Sentencia Social Nº 452/2016, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 340/2016 de 20 de Junio de 2016

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 06 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931967

Fax: 914931961

34002650

ROLLO Nº:RSU 340/2016

TIPO DE PROCEDIMIENTO:RECURSO SUPLICACION

MATERIA: DESPIDO

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N.12de , MADRID

Autos de Origen: DEMANDA 1420/14

RECURRENTE/S: KERDOS S.L

RECURRIDO/S: Dª. Amalia

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En MADRID a veinte de Junio de dos mil dieciséis

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID formada por los Ilmos. Sres.DON ENRIQUE JUANES FRAGA, PRESIDENTE, DON LUIS LACAMBRA MORERA, DON BENEDICTO CEA AYALA,, Magistrados, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 452

En el recurso de suplicación nº340/16interpuesto por el Letrado Dº ALVARO SUAREZ SANCHEZ DE LEON en nombre y representación deKERDOS SL, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 12 de los de MADRID, de fecha 26-11-15 ha sido Ponente elIlmo. Sr. D. ENRIQUE JUANES FRAGA.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en los autos nº1420/14del Juzgado de lo Social nº12de los de Madrid, se presentó demanda por Dª. Amalia contraKERDOS S.Len reclamación deDESPIDO,y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en cuyo fallo es del tenor literal siguiente:

'En virtud de lo expuesto en esta sentencia, decido estimar la demanda interpuesta por Dª. Amalia contra KERDOS S.L y en virtud de la estimación:

- Declarar nulo el despido disciplinario de la trabajadora efectuado por la demandada el 25 de octubre de 2014, por haberse producido con violación de derechos fundamentales.

- Ordenar a la empresa la inmediata readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

PRIMERO. La demandante, Amalia , prestaba servicios como trabajadora para la empresa KERDOS S.L. (en adelante, KERDOS) en las circunstancias siguientes: contrato indefinido a tiempo parcial, antigüedad 27-10-2004, categoría profesional de limpiadora y salario de 1.049,06 euros mensuales brutos por todos los conceptos, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

SEGUNDO. La relación laboral entre las partes se rige por el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, publicado en el BOCM de 10 de marzo de 2014.

TERCERO. El 19 de marzo de 2014 la empresa le impuso una sanción disciplinaria de quince días de suspensión de empleo y sueldo. La trabajadora impugnó esta sanción el 7 de mayo de 2014 ante los Juzgados de lo Social de Móstoles.

CUARTO. El 31 de julio de 2014 la trabajadora presentó ante la Inspección de Trabajo una denuncia contra su empleadora en la que manifestaba que, a consecuencia de haber impugnado la sanción impuesta, la empresa 'ha incrementado las malas formas en el trato dado a la trabajadora, obligándole a repasar más de una vez todas las habitaciones que asea en el Hotel, llegando a la humillación frente a sus compañeras, dado que no hay nada que repasar, pues realiza su trabajo con la mayor pulcritud y diligencia...' La trabajadora requirió asistencia médica tras sufrir ansiedad en el trabajo.

QUINTO. El 7 de agosto de 2104 la empresa le comunicó a la trabajadora que desde el 11 de agosto de 2014 dejaría de prestar servicios en el Hotel donde hasta entonces trabajaba, ubicado en Alcorcón, y comenzaría a prestar servicios en el Hotel Ibis de Arganda del Rey. La trabajadora vive en Alcorcón, está divorciada, y tiene a su cargo cuatro hijos menores de edad.

SEXTO. El 11 de septiembre de 2014 la trabajadora impugnó ante los Juzgados de lo Social de Móstoles el cambio de centro de trabajo. Este procedimiento está suspendido a la espera de la solución del presente proceso de despido.

SÉPTIMO. El 20 de octubre de 2014 la Inspección de Trabajo requirió a la empresa demandada una documentación relacionada con la denuncia presentada por la trabajadora el 31 de julio de 2014, documentación que consistía, entre otros, en la 'evaluación de riesgos psicosociales, documento que permitiría conocer posibles situaciones de falta de respeto debido a la dignidad de los trabajadores, documento del que carecía la empresa.'

OCTAVO. El 25 de octubre de 2014 la empresa le comunicó a la trabajadora, haciéndole entrega de la carta de despido (folios 12 a 15 de los autos; que se dan por reproducidos), que extinguía su contrato de trabajo por despido disciplinario, fundado en unos hechos que, según criterio de la empresa, están tipificados como falta muy grave en el art. 50.3 c) del Convenio colectivo aplicable y que la despedía en virtud de esta tipificación. El precepto citado indica que es falta muy grave 'El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo'.

NOVENO. Los hechos invocados por la empresa y calificados como falta muy grave por la carta de despido que sirven de base al mismo son:

- 20-08-14: deja sucios unos calcetines en el baño

- 21-08-14: en su parte de trabajo anota la L de limpia en la habitación nº 214, que era habitación de salida de cliente, pero la deja sin limpiar.

- 22-08-14: habitación nº 228, de salida de cliente, deja basura en la papelera y el bidé sucio.

- 25-09-2014: Habitación nº 236, de salida de cliente, deja sucio el wc.

- Día 26-09-14: En su parte de trabajo anota la L de limpia en la habitación nº 201, de salida de cliente, pero la deja sin limpiar. Habitación nº 209, falta reponer bolsa de lavandería y bolsa higiénica. Deja pelos en el suelo del baño.

- Día 28-09-14: En su parte de trabajo anota L de limpia en las habitaciones nº 215 y 216, que eran habitaciones de salida de cliente, pero las deja sin limpiar. Habitación nº 207, falta reponer bolsa de lavandería y bolsa higiénica. Deja el secador encendido y el suelo sucio. Habitación nº 209, falta reponer bolsa de lavandería. Deja el aire acondicionado encendido y la papelera sucia.

- Día 20-10-14: en su parte de trabajo anota L de limpia en la habitación nº 239, que era habitación de salida de cliente, pero la deja sin limpiar.'

DÉCIMO. La empresa permite en algunas ocasiones que las limpiadoras dejen sin limpiar alguna o algunas de las habitaciones que tienen asignadas, cuando su jornada laboral concluya antes de haber tenido tiempo de limpiarlas. La trabajadora se mostró no conforme con la decisión de la empresa de despedirla, haciendo constar lo siguiente en la carta de despido: 'No conforme, puesto que en todo momento la encargada es avisada de que esas habitaciones quedan sin limpiar ya que me supondría trabajar más allá de mi jornada laboral que va de 9 mañana a 15 tarde total de 6 horas diarias'.

UNDÉCIMO. La demandante no ha ostentado la condición de representante legal ni sindical de los trabajadores.

DUODÉCIMO. La parte actora interpuso en el SMAC papeleta de conciliación por impugnación de despido nulo y subsidiariamente improcedente el 24-11-2014. Ha sido intentada la conciliación con resultado de sin efecto, el 15 de diciembre de 2014.

TERCERO.- .-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala, habiéndose fijado para votación y fallo el día15-6-16.

Fundamentos

PRIMERO.-Recurre en suplicación la empresa demandada contra la sentencia de instancia, que ha estimado la demanda de la actora declarando la nulidad de su despido disciplinario. La demandante ha impugnado el recurso.

El primer motivo se formula al amparo del art. 193.b) de la LRJS con el fin de impugnar el hecho probado 3º para el cual propone la siguiente redacción:

'El 19 de marzo de 2014 la empresa le impuso una sanción disciplinaria de 15 días suspensión de empleo y sueldo, por hechos similares a los contenidos en la carta de despido. La trabajadora impugnó esta sanción el 7 de mayo ante los Juzgados de lo Social de Móstoles.

Consta acta de conciliación de la indicada Sanción, suscrita ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Móstoles, en virtud del cual, la empresa manteniendo la sanción, rebaja el número de días de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 9'.

Para ello cita como documentos los obrantes a los folios 184-186 y 189-191 de los autos, comunicación de sanción y acta de conciliación, de los cuales ciertamente resulta lo que se alega, en términos más precisos que los de la sentencia, al añadir que los hechos por los que la actora fue sancionada fueron similares a los del despido y que en la conciliación se mantuvo la calificación de la falta reduciendo el número de días de suspensión de empleo y sueldo. En consecuencia se acepta la modificación, si bien su relevancia será examinada más adelante.

SEGUNDO.-En el segundo motivo, al amparo del art. 193.c) de la LRJS , se alega la infracción del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y la indebida aplicación del art. 24 de la Constitución en relación con el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores . En su desarrollo se niega que existan indicios de vulneración del derecho fundamental mencionado y se mantiene que la empresa ha acreditado hechos que constituyen incumplimientos sancionables con el despido, o al menos que existe una justificación objetiva y razonable que excluye cualquier propósito lesivo del derecho fundamental.

Se formula un tercer motivo en el que se alega la inaplicación del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 56 del mismo texto legal , para sostener que subsidiariamente el despido debería declararse improcedente.

Declara la sentencia 6/11 del Tribunal Constitucional lo siguiente:'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; 144/2005, de 6 de junio, FJ 3 ; y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ].

Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3).» ( STC 80/2005, de 4 de abril , FJ 5).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo'.

TERCERO.-En varias sentencias, como las 55/2004 y 16/2006, el TC ha precisado que en el ámbito laboral la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes',norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Y, con cita de la STC 14/1993 , se ha recordado que la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Razona el TC que si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta.

CUARTO.-Por lo que se refiere a la distribución de la carga de la prueba, señala la sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina,'(...) cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales'.

Cuando se trata de la impugnación de un despido, la sentencia 38/06 del TC señala lo siguiente respecto a la prueba que corresponde a la empresa para desvirtuar los indicios:'(...) la acreditación plena del incumplimiento contractual habilitante del despido permite entender, en principio y como regla general, satisfecha la carga empresarial de neutralización de los indicios; pero también neutralizará el panorama indiciario aquella actividad probatoria de la empresa de la que quepa concluir la desconexión patente entre el factor constitucionalmente protegido (aquí, el ejercicio por el trabajador de su derecho a la tutela judicial efectiva) y el acto empresarial que se combate (el despido, en este caso), se logre o no probar fehacientemente por el empleador, además, la causa legal disciplinaria contenida en el escrito de comunicación del despido'.

La sentencia 183/15 del TC ha efectuado la siguiente síntesis:'(...) En lo que atañe a la carga probatoria del empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado una serie de criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014, de 11 de septiembre ; 30/2002, de 11 de febrero , o 98/2003, de 2 de junio ). Es menester sintetizarlos en los siguientes términos: i) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; ii) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; iii) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; iv) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria'.

QUINTO.-Los indicios que cabe considerar aportados por la demandante en el actual litigio se desprenden de los hechos probados en los términos siguientes. Tras el procedimiento por impugnación de sanción a que se refiere el primer motivo del recurso, la empresa el 7-8-14 comunicó a la trabajadora que desde el 11-8-14 dejaría de prestar servicios en el hotel ubicado en Alcorcón donde antes prestaba servicios como limpiadora, destinándola a otro de Arganda del Rey, siendo así que la demandante vive en Alcorcón, está divorciada y tiene a su cargo cuatro hijos menores de edad, cambio d centro que fue impugnado por la trabajadora. El 20-10-14 la Inspección de Trabajo requirió a la empresa demandada una documentación relacionada con la denuncia que aquella había presentado el 31-7-14, sobre evaluación de riesgos psicosociales, documento que permitiría conocer posibles situaciones de falta de respeto debido a la dignidad de los trabajadores, documento del que carecía la empresa. Pocos días después, el 25-10-14, la empresa comunicó a la actora el despido fundado en unos hechos - incumplimientos en sus obligaciones como limpiadora - acaecidos en su mayor parte en los meses de agosto y septiembre, salvo uno de aquellos correspondiente al mes de octubre.

Esta Sala considera que de tal forma la parte actora ha cumplido con su tarea de aportar indicios suficientes que generan la razonable sospecha de la vulneración del derecho fundamental, considerando que hay al menos dos procesos previos y una reclamación ante la Inspección de Trabajo, siendo así que al cabo de escasos días de recibir un requerimiento debido a esa denuncia, procede al despido de la trabajadora. Respecto a la carga probatoria, hay que entender que la empresa no la ha satisfecho, ni mediante una prueba total de los hechos imputados en la carta de despido ni en la forma menos exigente de acreditación de hechos que al menos sirvan para desvirtuar los indicios. En efecto, hay que atenerse a los hechos probados, ya que la doctrina constitucional exige una prueba cumplida y no un simple intento probatorio. Pues bien, en los hechos probados de la sentencia no se contiene la acreditación de los hechos imputados en la carta de despido, sino al contrario, se tiene por probada una cierta costumbre permisiva de la empresa al tolerar que en algunas ocasiones las limpiadoras dejen sin terminar su tarea cuando su jornada laboral concluya sin haber tenido tiempo suficiente (hecho probado 10º). Por otra parte tampoco se ha demostrado nada respecto a las razones para el cambio de centro de trabajo, hecho antecedente al del despido. Como se ha dicho, no puede esta Sala valorar las meras alegaciones de la recurrente, incluso con referencia a documentos aportados, pues es forzoso atenerse a la valoración de la prueba hecha por el juzgador de instancia y su resultado no impugnado - los hechos probados de la sentencia - sin que tampoco en esta materia le resulte posible al Tribunal efectuar una nueva ponderación probatoria para llegar a otras conclusiones más favorables al recurrente respecto a la vulneración de derechos fundamentales.

En consecuencia se impone la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia, con las consecuencias establecidas en los arts. 204 y 235 LRJS , que se detallarán en el fallo.

Por todo lo razonado, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 117 de la Constitución ,

Fallo

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la demandada KERDOS S.L , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 12 de MADRID en fecha 26-11-15 en autos 1420/14 seguidos a instancia de Dª. Amalia contra la recurrente, y en consecuencia confirmamos dicha sentencia.

Se acuerda la pérdida del depósito y la consignación efectuados para recurrir, a los que se dará el destino legal una vez que esta sentencia sea firme. El recurrente deberá abonar al letrado impugnante 600 € en concepto de honorarios por la impugnación del recurso.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220 , 221 y 230 de la L.R.J.S , advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico deldepósito de 600 eurosconforme al art. 229.1 b) de la LRJS y laconsignación del importe de la condenacuando proceda, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la c/c nº 2870 0000 00340/2016que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Santander, oficina sita en la Calle Miguel Angel nº 17, 28010 Madrid, o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria (CCC) siguiente: (IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274). 2. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF/CIF de la misma. 3. En el campo beneficiario, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso. 4. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2870 0000 00340/2016), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S .).

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el/la Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.