresa comunicó a la TGSS la baja por fin de contrato el mismo día 31 de agosto, - folio 44-.

Por consiguiente, debemos afirmar que la relación laboral se mantuvo a pesar de la voluntad inicial de dimisión del trabajador expresada el 24 de julio de 2018. Existió, por tanto, una retractación evidente del trabajador, que no cesó en la prestación de servicios el siete de agosto como había anunciado, y dicha retractación fue consentida por la empresa, que lo mantuvo en plantilla hasta el 31 de agosto de 2.018.

Finalmente, la empresa lo cesó por una causa que nada tiene que ver con la inicial dimisión del trabajador, e incluso puso a su disposición una indemnización por fin de contrato de obra o servicio, lo que evidencia que la dimisión en ningún momento llegó a materializarse, y que las dos partes consintieron, de manera clara e inequívoca, que la relación laboral continuase viva entre ambas.

Hay que tener presente que la jurisprudencia sostiene sobre el particular que: 'la dimisión extintiva por parte del trabajador determina la producción de un acto vinculante e irrevocable del que no cabe retractarse con posterioridad sin consentimiento de la empresa...'. La STS, Social, de 26 de abril de 1991 EDJ1991/4351 , que se pronuncia en esos términos literales, se repite en las SSTS, de 7 de noviembre de 1989 EDJ1989/9915 ; 14 de mayo de 1990 EDJ1990/5072 ; 12 EDJ1990/7554 y 25 de julio de 1990 EDJ1990/8062; etc., entre otras muchas hasta nuestros días.

En nuestro caso, la empresa aceptó la retractación de la dimisión, pues los actos posteriores de ambas partes así lo denotan. De hecho, el propio Magistrado de instancia, en el fundamento de derecho segundo, afirma, con valor fáctico, que ' el demandante habló con el representante legal de la entidad demandada, y éste le ofreció una mejora en sus condiciones'. Siendo así, debemos entender que existió una clara voluntad de la empresa de mantener a este trabajador en la plantilla, pese al escrito del trabajador de 24 de julio de 2018. Además, la empresa le ofreció al trabajador indemnización por fin de contrato, dato incompatible con la dimisión que postula.

Sentado que finalmente no existió una baja voluntaria, la decisión de la empresa de cesar al actor el 31 de agosto de 2018 constituye un despido improcedente, pues ninguna causa se ha alegado y probado para justificarlo, limitándose el planteamiento de la empresa a defender la existencia de dimisión previa por parte del trabajador.

C.- La nulidad del despido por discriminación ante una situación de 'discapacidad' debe ser rechazada.

La sentencia del TSJ de Cantabria, Sala de lo Social, de fecha 18 de enero de 2019, recurso 833/2018 , recoge detalladamente la jurisprudencia española y comunitaria sobre esta materia que transcribimos a continuación: STS 24 septiembre 2017 (rec. 782/2016 ) seguida por la de 15 marzo 2018 (rec. 2766/2016), en cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde [en el asunto Chacón Navas]: '1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).

21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).

A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.' En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad , ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.

La citada Convención reconoce en su considerando e) que 'la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas 'que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'.

La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de ' discapacidad ' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de ' discapacidad ' en el sentido de la Directiva 2000/78.

42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de ' discapacidad ' en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).' Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal , con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.' En la STJUE de 1 diciembre 2016 (C 345/15, asunto Daouidi ), se afirma que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que: - El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal , con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de ' discapacidad ' mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad , aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales'.

Dicha doctrina ha sido confirmada en la STJUE 18 enero 2018 ( C-270/16 , asunto Ruiz Conejero ), en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. En ella se concluye: 'El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente'.

En nuestro caso no hay hechos que permitan aplicar la normativa comunitaria y la jurisprudencia del TJUE. No constan datos relativos al proceso de IT iniciado por el trabajador el 16 de agosto de 2018, - HP 4º-, Siendo así, no es posible afirmar que el despido de este trabajador constituya una discriminación por 'discapacidad' vulneradora de sus derechos fundamentales, - artículos 14 CE , 17 y 55.5 ET -. El único dato que existe en autos es la existencia de un proceso de IT, por lo que nos hallamos ante una 'enfermedad ', que, a falta de otros datos, no es subsumible en el concepto de ' discapacidad' .

El Tribunal Supremo, Sala cuarta, en sus sentencias STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13 -, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por tanto, rechazar la nulidad del despido, a falta de cualquier otro dato que permitiera a este Tribunal alcanzar una decisión distinta fundada en la normativa nacional y comunitaria.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser estimado en parte, y revocada la sentencia recurrida, estimando la demanda y declarando la improcedencia del despido, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS -.

La indemnización calculada conforme al artículo 56.1 ET , y tomando los parámetros de antigüedad y salario fijados en el HP 1º asciende a 554¿58 euros.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

Fallo

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: ' Primero .- D. Conrado venía prestando servicios para la entidad 'Eusko Villanueva S. L.' con la categoría profesional de Oficial de 1ª, chófer, con contrato por obra o servicio determinado, a jornada completa y una antigüedad desde el 14 de Mayo de 2018, con un salario anual, en virtud del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia de 18.401#84 euros anuales.

Segundo .- El día 24 de Julio de 2018, el trabajador entregó a la empresa una carga solicitando su baja voluntaria e indicando que su último día de trabajo sería el 7 de Agosto.

Tercero .- La empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social en fecha 31 de Agosto, poniendo a su disposición la liquidación de su contrato, liquidación que el trabajador no ha recogido.

Cuarto .- El trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 16 de Agosto de 2018.

Quinto .- El trabajador no es ni ha sido representante sindical de los trabajadores.

Sexto .- Intentado el preceptivo acto de conciliación, éste se celebró el 10 de Octubre de 2018, con el resultado de intentado sin avenencia. '

SEGUNDO .- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: Que desestimando la demanda formulada por D. Conrado contra la entidad 'Eusko Villanueva S. L.' y el Fondo de Garantía Salarial, debo absolver y absuelvo a las demandadas de las pretensiones contra ellas ejercitadas con imposición de costas a dicho demandante en los términos del Fundamento de Derecho Tercero de la presente Sentencia.



TERCERO .- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por Eusko Villanueva SL.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el trabajador demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao, de fecha 4 de diciembre de 2.018 , que desestima su demanda de despido, al considerar que no existe tal, sino una baja voluntaria del trabajador.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y dos de censura jurídica, y termina solicitando que es despido se declare nulo o subsidiariamente improcedente.

La empresa, EUSKO VILLANUEVA S.L., ha impugnado el recurso, defendiendo los argumentos de la sentencia recurrida.



SEGUNDO.- HECHOS PROBADOS.

En los tres primeros motivos del recurso de la parte actora, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS , se pretende por el recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS -. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber: a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa resulta parcialmente admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes: 1º.- Se solicita la ampliación del HP primero, para hacer constar que 'la empresa se dedica a la instalación de fibra óptica, y la obra consignada en el contrato era la ejecución de los trabajos propios de la categoría profesional del actor, en las obras de instalación que la empresa tiene subcontratados con las empresas ELECNOR, COMFICA, ZENER, FIBRA Y SISTEMAS, trabajos que no tienen sustantividad propia; y que el contrato fijaba la finalización de la obra como causa de extinción, exigiendo un preaviso de 15 días naturales, cosa que no se ha materializado'.

Admitimos parcialmente esta propuesta. El documento aportado por la parte actora como documento nº1 con su demanda, (contrato de trabajo), permite deducir de manera indubitada, cuál fue el objeto del contrato, y la causa de extinción y el preaviso que se fijó en el mismo. El propio hecho probado primero menciona este contrato por obra o servicio, por lo que procede completar el relato fáctico con los datos mencionados, para un completo conocimiento de las circunstancias objeto de enjuiciamiento.

No admitimos, la mención a que los trabajados no tienen sustantividad o autonomía propias, pues se trata de una valoración, no de un dato de naturaleza fáctica.

2º.- Se solicita la ampliación del HP segundo, para hacer constar que 'el trabajador siguió prestando servicios para la empresa hasta que quedó extinguido el contrato por voluntad de la empresa el día 31 de agosto de 2018, comunicando la empresa a la SS que la baja se debía a 'fin de contrato', y en la carta que la empresa remitió al trabador con fecha 31 de agosto de 2018 comunicaba que habían finalizado los servicios por los que estaba contratado'.

Admitimos en parte esta propuesta de ampliación fáctica, pues se infiere de manera fehaciente de los documentos nº3 y 4 aportados por la propia empresa en su ramo de prueba. De dichos documentos se colige que el trabajador continuó prestando servicios después del siete de agosto, hasta que fue cesado el 31 de agosto de 2018, - carta redactada por la empresa ese mismo día, folio 46-, aunque inició proceso de IT el día 16 de agosto de 2018; y que la empresa el 31 de agosto comunicó a la TGSS la baja por fin de contrato, - folio 44-.

3º.- Por último, se solicita en el recurso la ampliación del hecho probado tercero, para recoger lo siguiente: ' que el contrato quedó extinguido el 31 de agosto de 2018 por decisión unilateral de la empresa, y que en la liquidación, que el trabajador no ha recogido, se incluía la indemnización correspondiente a la finalización del contrato temporal'.

Admitimos en parte esta ampliación fáctica, en lo que concierne a la indemnización por fin de contrato que se incluyó en la liquidación puesta a disposición del trabajador, Así se desprende de la propia documentación aportada por la empresa, - nómina y carta de finiquito obrante a los folios 47 y 49 de las actuaciones-.

Por el contrario, rechazamos la mención a la extinción del contrato por voluntad unilateral de la empresa, por ser este el objeto de la controversia y predetermina el fallo.



TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

Se invoca en el cuarto motivo del recurso, con cita del artículo 193 c) LRJS , la infracción de los artículos 15.1 a ) y 3 , 49.1 c ) y k) ET , así como el artículo 2 del RD 2720/1998 ; alegando que el contrato por obra o servicio determinado ha sido en fraude de Ley; y que la extinción del contrato del contrato se debió a la voluntad de la empresa, por lo que estamos ante un despido, no ante una baja voluntaria, como evidencian todos los documentos.

Se invoca en el quinto motivo del recurso, con cita del artículo 193 c) LRJS , la infracción de los artículos 55.5 ET , 14 y 15 CE , así como el artículo 6 del Convenio 158 OIT; alegando que la única la razón del despido es la situación de IT en que el trabajador dese el 16 de agosto de 2018, siendo la misma de larga duración, por lo que el despido debe ser declarado nulo por discriminación.

El recurso termina solicitando la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido.

La empresa impugna el recurso alegando que existió una baja voluntaria del actor, y que no acredita que prestara servicios desde el 7 de agosto de 2018; y que en ningún caso procede declarar la nulidad del despido, - STS 15 de marzo de 2018 , sentencia nº306-.



CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del parcialmente ampliado relato de hechos probados, el recurso ha de ser estimado en parte, por los motivos jurídico-fácticos siguientes: A.- La sentencia recurrida considera que existe una baja voluntaria del trabajador en la empresa, comunicada por él en fecha 24 de julio de 2018 , indicando que su último día de prestación de servicios sería el día 7 de agosto.

B.- Atendiendo al conjunto de circunstancias fácticas que ha declarado probadas el Magistrada a quo , y las introducidas con el recurso, este Tribunal alcanza la convicción de que no ha existido un abandono definitivo y consumado del puesto de trabajo por parte del actor.

Recordemos que es preciso que conste su voluntad explícita e inequívoca de dar por finalizada su relación de trabajo, sin que reste asomo de duda sobre el propósito de los actos y sin que pueda ser sostenida aquella voluntad en base a indicios o censurables presunciones, siquiera puede manifestarse de manera expresa o ser deducida de hechos o actos que la demuestren, puesto que - SSTS 15/11/02 EDJ 2002/54264 , 27/06/01 EDJ 2001/16137 y 21/11/00 EDJ 2000/55660 - la dimisión exige una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito', pudiendo ser expresa o tácita, si bien en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' ( STS/12/90 ; lo que la STS 29/03/01 EDJ 2001/2964 califica de 'voluntad incontestable').

Es doctrina jurisprudencial reiterada la que establece que el consentimiento en los negocios jurídicos puede ser prestado en forma tácita, pero en todo caso la declaración de voluntad emitida indirectamente ha de resultar determinante, clara e inequívoca, sin que sea lícito deducirla de expresiones o actitudes de dudosa significación, sino por el contrario reveladoras del designio de crear, modificar o extinguir algún derecho - SS.

de 11 de junio de 1991 y 22 de diciembre de 1992 EDJ 1992/12724 -. También se establece en la misma doctrina que el consentimiento tácito ha de emanar de actos de positivo valor demostrativo de una voluntad determinada en tal sentido - SS. de 24 de enero de 1957 y de 19 de diciembre de 1990 EDJ 1990/11685 -.

Ha de existir la prueba de una voluntad clara e inequívoca de dar por extinguida unilateralmente la relación laboral por parte del trabajador sin compensación económica alguna.

En el caso que examinamos, existió en un primer momento una decisión del trabajador de abandonar su puesto de trabajo, indicando incluso la fecha de siete de agosto como último día de prestación de sus servicios. Con ello se evidencia que su primera intención fue la de abandonar la empresa, extinguiendo así el contrato por dimisión, conforme establece el artículo 49.1 d) ET .

Ahora bien, los hechos acaecidos con posterioridad al 24 de julio de 2018 ponen de manifiesto, (entendemos que claramente), que la dimisión no se materializó, sino que la relación laboral continuó desarrollándose hasta que el 31 de agosto la empresa le comunicó su cese al trabajador. Como se ha introducido en el relato fáctico en este recurso, el trabajador continuó con su prestación de servicios después del siete de agosto, (iniciando situación de IT el 16 de agosto), pues la propia comunicación de la empresa indica el día 31 de agosto de 2018 como último día de prestación de servicios, - carta redactada por la empresa ese mismo día comunicándole el fin de los servicios para los que había sido contratado, folio 46-, y la empresa comunicó a la TGSS la baja por fin de contrato el mismo día 31 de agosto, - folio 44-.

Por consiguiente, debemos afirmar que la relación laboral se mantuvo a pesar de la voluntad inicial de dimisión del trabajador expresada el 24 de julio de 2018. Existió, por tanto, una retractación evidente del trabajador, que no cesó en la prestación de servicios el siete de agosto como había anunciado, y dicha retractación fue consentida por la empresa, que lo mantuvo en plantilla hasta el 31 de agosto de 2.018.

Finalmente, la empresa lo cesó por una causa que nada tiene que ver con la inicial dimisión del trabajador, e incluso puso a su disposición una indemnización por fin de contrato de obra o servicio, lo que evidencia que la dimisión en ningún momento llegó a materializarse, y que las dos partes consintieron, de manera clara e inequívoca, que la relación laboral continuase viva entre ambas.

Hay que tener presente que la jurisprudencia sostiene sobre el particular que: 'la dimisión extintiva por parte del trabajador determina la producción de un acto vinculante e irrevocable del que no cabe retractarse con posterioridad sin consentimiento de la empresa...'. La STS, Social, de 26 de abril de 1991 EDJ1991/4351 , que se pronuncia en esos términos literales, se repite en las SSTS, de 7 de noviembre de 1989 EDJ1989/9915 ; 14 de mayo de 1990 EDJ1990/5072 ; 12 EDJ1990/7554 y 25 de julio de 1990 EDJ1990/8062; etc., entre otras muchas hasta nuestros días.

En nuestro caso, la empresa aceptó la retractación de la dimisión, pues los actos posteriores de ambas partes así lo denotan. De hecho, el propio Magistrado de instancia, en el fundamento de derecho segundo, afirma, con valor fáctico, que ' el demandante habló con el representante legal de la entidad demandada, y éste le ofreció una mejora en sus condiciones'. Siendo así, debemos entender que existió una clara voluntad de la empresa de mantener a este trabajador en la plantilla, pese al escrito del trabajador de 24 de julio de 2018. Además, la empresa le ofreció al trabajador indemnización por fin de contrato, dato incompatible con la dimisión que postula.

Sentado que finalmente no existió una baja voluntaria, la decisión de la empresa de cesar al actor el 31 de agosto de 2018 constituye un despido improcedente, pues ninguna causa se ha alegado y probado para justificarlo, limitándose el planteamiento de la empresa a defender la existencia de dimisión previa por parte del trabajador.

C.- La nulidad del despido por discriminación ante una situación de 'discapacidad' debe ser rechazada.

La sentencia del TSJ de Cantabria, Sala de lo Social, de fecha 18 de enero de 2019, recurso 833/2018 , recoge detalladamente la jurisprudencia española y comunitaria sobre esta materia que transcribimos a continuación: STS 24 septiembre 2017 (rec. 782/2016 ) seguida por la de 15 marzo 2018 (rec. 2766/2016), en cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde [en el asunto Chacón Navas]: '1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).

21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).

A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.' En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad , ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.

La citada Convención reconoce en su considerando e) que 'la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas 'que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'.

La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de ' discapacidad ' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de ' discapacidad ' en el sentido de la Directiva 2000/78.

42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de ' discapacidad ' en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).' Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal , con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.' En la STJUE de 1 diciembre 2016 (C 345/15, asunto Daouidi ), se afirma que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que: - El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal , con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de ' discapacidad ' mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad , aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales'.

Dicha doctrina ha sido confirmada en la STJUE 18 enero 2018 ( C-270/16 , asunto Ruiz Conejero ), en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. En ella se concluye: 'El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente'.

En nuestro caso no hay hechos que permitan aplicar la normativa comunitaria y la jurisprudencia del TJUE. No constan datos relativos al proceso de IT iniciado por el trabajador el 16 de agosto de 2018, - HP 4º-, Siendo así, no es posible afirmar que el despido de este trabajador constituya una discriminación por 'discapacidad' vulneradora de sus derechos fundamentales, - artículos 14 CE , 17 y 55.5 ET -. El único dato que existe en autos es la existencia de un proceso de IT, por lo que nos hallamos ante una 'enfermedad ', que, a falta de otros datos, no es subsumible en el concepto de ' discapacidad' .

El Tribunal Supremo, Sala cuarta, en sus sentencias STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13 -, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por tanto, rechazar la nulidad del despido, a falta de cualquier otro dato que permitiera a este Tribunal alcanzar una decisión distinta fundada en la normativa nacional y comunitaria.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser estimado en parte, y revocada la sentencia recurrida, estimando la demanda y declarando la improcedencia del despido, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS -.

La indemnización calculada conforme al artículo 56.1 ET , y tomando los parámetros de antigüedad y salario fijados en el HP 1º asciende a 554¿58 euros.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación, FALLAMOS Que ESTIMAMOS PARCIALMENTE el recurso de suplicación interpuesto por la representación de don Conrado , revocamos la sentencia de fecha 4 de diciembre de 2.018 dictada por el Juzgado de lo Social nº11 de Bilbao ; y, estimando la demanda, declaramos improcedente el despido sufrido por el actor el 31 de agosto de 2018, condenando a la empresa demandada EUSKO VILLANUEVA S.L. a que, en el plazo de cinco días, y a su elección, readmita al trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir, o le indemnice en la cantidad de 554¿58 euros; sin imposición de costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/ PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Iltmo.

Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar , al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros .

Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente: A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0254-19.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699- 0000-66-0254-19.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.